COMPETENCIAS GERENCIAS

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COMPETENCIAS GERENCIAS
Aula 1: Comunicação
 E a condição necessária para o convívio e colaboração entre indivíduos.
 Atualmente, temos muita facilidade de aceso á informação e presenciamos o desenvolvimento das tecnologias que promovem a comunicação e transcendem a distância e o tempo.
Eliminação da Distância=> telefones celulares e outros meios eletrônicos e de transmissão eletromagnética.
Eliminação do tempo=> correio eletrônico que associado é rapidez da transmissão eletrônica, permite o envio/recebimento instantaneamente.
Essas tecnologias facilitam o meio de transmissão, mas não modificam a necessidade de compreender os desafio da troca de dois tipos de conhecimento:
Explicito=> dados brutos, procedimentos codificados, princípios universais
Tácito=> conhecimento pessoal implícito baseado na experiência individual.
O que é o processo de comunicação?
Podemos defini-lo como a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação.
Desta forma, existem quatro componentes que definem comunicação:
Fonte de informação
Mensagem
Receptor
Interpretação
Dentro deste contexto, a mensagem pode ser dividida em duas categorias:
Símbolos=>Palavras, escritas, desenhos e códigos.
Comportamentos=>Gestos, contato visual e linguagem corporal.
Essa visão de comunicação pressupõe uma distinção entre a transmissão da informação e a sua compreensão pelo receptor. 
Um modelo clássico de teoria da informação, chamado modelo de Shannon-Weaver, apresenta os mesmos componentes, renomeados como:
Informação
Transmissor
Receptor
Destino
A acurácia da comunicação humana é em grande parte analisada pelo significado da comuncação em si e pela interpretação da informação. Seis fatores básicos que foram considerados por Myers e Myers:
Pessoas se comunicando=>Papéis dos comunicantes: status social e atividades exercidas.
Texto e Símbolos=>Linguagem ou símbolos usados
Meio de Comunicação=>Canal usado para informar a mensagem, como comunicação escrita versus oral.
Conteúdo=>Conteúdo da informação como, por exemplo, informação relevante ou irrelevante, conhecida ou desconhecida.
Pessoas=>Características pessoais do emissor: influência, personalidade e aparência.
Empresa=>Contexto, como estrutura organizacional, espaço físico e ambiente social.
O que é a comunicação interpessoal?
A comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contem significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida.
Veja as cincos funções básicas da comunicação interpessoal:
Controle=> estabelecer responsabilidade e autoridade, fixar padrões e esclarecer deveres.
Informação=> dar base para a tomada de decisões
Motivação=> influencia pessoas a se comprometerem á cooperação e a atingir metas e objetivos.
Emoção=> expressar sentimento e emoções.
Desenvolvimento=> compartilhamento e aprendizagem
Modos de Comunicação
Podemos separar os modos de comunicação interpessoal em quatro grandes grupos, incluindo pontos de atenção:
Comunicação Verbal=> pode ser tanto oral quanto escrita e tem as seguintes características:
Significado-considerando que palavras comuns sofrem as maiores dificuldades de interpretação;
Jargão- o uso de linguagem de domínio especifico pode intimida ou confundir;
Perguntas- muitas vezes a pergunta influencia a resposta ou funciona como afirmação.
Comunicação simbólica=> é caracterizada pelo uso de espaço, código e objetos.
Comunicação não-verbal> é caracterizada por gestos, expressões faciais e voz e tem as seguintes características:
Pistas espaciais- uso de distancias como informação de intimidade e conforto;
Linguagem corporal;
Paralinguistica- entonação da voz, ritmo e sua derivações como ironia.
Comunicação eletrônica=> é caracterizada pelo uso da internet e intranets podendo ser realizada especialmente e por meio de:
E-mail e troca instantâneas de mensagens- conveniência e permanência das mensagens como vantagens, contra ausência de indicadores corporais e parainguisticos;
 Emoticons=> a resposta da comunicação eletrônica a falta de ambiente físico, da fala e da visão.
Sobrecarga de informação=> mais informação do que o receptor é capaz de armazenar ou classificar.
Tipos de informação=> a tendência de aceitar uma informa que comprove nossas crenças e evitar contradições.
Fonte de informação=> atribuição de verdade sobre informação baseada na credibilidade de uma pessoa.
Atribuição de conhecimento a outras pessoas=> analisar o quanto de conhecimento o receptor já possui.
Localização física e distrações=> distância e outros canais de comunicação afetam a comunicação negativamente.
Defensiva=> ataque a pessoas e não aos conceitos, durante discursões e diálogos.
Aprimorando a Comunicação Interpessoal
 As barriras que mencionamos brevemente causam problemas relacionados ao convívio social dentro das organizações. Mas, infelizmente, minimizar as dificuldades da comunicação interpessoal e smples e exge apenas aprimorar duas competências básicas: 
Capacidade de Transmissão: habilidade de se fazer entender.
Escuta ativa: habilidade de compreender os outros.
Exemplos de práticas de aprimoramento da capacidade de transmissão enumerados abaixo:
Eliminado ou minimizando jargão e linguagem complexa.
Apresentação de informação completa
Evitar interferência física: não só corporal, mas de disposição e organização de espaço.
Usar vários canais de comunicação: audição, visão, etc.
Interagir com uso de feedback
Escuta Ativa
É definida como a capacidade e a vontade de ouvir, de sentir, de processar a mensagem, demonstrando-se atenção aos diversos modos utilizados pelo emissor para que possamos responder. É também é possível facilitar o processo aceitando a legitimidade da comunicação e evitando criar barreiras a comunicação, como, por exemplo, se portar defensivamente.
Empatia: ele se coloca na posição do outro indivíduo e tenta entende-lo.
Reflexão: ele reformula cuidadosamente a mensagem recebida do emissor, evitando trazer á tona a postura defensiva.
EXERCICIOS
A mensagem pode ser dividida em duas categorias. Quais são ela?
R: Símbolos e Comportamentos: Palavra, escrita desenho, código, gestos, contato visual e linguagem corporal.
Marque as afirmativas verdadeiras em relação às barreiras para a comunicação eficaz. 1) Sobrecarga de informação: mais informação do que o receptor é capaz de armazenar ou classificar. 2) Localização física e distrações: distância e outros canais de comunicação afetam a comunicação negativamente. 3) Sexo do interlocutor.
R: V, V, F.
Matias e Natalia estão participando de uma palestra sobre Comunicação Interpessoal. Neste momento está sendo citada uma das suas funções básicas: estabelecer responsabilidade e autoridade, fixar padrões e esclarecer deveres. Aponte-a:
R: 	Controle.
O processo de comunicação é a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação. Desta forma, marque a opção que não apresenta um componente da comunicação:
R: Regulador.
Almeida, o gerente de TI da Sol Ltda., teve um problema de relacionamento com um gestor de outra área, causado pelo uso excessivo de palavras técnicas. Dentro do modelo de comunicação verbal, podemos afirmar que o processo foi prejudicado pelo uso de:
R: Jargões.
Jonas e Lucas são gerentes em uma empresa do ramo alimentício e estão trocando ideias sobre a seguinte definição: a comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida. Aponte o tema da conversa:
R; comunicação interpessoal.
O processo de troca de interpretações resultantes a fim de afinar a comunicação entre duas pessoas é chamado de:
R; Feedback.
Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultadoda comunicação seja transmitido. A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de:
R; 	Feedback
Dentro do pressuposto da visão da comunicação existe uma distinção entre a transmissão da informação e a compreensão do receptor, este modelo clássico definido por Shannon-Weaver, apresenta quatro componentes básicos, renomeados como:
R; Informação, Transmissor, Receptor e Destino
Segundo o que estudamos nesta disciplina, qual competência é considerada como condição necessária para o convívio e a colaboração entre os indivíduos? Assinale a resposta certa
R; Comunicação
Um gestor para ter sucesso em suas comunicações deve aprimorar constantemente sua capacidade de comunicação. Com relação ao canal de comunicação, deve:
R: Utilizar diferentes canais de comunicação.
Existem quatro componentes que define comunicação. Assinale a alternativa que apresenta o componente que NÃO faz parte do processo.
R: Codificador
Sobre o processo de Comunicação: I-	A recepção da mensagem não garante sua compreensão, por isso o receptor deverá compartilhar do mesmo referencial no qual a mensagem do emissor está baseada. II-	A Mensagem é o objeto da comunicação, ou seja, refere-se ao conteúdo das informações veiculadas. III-	O Canal é o meio de circulação das mensagens, possibilitando algum tipo de contato entre o emissor e o receptor. IV-	O Código constitui-se num conjunto de signos, representa a base na qual a mensagem foi elaborada. Marque a alternativa correta:
R: Todas as alternativas estão corretas.
Mercês está em reunião com os seus subordinados para falar a respeito da importância da troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação. Assinale o tema da reunião:
R: processo de comunicação.
Aula 2: Processos grupais
Facilitação e indolência sociais e desindividuação:
De acordo com Zalonic existem três conceitos que surgem da influência de pessoas sobre outras, que são:
Facilitação Social=>tendência das pessoas de realizar melhor trabalhos simples e pior tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
Indolência Social=> tendência das pessoas de realizar melhor tarefas complexas e pior os trabalhos simples, como consequência da diminuição dos esforços individuais, quando as pessoas estão em grupo, porque não podem ser observados e avaliados facilmente.
Desindividuação=> tendência do indivíduo “se perder na multidão” e agir de forma impulsiva. É ocorrendo u afrouxamento das restrições normais ao comportamento do indivíduo quando este se encontra no meio da multidão.
Composição e estrutura dos grupos sociais
A principal característica dos grupos sociais é a interação.
Mas como os grupos sociais são formados?
 Os grupos sociais variam em tamanho, a maior parte dos grupos sociais tem entre dois e seis membros. Se os grupos se tornam grandes demais, não há interação entre todos os membros. As proximidades entre as pessoas permitem a troca de informações. E grupos sociais são estabelecidos normais sociais com regra explicitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
Outro aspecto importante em relação aos grupos sociais refere-se ao fato de que os membros tendem a ser semelhantes em idade, sexo, crenças e opiniões. 
 Nos grupos sociais, há papeis bem definidos que são expectativas compartilhadas de como as pessoas devem se comportar.
Decisão grupal em diferentes tipos de tarefas.
 Há tarefa, denominadas divisíveis, que podem ser fracionadas em diferentes subtarefas e designadas a membros indivíduos do grupo.
O principal aspecto a ser considerado em tarefas unitárias consiste em como reunir as contribuições dos membros para alcançar o objetivo do grupo.
Assim, a classificação proposta por Aronson, Wilson e Akert compreender três tipos de tarefas unitaias, de acordo com o tipo de desempenho que realizam, que são:
Aditiva=> desempenho semelhante
Conjuntiva=> desempenho do mais fraco
Disjuntiva=> desempenho do mais forte.
Credita-se que os grupos conseguem melhor resultado se trabalham em uma tarefa disjuntiva-desempenho com base no melhor membro- e confiam na pessoa que tem mais conhecimentos.
Mas há fatores que podem fazer com que o trabalho de grupos seja inferior ao de indivíduos em tarefas disjuntivas tais como:
Perda de processo=> quando algum aspecto de interação do grupo impede a boa solução do problema.
Falha na transmissão de informações exclusivas=> quando nenhum membro do grupo é especialista em todos os aspectos d problema e o grupo precisa conjugar os recurso.
Pensamento Grupal=> é definido como um tipo de pensamento em que é mais importante:
MANTER A COESÃO E A SOLIDARIEDADE DO GRUPO
Conflito e cooperação
Muitas vezes, os grupos têm objetivos incompatíveis como sindicatos e a administração da empresa que discordam quanto a salários e condições de trabalho.
É da maior importância descobrir maneiras de resolver pacificamente os conflitos. Muitos deles têm solução pacífica, com pouco rancor.
A natureza do conflito e as maneiras como ele pode ser solucionado têm sido objeto de grande volume de pesquisas em psicologia social.
Negociação
É uma forma de comunicação entre lados postos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra -ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo.
REFLEXÃO
“O pensamento grupal pode levar as pessoas a realizar um processo de tomada de decisão de qualidade inferior, porque não leva em consideração toda a faixa de alternativas, não prepara um plano de contingência e não examina os riscos da escolha preferida. ”
EXERCICIOS
A principal característica dos grupos sociais é a interação. Muitas vezes, os grupos têm objetivos incompatíveis como sindicatos e a administração da empresa que discordam quanto a salários e condições de trabalho. Sendo assim, podemos dizer que estamos diante de uma situação de:
R; conflito
Em quantas fases o desenvolvimento típico de equipes ocorre?
R; 4
Um dos estágios do desenvolvimento do grupo é um período de alta emoção e tensão entre os membros podem ocorrer hostilidades e lutas internas entre eles, e o grupo normalmente passa por algumas mudanças. As expectativas dos participantes tendem a ser esclarecidas e elaboradas ainda mais. A atenção volta-se para os obstáculos que se interpõem às metas do grupo. A que se refere este conceito:
R; AGITAÇÃO
Há situações em que a presença de outros faz com que a pessoa, em grupo, diminua os esforços individuais porque estes não podem ser observados e avalidos facilmente. Esta situação ocorre quando a presença de outros relaxa o indivíduo e é denominada:
R; Indolência social
De acordo com a teoria de Janis, citado por Aronson, Wilson e Akert, o pensamento grupal é definido como um tipo de pensamento em que é mais importante:
R; Manter a coesão e solidariedade do grupo
A natureza do conflito e as maneiras como ele pode ser solucionado têm sido objeto de grande volume de pesquisas em psicologia social. É da maior importância descobrir maneiras de resolver pacificamente os conflitos. Muitos deles têm solução pacífica, com pouco rancor. Maria e Isabel, sua supervisora, estão trocando ideias sobre a importância de uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas, ocorrendo uma solução, apenas quando as duas partes estão de acordo. Aponte-a:
R; Negociação
Mateus, empregado de uma empresa de pequeno porte, está dizendo a José, seu subordinado, que está convencido da importância de uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra -ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo. Assinale a qual forma de comunicação Mateus está se referindo:
R; Negociação.A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias, entre as quais podemos citar: aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha sozinho. Assinale a alternativa que corresponde ao tipo de tarefa descrita:
R; Aditiva.
Aula 3: Gerenciamento de desempenho
Pelo que os gerentes são responsáveis nas organizações modernas?
Os gerentes são responsáveis por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira esteja diretamente ligado à performance dos seus subordinados.
 Parte desses mitos é responsável pelo fenômeno do “subgerenciamento” apontado por Bruce Tulgan, da RainmakerThinking Inc. Segundo seu estudo, bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho:
Fazer declarações claras de desempenho.
Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
Distribuir recompensas e punições com justiça.
No entanto, ao serem observados, constatou-se que:
 Menos de 1% dos gerentes realizavam os cinco aspectos diariamente, e apenas 10% o faziam até uma vez por semana. 
 O fenômeno, chamado de “subgerenciamento” é causado por falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções - em alguns casos por falta de tempo, capacidade ou até mesmo o medo de julgar pessoas.
Será que também é necessário realizar a distinção entre coordenação e mentoreação?
 Coordenação – foca o desenvolvimento no trabalho dos aspectos de comportamento que influenciam a rotina nas organizações.
 Mentoreação – pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor
O Ciclo de Gerenciamento do Desempenho (Performance Management Cycle - PMC)
Segundo esse modelo, as tarefas do coordenador se fecham em um ciclo onde o coordenador:
Escolhe a pessoa certa para o trabalho certo.
Estabelece expectativas de desempenho.
Avalia o desempenho.
Dá retorno sobre o desempenho.
EXERCICIOS
Para garantir compromisso com a meta no desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, estabelece-la não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Assim, há o contrato de desempenho que envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo, EXCETO
R: Não disseminar as metas.
Cada vez mais as competências gerenciais tem se mostrado um importante diferencial na gestão das organizações. Depois de estudar 1000 empresas, Mark Huselid e seus colaboradores constataram que as relações entre gerentes e colaboradores pode responder pela melhora em:
R: Aumento do fluxo de caixa, redução da rotatividade e elevação do valor da empresa no mercado
O que causa o fenômeno chamado de subgerenciamento, segundo o estudo de Bruce Tulgan em relação ao gerenciamento do desempenho? Assinale a resposta certa
R: Falta de interesse dos gerentes em realizar suas funções (por falta de tempo/capacidade ou medo de avaliar as pessoas, por exemplo)
O fenômeno do 'subgerenciamento', apontado por Bruce Tulgan, aponta que bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho. Marque a opção que não apresenta um desses aspectos:
R: Apontar no grupo o culpado pelos erros.
Considerando as equipes de trabalho, é possível admitir que na maioria das vezes, elas sejam um paradoxo. Assinale a resposta que indica, corretamente, o significado desta expressão mencionada pelo enunciado, em relação às equipes de trabalho
R: Ao mesmo tempo em que possuem elevado potencial, estão sujeitas às falhas, também
Um estudo conduzido recentemente pelo Gallup Co. e outros constatou que um dos previsores mais importantes do desempenho organizacional é o(a):
R: Relacionamento positivo entre as pessoas e seu supervisor imediato.
No passado, um Gerente representava o sujeito que possuía o maior conhecimento dentre todos aqueles que atuavam em determinado setor ou processo. E este saber maior era um dos elementos determinantes para que ele se tornasse o Gerente. Logo, o conhecimento era um fator determinante e, por conta disto, não era compartilhado com a equipe para não sofrer ameaças ao cargo. Porém, no cenário do mercado atual, o Gestor precisa agir de maneira diferente. Baseado neste raciocínio, assinale a resposta que indica uma das atribuições principais no perfil gerencial no contexto atual
R: Agir como instrutor/treinador, multiplicando o conhecimento
Segundo o estudo de Bruce Tulgan, 'bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho': declarações claras de desempenho, estabelecer metas mensuráveis, monitorar e avaliar o desempenho, fornecer 'feedback' aos empregados, recompensar os empregados. A conclusão é a de que:
R: Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados engajados, motivados e produtivos
Aula 4: Gerenciamento de Desempenho
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma tarefa que empregados e coordenadores não consideram agradável executar.
Os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis, principalmente no aspecto da imparcialidade da avaliação.
Os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de juízes, acham tempo perdido essa prática e não se consideram capazes de realizar boa avaliação.
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
 Realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
 Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização.
Esse contrato engloba:
• deveres críticos do cargo,
• metas de desempenho,
• conduta profissional,
• requisitos de recursos, e
• metas de desenvolvimento.
Avaliando Comportamento e resultados.
A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento. Isso significa que as características do indivíduo não são o foco da avaliação, mas o resultado dessas caravteristicas: comportamento através de ações.
Tipos de avaliação
As avaliações são separáveis em:
Avaliação objetiva=> Onde os dados são quantificáveis ou imparciais.
Avaliação subjetiva=> Onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador faz.
OBS: A avaliação subjetiva é subdividida em duas: 1- Subjetiva absoluta – compara um modelo definido no contrato de desempenho e, 2 – Subjetiva relativa – compara o desempenho de empregados.
Retorno efetivo
O propósito do retorno é alinhar o comportamento do empregado com as metas da empresa para melhoraria dos resultados. Ele funciona para motivar o indivíduo que o recebe. Assim, um bom retorno pode motivar eficazmente, enquanto o mau retorno pode diminuir a performance do funcionário. 
É tarefa do coordenador, então, ser eficaz no retorno que pode ser alcançado através dos princípios do bom retorno.
Você sabe o que é um empregado problema? Sabe como identificá-lo?
 Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. 
 Para identificá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria.Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação. A estrutura de ação nesse caso consiste em:
Diagnosticar o problema.
Organizar uma discussão de melhoria de desempenho.
Coordenar quando necessário.
E o empregado-estrela, você sabe o que é?
Orientação para o aprendizado e desafio com busca de ambientes onde possa desenvolver suas habilidades e aprendizagem.
Preferência por ambientes em que os gerentes recrutam apenas os melhores de cada aréaa;
Preferência por trabalhar com recompensa pelo desempenho individual e onde haja reconhecimento por esforços.
EXERCICIOS
Mateus é gestor de uma empresa do ramo alimentício e dá uma atenção toda especial a um determinado instrumento, cuja implementação, garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Dentre as alternativas oferecidas a seguir e, baseado no que estudamos nesta disciplina, assinale aquela que indica, corretamente, a que instrumento se refere este enunciado.
R: Avaliação de desempenho.
Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
R: Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
R: fornece claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação. Este método é considerado um dos mais modernos em avaliação de desempenho:
R: A avaliação 360°.
Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA:
R: Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização.
Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho?
R: Objetiva e subjetiva;
Técnicas de coleta de dados Os métodos objetivos e subjetivos se adéquam a situações diferentes e, muitas vezes, podem se complementar. Nos dois, considerando-se a quantidade de tarefas que se acumulam sobre gerentes, é aconselhável coletar dados sobre o desempenho sempre que possível. Há algumas técnicas de coleta de dados. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
R: Pedir relatórios periódicos; acompanhar eventualmente as reuniões.
Therezinha, a gerente de atendimento da Pinhal Ltda., teve uma experiência marcante em sua atividade de supervisão de sua equipe de trabalho. Lima, o supervisor de atendimento, por estar passando por momentos particulares difíceis, deu um feedback negativo a um subordinado na frente de outros empregados e de clientes. O desempenho desse empregado caiu vertiginosamente. Therezinha chamou Lima e explicou para ele que isso era devido a que:
R: Um mau retorno, como foi o caso, pode diminuir a performance do empregado.
Aula 5: Gerenciamento de mudança
Os quatros mitos relacionados ao Gerenciamento de Mudança:
Crise=> é uma garantia de mudança, porém, a urgência dificilmente garante a mudança.
Mudança=> a melhor motivação da mudança é o medo. A resposta ao medo inicial costuma ser a negaão e a idealização de um futuro positivo.
Fatos instigantes=> são fundamentais para a mudança. Boa parte do raciocínio das pessoas é emocional. Além disso há os fatos racionais que não se adequam ás suas expectativas e emoções.
Tempo de Trabalho=> funcionários com mais idade não muda. Idade tem pouca relação com a cpacidade de mudança, mas é importante criar a motivação para que ela ocorra.
Modelos Gerencias do Processo de Mudança
A administração é um campo em que ainda se encontram gestores que aplicam conhecimento sem fundamentação de pesquisas. Porém, não entraremos na discussão sobre as razões disso ou da eficácia da aplicação de métodos intuitivos nas organizações.
Três modelos de mudança com histórico de validação e testes:
Descongelar-mudar-recongelar (Lewin) => de acordo com a teoria do sociólogo Kurt Lewin, chamada de teoria de campos de força social, o status que é definido como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. 
Descongelar- combate á inercia e ao modo de pensar.
Mudar- reconfiguração de comportamento em pratica.
Recongelar- novo padrão de comportamento é alcançado.
Transições (Bridges) => as mudanças são acontecimentos externos que se impõem aos indivíduos, enquanto a transição é o nome que se dá as mudanças que acontecem internamente. A baixa eficácia de mudança em organizações ocorre pela displicência em relação aos aspectos pessoais.
Oito estágios de mudança (Kotter) => aumentar a urgência; criar uma coalizão orientadora; acertar a visão; comunicar para conseguir adesão; fortalecer a ação; criar vitorias em curto prazo; consolidar ganhos; ancorar a mudança em sua cultura.
Estruturação de problema
A estruturação de um problema requer a definição do que é necessário mudar e de como tornar o problema público, ou seja, é necessário definir quem será afetado assim como as atividades e os setores que sofrerão a mudança para se estruturar um problema, pois o escopo do problema, em grande parte, é o que o problema representa em si.
Etapas de estruturação
Chamada para ação=> pode ser chamada de Contratação dos envolvidos na mudança. Ela envolve mobilizar os interessados em que a mudança ocorra para que eles participem desse processo.
Exteriorização de ameaças e inimigos=> transforma-lo numa causa externa é uma das ferramentas mais poderosas, durante a estruturação d problema, para alcançar o resultado.
OBS: Não são os gerentes da empresa que são ineficazes no controle dos processos de uma linha de produção, mas uma linha de produção da concorrência é que está, por alguma razão, funcionando muito melhor. Essa diferença de perspectiva na abordagem incentiva o espírito de equipe motivando-a a buscar uma solução para o mesmo.
Definição de metas como resultados=> é preciso saber claramente onde se quer chegar. Metas por resultados têm três principais vantagens:
Levam a estratégias de desenvolvimento;
Podem ser mais bem avaliadas;
Promovem responsabilidade.
Coleta de dados e retorno
Algumas ferramentas para a coletar de dados são:
Descobrir quem se beneficia com a situação real.
Enumerar o conhecimento faltante necessário ao cumprimento das metas.
Ser critico
Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos.
Exercícios
Com base no conceito de Mudança Organizacional, as Empresas devem ter atenção ao que acontece no ambiente socioeconômico. Quais são os dois principais pontos de atenção que as empresas devem acompanhar?
R: Melhor compreender seu mercado e acompanhar as ações de Concorrentes.
No mundo moderno em que as organizações vivem, as pessoas são cada vez mais exigidas, particularmente no trabalho. As equipes se desenvolvem para poder agir nas adversidades e enfrentar os novos e constantes desafios. Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, ocorre em quatro fases. Aquela em que o ambiente de trabalho é organizado para ajudar a mudança, chama-se:
R: Gerenciamento de sugestões
Estruturar um problema de mudança envolve atar duas questões fundamentais. Que questões são essas?
R: Quem é(são) o(s) cliente(s) da mudança? Qual é o escopo da mudança (amplitude e quantidade)?
Paulo e Déborah são gerentes da Mundo da Lua Companhia de Seguros. Ambos participavam de umareunião com outros gerentes em que se discutiam os motivos que levavam à perda de clientes. Paulo foi enfático ao defender que os processos em andamento estavam de acordo com o que se aplica no mercado segurador há décadas. Déborah discordava alegando que, provavelmente, seja este o problema. - Qual?, indagou Paulo. - Que fazemos sempre do mesmo jeito há décadas, respondeu Déborah. Segundo ela, os clientes exigem mais rapidez no atendimento e nas soluções. - O mundo está mais rápido e o cliente não tem tempo a perder, concluiu. Com base nos modelo de mudança de Kurt Lewin, podemos concluir que:
R: Déborah está na fase de Descongelamento.
kurt Lewin desenvolveu a teoria de campos de força sociais, que define o status quo como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos para serem trabalhados na seguinte sequência:
R: Descongelar; mudar e Recongelar.
As demandas do mundo moderno exigem que as organizações, assim como as pessoas, sejam capazes de responderem rapidamente a elas de modo a manterem-se no negócio. O mundo que conhecemos há 10 anos já é bem diferente do mundo que vivemos agora. As mudanças, portanto, devem ser compreendidas:
R: Como naturais e necessárias ao aprimoramento, fortalecimento e inovação das organizações. Apesar de causar insegurança no início, ela deve proporcionar a melhoria de processos e dos resultados.
De acordo com o sociólogo Kurt Lewin, chamada de teoria de campo de força social, o status quo é definido como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos por: I - Descongelar II - Mudar III - Recongelar Partindo desta premissa, assinale a opção de resposta correta
R: As alternativas I, II e III estão corretas.
John Kotter, um professor e pesquisador da Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a realização de mudanças. Assinale a única alternativa que apresenta alguns destes estágios.
R: Consolidar ganhos, ancorar a mudança em sua cultura.
Aula 6: Gerenciamento de equipes de trabalho
DIMENSÕES DAS EQUIPES DE ALTO DESMPENHO
A formação de uma equipe não é condição suficiente para garantir ato desempenho. Nesse contexto, a aplicação repetida e disciplinada das dimensões da equipe permitirá o alto desempenho. São elas:
Resultado da Produção=> os produtos ou resultados da equipe cumprem ou ultrapassam os padrões estabelecidos no contexto em questão.
Satisfação do Participante=> apenas deixa claro que o responsável pela condução da equipe na direção de uma meta comum é o gerente
Capacidade para Cooperação=> a equipe realiza suas tarefas de tal modo que mantem ou realça sua capacidade de trabalha novamente com os mesmos integrantes no futuro, identificando as próprias potencialidades e fragilidades na avaliação o processo.
Fases do desenvolvimento da equipe
Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases:
Formação=> Nessa fase é interessante esclarecer aos membros o que a equipe pode oferecer e quais as contribuições que serão solicitadas a cada um de seus participantes no sentido de atender às expectativas geradas inicialmente. 
Esse é o momento em que se propicia a familiarização com o trabalho a ser desenvolvido em relação às atividades e aos resultados.
Agitação=> O estágio da agitação do desenvolvimento do grupo é um período de alta emoção e tensão entre os membros. Podem ocorrer hostilidades e lutas internas entre eles, e o grupo normalmente passa por algumas mudanças. As expectativas dos participantes tendem a ser esclarecidas e elaboradas ainda mais. A atenção volta-se para os obstáculos que se interpõem às metas do grupo.
Normatização=> É o momento em que o grupo começa a se reunir como uma unidade coordenada e, como tal, seus integrantes tentarão regulamentar o próprio comportamento a fim de que se estabeleça um equilíbrio harmonioso.
Desempenho=>Nessa fase, o grupo é capaz de lidar com tarefas complexas e tratar desacordos entre os membros de modo criativo. A estrutura do grupo é estável e os participantes estão energizados pelas metas do mesmo.
Intervenção efetiva na equipe
Atuar para obter melhores desempenhos das equipes?
Conhecer o perfil dos membros da equipe=> pode proporcionar benefícios, Alem disso, quato mais uma equipe se conhece, melhores serão os desempenhos.
Propiciar e valorizar a coesão do grupo=> faz com que toda equipe se esforce para manter relacionamentos positivos.
Revisar e verificar os processos=> permite que erros sejam vistos como oportunidades de crescimentos e desenvolvimento.
Reduzir a ociosidade da equipe=> ajuda a criar um nível mais alto de responsabilidade.
	Exercícios
Sabemos que o papel do Gestor possui inúmeras responsabilidades. Entretanto, segundo o que estudamos, podemos definir uma responsabilidade macro (que pela natureza, pode ser considerada a mais importante). Dentre as afirmativas propostas a seguir, assinale aquela que indica corretamente, qual é esta responsabilidade do Gestor, mencionada no enunciado da questão
R: O Gestor é responsável por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira, esteja diretamente ligado à performance dos seus liderados.
Para que o Gestor possa atuar e obter os melhores resultados da equipe, algumas ações precisarão ser adotadas, segundo o que estudamos nesta disciplina. Assinale a resposta que indica, corretamente, quais são estas ações mencionadas pelo enunciado
R: O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
Fazer com que todas as pessoas da organização caminhem na mesma direção não é tão difícil quanto parece. É necessário muita estratégia, objetivos definidos, comunicação eficaz, feedbacks constantes e lideranças compartilhadas. Este é o ideal de toda equipe e caracteriza a equipe de alta performance, onde todas as potencialidades são usadas da melhor forma. Neste caso, para o melhor desempenho das equipes é necessário realizar quatro ações. Uma delas é:
R: respeitar a individualidade e estimular a diversidade da equipe, conhecer o perfil dos integrantes da mesma.
Para atingir objetivos de alto rendimento, as empresas vinculam pessoas que se integram aos grupos, desenvolvendo uma sinergia própria para transformá-los em equipes de alto desempenho, cumprindo esses objetivos. Enquanto os grupos de trabalho baseiam seus resultados na somatória dos melhores colaboradores para o seu desempenho, as equipes:
R: de alto desempenho buscam produtos de trabalho coletivo que requerem um esforço conjunto
Pode-se considerar que as equipes de trabalho são instâncias inerentes à vida organizacional e a forma como desenvolvem-se interfere no processo produtivo e na qualidade do resultado final alcançado. Neste caso, identificamos a fase de desenvolvimento conhecida como:
R: Desempenho
Na empresa de roupas Vestido Azul, as pessoas passaram a trabalhar em equipes para melhorar o desempenho. Paulo, diretor geral, começou a analisar o desempenho das equipes e percebeu que aquelas com mais de 5 participantes apresentavam mais dificuldade em se organizar e decidir do que aquelas com número menor de membros. A percepção de Paulo encontra apoio em uma das cinco características de equipes, denominadas de disciplinas: pequeno tamanho. Segundo este conceito, o pequeno tamanho é vantajoso para as equipes por que:
R: as pessoas trabalham mais, dedicam-se a uma variedade mais ampla de tarefas, assumem mais responsabilidade pelo desempenho da equipe e sentem-se mais envolvidas.
Existem cinco características de equipes, denominadas disciplinas, que favorecem o alto desempenho. Assinale aquela que não faz parte dessas características
R: Equipes de tamanho médio ou grande
Segundo os autores Baldwin, Rubin e Boomer, o desenvolvimento típico em equipes, ocorre em quatro fases. Dentre as alternativaspropostas, assinale aquela que, corretamente, define estas quatro fases mencionadas pelo enunciado da questão
R: Formação, Agitação, Normatização e Desempenho
Aula 7: Autoconhecimento
O pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais:
Pessoa=> processos mentais como motivação, atenção e autoeficacia.
Comportamento=> resposta ou ação social
Ambiente=> o entorno físico e social, assim como contingencias e modelos de reforço e punição.
Cada um dos fatores mostrados age em coordenação com os outros. Comportamento não é possível sem a manifestação das características pessoais, fora do ambiente onde se está inserido e é influenciado por este.
Teoria do aprendizado social
Esse modelo, consequentemente, cria uma distinção entre conhecimento e manifestação do conhecimento. Mas o desafio do aprendizado para fazer essa conversão pode ser facilitado através de componentes analisados como principais no aprendizado por observação:
Atenção: focada, dedicada e específica, preferencialmente associada a teorias.
Retenção: codificando em palavras, rótulos ou imagens a fim de garantir entendimento real.
Reprodução: praticando com retorno para conduzir à excelência.
Motivação: persistir, utilizando reforços e incentivos.
OBS: Esses princípios parecem intuitivos, mas sua aplicação não é nem evidente nem fácil. Para suceder neles é necessário autogerenciamento.
Fases do desenvolvimento da equipe
Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em cinco fases:
Auto-observação / Exploração=>Observando e colhendo informações sobre os comportamentos escolhidos para melhorar/desenvolver.
Metas auto estabelecidas=>Determinando modelos de referências.
Gerenciamento de sugestões>Organizando o ambiente de trabalho para ajudar a mudança.
Pensamentos positivos e ensaios=>Imaginando aplicações bem-sucedidas e praticando quando possível.
Autor recompensa e punição=>Recompensando e punindo desempenho e realização de comportamentos desejáveis e indesejáveis.
Diferenças individuais
Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos:
1) Capacidade: o que a pessoa é capaz de fazer.
2) Personalidade: os padrões de como a pessoa pensa, age e comporta.
OBS: Esses dois componentes de diferenciação e determinação de indivíduos podem ser medidos de formas distintas.
A pesquisa de Baldwin, Rubin e Bommer propõe o método do Perfil de Avaliação Gerencial Essencial (Essential Managerial Assessment Profile) que aponta sete aspectos da autoconscientização, divididos em três capacidades, um traço de personalidade e três preferências:
CAPACIDADE COGNITIVA; INTELIGÊNCIA EMOCIONAL; INTELIGÊNCIA CULTURAL; TRAÇOS DE PERSONALIDADE; ORIENTAÃO DE CARREIRA; PREFERÊNCIAS DE PERSONALIDADE; VALORES PESSOAIS.
EXERCICIOS
Na Teoria do Aprendizado Social cria-se uma distinção entre conhecimento e manifestação do conhecimento. Mas, o desafio do aprendizado para fazer essa conversão pode ser facilitado através de componentes analisados como principais no aprendizado por observação, são eles:
R: Atenção, retenção, reprodução e motivação.
Pedro iniciou sua carreira em uma empresa de supermercados na região sul como estagiário de administração e durante 10 anos chegou a gerencia regional tendo alcançado em excelente desempenho junto com a sua equipe, toda formada por ele. Por ser considerado um gerente de alto desempenho foi convidado a assumir a gerência nacional da área de mercado. Pedro levou em consideração que o que o cliente do Sul deseja é o mesmo que o de todas as regiões. Assinale a alternativa correta:
R: nas mesmas proporções e forma de manifestação nas demais regiões e por isso não há garantias de sucesso em repetir o mesmo modelo de gestão/liderança.
O grau de influenciação de um gestor para com sua equipe pode variar de acordo com as circunstâncias que venham a ser seguidas por eles, assim a teoria do aprendizado social pode ser baseada em:
R: Fatores ambientais, cognitivos e comportamentais
Selecione dentre as opções abaixo, a única correta, considerando o referencial teórico contido no contexto: A aprendizagem organizacional pode ocorrer em níveis na organização (NONAKA; TAKEUCHI, 1995):
R: Nível do indivíduo - Nível do grupo - Nível da organização
Do ponto de vista do desempenho gerencial, quais são as duas características principais que definem a diferenciação entre os indivíduos, segundo o que estudamos na aula 7? Assinale a resposta certa
R: Capacidade e Personalidade
O pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais. Quais são eles?
R: Pessoa, comportamento e ambiente.
O pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais. Assinale a alternativa correta:
R: Pessoa, Comportamento, Ambiente.
Mateus está conversando com Lucas, seu colega de trabalho, sobre a classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert que compreende três tipos de tarefas unitárias. Aponte-as:
R: aditiva, conjuntiva e disjuntiva.
Aula 8: Autoconhecimento - parte 2
Estratégia de gerenciamento de estresse
Como o estresse é causado?
Estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários.
Quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir do pressuposto que é necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria.
Vigor Físico
Diversos estudos apontam para uma relação direta entre condição física e desenvolvimento mental, assim como capacidade de processar informações.
Christopher Neck desenvolveu estudos dessa associação onde isola três elementos da boa condição física:
Boa condição do corpo
Boa condição de nutrição
Boa condição mental
OBS: O estudo deste curso não visa ao aprofundamento desses aspectos, mas ressalta a importância do desenvolvimento interdisciplinar entre nutrição, educação física e administração para a manutenção do desempenho dos gerentes e executivos.
Vigor psicológico
A quantidade de aborrecimento diários e eventos estressantes no ambiente de trabalho são distribuídos entre os funcionários. Porém, nem todos desenvolvem os sintomas do estresse.
Estudos de Kahn e da AT&T na década de 1980 isolaram três fatores que estão presentes nos indivíduos com vigor psicológico.
Comprometimento=> perseverando em tempos difíceis, comprometido com resultados.
Controle=> evitando o desespero e alta de esperança.
Desafios=> considerando problemas como desafios e não como ameaças.
Gerenciamento do tempo
A incapacidade de gerenciar o tempo está associada às maiores fontes de estresse, e sua contrapartida na boa organização de tempo e prioridades é um dos constituintes e sinais de boa capacidade cognitiva, assim como conforto e eficiência pessoal e gerencial.
Efetividade e eficiência=> uma abordagem efetiva é focada em metas e não em interrupções e urgências que aparecem.
Peter Drucker, em seus estudos sobre administração, frisa que é preciso “fazer a coisa certa antes de fazer certo a coisa”.
Planejamento e execução=> as listas de ações, que devem ser revisadas diariamente, configuram uma ferramenta eficiente para pôr em pratica as propriedades. Veja algumas formas conhecidas de manter essa lista: PDAs; NOTEBOOK; AGENDA DE PAPEL; DIARIO DE PAPEL
Autoconhecimento Registrar de uma forma o indivíduo ocupa seu tempo é um importante complemento para trabalhar o autoconhecimento, e, claramente, esse método está relacionado ao gerenciamento do tempo. Isso permite descobri onde se encontram tens problemáticos ou esforço desproporcional e desordenado
Execução sem adiantamento=> procrastinar é o pior inimigo do gerente e do indivíduo bem-sucedido. Com frequência, indivíduo assinalam altas propriedades e tarefas e projetos, mas dedicam seu tempo a categorias menos importantes e menos prioritárias, evitando o projeto principal. Arrumar amesa, verificar e-mail e ler revistas são exemplos comuns de procrastinação. Veja agora três técnicas para evitar procrastinar e aumentar desempenho.
1) Método do Queijo Suíço de Alan Lakein
2) Método de Charles Schwab
3) Regra dos 2 minutos.
EXERCICIOS
Fernanda precisa de auxílio, pois não tem conseguido realizar suas tarefas do trabalho com efetividade e eficiência. Quais das dicas abaixo você daria para Fernanda com objetivo de otimizar a sua produtividade?
R: Escrever as suas metas, aprender a dizer não e utilizar a matriz de gerenciamento.
O auxiliar de um escritório financeiro diz sofrer muito com o seu ambiente de trabalho. Ele acha que isso é causado por comportamentos nem sempre saudáveis no ambiente como brigas, discussões, indiretas, pressões e cobranças de problemas dos quais ele não participa. A partir daí, ele começou a apresentar sensação de cansaço (fadiga), dores de cabeça, insônia, dores no corpo, palpitações, alterações intestinais, náuseas, tremores e resfriados constantes.Qual a justificativa para estes sintomas?
R: Estresse que é o padrão de respostas mentais e físicas a condições de incerteza e ameaça percebida
Em relação à estratégia de gerenciamento do estresse, quase sempre deve partir do pressuposto que é necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria. Como o estresse é causado?
R: Pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários.
Segundo a pesquisa de Baldwin, Rubin e Bommer, para um bom gerenciamento do tempo um dos itens mais importantes é a capacidade de execução sem adiamento. Frequentemente encontramos gerentes que no dia a dia acabam procrastinando, isto é:
R: Dedicam seu tempo a categorias menos importantes e menos prioritárias de projetos, evitando o projeto principal.
A tecnologia, as exigências e a pressão do dia a dia das organizações são alguns dos fatores apontados como sendo causadores do estresse. O estresse é o padrão de respostas mentais e físicas a condições de incerteza e ameaça percebida. De modo geral as pessoas tendem a acreditar que o estresse deve ser eliminado para gerar mais tranquilidade e, portanto, melhor desempenho do empregado. O objetivo do gerenciamento de estresse, ao contrário, não é eliminá-lo, por que:
R: Enquanto se enquadrar em níveis aceitáveis, podemos afirmar que ele é essencial ao bom desempenho, pois indica desafios e presença de competição
Sabemos que o Estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários. E que quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir de um pressuposto. Baseado nesta afirmativa, assinale a resposta que indica, corretamente, qual o pressuposto mencionado pelo enunciado.
R: É necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria.
Um desajustamento entre nós e o trabalho, por problemas de relacionamento, pela presença de violência psicológica ou física ou ainda pela existência de conflitos entre o nosso papel no trabalho e fora dele é causado pelo:
R: estresse
Autoeficácia refere-se a quanto a pessoa acredita ser capaz de agir de acordo com os resultados que deseja obter com êxito. A autoeficácia positiva é a convicção de que alguém está apto a ter sucesso em um comportamento, e a autoeficácia negativa pode levar o indivíduo a ser mais propenso a sequer tentar manifestar um comportamento (FRIEDMAN; SCHUSTACK 2004). As Pessoas com baixa autoeficácia acreditam que: I)	São menos capazes de conseguir resultados. II)	Não são dependentes de estímulos externos (ações consideradas motivadoras por parte de colegas e gerência). III)	Dependem mais da aprovação de colegas e supervisores. IV)podem ser indivíduos cronicamente satisfeitos com seus trabalhos. Quais estão corretas?
R: Apenas I e III
Aula 9: Liderança
Liderança e poder
Como se chama a característica que um líder exerce quando influencia outros para alcançar resultados?
É chamado de Poder.
Independente de ser distribuído informalmente ou por mecanismo burocráticos, o poder que é posto sobre uma pessoa e aceito pelos indivíduos do grupo é chamado de poder legitimo.
O indivíduo ou grupo ser ou não declarado um líder é um problema a parte que diz respeito a autoridade.
OBS: é importante notar que a formalização da liderança não está necessariamente em sincronia com a capacidade de influenciar pessoas. O chamado líder nomeado é imbuído de autoridade, mas nessa definição não se garante a presença de poder. O poder pode ou não ocorrer. Ao contrário, o líder emergente é escolhido pelos membros da organização por diversas razões.
A Abordagem do traço
Historicamente, essa caracterização distingue líderes e seguidores como se os primeiros fossem dotados de qualidade especificas de cunho quase heroico. Essa perspectiva pressupõe um conjunto de características necessário á liderança efetiva.
Subconjunto de traços de personalidade que líderes efetivos possuem:
Impulso;
Motivação para a liderança;
Honestidade e integridade;
Autoconfiança;
Capacidade cognitiva e conhecimento de negócio.
OBS: A falha dessas teorias perante testes que contradiziam suas premissas fez com que essa área do comportamento organizacional se tornasse contraditória e controversa
A Perspectiva funcional ou comportamental
Essas pesquisas dizem respeito aos padrões de comportamento e estilos utilizados por diversos lideres dentro das organizações. As principais teorias do comportamento em liderança podem ser definidas por suas propostas principais:
Managerial Grid (Grade Gerencial) => prevê uma distinção de prioridades entre preocupação com as pessoas e preocupação com os resultados.
Imaturidade – Maturidade=> pressupõe que o amadurecimento dos indivíduos depende de mudanças de comportamento e que a organização deve ser estruturada de forma a permitir esse amadurecimento.
Desindividuação=> o líder faz parte de uma hierarquia em que ele é líder em um ponto, mas se encontra subordinado em relação a outros. As relações entre essas duas posições são o foco dos elos.
A ótica situacional ou contingencial
A abordagem principal das teorias contingencias é que a liderança não é definida por um determinado estilo que representa melhores escolhas. Abaixo, enumeramos algumas das teorias contingenciais:
Teoria contingencial de Fielder: eficácia da liderança depende do ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de influência.
Caminho meta: o líder define objetivos claros para motivar, alterando o estilo gerencial para atingir os objetivos.
Ciclo de vida da liderança: o líder depende da prontidão dos subordinados e altera o comportamento para maximizá-la.
Teoria contingencial de Fiedler
A teoria de Fiedler pressupõe que o líder, para ser eficaz, deve estar numa posição favorável. Clássica, pavimentou o caminho para o desenvolvimento das outras teorias. Fundamenta-se em como medir e maximizar a favorabilidade ao líder, que é definida por três variáveis:
Relação entre membros
Estrutura das tarefas
Poder de posição do líder.
OBS: A teoria é atualmente criticada por não oferecer métodos consistentes de medição das variáveis, assim como não apresentar uma modelagem completa dos fatores contingenciais. Ainda assim, apresentou uma nova ótica que permitiu o aparecimento de novas teorias lidando com adaptabilidade e ambiente.
Caminho-meta
O que é a teoria do caminho-meta?
É uma resposta a dados experimentos da Universidade de Ohio, onde pesquisadores encontraram eficácia em líderes que não haviam tido um escore alto ou em iniciativa ou em consideração com seus subordinados em um teste que media ambas as características.
O resultado da pesquisa parece indicar que o líder deve atender a demanda por iniciativa ou consideração adaptando seu estilo para suprir a falta de uma ou outra característica na equipe ao mesmo tempo em que evita fornecer a característica já disponível.
Ciclo de vida da liderança
O que realiza a teoria do ciclo de vida?
A teoria do ciclo de vida separa o comportamento do líder em diferentes orientações, como delegar, compartilhar, persuadir e determinar.Sua abordagem se concentra em três fatores básicos:
A quantidade de comportamento orientado à tarefa pelo líder.
A quantidade de comportamento orientado aos relacionamentos pelos líderes.
O nível de prontidão que os membros da organização exibem.
OBS: Uma grade determina os estilos de decisão, comportamentos e direções tomadas pela liderança. Considerando-se a grande quantidade de dados, é aconselhável procurar por informações da teoria do ciclo de vida na bibliografia recomendada e em outras mídias.
Exercícios:
Definimos como poder, a característica que uma pessoa tem para influenciar outras para alcançar resultados. E, quando este poder é atribuído informalmente ou por mecanismos constituídos e, aceito pelo grupo, chamamos de poder... Complete a frase corretamente, assinalando a opção de resposta certa
R: Legítimo
Indique as afirmativas corretas: I: A liderança é a capacidade de influenciar pessoas a atingir metas. II : A teoria dos traços tem por proposta a identificação das características de personalidade, físicas ou intelectuais que líderes bem sucedidos têm em comum. III: Teorias comportamentais objetivam analisar o comportamento de líderes bem-sucedidos para, assim, identificar um padrão.
R: Todas as afirmativas estão corretas.
Independente de ser distribuído de forma informal ou por mecanismos burocráticos, o poder que é posto sobre uma pessoa e aceito pelos indivíduos do grupo é chamado de poder legítimo. Assim sendo, como podemos definir essa característica chamada PODER?
R: 	É a característica que um líder exerce quando influencia outros para alcançar resultados.
Como é denominada a teoria contingencial que considera a eficácia da liderança dependente do ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de influência?
R: Teoria contingencial de Fielder.
A teoria do ciclo de vida separa o comportamento do líder em diferentes orientações, como delegar, compartilhar, persuadir e determinar. Sua abordagem se concentra em 3 fatores básicos. Qual o fator abaixo relacionado que faz parte desses três conceitos.
R: O nível de prontidão que os membros da organização exibem
Existem muitas teorias e discussões sobre as origens da liderança, assim como qual o 'melhor' tipo de liderança. Provavelmente, não existe a melhor forma, ou tipo de liderança. A abordagem contingencial considera que a liderança não é definida por um estilo determinado estilo que representa as melhores escolhas. A teoria contingencial de Fielder defende que:
R: A eficácia da liderança depende do ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de influência
A influência é um conceito ligado ao conceito de:
R: Poder e de autoridade
As teorias contingenciais pressupõem que não existe um traço ou um comportamento de liderança que sirva para absolutamente todas as situações, sendo um posicionamento contrário às teorias dos traços e às teorias comportamentais. Assim, os teóricos dessa corrente (teorias contingenciais) pressupõem que, dependendo de alguns fatores (ambiente, urgência da situação, grau de maturidade dos liderados), o estilo do líder deve ser:
R: O estilo do líder deve se ajustar à ocasião; em vez de se prender a um estilo único.
Aula 10: Liderança - parte 2
Conjunto de papéis de gestão
Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos, a fim de averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o comportamento real dentro das organizações.
O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais:
Interpessoal: lidar com relacionamentos.
Informação: transferir informação.
Decisão: tomar decisões.
Papel do gestor geral
Da mesma forma que o mapeamento de Mintzberg, John Kotter realizou uma pesquisa com os mesmos objetivos com vários gestores em diversas indústrias.
Seus resultados, próximos aos de Mintzberg, não conseguiram mapear as características clássicas de gestão às ações reais.  Seus achados apontavam para dois desafios e dilemas básicos no trabalho de gestão:
Conceber o que fazer apesar da incerteza e ambiguidade de informações.
Realizar ações com grupos grandes e diversos de pessoas sobre as quais se tem pouco controle direto.
A perspectiva funcional ou comportamental
Para solucionar esses dilemas os líderes se focam em:
Estabelecer agendas=> compostas de metas, planos e divididas em curto, médio e longo prazo.
Construir redes de pessoas=> a fim de definir pessoas que são importantes para realizar as agendas.
Implantar agendas=> utilizando a rede de colaboração, comunicação e base de informações.
Gestão versus liderança
Qual a diferença entre os gestores clássicos e os líderes?
O gestor se preocupa e administrar situações complexas, enquanto o líder administra a mdança. As taefas são complementares e, em muitos casos, divididas pelas mesmas pessoas, mas é importante ressaltar que a distinção existe. Tarefas típicas dos dois papeis podem ser exemplificadas abaixo:
Gestores:
Líderes com complexidade;
Produzem consistência;
Planejam, organizam e designam pessoas;
Enfatizam transações;
Líderes:
Lidam e produzem mudança;
Criam valores
Estabelecem direção e estratégia;
Alinham pessoas com compromissos;
Enfatizam transformações;
OBS: Líderes forte e gestores fracos criam ambientes inovadores e energéticos com pouca realização pela falta de organização. É líderes fracos com gestores fortes geram ambiente burocratizados que operam com eficiência e boa performance até que seja necessário que se adaptem, quando os problemas aparecerem.
Substitutos para liderança como supervisão
Equipes que apresentam certas características não obrigatoriamente necessitam de liderança forte para prosperar e ter boa produtividade.
Segundo Hofstede, “a supervisão pode ser substituída, provido que certos elementos estejam presentes em grande valor do subordinado, na tarefa e na organização”.
O pressuposto é que equipes precisam ter acesso a orientação geral dos objetivos da companhia, seja essa informação transmitida entre os funcionários ou por líderes, e uma mão de obra treinada e capacitada.
Liderança transformacional
Os líderes que operam por transformações e não transações possuem uma série de características próprias:
Agente de Mudança=> representa dinamismo e adaptabilidade para os outros.
Coragem e fraqueza=> admitem e enfrentam o erro, desafios e riscos.
Crença nas pessoas=> delegam poderes e acreditam no potencial alheio.
Orientação por valores=> transmitem e se comportam com valores centrais éticos.
Aprendizagem continua=> mantem-se constantemente em aprendizado e são capazes de enxergar aonde é necessário melhorar.
Capacidade de lidar=> com complexidade, ambiguidade incerteza.
 Visionário=> conseguir criar uma imagem clara do futuro e do ambiente que querem alcançar, e transmitem isso aos subordinados.
OBS: O líder transformacional é um complemento, como vimos, para o gestor transacional. Seu papel é efetivar mudança e manter a organização orientada para metas específicas, alcançadas por valores delineados.
Nessa categorização, encontramos três estilos de líder:
Autocrático
Liberal
Democrático
Exercícios
Nas pesquisas realizadas foram identificadas diferenças consideráveis entre as atividades dos gestores clássicos e dos líderes. Assim, o _______________ se preocupa com administrar complexidade, enquanto o ___________ administra a mudança.
R: Gestor e líder.
Dentre as principais atividades dos gestores clássicos, podemos citar:
R: Lidam com complexidade; Planejam e organizam;
Dentro das organizações devemos saber utilizar os fatores disponíveis do ponto de vista do desempenho gerencial que nós gestores precisamos saber diferenciar, são eles:
R: Capacidade e Personalidade
Segundo estudos realizados por Bruce Tulgan,da Rainmaker Thinking Inc, bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho. Assinale a únicaalternativa que não foi contemplada nesses estudos:
R: Definir os gastos do seu centro de custos
Eduardo é um consultor de organizações que foi contratado pela Ômega Digital para identificar o comportamento dos seus líderes de equipes. Após alguns dias de pesquisa, Eduardo percebeu que Sergio sabia se dirigir as pessoas e, com facilidade, convencia-as sobre o que fazer. Ana Claudia era bastante técnica, dominava os conceitos e conhecia a maioria dos clientes e suas necessidades. Seus liderados frequentemente procuravam-na para solucionar problemas, para responder perguntas ou para ensinar o que fazer. Por fim, Antonio, no cargo há muitos anos, tinha um perfil mais sóbrio e não hesitava quando sua atuação como líder era exigida. Ele era capaz de orientar e decidir com objetividade. Identifique em quais dos papéis descritos por Henry Mintzberg se enquadram Sergio, Ana Claudia e Antonio, respectivamente:
R: Interpessoal, informacional e decisorial.
No conjunto de papeis de gestão podemos citar o de divulgação de informações aos funcionários, tanto de aspecto operacional como estratégico e de valores. À quem é atribuída essa responsabilidade?
R: Disseminador
A liderança não ocorre no isolamento, ou seja, não há líderes sem seguidores. Atualmente, ela estabelece uma atuação que adapte uma gestão mais participativa, ou seja, com maior afinco às pessoas de modo a influenciar o alcance de objetivos e metas que são importantes para a organização e para si próprios. De acordo com a aula 10 qual o tipo de liderança que podemos atribuir a este contexto?
R: Liderança Democrática
Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos, a fim de averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o comportamento real dentro das organizações. O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais. Assinale a única alternativa que apresenta estes papéis:
R: Interpessoal, Informação e Decisão.