Métricas RH

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MÉTRICAS DE RH – MATERIAL DE APOIO – PARTE II 
Gestão de Desempenho e Métricas de RH - Material de apoio – Parte II 1 
 
Introdução 
 
Os indicadores ou métricas de recursos humanos auxiliam a entender como uma empresa organiza e movimenta 
sua força de trabalho, investe e obtém retorno deste investimento e – em um sentido mais restrito – assegura o 
nível de eficiência e eficácia dos seus processos, dos seus programas e de suas operações. 
 
Já lidamos com vários indicadores em nosso cotidiano, como por exemplo: PIB (produto interno bruto); PIB per 
capita; IDH (índice de desenvolvimento humano); nível de desemprego; taxa de natalidade; taxa de 
mortalidade; taxa de inflação; expectativa média de vida; audiência de TV (Ibope); nota média final (escola), 
entre outros. 
 
Conceitos iniciais 
 
O termo métrica nesta disciplina é sinônimo de indicador. Em muitos momentos os dois termos estarão 
aparecendo sempre no intuito de dar um valor ou um tamanho a uma medição em recursos humanos. 
 
Medir é uma das palavras-chave para organizações que possuem metas a serem atingidas em um determinado 
período de tempo e considerando-se um conjunto disponível – e normalmente limitado – de recursos financeiros, 
materiais, tecnológicos, físicos e humanos. 
 
Medir no contexto organizacional, é fundamental para se determinar o ponto de chegada, estabelecer 
parâmetros, compartilhar e compreender expectativas, determinar e mobilizar recursos, corrigir rumos, reforçar 
ações, alavancar esforços e reconhecer e recompensar resultados, empenho, dedicação e comprometimento. 
 
Através de indicadores de gestão, podemos conhecer e medir o 
próprio desempenho, comparar resultados, identificar pontos de 
melhoria e empreender ações de transformação, gerando um ciclo 
de busca das melhores práticas. 
 
 
O termo métricas ainda não é muito comum para muitos 
profissionais que atuam no campo da Gestão de Recursos 
Humanos. Métricas, como já vimos, são indicadores, medidas ou 
mensurações. São referências numéricas que nos ajudam a 
entender o tamanho, valor ou representatividade de uma variável. 
 
O número de empregados é uma métrica ou um indicador, podendo ser analisado isoladamente ou na 
composição de outras métricas que, em conjunto, podem gerar, por exemplo, uma métrica denominada 
faturamento médio que é o faturamento dividido pelo número de empregados. A área de Recursos Humanos, 
como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de métricas cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-
dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso 
orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão arterial, etc. 
Não há como ligar com as questões do nosso quotidiano sem métricas, queiramos ou não, tenhamos 
consciência disso ou não. 
 
 
 
 
 
Indicadores de desempenho 
 
Indicadores quantitativos e qualitativos 
 
Usamos indicadores quantitativos quando necessitamos de dados numéricos gerados por processos ou 
atividades sobre as quais queremos manter o controle. Exemplos: turnover, absenteísmo, custo médio por 
empregado, tempo médio de preenchimento de vaga, tempo médio de treinamento. 
 
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Usamos indicadores qualitativos quando estamos interessados em conhecer a opinião das pessoas, seus 
valores, suas reações; portanto aspectos pessoais. Exemplos: satisfação dos empregados com as condições de 
trabalho da empresa; satisfação dos clientes internos com o atendimento prestado pelo RH. 
 
 
Indicadores de eficiência e de eficácia 
 
Os indicadores de eficiência estão associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção 
de certos resultados. Ex: 100% dos candidatos selecionados pelo R&S são adequados ao trabalho que irão 
executar. 
 
Os indicadores de eficácia são associados ao fim, ao objetivo de determinada ação. Estão associados à ideia 
de fazer certo a coisa certa. Ex.: o projeto de desenvolvimento gerencial atingiu 100% dos objetivos propostos. 
 
Indicadores simples e compostos 
 
Os indicadores simples traduzem, demonstram ou explicitam a dimensão da quantidade, do tamanho ou da 
importância de uma determinada variável. São auto-explicativos. Ex.: o índice de absenteísmo do mês de julho 
foi de 12%. 
 
Os indicadores compostos são resultados da composição de diversos indicadores, cada qual com o seu grau 
de importância e representatividade. Ex.: o índice de inflação, que sintetiza o aumento de preços de vários 
produtos, cada um deles com um determinado peso ou importância relativa. 
 
 
 Por que medir? 
 
Medir é um grande e permanente desafio, particularmente – mas não 
exclusivamente – quando medições estão ligadas a aspectos não-financeiros. 
A ideia de que “quem não mede não chega” vale, portanto, para organizações 
(Governos, ONGs, escolas, igrejas, sindicatos, etc) e, no dia-a-dia, para cada um 
de nós. Vale também, para os que participam, integram equipes, conduzem ou implementam projetos ligados 
à gestão do maior ativo das organizações: o ser humano. 
 
O profissional de RH, geralmente tem dificuldade de trabalhar com métrica. Isso acontece porque este 
profissional está acostumado a lidar com questões intangíveis.	Os profissionais de RH precisam aprender a falar 
a linguagem dos empresários, que é a linguagem dos números. É preciso substituir frases como “estamos 
fazendo um excelente trabalho” ou “nossa equipe tem ótimos profissionais”, pois para os executivos essas são 
frases que não querem dizer nada. 
 
A principal ferramenta dentro de métricas são os indicadores, que são formados por um conceito e uma 
fórmula. Esta fórmula transforma o conceito em números. 
 
Vejamos um exemplo: Um dos objetivos da área de RH é reter talentos. Neste caso, como saber se estamos 
cumprindo este objetivo? O indicador que nos auxilia neste caso é o turnover. Através do turnover, podemos 
calcular a rotatividade de uma empresa. Logo, ele é um indicador, pois aponta o que precisa ser medido (a 
rotatividade), para avaliarmos o objetivo (reter talentos). 
 
O turnover representa o grau de rotatividade dos empregados de uma empresa em um determinado período de 
tempo. 
 
 Existem várias fórmulas utilizadas. Vejamos um exemplo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A empresa não tem como acompanhar de forma efetiva, todos os possíveis indicadores (de resultado ou 
desempenho) que possam ser definidos em suas operações. Por isso, ela deve estabelecer quais são os 
indicadores que se referem a “pontos de alavancagem” em seus processos. 
 
 
Indicadores e benchmarking 
 
 Para sabermos se nossos indicadores estão adequados, podemos utilizar o benchmarking, que é a prática de 
 buscar inspiração nas ações estratégicas de empresas e instituições aceitas como referênciais, por terem as 
 melhores práticas. Nada mais é do que aprender com os melhores. 
 
 No exemplo do turnover, podemos comparar os índices de nossa empresa com os de outras que possuem uma 
 boa gestão de rotatividade. Se elas possuem um turnover médio de 3,5% e nossa empresa apresenta 6%, 
 podemos concluir que o nosso objetivo de “reter talentos” não está sendo cumprido. 
 
 
 
 Indicadores demográficos 
 
 É importante entender que o termo “métricas demográficas” foi apropriado pela gestão de Recursos Humanos 
 como forma de agrupar métricas que auxiliem no entendimento da quantidade e composição do quadro de 
 pessoal de uma empresa. 
 
 Os índices demográficos referem-se ao número total de uma determinada característica (número de 
colaboradores, número de profissionais do sexo feminino, númerode estagiários etc.). 
 
Os indicadores demográficos têm como objetivo ajudar na compreensão do capital humano disponível nas 
organizações. Mas é preciso fazer com que estes indicadores sejam funcionais. Para isso, é preciso reconhecer 
duas variações: 
 
- Número de empregados – é o resultado de uma contagem simples e pode ser apurado no último dia do mês ou 
prazo final para as movimentações na folha de pagamento. 
 
- Número médio de empregados – pode ser determinado quando calculamos a média de empregados em um 
determinado período de tempo (mês, trimestre, semestre, ano). 
 
- Número médio mensal de empregados – representa o número médio de empregados, considerando o início e 
o final do mês. Calculamos da seguinte forma: 
 
 
 
 
 
 
 
- Número médio anual de empregados – representa o número médio de empregados no período de 12 meses. 
Calculamos da seguinte forma: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Proporções 
 
Referem-se ao percentual de uma determinada característica em relação à totalidade do número de 
colaboradores. 
 
Índices de proporção: entre os diversos índices, podemos citar a proporção de mulheres ou de homens em 
relação ao número de colaboradores, ou ainda a proporção de empregados efetivos, estagiários ou terceiros em 
relação ao total de colaboradores. Para calcular esses índices, efetua-se um simples cálculo de porcentagem. 
 
 
Composição de empregados por sexo 
 
Este cálculo é bem simples: 
 
 
 
Uma forma bem simples de apresentação desses indicadores é por meio do gráfico de “pizza”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Força de trabalho 
 
Agora, veremos os indicadores que apontam a participação em percentual de cada um dos componentes da 
força de trabalho, além de outros indicadores também importantes. 
 
Força de trabalho representa o número total de colaboradores da empresa. A força de trabalho é composta 
pela soma dos empregados, estagiários, terceirizados, trainees, cooperados e outros. 
 
 
Indicadores de participação percentual da força de trabalho (FT): 
 
- A proporção de empregados indica a participação em percentual do número de empregados na FT de uma 
empresa. 
 
 
 
 
- A proporção de estagiários indica a participação em percentual dos estagiários na FT de uma empresa. 
 
 
- A proporção de trainees indica a participação em percentual dos trainees na FT de uma empresa. 
 
 
 
- A proporção de terceirizados indica a participação em percentual dos terceirizados na FT de uma 
empresa. 
 
 
 
Exemplo 
 
Vamos aplicar o que vimos agora na nossa empresa virtual ALFA: 
 
 
MÊS Empregados Estagiários Trainees	 Terceirizados Força de 
Trabalho 
JAN	 1430	 185	 35	 350	 2000		
FEV	 1432	 185	 35	 350	 2002		
MAR	 1450	 185	 35	 680	 2350		
ABR	 1650	 185	 35	 230	 2100		
MAI	 1670	 185	 35	 260	 2150		
JUN	 1500	 187	 35	 368	 2090 	
 
 
 
 
Como calcular a proporção de empregados do mês de janeiro. 
 
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Exercício: 
 
A empresa Yama Ltda possui 300 empregados, 15 estagiários, 5 trainees e 400 terceirizados. O 
percentual de terceirizados na força de trabalho é: 
 
A) 46,8% B) 52,3% C) 55,6% D) 42,2% 
 
 
O primeiro passo é calcular a força de trabalho: 
 
 300 + 15 + 5 + 400 = 720 colaboradores 
 
 
Em seguida, aplicar a fórmula: 
 
 
 
400 ÷ 720 x 100 = 55,6% (resposta: alternativa “C”) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Amplitude de comando 
 
 
A expressão amplitude de comando é usualmente indicada para dar uma dimensão qualitativa (normalmente 
não numérica) do número de subordinados que uma chefia poderia, diariamente liderar, salientando-se os 
aspectos que determinam ou podem influenciar no número ou na redução da referida amplitude (de 
comando, de administração ou de gestão). 
 
Na nossa disciplina, utilizaremos o termo “amplitude de comando” para calcular o número médio de não-
chefes para cada funcionário ocupante de uma posição de chefia. 
 
A fórmula básica envolva a divisão do número de empregados que não ocupam cargo de liderança pelo total 
de líderes. 
 
 
 
 
Vamos dar um exemplo: 
 
A empresa Alfa possui 1860 empregados, sendo que 420 ocupam algum cargo de chefia. Assim, a amplitude 
de comando é de 3,4 funcionário por líder. Este é um número absoluto . 
 
 
 
 
 
 
Podemos simplificar ainda mais esta fórmula para calcular a amplitude de comando, conforme demonstrado 
a seguir: 
 
 
 
 
Considerações sobre a amplitude de comando: 
 
• É preciso equilibrar a amplitude de comando. 
• Alta amplitude de comando pode empobrecer a qualidade de supervisão dos chefes. 
• Baixa amplitude de comando pode encarecer os custos com folha de pagamento. 
 
 
 
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Indicadores de rotatividade de pessoal 
 
 Indicador de entrada 
 
Este indicador auxilia na identificação do impacto percentual das entradas (por admissão) sobre o quadro de 
pessoal (sempre considerando o mês anterior). 
 
 
 
 
Pode-se utilizar o gráfico de linha para demonstrar a flutuação dos dados em um determinado período. 
 
 
 
Este tipo de acompanhamento é interessante, principalmente para empresas que tem picos de contratação 
por demanda em determinadas épocas do ano. Desta forma, a área de RH pode fazer seu planejamento com 
antecedência. 
 
 
Indicador de saída 
 
Este indicador auxilia na identificação do impacto percentual das saídas (por pedido de demissão ou 
demitidos) sobre o quadro de pessoal (sempre considerando o mês anterior). 
 
 
 
Da mesma forma, podemos utilizar o gráfico de linha para demonstrar a flutuação dos dados em um 
determinado período. 
 
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Comparando-se os dois indicadores observa-se como a área de Recrutamento e Seleção atende à demanda 
da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
Turnover (Global) 
 
O turnover corresponde à flutuação (entrada e saída) no quadro de pessoal (efetivo de empregados). Este é 
um dos indicadores que merece acompanhamento, em função do seu impacto na empresa. Entre as várias 
fórmulas, uma das mais usadas é: 
 
 
 
Podemos apresentar os indicadores de turnover por meio de um gráfico de linhas ou de barras. 
 
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Também podemos apresentar o turnover por área considerando um período de tempo: 
 
 
 
 
 
Os indicadores de turnover por área são importantes para acompanhamento da movimentação de 
pessoal de cada setor e promoção de ações corretivas. 
 
São diversas as causas do turnover 
 
• Condições adversas de trabalho. 
• Falta de perspectiva de crescimento na carreira 
• Remuneração (salário, benefícios e incentivos) abaixo da média do mercado. 
• Baixo nível de oportunidades de carreira. 
• Clima organizacional ruim. 
• Problemas de relacionamento com a liderança 
 
 
 
 
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Métricas financeiras 
 
Métricas financeiras dizem respeito ao investimento que as empresas fazem na sua 
força de trabalho. Servem também para demonstrar o retorno do investimento em 
Recursos Humanos. 
 
Veremos a seguir algumas métricas importantes que relacionam a força de trabalho 
ao investimento, retorno financeiro e lucro de uma organização. 
 
 
Salário médio: Auxilia na compreensão do salário que é pago em média aos empregados de uma 
organização. 
 
 
 
Remuneração média: Auxilia na compreensão do investimento global feito pela organização em termos 
de remuneração direta (salários, adicionais, encargos) e indiretos (assistência médica, assistência 
odontológica e seguro de vida) 
 
 
Receita média por empregado: Auxilia as organizações compreender a contribuição dos empregados 
na obtenção da receita necessária à remuneração do capital dos acionistas. 
 
 A receita média por empregado é um importante indicador de eficiência operacional e, como 
 consequência, de sua produtividade. 
 
 Quanto maior for esse indicador, menores são as chances da empresa ter problemas financeiros 
 provocados por variações salariais. 
 
A receita média por empregado é o resultado da divisão da receita bruta da empresa, pelo seu número 
de empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
Número ajustado de empregados (FTE – Full Time Equivalent) 
 
Refere-se ao número de empregados que uma empresa teria, considerando a carga de trabalho atual, se todos 
trabalhassem de acordo com a jornada integral de trabalho. 
 
Como temos trabalhadores com jornadas diferentes (8 horas, 6 horas e 4 horas), qualquer indicador que tenha 
como denominador o número de empregados, poderá gerar divergências na comparação com as referências de 
mercado. 
 
Veja o exemplo a seguir: 
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As empresas “A” e “B” possuem a mesma receita, o mesmo número de empregados e o mesmo número 
de receita por empregado. Mas se considerarmos a jornada de trabalho dos empregados, veremos que 
a empresa “A” tem melhor performance que a empresa “B”. 
 
 
 
 
Fórmula: 
 
 
 
O número ajustado de empregados é conhecido também por FTE, que significa Full Time Equivalent. 
 
Vamos dar um exemplo: na empresa Gama há 1.430 empregados, sendo que 858 trabalham 8 horas por dia, 
143 trabalham 6 horas e 429 trabalham 4 horas. 
 
 
 
 
 
Agora, vamos aplicar o cálculo de FTE à receita 
média por empregado. 
 
 
Receita média de empregado ajustado : refere-se à parcela de contribuição (média) dos empregados na 
obtenção da receita da empresa, considerando o número de empregados ajustado. 
 
É o resultado da divisão da receita bruta da empresa, pelo seu número ajustado de empregados. 
 
 
 
A receita média por empregado (FTE) é um importante 
indicador de eficiência operacional e, como 
consequência, de sua produtividade. 
 
O fato de considerar o FTE em seu cálculo, permite 
uma análise mais precisa sobre os resultados da 
empresa em termos de trabalho desenvolvido. Quanto 
maior for esse indicador, menores são as chances da 
empresa ter problemas financeiros provocados por 
variações salariais. 
 
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Indicadores de Desempenho para RH 
 
 
A partir desta etapa do nosso curso, veremos alguns indicadores relacionados aos subsistemas de Recursos 
Humanos. Esta categoria de indicadores nos ajuda a medir o desempenho dos processos internos e a sua eficácia 
operacional. Para Assis (2007) 1·, os indicadores de eficiência estão relacionados ao desempenho operacional e 
envolvem o consumo de recursos como tempo, pessoas, dinheiro, etc. Já os indicadores de eficácia focam uma 
combinação de atributos, objetivos e subjetivos, explícitos ou implícitos, frutos da expectativa e da percepção de 
clientes. 
 
A tabela abaixo apresenta como pode ser diferenciada a eficiência da eficácia: 
 
Eficiência Eficácia 
• Fazer as coisas do jeito certo (executar bem 
as coisas). 
• Refere-se a como fazer as coisas - melhor 
maneira de executar. 
• Refere-se aos meios, ao caminho utilizado, 
às etapas seguidas. 
• Relacionam-se com métodos, processos, 
rotinas de trabalho, normas de ação, 
regulamentos. 
• Ausência de desperdícios – uso econômico 
dos recursos. 
• Visão voltada para o método, para o meio, 
para o curso da ação. 
 
• Fazer as coisas certas (alcançar os 
resultados pretendidos). 
• Ênfase nos objetivos, nos resultados. 
• Grau de realização dos objetivos. 
• Capacidade de resolver os problemas 
e de alcançar os resultados. 
• Visão voltada para o resultado, para a 
consequência, para o fim. 
• Refere-se ao por que das coisas. 
 
 
Antes de se levantar um indicador, deve-se analisar aspectos como sua relevância e credibilidade, o benefício e 
custo, a não sobreposição e complementariedade, a praticidade e simplicidade na medição. 
 
Veremos primeiro, os indicadores relacionados ao processo de recrutamento e seleção. 
 
 
Indicadores do processo de Recrutamento e Seleção 
 
Vamos rever alguns conceitos importantes: 
 
Segundo Chiavenato (2006)2, “recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Para ser eficaz, o processo de 
recrutamento deve gerar um contingente de candidatos suficiente para que a realização do processo de seleção. 
Quanto mais candidatos dentro do perfil por vaga o processo de recrutamento atrair, mais eficiente será. Para isso 
será necessário identificar fontes de recrutamento que gerem candidatos qualificados. Fontes adequadas de 
recrutamento podem elevar o rendimento do processo de várias formas: aumentando a proporção de candidatos 
qualificados por vaga (portanto, permitindo uma escolha mais rigorosa), diminui o tempo de recrutamento e reduz 
custos com o processo. 
 
As métricas de eficiência e eficácia do processo de seleção, para Chiavenato (2006, p.135), são: 
 
- Quantidade de candidatos selecionados (aprovados no processo seletivo): é um valor absoluto que mede o 
volume de candidatos que passaram pelo processo seletivo. 
- Qualidade dos candidatos selecionados: é um valor relativo que mede a adequação dos candidatos selecionados 
em seus respectivos cargos. Pode ser medido pela relação entre candidatos aceitos e posicionados em seus 
cargos e candidatos submetidos ao processo seletivo. 
 
1 ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de gestão de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. 
2 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Como Agregar Talentos à Empresa. 6ª ed. – São Paulo: Atlas, 2006. 
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- Rapidez na seleção de candidatos: é uma medida de velocidade de tempo em que se processa a seleção e o 
posicionamento dos candidatos aprovados. 
- Custo de seleção: é uma medida financeira do custo para selecionar candidatos. 
 
Como vimos, há diversos indicadores que podem ser utilizados para mensurar a 
eficiência e a eficácia do processo seletivo. Escolhemos quatro indicadores para 
serem apresentados: tempo médio de preenchimento de vagas, índice de 
preenchimento de vagas no prazo, índice de adequação do empregado à vaga e o 
índice de retenção. A escolha desse conjunto de indicadores, ajuda-nos a 
responder duas questões fundamentais: Encontramos a pessoa certa, para o 
local certo no tempo adequado? Conseguimos reter nossos talentos recém-
contratados? 
 
 
Indicador:Tempo médio de preenchimento de vagas 
 
Este é um indicador importante e para ser apurado é necessário um investimento de tempo e, quando possível, 
um suporte de um sistema de informação. Ele responde à questão: “Em quanto tempo, em média, levamos para 
preencher nossas vagas?”. Os dados necessários nesta apuração são: mês em que as vagas foram preenchidas, 
cargo (título da vaga), área da vaga, tipo de recrutamento (interno ou externo), tempo estimado e tempo real (em 
dias). 
 
 
Fórmula: para calcular o tempo médio de preenchimento de vagas aplica-se a média aritmética simples. 
 
 
 
 
 
Vamos ver um exemplo 
 
A área de RH fechou 10 vagas em setembro de 2017, sendo que 3 foram fechadas em 5 dias, 4 vagas em 8 dias 
e 2 vagas em 15 dias. Assim, o tempo médio de preenchimento de vagas foi: 
 
5 + 5 + 5 + 8 + 8 + 8 + 8 + 15 + 15 = 7,7 dias 
 10 
 
OU assim: (3x5) + (4x8) + (2x15) = 7,7dias 
 10 
 
 
 
Mesmo se considerando a facilidade em apurar e calcular este indicador deve-se tomar cuidado, pois o índice 
médio pode esconder distorções por cargo/processo. No caso, dos processos de seleção das vagas de Analista 
de Sistemas, vimos que ambas foram preenchidas muito além do prazo estipulado. 
 
Por isso, recomenda-se também levantar outro indicador, denominado índice de preenchimento de vaga no 
prazo. 
 
 
Indicador: Índice de preenchimento de vagas no prazo. 
 
O índice de preenchimento de vagas dentro do prazo estimado representa um indicador de eficiência do processo 
de seleção, considerando a perspectiva do tempo. Este indicador responde à seguinte questão: “Encontramos a 
pessoa no prazo certo?”. 
 
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Gestão de Desempenho e Métricas de RH - Material de apoio – Parte II 15 
Fórmula: a fórmula aplicada neste caso considera a frequência dos processos cujo tempo de conclusão tenha 
sido igual ou inferior ao limite máximo definido. 
 
 
 
Utilizando o mesmo exemplo da página anterior, se aplicar a fórmula sobre os dados de setembro, considerando 
todos os processos preenchidos, apuramos que o índice é de 75%. 
 
 
 
Este índice pode ter variações dependendo do tipo de vaga e de área da empresa. Alguns cargos (principalmente 
os executivos e os que requerem formação técnica específica) podem apresentar índices inferiores de 
preenchimento de vagas no prazo em função da complexidade para encontrar e contratar estes profissionais. 
 
Observe o caso das vagas de Analistas de Sistemas. O prazo estimado era de 30 dias e ambas foram 
preenchidas após 40 dias. Assim, na área de TI 100% das vagas foram preenchidas além do prazo estipulado. 
 
 
 
Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
 
Treinamento é qualquer procedimento que tem como objetivo promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários 
de uma empresa, visando – particularmente – à aquisição de habilidades para um determinado cargo. Para Goldstein 
(1991) , treinamento é “ a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que 
resulta em melhoria de desempenho no trabalho" 
Enquanto as o treinamento corresponde a um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, 
conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as 
exigências dos papéis funcionais, o desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e 
motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não 
apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. 
A escolha dos indicadores de resultados de treinamentos é uma das etapas importantes e geralmente são 
estipuladas antes da aprovação do programa anual de treinamentos. Pode-se utilizar como fonte para definição das 
necessidades de treinamento os resultados das avaliações de competências ou desempenho. Após a aplicação dos 
programas, deve-se medir se as competências foram desenvolvidas (e aplicadas na empresa) e se o desempenho 
melhorou. O comportamento dos colaboradores em relação à empresa e à suas atividades também podem ser alteradas 
por programas de treinamento e medido posteriormente pelo comprometimento, qualidade das relações internas e com o 
cliente, como também pelos resultados gerais da empresa. 
Empresas que investem em treinamento identificam mudanças positivas nos seus resultados globais. 
As ferramentas para avaliar os resultados de um treinamento são várias. O importante é direcionar as necessidades do 
treinamento para melhorar a performance da empresa, estreitar o vínculo com o cliente, incentivar e desenvolver a 
criatividade e a inovação. No entanto, há dificuldade em se mensurar os resultados diretos das ações de treinamento no 
negócio, visto que há outros fatores que acabam impactando nos resultados da empresa, como investimentos em 
marketing, mudanças na gestão, entre outros. 
Os gestores de RH devem ter como uma de suas principais prioridades a identificação de formas de utilizar de forma 
proveitosa a experiência, a técnica e as capacidades de seus colaboradores. E como a tecnologia e o conhecimento 
MÉTRICAS DE RH – MATERIAL DE APOIO – PARTE II 
Gestão de Desempenho e Métricas de RH - Material de apoio – Parte II 16 
ampliam-se diariamente, torna-se imprescindível ajustar tais variações mediante treinamento dos profissionais, futuros ou 
atuais talentos. 
Mesmo com as dificuldades de se definir fórmulas precisas para mensurar o resultado do investimento em treinamento, 
sabe-se que não investir em capacitação e desenvolvimento dos colaboradores tem impactos negativos na empresa. 
Uma das formas recomendadas é comparar o indicador horas de treinamento por funcionário com o indicador de 
produtividade ou outro que a organização considerar relevante. 
 
Vamos a seguir, apresentar alguns indicadores de treinamento: 
 
Indicador:	Hora de treinamento pelo número de empregados 
Este é um indicador muito utilizado pelas empresas para justificar seu investimento em pessoas. 
As funções relativas às ações de treinamento e desenvolvimento são as que podem gerar o maior número de dados, pois 
envolvem uma diversidade de elementos que podem ser considerados. 
O tempo médio de treinamento por empregado apresenta como indicador o esforço da empresa em qualificar os 
colaboradores tanto para cargos atuais como futuros. 
As ações de treinamento podem envolver cursos, worshops, seminários, congressos, entre outros, bem como ações de 
suporte às lideranças (assessoria, aconselhamento, coaching e consultoria). 
O treinamento por empregado é medido normalmente por hora de treinamento por ano. 
Esse indicador consta como obrigatório em relações de auditoria para Gestão da Qualidade no quesito capacitação do 
público interno (norma ISO 9001). 
A fórmula básica é a média aritmética simples, na qual dividimos o total de horas de treinamento pelo total de 
funcionários (incluindo aqueles que não participaram de nenhum evento de capacitação). 
Fórmula: 
 
 
Exemplo: Na empresa Jujuka todos os 8 empregados do setor de contabilidade participaram de um programa de 
treinamento que durou 2 meses. A carga horária de treinamento recebida pelos 8 empregados foi: 18h, 18h, 18h, 24h, 
24h, 36h, 36h, 36h. Calcule a média de horas de treinamento recebida e quantidade de horas de treinamento por mês 
durante o período de capacitação. 
Ao aplicar a fórmula, verificar-se que, em média, cada funcionário recebeu 26,25hs de treinamento. Como o período de 
treinamento durou 2 meses, isso resulta em 13,1 horas de treinamento por mês.