02 Diversidade Nas Organizações (comportamento organizacional conteúdo fragmentado)

Prévia do material em texto

2
36
54. 1. A. judgc. (: . j
. l'hor's'n J. I. Bono e (. R. Pattoti. "The
J(A) Satislaclion-Jol )
 I'1frInanc( ' RIatioiiIiip: .\ Ojialitativr
and Ouant j taou R(vj(v' /'s)(/ll,/Q»j(ll/
 Mil/din. 127. 21)1)1,
p. 376-107: \1. Rikcita. ' Jli (aus:tl R('lanon Bctw'11
JoI) AL)iiudts iod Pcrfi>rniancr' A .\lini-.\tii1v'.is of In)(I
Studi(s.ju?n1// / App/i1 P//o/'), 93. n. 2, 20'08,1). 172-48 1
Pavio t' S. S. \\('hhc1 "ElTects o) Scrviçe Provider
Ai Ii odes and Eniplovincui Status on Citizenship Behavic
and ( 5101 ers •
 A j t ticks and 1.m ali Buliavior.' Jsurna/
o! ;lpphed /íwIw', 9, ii. 2. 2000, p. ' 3(>5-3 718: e H. Liao
I). E. Rupp. "lhe Impaut ofJustice (3inlale and jnstic('
OrientatIoI) on \\5rk
 ()LInomes: .\ (1oss-1.e\(I \1n!tiIi5
Iiarnework" jouína/ u/ . 1flJ/ze(/ / e//o/o1: 9)), ii. 2. 200,
p. 2-12-256.
50. M. Btckiitghan i
 e (. (S1lhiai. I'oi. Biak.1// llk Ruir.,:
1h4 )lr//' (m'aS',l 
.líanat,'ro Do Di/Jereni/j-. Nova \oi'k: Sitnon
& Sclinster 1
5. 1 L . I. l,eavitt. .iJanag, prui/ Prj'rho/ogr. ed. re\:
 ( l)icago:
t nlversitv oU ( hiago Press. 1964. p. 3.
58. R sana lanus, "Be.41-se11,en de carreira", 1 cé .S/1, cd. 1 18.
ah!: 2008.
Diversidade nas
organizações
Parte 2 - O indivíduo
Penso que Deus, ao criar o homcn. superesiiinou sua
capa (i ria de.
Oscar I'Vi/de
.Çi
Depois de ler este capítulo, você será capaz de:
1	 Identificar as duas principais formas de diversidade no ambiente de trabalho.
Identificar as principais características biográficas e descrever como são relevantes para o
comportamento organizacional.
3
	
Definir habilidade intelectual e demonstrar sua importância para o comportamento organizacional.
4
	
Contrastar habilidade intelectual com habilidade física.
5 Descrever como as organizações podem administrar com eficácia a diversidade.
6
	
Mostrar como a cultura afeta o nosso entendimento das habilidades intelectuais e das características
biográficas da força de trabalho.
ASCENSÃO E APOIO ÀS MÃES E AOS FILHOS
A
s festinhas nas escolas das crianças, as apresentações de balé das meninas e os torneios de futebol dos meninos
sempre causaram grandes dores de cabeça para as profissionais de gênero feminino. Isso não ocorria pela grita-
ria, pela bagunça ou pelos gois sofridos pelos garotos, mas sim pela dificuldade encontrada para conseguir um
tempo livre na atarefada agenda de gestora ou funcionária de uma empresa. Em função disso, muitas mães deixaram
de participar de alguns momentos importantes da vida dos filhos, como a quadrilha da festa junina, a primeira apre-
sentação de dança ou o gol marcado na final do campeonato.
Obviamente, não é obrigação única das mulheres participar
desses eventos e tomar conta dos filhos. Entretanto, a cultura bra-
	
sileira, assim como a da maioria dos países do mundo, confere às
	 ...	 . .,	 - .
mães a maior parte das responsabilidades domésticas e relaciona-
	
das a criação e educação das crianças. Quando as mulheres come- 	
.	 . ..
	
çaram a ingressar no mercado de trabalho, em meados do século
	
. ..
XX, essa situação trouxe muitos problemas para as profissionais,
que precisavam se desdobrar para conseguir cumprir suas funções
nas empresas e as tarefas que a sociedade as impelia a realizar.
Isso ajuda a explicar o maior número de homens nas empre-
	
sas (aproximadamente 67 por cento) e a pouca presença femini-
	 -
38	 Comportamento organizacional 	 Capitulo 2
	 Diversidade nas organizações
	
39
Diversidade em nível
superficial
Diferenças em
características facilmente
identificáveis, como
idade, gênero, etnia,
religião e deficiência,
que não refletem como
as pessoas pensam ou
se sentem, mas podem
ativar certos estereótipos.
Diversidade em nível
profundo
Diferenças de valores
personalidades e
preferências de
trabalho que se tornam
progressivamente
mais importante por
determinar similaridades
à medida que as pessoas
vão conhecendo umas
às outras.
na em cargos gerencias. Temendo que as mulheres tenham de abandonar o emprego às pressas para cuidar dos filhos,
ou saiam de licença-maternidade, muitas organizações preferem profissionais muito capacitadas e experientes para
contratar ou promover funcionários de gênero masculino.
Essa é uma realidade que está começando a mudar, o que já pode ser percebido nas Melhores Empresas para se
Trabalhar do Guia Você S/A Exame, em que o percentual médio de funcionários homens (62 por cento) é um pouco
menor do que a média do mercado. Um exemplo disso é a Serasa Experian, maior empresa de análise e serviços de
informações de crédito da América Latina. Na companhia, as mulheres representam 51 por cento dos cerca de 2.500
funcionários e ocupam 45 por cento dos cargos gerenciais. De acordo com João Ribas, gerente da Gestão da Cultura
Organizacional, "a cultura da Serasa proporciona convivência com a diversidade, relações éticas e respeito mútuo",
algo que Élida Monteiro verificou . na
 prática.
Funcionária da Serasa desde o fim da faculdade de administração, a gerente de planejamento orçamentário da
empresa sentiu grande preocupação quando descobriu que a reunião da qual participava se estenderia por mais
tempo do que o planejado. Do encontro participava o presidente da organização, Elcio Annibal de Lucca, o que a
deixou desconfortável para abandonar a sala. O problema é que Élida precisava ir à escola do filho, onde ocorreria
uma festinha dos alunos. Ela havia planejado sair da empresa no horário do almoço, mas, como a reunião se prorro-
garia após a refeição, ela precisaria rever seus planos. Enquanto se dirigiam para o restaurante, Élida comentou com
Elcio sobre a festinha do filho. Apesar de considerá-la muito importante para a continuidade da reunião, o presidente
não pensou duas vezes e a mandou correr para a escola do menino.
Apesar de o caso de Élida parecer algo pequeno, ele demonstra a preocupação que a Serasa tem com suas funcio-
nárias. Graças a isso, a gerente tem liberdade para dar boas condições às suas subordinadas. Daniela Andrade, analista
de orçamento da firma, beneficia-se desse fato. Quando estava grávida, contou com a compreensão de sua chefe,
Elida, e soube que poderia ascender na Serasa sem abrir mão de bons momentos com seus filhos.'
O gêlicl'o sexual é apenas uma das caractcrislicas (file as pessoas traz(-11 consigo qualido
l ),issafl) a bizcr Pi e de tinia organização. Neste capít tilo. aiialisarcm is como as Olgili iizaçàes
buscam maximizarizar o potencial de unta lrça de trabalho (livcrsificadt. lanibém niostrarc-
ni is corno (li h'renças ii idividi iais ciii habilidade como a intcligt"i icia c caraci elísticas 1 )ii i2 aI	 -
ficas coiiio a i(ladc c °
	 i,i'01 aíctain O dcsciiipclilli) c ii satisfação dos fiilIcioilál]os.
Miversidade
\ao 51)11105 toliis iguais. Isso bastante Ol)Vio. nas os gcst()res às \Czcs se 111ccc11ide que precisam reconhecerliccer cssas dibrci iças c tirar proveito delas para Conscguir o mdl l( r de
scus funcioliários. A gcStào eficaz da diversidade aumcuta o acesso (pie tinia organização
tcm à maior varicdade possível de habilidades, conipciéucias c ideias. Os gestores taitibéni
p1ccisiLlii rcconhcccr que as difér'i iças
 entre as pessoa.,; podem levar a nlal-ciitcn( lidos, Li lias
de comtinicaçào e (011! litos. Neste capitulo, aprei idcrcmos como ilS características
tais conto idade, gênero, raça, ci ida c hal)ilidadcs, podem influenciar o desempenho dc cii ii
Rincionário. 'Iinbéni veremos como OS gcstorcs p1cm desenvolver unia collsciéilcia dessas
características c gcrcnciar liii ia torça de t rabal lio diversa (lc maneira t.íicaz.
Características demográficas da força de trabalho brasileira
A mudança mais significativa na loiça de trabalho brasileira (lurailte a segunda metade
CIO século XX foi o rápido iltumento tio ilutinero de mulheres erupregiudas \os anos 1970. as
mii li icrcs representavam,aproxi n iítdanicn te, 30 por cento da população brasileira ecu u
can)ente ativa. hoje, esse número ronda OS 43 por cento. Isso leva a tini equilíbrio entre os
coiitingentcs de ambos os sexos. Ac rescenttndo. o numero de uiullu eres que ingressam nas
Liculdarles é 30,8 por cento maior do que o nuero de luoes» Assim. podemos esperar
uit tunçàcs profissionais técnicas icas e e nreciais sej m
	 mii
am cada vez mais ocuparias por elas.
Da iiiesiiia hirma que as mulheres mudaram o mercado de trabalho no fiiial do século
XX. a pi'inleiríi metade (10 séctilo XXI será marcada pela mudança etária da mão de obra,
unia vez que se verifica um envelhecimento da população. O grupo de pessoas com idade
igual ou superior a Lã altos, que no ano t 201 )( ) correspondiaudia a cii ico por cento da população
brasileira. deverá descer para 18 por (luto ate 2050. O envelhecimento da força de tra-
ballio tem se mostrado collsistentemenie conto a maior preocupação dos gerentes de RH.
A perda de hiabilidu les ciii função da aposentadoria de m tu tos funcionários, os crescentes
c usu is médicos decorrei ites de tinia li rçii (Ii' trabalho o envelhecida e a necessidade, por
parte de intutos lunci ularios. de cuidar de seus Loniliare\ idosos são assuntos 110 topo das
preoctipiiçes desses piofissi mais.
A n iaior (hversidade da L rca de trabalho
 r;iz i niplicaçàes in i( irtantes para as práticas
administrativas. ()s admiiiistridom-es l)O'ci suuiii modificar sua filuisiiíia de tratar todo mundo
de 111(1(11) igual. reconhecendo as diferenças e resp o idendo a elas de inanei ia a assegurar
a ietcnçii( i dos funcionários e u iva maior produ it ividade, sem que se cometa qualquer dis-
criminaçiu u. Lssa i nttdança inclui.
 por exemplo, a i ftrta de t reiname nt ii diferenciado e a re-
visão dos pruugrauuas de beneficiuis. para qtic íitt'iidaiii a dik'reiites in'cessidadcs. Ao mesmo
tempo, porém, as di fi'rcnças (Id rei ri tu meração entre (15 gi icros e ciii o
 os grupos Faciais e
étnicos persistem. e a proporção de lioiueiis brancos entro' os gestores das empresas piesen-
tes 1 ias S080 ma iu iro's eiriprcsas brasileiras coi itiiiva sendo u liii t( 1 maior do que sua j)l'eSença
na Ruica de trul)ullni eui geral.
Níveis de diversidade
Apesar de muito já ter sido dito sohi'c a diversidade em elo'u lei tios como idado', raça,
eiiero, etnia, rehigiào e deLciéiucii, os especialistas atualmento' reconhecem que tais
cu'actcri5micus (Iu'iiiográlidas são apenas a ponma do icchx.rg.i Esias, ciii sua maiona, ic-
lleteiii a diversidade em nível superficial. uSo 001 j)emiStmeiitos o' selitimentos, e po-
dem levar os fuinciomuários ii 51' enxomgurclli tEus aos omitr is através cIo' esmerm'ótipo. \o en-
tuuto, a5 c'vicheucias uiostraríini (I(. a mmii'tfidi que as l i ' s50 i0 5 sito se couiilueccuclo, ficam
n io'i tI is prt'octipudus (5 iii u as dik'rcnças (leu uo ugráficas se percebem que p( su icun características
mais iiliportalltes ciii (ouutuu. como personalidade e salomes, as quais constittucu1 a diver-
sidade em nível profundo.
P1 ira ecunupreender (1u di krença ciii ro' diversidade em nível stuperficial O' ('nu i iivel pra-
fundiu, considere os scguuimucs exeuiplos. Albu'riuu e Bctàuiia sào colegas que apiuiiltiuul ter
pouco cm coinuni em uni priutt'iro momento. Alberto é jovem. Lii contratado ride nmo'nieiltc,
k'z pós­ ra( li uilçào em uicgodiu 01 e crcscc'cm eni uni 1 uairro nobre de Sào Paulo. Bo'm ánia é mais
velha, negra, 1 iesccu c'm uma área rural do estado da Bahia e co um meçu )cu stii (-arrClra na
empresa ao ser contratada li içOu depoisás dc' sair d( u ensino médio. Em um prinueii'o contato,
dois colegas p1 idei n enfren(ar algum nas difici Idas les de comunicação cm virtude de stua
cli fireimcas em ui ível si il Io'rf ic ial no is ica mi te a educação, etnia. origem usgicuimal e género. En-
1 ui'tam m to. na medida em que vao 5d dliii him'cemido, podem vir a desci ibri r que atol )os são pio--
lumiidiimueiite compi'ometidos coimm lu buiiíhia, quecompartilIiumi da nicsniu muamieira de pensai'
sobre problemas profissionais. go rstani de t raba II iar colal )( ira tivaniente e teu i iii teresse ('lii
real iz u trabalhos mi ernadiu o ia is imo futtmio. Essas scinclhamic is mio níss'l pi uí'ui ucli u ( duscai'ão
as di Lii' uuças mais suuperficiuis emitre eles, e as pesqtuisils sclgei'cni cicie trabalharão beni juntos.
Puum sua vez. Eduardo e Ricardo sito dois colegas brancos e solteiros que se foi'niai'arn
tio Ruiu di' J;uueiio e conio'çuiraiu a trabalhar juntos m'ecentenieiite, Superficialmente eles pa-
lede nu ic'r inu to cai coniuiimm. inus Eduuardiu e bastaiutc intruiveitido. avesso a risco '. pergunta
a Opiniào dos (ititiOs anus de tomar decisoes e gosta do ambiente de trabalho sileiucioso.já
Ricardo é ainaim, do risco, isserti\o e prefere iummi iuiihientc de trabalho movi-
umientido, ativo e chiu'io de eiuergia. Suuis semelhanças miou iuível superficial nào os levarão
1 iecessl i riai i tente a inier ugi 1 deinuueira positiva, pois oles 1 ussiuc'm cli íeuei uças Fundamentais('lo nísil profundo. Sumá tummi cic'safiuu pluili eles colaborar cnn coni o outro i'egularnicmite no
iiiiltlIi. O' ele., teràui dIu' cc'cic'r uni puumuuuu paríl conso'gmur Luzê-lojtuutos.
) lot Igo deste livms . eucoiltm'arenlu is cli fc'i'c'uiças entre a diversidade em nível pio! undo
e < . ])i superfic aI o'mui vários coumextos, .\s difirenç;is individuais de personalidade e cul-
tura i nolcla u 1 as l referem icias por I'dcorttpd'm isas. estilos de comunicação, reações aos lideres,
estilos de li(-0ociaçãuu e muuitos uuuuliiis ;ispu'ctios clii doliiportalui'llto lia ,,' organizaçoes.
40	 Comportamento organizacional
Capitulo 2	 Diversidade nas organizações
	 41
Discriminação
Apesar de a divers i dade il)iccTItar (((lUIs Olortiinidac!cs li lIs oig li/içõc. SIUIDiscriminação	 gestão eficaz tmihém engloba tlal)alllar pár elililinai foinlas injiista de discrimina-Reconhecer uma	 ção. Discriminar é reconhecer uma di fere liça entre as coisas, o que não e O te ssaria-diferença entre as
coisas; deixar que
	
IIK'nte	 w cio si mesmo. Notar que um funcionário ário é ais qualificado é n t'us sário para
nosso comportamento	 se tOfl)ili fl)ít decisão de contratação Notar que outro funeioi)l '(rio está exerce udo ititi.	 .
seja influenciado por
	 Ph1H de lideriutiça i'xcepcioiialnienie bem (' algo liecessarlo Pala se (leeldir unia pci)-
estereótipos sobre 	 fl)( )çàO. Normalmente. q tiai ido fitlami )S em discrint i ilação, CO!) t udo. sigi ii fica deixar ( l itegrupos de pessoas. n Rso coo iport amei) 10 seja i nfiuei iciado puui estereótipos 5( )l)re 1uftu.I de pessoas. Em vez
de olhar para (aracterísticas individuais, a discriminação injusta p1estlii)i' que todos enu
dado grupo so.ial sejam iguais. Essa (liscrimillaçãuj é freqtientemenie milito dllIOiS(1 às
orgailizações e funcionários.
O Quadro 2. 1 f iri tece definiçôes e exemplos de algumas formas de (liscriit li ilação lUIS
orgai iizações. Eiiihori militas dessas ai ii ucles sejam po til )idas por h'i e. portanto, 1 tão Iiiçíumparte das políticas oficiais ( tc pra icameti te iei 1! luma Ol'gal) ilação, inilha res de casos dediscriminação de ftlncioiiát'ios SO (lOcUfltefltad( )s todos os anos. e outros 1 ai ltos mais ii(( II)-
tecem sem ser denunciados, Como a discriminação passou a ser objeto tanto do escrutínio
da lei i uanlo de desapr( ivação social, suas formas mais manifestas en 1 raq iiecer tio, o que
pode ter gerado um cresci menu i de formas mais encobertas de ii icivil idade e cxci iNãO'
Como se pode notai; a cliscri minação pode ocorrer de várias mai leiras e sei is efi'i t( is
podei n ser mui tu) diversos - ..\
 forma tomada por ela tende a depender cio uol liexl o orga-
Ili/acional e dos preconceitos de Seu is me ml )ros. E especialmente di fleil identificar a origem
de algumas delas, como a exclusão e a iiiciviliducle, pois é impossível observá-las, e elaspoden 1 ocorrer Si mplcsn lente porque seus a ut( )res não tém e(ltsciêlicia de suas açõi s Seja
iii teneic ti ual oll nài), a diseri minacão pode gerar sérias ci niscq liéiicias ilegal ivas para i is eu n-pregacl( )res. as quais i uclu ter 1 a ru'duçã u da prodi ti ividade e do comp irtaniei i to de cidada-
Formas de discriminação
Tipo de discriminação	 Definição	 Exemplos
Os trabalhadores mais velhos podem ser o alvo
preferencial de demissão pelo fato de serem
mais bem remunerados e possuírem mais
benefícios!
Pessoal de vendas de uma empresa que foi
a casas de strip-tease usando dinheiro da
empresa, chamou strippers para comemorar
promoções no escritório.8
Funcionários negros em algumas empresas
encontraram nós corrediços pendurados em
suas estações de trabalho.°
Funcionários de origem árabe foram
questionados no trabalho se carregavam
bombas ou se eram membros de alguma
organização terrorista.c
Exclusão de determinadas pessoas
	 Muitas mulheres na área de finanças afirmamdas oportunidades de trabalho, de
	 que recebem tarefas profissionais periféricas ou
eventos sociais, de discussões ou de
	 trabalhos que não oferecem oportunidade de
orientação informal; pode não ocorrer
	 promoção.'1
intencionalmente
Incivilidade	 Tratamento desrespeitoso, que
	 Advogadas dizem que seus colegas do gêneroinclui comportar-se agressivamente,
	 masculino as interrompem frequentemente ou
interromper a pessoa ou ignorar suas
	 não dirigem seus comentários a elas de maneira
opiniões,	 apropriada.2
1101, conflitos disfiincioiiais e alimento de rotatividade. A discriminação injusta também se
traduz ('10 i)àO coni rn ai Ciii ididatos icadi is a iii)) posto ou deixar de promovê-los.
\ lesn t o tito' tini processi t .j udicial por discriminação nunca seja instaurado, pode-se advo-
gil!' solid Ilueilte pela elmo lílÇO da (liscrirninação injusta.
/)n r0(/a(/e é um tenho amplo. e a expressão dacrodade ao ambiente de trabalho pode se
referi 1 lI quaisquer
 (a ractenísticas (110' tu ri iam as pessoas dik'reiites Limas das outras. A
próxima seção descreve lllguilascarlcti'rísticas em nível superficial c icie diferenciam os
membros da fi)rca de trabillio.
-	 aracterísticas biográficas
Características 	 As características biográficas, ci,no uihufi'. g('nelo. iça. dcl iciéncia e tempo de ser-
biográficas	 viço, silo íllglili)ius tias iulliicirt 101uis ()i (vias pelas quais os fuunui Uliiflos se distinguem. ComoCaracterísticas pessoais,	 i'neiiaullIu)i	 nu) ciupittilo iintu'lloU i'stc' livro está t'ssencialnieiuti' voltado à ulescoberta e àtais como idade gênero 	 . .	 . .	 .
-	 analisu' das \ai'la\eis qu Id' aletam a pis a lutividacle. absei iteismo, rotal ividacle, desvuu )s de condutae raça que são facilmente	 .	 .	 . .
obtidas nos registros 	 comp( titai i lentos de cidadania e sal isfaçau ) dos li inco ii cmos ser Fig-111 .a 1.1 .\ li itt iR cOilc('itos
pessoais dos funcionários 	 ol't.ani,.ti i( II tais	 ((111)11 n uolisação. podei . (' política. (III nica organizacil o ual
	 sàu u ( lificeis de
e que são representativas 	 aaliac Selou ii t('Il)oU uni àu u. começarno )s pelos fiutores que podem ser 1 felit udos tolo n uais ta(*-da diversidade em nível	 ili lade u' (liii' (1 )stLii)ihIl)) estar dispoiiíveis rlll)idanR'nh('.
 São dados que. ciii sua niaioii u, podem
superficial. ser obtidos si! 1 iplesmenlu'
 com base nas infj
 mi iaça's tu o iii las
 lia 1 ielia pessoal cio fimciu ti iário.
\ a1ihIçtu's 1055h 15 característ Oh 15 de nível si iperficial podem Sei . iazào para 1 rá ticas de discmt riu la-çiuum contra hilgi ni ias classes diu' tIlmixuliladi ais.
 por isso é impu tithlt ite ('iitcil(iu'r Cl 000 essas (ítlhIC-
terísticas iuifliiu'ncimnm Os J)i'iiOil)hlis
 resultados no trabalho. \tuuithis nào sào tão importantes como
as pessoas l)eishu Ul. c' existem l)thiis \hmflllçéx's dentro dc' grua )5 i i nc compani ilIlai ti as mesmas
características 1 ai igmáficas cio que entre grupos () ii)) chlracterist icas cli leic'ntes.
Idade
A i'u'lhiçào entre a Idade e o dcsempi 'nI to do ti uuciu o iánii i serhi. 11 t\ivelmu'nt u', 111(1 aspecto
de crescei) te ii nportanci;u lia pxma década por 1 rés rhlz( )cs . \ 0i) leira que bIt uni con-
senso de quuc o desempu'iulio profissional decai com iu phlsshur do tempo. Independentemente
de ser ou nàiu verdadu', tu limtut é que milita gente acredita nIsso u' age de acordo titio essa
crença. A s(-linda razào é (1(11' lI nian diu' i thra está envi 'II tecendo. Espi'ma-sc' que o 11 iime'ro(le traI )alhadu til's brasileiros coni )riais de 1)1)111 tos cresça a taxa de 3.h 1)10 cento ao ano nas
1 )1tXi 11h15 dumas décadas, ai i phissut (c a Icurçhu de trabalhou si' iu iantenha ((ii istailte ao longo cio
ml iu'si mio período. A terceira rI lzà( t re teu' -su' ao miniiento da1 mrcentagu'm tu' aposentados cicie
ti tu lii iva traI )alha i o Itt. lan 1 992, osaposent l( los que trai aul 1 lavam it'pli 'su'iu th(\lIfl1 4.3 por-
cento (lo total da Putpula çào Ecionumnicanienti' At i va PL,\ . mas prevê-se que, em21)10. u'sse
vali ur ascenda a 8,2 por cet uto. Reluciu ti oundo is duas últimas razões, o pesquisador \ ihllci
Ptichniunuu afirmou o su'gunuute: '\ n'nula pre\ldeioi;'lnihu é insmificiemute
 para n('tirhur tio nuu'rcado
9 u It'lu) seap isentou i. ... Cu )U) 155(), 111) 1 )1)5 ( 1 t thid101'ihi a ser tini complemi'nt( i. li a fónte
plinuiplul de renda Cuuuuio o Riasil esta
 envelhecendo, a sitttaçàu tende a piorar".'
Qual e a pel'ee pçàu) sobre os tiabhllllhudlom'es mais velhos; ( )s empregadores api'eselitllni
sentino'ntius contraditu 'uniuts, ' Eles pelcu'bemul uiiia série de (1uihllidhudies positivas nos trabalha-
dores mais velhos: especificamentu' li experiência, (t honi-senso, inti hirte selutidu) tu' ética e
o coni 1)11)1 nisso COO) II qualidade. No entanto. u'lu's também sàu) considerados p°° flexíveis
t' avessos li iio\us tu'cnulitgia.s. Lii) UlUlI época u'n) cuc' as orghlnizaçi 'ies biscam indivíduos
hI(lal)l av( 'is e ahert( ts às mi tuda nças, essa ei'ce pçào t megauva lmss( ith lm idade é, evidente-
inentu'. miou obstácuiliu a c(ulltrathlçàuu (lesses tiahhulllhldoi't's, auimentanclo a probabilidade (te
que i'li's jam
	 pninuu'it'uR demitidos em um pntcd'sso de corte de pessoal.
\ 1115 dual é ° e leito que 11(11011' realmente tt'i iu ti i'e latoi'c's (0)1110 produtividade, thsen
tt'ísli)o, ii)tatividhmdt' e satisiaçào.'
(.)uuhuiltu) mIos velho voei' fica, menor é a 1 tmiibhuluilidbudu' de (lute deixe seu emprego. Essa
tuo uclu isàu tem como 1 )ase esi udos sobre a relacái t entre idade e ('01111 ividade. u ' f). exemplo,
('0) dliii u'smuicio que hmnalisout II dmiihlçào no emprego nos estados cio Nordeste, concluiu-se
que, de fato, quuhiut i maior a id;udc, mhuior o lu'mpt t (ir' (ltiI'hIçàO num emopl'egu). nidepemideiite-
Politicas ou práticas	 Atitudes tomadas por representantes da
discriminatórias
	 organização que negam oportunidades
iguais de desempenho ou oferecem
recompensas desiguais.
Assédio sexual
	 Investidas sexuais não desejadas e
outras condutas físicas ou verbais de
natureza sexual, as quais criam um
ambiente de trabalho hostil ou ofensivo.
Intimidação	 Ameaças explícitas ou intimidação
dirigidas a membros de grupos
específicos de funcionários.
Gozação e insultos
	 Piadas sobre estereótipos que vão
longe demais.
Exclusão
_
'
__.
o
o /
42	 Comportamento organizacional
	 Capítulo 2	 Diversidade nas organizações
	 43
A Pizza Hut e a rede carioca de supermercados Sendas
são exemplos de empresas que vêm recrutando
pessoas de mais idade. Dora Santini Tavares, 76 anos,
trabalha como atendente da Pizza Hut do Shopping
Paulista das 12h às 16h e diz que o trabalho a fez voltar
"a sentir como há 20 anos". Tal como a Pizza Hut,
também a rede de supermercados Sendas adotou
a política de recrutamento de pessoas mais velhas.
Segundo Maria Aparecida Fonseca, diretoraexecutiva
de RH da empresa, a ideia teve início quando a rede
percebeu que os funcionários mais antigos, apesar
de estarem ficando mais velhos, não apresentavam
redução no seu desempenho. Em 2006, cerca de 1.500
idosos trabalhavam nos supermercados Sendas e as
contratações dessas pessoas não estavam mais inseridas
em um programa especial, mas já faziam parte do dia a
dia da empresa.
As mulheres representam cerca de 80% da mão de
obra da empresa de refeições coletivas Nutrin. De
acordo com a diretora de Recursos Humanos da Nutrin,
Silvia Conti, "a Mulher é mais atenta, prática, criativa
e tem percepção bastante aguçada, o que facilita
o entendimento e o entrosamento". Cada um dos
mais de 300 restaurantes da empresa conta com uma
nutricionista, que administra e treina os funcionários
da rede. Nesse sentido, a preocupação feminina com
os detalhes cumpre um papel fundamental como, por
exemplo, no respeito aos horários das refeições.'
neitc da í'irca . L claro que isso nao (ilcga a scr s1ii H1'ci 1(1111k'. Qual ido tini trabalhador
cOnu'ça a ('li\'('lhl'c('r, ('II.' 1l.'iil I1i(.'IIOs opoi'tiinidadcs de ciiipI('ço. Scii maior Icilipo de casa
tai1b'n1 costilula fhc pmpiciar safarios mais aLtos, troas rcnllincrliclli, mais fatigas r planos
de pcilsào 11 lis 2)1 r,u'ntt's.
Além disso, e tcntad( 1V adito tir (liii' a idade cstcja utvci'sairicntc i'clacioilll(la com 1
absetitrísnio Àf jnal, se OS trai)alhiadon's inus 'llios t'tn mcnor pr l)abilidadc
 de dcixu
0 ('lIipi('gi), 11210 seria natural c1iic cflliscsscm (l('Iilollstrar maior coliipromctimcnto, c0111-
11(1' tido 210 trlil)lilliO (0111 maior i'cgularidadc? Nio lircrssl)ril)ilei itc 1. ,\ ltutos estudos
mostram rxatainriltr o coiito'irio, porcm. um exame mais cuidadoso ll'\l' la itic a i'rlaçào
cnti'c ida( ,
 e lil)srntrísmo ('sta mIlito ligada ao fato cli' a aus('ilcia sri )'vitavrl ou ilicvita-
vel Em gcral. os 1 rabailiad rrs o tais vel 1 los apresentam índices 1111' fl( )r('s (Ir lii li as cvi t2'ivcis
do que os mais jovcns. Contudo, qiiliildo a falta c i,icviu'ivcl. o al)rntcísmo dos mais 5111105
e niai( )V, pi'( )vavcltueIItc ('Iii virttidt' de p11 )hlrn ias (II' saudr aSSOCiad)S ao cnvrlhl'( 1 oiro ti i c
pelo fato de eles necessitarem de mais tempo pai' a rotivalrseença.
E como a idade af'eta a po lut ivid2idr Muitos acreditam qur ela diiniiiui com a idade.
Normalmente, 	 qIl(' certas
	 collio raj)idri.. agi idade, força fisicI i e
' o irdciiaçao se deterioram com o passal- do tempo. c que a nu ou iioiiia do trabalho e a fid-
tIl (Ir estíi nulo intelectual conti'ibuent 1)11 ra a dii niiuiçl'io da pii 1(111 ividadc. A. rvi l'ncias
empíricas, ('nti'etaiito, Coiltradizcnl essas creliças. Por ('xcmplo, util cst 11(1(1 irlili/.11dO ('iii 1 111121
rnipn'sa i)iliSiId'ii'11 concltutt ql.ic, além de os idosos srrcin mais j)i'odi ii iv( 15, rlrs tia/ri O outras
Vantagens p11121 1) 111(0) ( ) rgailizacioilal, ((>1)11) a 1 loca de cxi )c1'it'iicia com os 11111>1111 ilid rcs
mais jovens» Lni 01111(1 estudo. rcalizado duiantr 1110 período de trb altos, uma cadeia de
lo jas colocou t'oi unia de suas unidades aproas fiiiicioiil'lrios (010 111105 de 30 anos i' depois
comparou (1 i1'sIiItlidO (Icssii filial (0111 05 das 01111115 (11)1(1 lojas da n'dr. qu(' ri1l)rcgav1iIfl pes-
soal, 111205 jovem. A lo j a ((liii os Ituicionarios mais velhos trvr 1111121 produtividade ciii irlaçiio
a fiittii'amento o )mpara( lo a (Ii'speslis ('0111 pcssolil Significativamente 111210 O (Itt que (1111 i das
lei i tais lojas e ficou eqi iipara III (1)10 as outras tr"s» ' :\lx'5211' desses d( lis exelliploS, 21 iiilSi( )iili
(1115 prs uisas mostra dli ir ;i o li' e dcsctt ipcnho no trabalho 111101 ('sta( 1 rclacn ti iados»
Por último, (11 1 21 1 (" a l'rllIÇl'io ('1)111' idlldr ('satisf au io colil trabalho? Nrssc sentido, as
evidencias sio conti'ovcrsas. \lititos csttidos itidicani uma relação positiva, pelo menos ate
(IS ()0 anos! Otttt'os ('stlldOs encoiltrailiiu 1111121 ielliçao que resulta cm 0111 gráfico em fio'ma
de 1 '2 ' Há varias cxplicaeôcs 1)21121 ('55(5 n'soltlidos. A mais plausível indica qlic tal', ('stiidos
não (Iistiilgii(-li) luncionarios rspecializados
 dos que não 1(n) rspcciliLizaçào. Quando si'
srplu'am os cli lis til)( .',, a satisfação tend cacrcsccr ao longo cio tcnlpi 1 ('1111')' os fui icionarios
especializados, Iii) passo que em i'e (IS não esp(.'eiIlli/,lldOS eia dimin lii 1)21 mi a-idadc. mas
501121 a subir nos alios srguintcs.
Gênero
Poucos trinas sliscitliili mais debates. precoloeitos r opini 'i(-' Sri)) ('ild)lisanlcnto do
que a qurstào a i c li cuo (IC lis oll tão, IioI10 (l('s)'I)ifu'nhO l)ii)f is
-siotial que OS homcn.
pontopollio de part ida mais 121/.1 )22\('l p21 ri se começar a relletil . ol ue iss ) e admitir que há
poucas se ' que existem difcrenças importantes rittrc homens e iiiullicres capazes de
afetar seu desempenho 110 trabalho .Nào existe qualquer diferença consistente entre ambos
quanto 1s habilidades de rcsoluçào de pt'ohlenias. capacidade de lliil'tlisi', .'spírito com-
petitivo, motivaçào. sociabi lidadc ou capacidade de apn'm Idizagl 'lii."' Est i 1(11 is psicológricos
mostl'araill que lIS iiitilhei'es telidem li Ilceitln mais hicilnieute e de boa \S)ntade li 211111)11-
chade. 210 plisso (11k' 0 ltoiiiens n'ndein 11 SIr nilus ligi('ssivos 1' li lei' nlaiol ('xpectativa (Ir
sucesso, mas essas (hifcremiçlis sào nuni 11215, l)lido 1) aumento significatis)) (121 participação
temi nua unI lueicli(h) de trabalho) 111)5 ultm)os lO anos 1' ;i 	 dos papéis tradicio-
uilillnrnte litrihuí(Ios a cada gi"itero. podemos parto' do de que não existem
(lifeil'nças (liglias (II' 0)111 ('0111' homens e mulheres no que se i'eferc a pi'ocluitividade no tI'li-
hI il 1 i 1. lo R'Ii,.nu'ntc. a di li're iça de gc'nei'o luildli afeta nossa pei'o'p:à I,A5 01011 iercs que
sucesso ('0) arcas tm'adicionalnlentc masculinas, p01' exemplo, sai) vistas 0)100 iuicnos
agradáveis, mIos hostis e sào mcnos desejavcis como suprrvisoras.
liii aspecto (h1' i'elilnteitte plu'ecr scr di li'rcntc ciitre os scxos. cspccililninliti' quando o
Ilinclowti-lo ten) filhos pequenos. e 21 pn.'feix'ncili pol . liomátios (lifni'rnciados de traloillio. As
illàes que trabalhianl costumauii preferir cnlprcgos de ilicio pi'i'íod, Itoiari Is lll2llS flexíveis
trabalho rcntoto pal -a 1)0(1(1 conciliar s101s iS'spolisahiliilldds hotulilill's. 11215 tlln)hCnl
pi'cfei'ent emnregos que clicouliji'ltt o li2tlanccauo'nto elitri' 21 vi III liunililu r p0 fissional. o
que liututa suas opçoes iOíi O (li'sclivolvi 0mb (III (lirll'ira.
1( 1 (1111' (li/ri 50h11' i) lihsrnlrisnto 1' li i'oilitis idlidc? As molhirres Ido) menos cstahilidadr
no traI ialhio 1 iir os llom('ns! \s evidencias (Ir milO ('510(10 feito com apllximadanlciltc aOO
o til Ri i lO) má ti s ap( )ni( III (lilereilças signif ido ivas, ci )m 00)21 1 endencili n)loor cli' rotatividade
( , 111 11' as n) ) ilhi'res. LIas tamlxtm apresentam índices de ahscnteísmi ) ililii( Ires (llid 05 dos
h( >meils, ' \ dX )licaçào mais lógica plu'2i esse i'estltado e (1111' Iu',toriclullcnte lis respi )nS2II)i
lidadcs sobre a família c O lar recari n sobre OS 01111 )0S das n'oilheres. Quando (liii hilho está
donnte i .1 algucm precisa ficai rui casa pita recel wr i 1 ('1 leal iadoit ' a mulltei' quelli costuma
flIltllI' 210 ti'21l )2ilhO p20'2i cuidlu' (liss( 1. 1 ai i ihru ti m) Brasil ('5521 relação sc verifica (' as ('xphcaçoes
clesem-se pi)'cisllmcnte às iliesnias rllzoes. 1) ( ontudo. cssiis pesquisas foi'ant realizadas ('li) dc-
tei'illma(I( ) contexto tcntporal . (. ) papel 1 051) (tiO) da u iu lhlcm' miltidI ai radical n n'li 0' na gei'2lÇài 1
passlidlIl . (. )s honietis cstao (21(121 vez ii i205 assOu iii idi i a resp o 15211 )ilidade pelacriltçào dos filhos
c um núniei'o cada vez maior (leLcs i'elata ter uni coi it fito ci iti'e iesp ulsal )i lid; ide dl( Inlestica ('
vida profissional. ' ' 101i'csu]tadi ii itei'cssai itt' (Ir unta x'squisa fai que 1(5 1)2115, iidrpeitdentc
n lei ite do g'nem, tiveram iriliw livlilillÇào iii tenor mio iuic taiigc 21 (1 1 1) 1 1) 11 mctit 1 icntO prof is-
Si( 01211. detcrminaçào e conf 1211 lilidade cnt O 10 q)araçào coni os i alividui que i iào teut filhos,
n ias as mãrs 1 ivcram i.ima avaliaçào cs )u'cialn)cnte 1 )aixa no (fi iesit() com opetei icia.
Raça e etnia
A laçaé tona (lni' s tà qm' gela contl'oversilix. maioria (las pessoas 1)05 Estados Uni-
dos se identifica com 1)0) grnpi) racial, lan contraste. em alguns países. colhi) 1) Brasil, as
peSsoas m'm 1o1'mlttr tcndi"ncia dc sc vcrctn iotutO parte (Ir tiO) grtipo racial clistitito.
44	 Comportamento organizacional
Capitulo 2
	 Diversidade nas organizações
	 45
ENQUETE COMPORTAMENTAL
Mulheres e o direito à Iicença-maternidade
E
m agosto de 2008, a Câmara dos Deputados
aprovou um projeto de lei que dá o direito às
empresas de estenderem a licença-maternidade
de 120 para 180 dias, concedendo às aderentes be-
nefícios fiscais e o certificado de 'empresa amiga da
criança'. Essa medida conciliaria a lei brasileira à reco-
mendação da Organização Mundial da Saúde (OMS)
de que as mães devem amamentar seus filhos por, no
mínimo, seis meses. Tal proposta depende agora da
sanção do presidente da República para ser posta em
prática a partir de 2010.
Na prática, para as administradoras entretanto, a
situação apresenta-se de maneira diferente. Nas em-
presas brasileiras, são raras as executivas que se permi-
tem ficar quatro meses em casa cuidando dos recém-
-nascidos. Segundo especialistas, em algumas vezes,
elas retornam até 45 dias antes do previsto. Os prin-
cipais motivos são a dependência e a ligação com o
trabalho, o temor de que esse período de afastamento
as deixe 'fora de ritmo' e o medo de que a ausência
retarde sua ascensão profissional.
Além disso, de acordo com consultores, a nova lei
'pode tornar as mulheres mais vulneráveis', fazendo que
elas sejam preteridas por homens em processos de se-
leção. É por essas razões que o mais importante não é
apenas aumentar o período de licença, mas sim dar direi-
tos de escolha e autonomia às mulheres nas organizações.
Tem-se observado nas empresas que horários flexíveis, re-
serva de espaços para os bebês e acompanhantes, dentre
outras medidas, são soluções mais bem-vistas do que a
simples extensão do período de afastamento das mães.
Dessa maneira, ambos os lados podem sair ga-
nhando. As mães garantem os cuidados aos filhos, a
amamentação, o carinho e a proximidade de que ne-
cessitam, enquanto as empresas mantêm profissionais
importantes no trabalho, impedindo a queda de produ-
tividade, e garantem a satisfação e o comprometimentode , ,c
Lugar no topo
Porcentagem de mulheres em posições gerenciais de
empresas da Fortune 500 (preto) e na força de trabalho (cinza)
o
boa
is
16%
3%
tVloriibros (10	 CEOs	 G erôncia
conselho
Fonte: Baseado em: A Dcccl Fnd for Worn 'o", Wor k11 o "A,1 rr,cj'r 'r, 2? juo 2(/)9, o 16, e US Bureaj cd Lcoor Stct
	 DIspoflivel em
<v.bls.gov/cps/cpsaat9.pdf..
so
Força de
trabalho
Fontes: Neuza Sanches com reportagem de Ana Lucza Rerzog, "Menos Licença, mais L iberdade", Revista Exame, ed. 863, ano 40, n, 5, 15 mar.2006, p 76-77, e Denise Madu&io, "Câmara aprova licença-maternidade
	 de seis meses", Estadão On-line, 13 ago. 2008
OInstituto Brasileiro de Geografia e Estatística IBGE classifica os iri(1ivi( Ilios de acordo
com cinco categorias raciais: brancos, negros, índios, amarelos asiáticos e I
l udo5	 0,Lsque se cle('laram m
	
l)(
mestiças de negro com urna pessoa de outra raça
	 rio fundo.	 que
se consideram não brancas, mas que também não se consideram Ilegra, riI,InIas ou iii-
id(lígenas . !)efiniremos raça neste livro como a herança l)iolúca (fuI' as J)ess ias ilsaril pararaentifi car umas às outras. Já a etnia é um grupo adicional de cara('t('rísti ( -	 eriltiur-ais que
muitas vu'ies su jilstapc à raça. Essa deíiniçào permite que cada indivíduo (lefiria a J)npria
raça ou etnia. () golfista Tigcr \Voods. por exemplo, recusa-se a SI , classificar coriio('elite ,l lima 1 ,1111 ca categoria racial. enfátizanclo Suas raízes flh1i!titriica11.() 1 Or)If)ortrm organizacional tem estudado bastante os letrias daraça e da etrli,1
lii) se refere às qw'st's de contratação, avaliação de desempenho, rernrulreraçào e (liscrinn-
Ilação ri,) ,irribierite de trabalho :\ maioria das pesquisas se colicerrira nas dih'renças de
resultados e atitudes entre brancos e negros, sendo escasso (1 (sirido (II'às
	
	
(f)lestl'e's relevantes})0J)lllaças asiáticas e indígenas. Fazerjustiça a tudo o que s(' 
I'( , h'n'e a "ssa pesquisa não1 possível. então "alhos re.sirnir alguns pontos,
Pririleiro em sitti,I((,('S de trabalho os individuos cndcrn a lavo recer (olegas (ia pró-
pria raça rias ialiaçc'cs de desempenho promoçàes e arrrlreri(,, de salário, ' ( )s el'it,,s(lesse fàs'orecinielrto sàü consistentes porém pequenos. Scgiitulo, existei li
 granlil's dih'r,'n-ças 11,15 
,rtiirtdes cru relacào a açôcs afirmativas sendo que OS ah 'odeseerideriies aprovunii as0t,is pira .ii eso as ii t uversidtçlr's 1' 01110)5 programas i'rn Iliaic,r grau que CIS br;iiic, s ' l'r -ciii,. sn'tifn .1-si' 
urna enorme disparidade entre negros e br'ari,,,s ria lfl5,'r
	 rio mci, ,idode ir,ulialluo brasileiro J),
	 (um uma pesquisa realizada pelo llU l. esse l('ri('lmim('mio
.r(orhtc',,, t,111(i) IR'lii baixo grau cl,' (' seolaridade (0h10 )('l(1 liistár j i,, de exclusào iii liçalegra. (iouicl,, o ( oor'deriador (la pesquisa. Cirnar Àiercdo, '.
	 liporiepala o meu ,ido(II' Irabalho está na edirea ão. rua qualificação, na especiali,;içài
	 e ('SSi' J)lss.ip li te há))
teta curria iliiutreela boa, essa inserção niào se dii
	 Além (las ('orirrat.iç()i'. i,illilieill
terri diferenças
 no que (liz respeito às i'erniirieraçàes Se urldo dados do m( ' rno c'siiilo. rio
Brasil. os pr'olrssiorlais rii'gr'os e pardosganhara, cm meclia,j l,l })Or' ('coto do rendimento
(los brariios. 011 5 lii. j)r.ltil'ilrulenite rnero,s da metade dos ganhos deste gr1i)c).
maior' (lilerna c'rilrc'rit,id,, 	 i'rupr'egadores que utilizam 0"te (li' Ii,ihilidade
mental pala seleção. pr'orinn-ào. tr'c'iniarul,'rin>u e dceisàes siruilar'e O 1> oi'o iipaçào (li' (jin,'
cairsar'iaru rurri impacto ruci.ativo c'rilr'e as riiirior'ias raciais e ctrlicas.
	 \	 entanto, as
(l'r1ci,rs empíricas s1R'r'eriu (fuI' "apesar da '
 (li l'rcnças no cleseniperilo ir'dio obtido rios
testes entre tais grupos. liii HO1(' ii s provas ('Orivincentes de que o desciojanhio ic,ideriuico.
tio '
 tic'inuarui,'rut(>s e ria r'ealizíiçào (te tar'u'fiis
 dos individuos do sesmcrutos mii joritar'i is será
supu'r'ior ao das nmiiriorias". ' .\ dib'reriça obsi'r'ada cru ponturauôes de listes (te (1llOcierite
(li' rritu'ligenl( ii (,)l 11cm' grupos ctrflios 1' raciais distintos e menor nua ;iru)cslras mais
r'e( ('rires. " liii suriuidc dessas (onisiai.I(,(c'
	 ii questão (las di fim',' riças raciais cru testi's (II'
liiliilidade>gmuiis'a geral l)o1('m1i.irniniuia aserdebatida ardorosarueniic,.I
Portadores de deficiências
(:011 a aprovação (Li l.c'i 11-8.21:V l))l (le i'esel'\",i de cotas pana pcssiei.s Pr't1 onius (le(k'li, n'licor, a repmescriiiuçáo dos (lelrcieiii,'s rua forca de trabalho do Brasil cresceu r'apida-
riiemui,'. Essa lei esuiule'lc'i,' ii oluig;umoi'ieilad' (li' as i'iflpm'esas r'esen'\'ai'ern
 11111a pon'('i'nuiuig)'iun
(II' sua lonca (te i riulorllto 1001)) ,'oia (le p'ssas
 com (lcfici'uicia cru n'elui ão ao total de ('III-
pneg,idos. \o eOi;imuio. apesar dii lei c'srar em vigor desde 1991. (los 9 muillià,'s de lir'asil,'ir'os
((clii (li'fteic"ltciur 9W' ('siuic( ciii Idade de uruitoulluar, apenas 1 milhão exerce unia ativid ide
retuulu,'r alia, (los quais so 2(1(1 mil sào eiiipr'eguidos ('(liii carteiraassinada, o (fui)' revela as
(hiflctIld Ides (fess,'s ir;iluuilliurdor','s em
	 cunomilmuir iruibalhio,
lutlm'r'irsolun'eui m'c'l.uçàoelimu'i'defu( i eu i'íuic'nopn'cgalulidadedilicil, s'isioqcni'o terrriode/i
(011(/(/ e uoicplo (leucutis, R )deulios definir colho portadora di.' (k'heiéncia cima pessoa cpne
qualquer pm'oblecuuuu lisico ou mmuc'nuiuil quic linilime scmhstaru'iuilmcuemrte unia ou mais das pniircrpals
.itmvid,ud,'s u'x,'t'c'icf;us pelo ser lilumcu;inio, l )c'oir',' o '
 exemuiplos estão a lilt;i de um mneruhro. coriiI-
soes, Sinidr'ornr,' (te Do li, sur',h,'i. c'sqrumzolr'c'nuiui. alcoolismo. diabete elicnuhalgia crónica. Essas
1011(11,	 Is 11r,)li> 1(101)0' )),')rr
	
)lls"lj)')fl II,)) )I
	 1 0010)1»,	 ))1t.1111)	 111))) luij	 'cuc'c';ilii,icão sohn'n'
46	 Comportdnlento OrginizacionM	
Capitulo 2
	 Diversid,j íi,i	 47
(Jildi 1 t() eada IIfl) nesses problemas se relaciona com a eiupn'gal >ii i(la( Ir. lgt mas binções,
l)vj, til o'nte. iiào podem se ajustara alguns tipos de deficiência: a lei o' oi Sol lS( 1 01 )iflhifl1 15(0 )nhl('(em
que um deficiente visual não pode ser motorista de 01111)115. (nu P° )rta( II or 010' ):tI:t!iia S('t'Ii nao>
pode ser einu'giào e alguém que tenha sérios problemas de fl(( l )ili( ht( 11' )fl )VaV('llu('flte
nà 10 )do' trabalhar na patrulha policial. No entanto, a presença (lIso ('ilto'
 da II }ii1(i(ti(1 o' de
ii lo )S dispositivos de adaptação estão destruindo muitas barreira.,; 1 ra( lioio mal.,' ao ou lJ )I('g(
lill('lizmente, a maioria das pessoas tem fortes preconceitos colltr;i () ilidivídUOs (file
5) oh ciii de doenças mentais, os quais, por conseguinte, relutani em revela 1 ('S\il ii if ruuação a
5(1(5 o'li(pr('gaclores \ tuitos dos que o fazem relataram eonsequên&ias llegativ:ts (II' seu ato.
() impacto das deficiências sobre a empregabilidacle foi tratado S( h \'iinias perspectivas.
Por um lado. uma ro'visào de resultados de várias pesquisas sugere que l)1taoloIes
 de
cleíioiêneia recebem avaliações de desempenho mais altas. Entretanto, essa uliesiiiii l('\'iSão
revela que, apesar de seu alto desempenho, há uma tendência de se esperar uileiloos dos de-
ficieuit('s e existe menoi' probabilidade de eles serem contratados.
` J)1 )iitos negativos
sào muito mais fortes em se tratando de indivíduos com (leficiêuiciils illeIit:Iis, e algumas
evidências sugeren) que estas Últimas podem pr('judiear o desempem il io ti ia is (li) que as
(leioociências fisicas: pessoas com problemas de saúde mental eomiitis. como (l('I)lessão e
ansio'(l,l(ie, apresentam uma propensão significati'an1enl ( ' maior a faltar iot trabalho.
\ ''1flOS ('5101(105 examinaram participantes que ro'cel )o'rittu ('tlrI'ict los lo lei 1110(15, o'x(ei( O por
iiuill menção a iolgumna deficiência. Os cui'i'ículç>s jtio' meilci u)\am itlguiiia oloença 'iitíol ou
(III1( iêi leia física foram associados a uma classificação muito mais baixa de >eis sj )ção) (lo' mi i )re-
gui )ili( huo le. riu especial ixoos as funções que exigiam contato intenso co 1111 (1 )úb )li( o.' ;\s cli issil 1-(açéoo's do' ('iuf)regabilidade para Os portadores de doenças iuo't itiois Ii >raiu 1 )ulrliot lii (1h01 iio' baixas.
Da mesma firma, quando recebiam documentos acadêmicos tuuti li1 nila lo IS abeato )iiulnu'uto'. aI-
guuis ('stut(lanto's preferiam não trabalhai' com indivíduos que possuíam (lei io'iêi irias de apts'i i hiza-
gomIl, mesmo que tais deficiências não afetassem as avaliações ou expectativas oh' oh'seiiipo'iilo
Em comparação com esses resultados de seleção, estudos que Ii eamn as ic'ali/:u(')o's dos
portadores de deficiência muitas vezes relatam que estas são avaliadas 00010) uiak iuiijiessioui-
antes que realizações iguais alcançadas por pessoas que nào posstio'iii (lei iclêlicias. Pior o'xo'1u1)lo,
pau'ticipauites em uma pesquisa assistiram a três pessoas Cizo'ii(bo) 01111 trabalhuo (Ir (arloluitaril,
fin (fito que Unia cicIas havia sido hospitalizada recentemente o'm fui ição de 11111a ei itu'rui iio h,t(l('
mito'm ital que a debilitava, ' As avaliações foram consistentemente maisalia'.' 1 (lesei upo'iiho
daquela pessoa. Nesse caso, pode ser (IUC os portadores do' deficiência estiesso'mu sondo (Ou)si(l-
erados Per-tencentes a um grupo que precisava de uma ajuda ('spo'oial. lguahuio'iio', (lilaulol)) o>
.0/aluo de dei icu"neia é manipulado de maneira aleatória entre cai io fio lat os lii j
 ) tct l(( Is.	 quali-
dades p('550 ais dos deli(-lentes. como confiabiidade 0' po )t('ui(ia, são coi ISIO li'r;o luis s( I )ei0 los.
Outras características biográficas: estabilidade no emprego,
religião e orientação sexual
( ) úliinio conjunto de características l)iogi'uíficas quc uinalisao'uios o foriii:ulo l)o r )5i1-
hiliolado' no euupis'go. religiào o' oi'icntaçào sexual.
Estabilidade no emprego Com exceção dasoh firo' liças ('lO(us' (Is g'in'ro )s, no) existo'
outuo ieui,i ilius sujeio a preconceitos e especuõe dolaçs	 (hio' a iuifluêuicia do t('itipo olo' (liS1i
de um filhicioliiu -ioj sobre sou desempenho.
, Jí fi>r,imu io'itas diversas análises sobre a Inlação entre io'iilpo do' semvic e pisohiiiísi-
olutolo'.' Se (bo'hluirillos o to'nipo de Serviço como O) tempo> de peruiiuuiêmieia eimi ititi hIiO'Stiio)
o'nlptego, o'iltao is evid'iieias usais recentes iuidicutni ttma n'Lição positiva emiiic esso' io'iiipo
e O) (lo'so'ullpo'ilho Poriuiuto, a estabilidade, entendida oo>uno c'xperiêttciuo li)) O'hiipiego, iL (coe
ser tiuia boa iuiohicaolorut da produtividade (lo) luiicionário.
,\s peso h i li sus sobro' a ms'Iaçào entre a estabilidade tio etilpis'go o' o abs>'iiicistnoo
 ,",to
1)0110 lulsivas. Os estudos luostram, coinsistento'mente. (lo t e hií tinia n'fação imio'rs;t enito' a
.uiiiguidiok'e o uihsenieístuo» Na verdade, com relaçào à i'reoh>Io"nciui ohm Lutas (liliulto)
io total de dias miào trabalhados, a estabilidade mio emprego é a única vari:ívcl o'xpliciiiva
io'aliilo'uit(' iiull)Oitai(t(',
,' ('stal)Iii(lío(lo' o' também uma variável f'unclameiital para exl)li(,ir 11 loi:uti\
 Idmic. (,,Li,iiItu>
11105 to'tupo) uuua pessoa fica em um emprego. menor ui J)ro>l)uiI)ijiolL ( l>' ohm ela se )loii(iiir.
:\ \Vl1( , )'mioph)'sa lol>iio:umuo' do' titotoro's eléti'icos, so'diada o'uu Jaiuugiiu'o do Sul, o'siaolo (lo' Suimti:i
( uttuulitiui. o'xo'uiiplilioa a ro'luição ('nti)' as (1011(5 vanás'is, Em 2003. a niedia do' po'rniamiêtioit na
o'ulipro'sa rouoh;tva lIS oito anos, so'nobo a taxa olo' i'o>tatividache mensal de (1.1 por Em 2008,
essa po'rtn;tmu"uoia ohinuuuiu para upioxuiiaohuittio'tite seis anos, tendo sido uicouip:onliaol:o
 pela
il't;içao oh:> taxa olo' rot:ituviolaohe tuensuil o i to ' ulumileutou para 1,2 por relho. l >ortanto, sendo
coo'ls'ilte (01)1 .0 h>' 5(lL1 0 1 110 ' soig>'i ,e que 0) oon)poi'tui.iuento passado 0 O) noo'hhior iosinmuu'nioo
para se prever (0 oot uh>o riiuu o 'tlt) o ttiummoo,' as o'vkli"ticias uichcani que a o'stuthiliolaoho' do' uni
litiooioioomi o'tu cuil ( 1 111P1 ,( 11,1 ()uimiio'iuor é uma o'xcelemito' pievsào de sola mo i:iu
	 aviduido' liitoim.
\s evioh"uoias cheuiohisivalu ainda (loto' a estabilidade o.' a suotisRiçào) o'siiio> bn)sitvuotuo'mlte
relaciomiaol:is \;o so'iolade, quamio.ho idade cmoisolúgica o' antiguidade 1)1) O'nipmo'go sao tnitlt-
oluis so'pir;idaiin'iiio', O'st,( ultimii:t parece ser ciiii filtor de pmcvisào)
 de satishiç:'io ooimi o emn-
prego milais oonsisio'tlio' o' estuíi'l (10(0' ii id110!0',
Religião	 ( )s pmihletn;is o'miolvendoo o toma religmào não se rescmluehli a disc,iss, 'n's entre
liéis c de oh lime ntes Ohi'liÇiiS tuiuuhem entram em o,omillitoo in'o1omo'mito'ioicmto'.
(umco (h'lhhO>Ilstr,uho 1)0111 guerra no Iraque e pelos embates ocorridos mm Irluimidui oho Norte,
conflitos vtolo'mltos poolo'uu sulgir até entre di fito' ntes Correntes de UflIl r1a's111a ro'ligiào. .\
( omistitcmiçào h'do'mal Rrasilo'iuu, ( 1 mli seu artigo 5, proíbe a discu'iminaçào 1)u hliotiso oh'
(moliçaO' o'ligiào. No o'hit:iuto, isso miiioo significa que o terna nao seja uma ohlmestào ilipot-
tanto' a ser comisioh'muud:i p(-]os go'stomo's.
\ ro'ligiào uào é utmiut das pnmiclpais fontes de ptsbk'tuun untc'm'pessoais nas enipmo'suts
1 )m'asilei rIos, visto> que tio oSso pais liao graves conflitos m'c'ligi aos, lnti'o'ta mito o. existo'fll
tlgituuuus diso'mgo"uicias sélilis omItO as hifi'ro'uito's cm'encas professadas pelos bu'asilo'iros. ,\s pm'in-
ctputis m'eligié>o's
 do puus sILO) 0) catolloismuo, O> pt'ootestuustisrnoo, O o'spinhisulo O' 115 cIo'Iiças 11110>-
h>rasilo'iiuts, so'mioho oluo'. ilçrtlnolls \s'/o's. so'hms so'goud(.>m'es e fiéis agem)) (lo' rnuuueim'a ititoleruitite,
.\tualnio'mito'. os )timiciputis ator de (6( rilliti llaçao m'o'higiosui (loto' ocoi'i'eni 110) pais ('ii-
voloeimi o'v,uiigéli000s, (loto' o'iitr:tmti ('til o)nlhiioo com fiéis das religiões uoli'oc-hrasilo'iiuts o' 00>111
ouilollcos (as)), os problemas ensi lss'mu as práticas e ohs'uoças tiiilito oh íeis' nto's
(lo' 111111 >O>s O' gru>os, 110 j>IISS)) 011)0' lO) so'gtttido (uso) O conflito> é niais fi>o:uolo, mio culto às
mluug)'tis pm100oi1l j>1'ls oIii))lico', sist() oot))o> o'rmuoohoo pelos evangélicos. Este últitlio) grttpoo
ms'ligioso. eutio'tlututo, tiinhotu é viutu:u ohm pis'oomlo'itos, pi'iiscip:>lnio'iito' cmii lumiçào olo' suas
oopooes miiuoi.s rigoiosuis osono io'litçi'lo a teilluis
 do 000tidiuimio,
;\ i> o ' s ui de tiào so' comiligoomuut, hoje, ((orno tit>O1i das pm'iieipais l 'o)mltes oh' conilitos nas
Ol(4iiihi/.iiÇ0U'5 h>i:isilo'itas. os go'stomes 	 t('Oisiui11 (er ctudadlo colil O) tenuu ts'ligiao. ' \s go'n-
o'ruiIit;iy'o's o ,
	mitos 000slouiiamu conoh,míir os iiidivídotos a ei'io>s de jollguonu'hito. e a
iololorai)oi,u poohm criar sonos pmsh>1o'iuuis no amoibio'mote das empresas.
Orientação sexual ( ). mhooplo'gui(lo)ro's so' ohm leme moiam molho na niamieii'ul co)lIio) ti'uitutm a
orielltuição 'eXu1I. .\ Co )ilstlllliçilo h'do'mal Rmasilo'ii'uu proíbe qualquer tipo) de (liscririliflaçaO
na eo>iitmuttação. >'')Oo i( li) oh' iomriç'o's o' política de m'o'munei'açào p01' 111oti'0 de orienta-
ção sexual. Muitos mtii)lo'g1ooIoic's. 1)0 cl)tuim)to, ignoram isso) Piultic'ulmido urna política do
tIJ))) ' hão \ 1. 100 '('1 '
 \le,iro' não	 '1)11) hi'g;oIhl 11o11lossexuais, mas uuu número) crescente de
Na filial brasileira da fabricsr,te suiçi d
Landis+Gyu 44 por cento de seus 336 funcionarv
trabalham há, pelo menos dez anos na empresa. P.
a alta cúpula da empresa, isso se explica pela pH,
satisfação dos trabalhadores com o trabalho ai'e
o
o
da ,i(lhiiitiisuta( ào. ((tI) lIuIl)Oit,1 "1' 0 l>(' 5s ls Cmii lual)ihidacl('s (hiicren(es, Elas realmente são(lil)'mi'i1t('s A cliase 1 (sal ('Ss(' (iumullecimiuenuto das dilirenças Pala aumentai' a chance de um
hniui(inàrio (leseluupetlllar suas liuuçõcs profissionais de modo s11(isfistório.
O quii' sigiiilica Im/nIuIa(k 1 )a maneira corno ilIihizurcmos o (ermo, habilidade refere-se
a capacidade de um imudivuduo para desempenhar as diversas tarefas de uma huição. E uma
avaliação geral de tudo o que uniu individuo pode lazer, comuto jogar futebol, tI(am' piano,
danuçig falum itui púl)li((u e faz('I (al(ulos ttlutemati(iu5. As li;tliilidades to(ais de uma pessoa
tuormuualmente são lártuiadas por
	 gruupuus de hutuutis: as habilidades intelectuais e as fisicas.
Habilidades intelectuais
.\s habilidades intelectuais 'iu aquelas ti ('((''sanas l)iuta o (lesempemuluo de ativi-
dades tilei(l,ils. (01(10 i'115ilt. iaiiuuc j fl,ui e resolver problemas Na tuinuria (1115 sociedades
(lá-se (t valor alto à iuueligemucia, e por uuna boa razão. As pessoas imits'ligentes geralmente
gauiliattu mais (limllieiru ii' uuhtemu uovi'Is de fuunuiutçàuu mais altos. Sfro ttmuhein as que têm mais
possibilidades de se tormiaiem liuliii de grupos. ()s testes de Oh, por exetuiplo, fiumatuu elabora-
tIos para medir essa c;upucidadi'. ( om o tiusmo objetivo, lárain desetiviulvidos os testes de
idtiussào de (olégiuus. t,iIs (0W) '( P vis para is lscol1ls l'ms'pal'ittiuriils dos ( )ficiais das
Is ui (as .rm1u,i(I1ts Al.\, (N. Ll\R. 1: P( :A1 e LP( lx t' t('st('s a(lu(leituicos (l(' lidtllissão
('nu utusersidades, comuto (1 Etuetui e os vesnbulares. As eiuupmssas que' ts'iulizatui esses testes
ruão aIuruiutu que ('lis uvalitmui ,i imiteligemieii. mas ° ('specldistas ábem (liii' ('LIS OS la-
LetO	 As sete (li ilensois mais cutadas das habilidades intelectuais saiu .1 :iptidiuu Iluutnerica.
a (omuupm'eemusà)u verbal, a m'apidei. pereeptuual. o raciocínio itudun\s). (1 nuaciocínil dedutivo, a
visiiulizaçào ('spacial e a tiuenuori;t.`
	 Q[fadro 2.2 descrevi' essas dimimi'usóes.
.\s di oclusões (III utltelig('tieill ('stà)i rilaciotuadas positiviuthuente. de tnoduu u'ite, se
obtiver pO11t11açà0 alta i'ruu compreensão serba!, por exemplo, será mnlui.s provts'l que oh-
tenha mais pontos etu visuualizaçào ('splucilul. As coris'laçóes hão são p'rl' itas. o que sigmuifica
que as pessoas de Luto têtui hitluild,id's i'specíiicus. No emltamito, lIS com o'llções i'tiCe as sei'
(lutuO'itsÔes sito grandes o suficiente
 para que
	 pi'squisacloms's l'tCOfllii'Çiiill tnu fator geral
de iuiti'ligéiu'iu (llanIlu(l)u habilidade mental geral
As disrrsus f(iflyues l)t 5 fl ss i u uivais (lu'ni:itlçl:uth( diferetites habilidades intelectuais de
(1W'w as cxci tua. De nu.oleitii geral. qu tiniu ui,tlsu uiniplexo leu sei-viço ('til (letulllmuda de pio-
cessiuuento de itifiumuiaçi'd's. ttu;uluui a necessidade
 de habilidades verbais e de uuuehigciucia
Habilidade
Capacidade i n d ivi dua l de
desempenha r as diversas
tarefas de uma função.
Habilidades intelectuais
Capacidade para
desempenhar atividades
mentais, tais como
refletir, raciocinar e
resolver problemas.
Habilidade mental geral
Fator geral de
inteligência reconhecido
pelos pesquisadores por
causa das correlações
entre as sete dimensões
da habilidade intelectual
!t!t1?i7tJ Dimensões da habilidade intelectual
	 -
Dimensão
	
-	 Descrição
Aptidão numérica	 Hui>iJrctace Hi'( 'jLer e . OS a'O'ret COS 'df)(JOS
e precisos.
Habilidade para entender o que é lido ou ouvido e
como é a relação entre as palavras.
Habilidade para identificar semelhanças e
diferenças visuais de maneira rápida e precisa.
Habilidade para identificar uma sequência lógica
em um problema e, em seguida, resolvê-lo.
Habilidade para usar a lógica e avaliar as
implicações do uni argumento.
Habilidade para imaginar como um objeto ficaria
se sua posição no espaço fosse modificada.
Habilidade para reter e evocar experiências
passadas.
Compreensão verbal
Rapidez perceptual
Raciocínio indutivo
Ra ciocínio dedutivo
Visualização espacial
Memória
Exemplo funcional
Contador clicurar o imposto sobre
vendas de uma série de itens.
Gerente de fábrica: seguir as políticas da
organização para contratação de pessoal.
Investigador de incêndios: identificar
pistas de um incêndio criminoso.
Pesquisador de mercado: fazer a
previsão da demanda de um produto
para um penedo futuro.
Supervisor: escolher entre duas
sugestões feitas por funcionários.
Decorador de interiores: remodelar um
escritório.
Vendedor lembrar o nome dos clientes.
o48	 Comportamento organizacional
Capitulo 2	 Diversidade nas organizações
	
49
A Unilever for eleita a melhor empresa para se trabalhar
no quesito diversidade. Mantendo cinco por cento de
portadores de deficiência em sua força de trabalho e
tendo programas formais de incentivo à diversidade
social, racial e de gênero a organização obteve uma das
maiores notas no índice de Felicidade no Trabalho:
(tliprega(lons ('std iiupleiiietitaiid políticas e praticas (li' protecão aos direitos (lOs lU)-lliOS5C'XUilis 00 aiiihieitte de tiahilhii. \eia o exemplo (lo
 Bano--o Real. A ilsiituiça(( linan-((ira ligid,i ao IL111 ii holands AHN .\ulro C le(enteniciliu adquil Ida pelo grupo espanholSantandez posui unia Política Global de Diversidade e Iiulusio que rililie as prãtieas
(Clientes i(is filfl(ionárjos I l O niOsSeXita is Na elilpiesa tanto os ttalnilliadoti . s (I(iatit 1 'iUS
onipanlniios tl(( direito a todos Os henel ios olerecidi pelo banco. coitlii prcviiliinia
privada. assistência médica e seguro de vida. A iuganizaçà i)
 possui ainda linf canal de co-limilicação para C h ie os hiti(-iotuários tiOtu dúvidas refrentes às suas condutas e denunciem(5 (II tUais casos (IC prc(oneeito e discri ei iilaÇà( i.
O Banco Real não esta5(i/iflho. Outras (I1(J)resas brasileiras tiiiul)én( 11h fl ue ni
fieios a casais homossexuais latue as organizações que o hizem estàii a lB\l, a bihricaiit(
'/atlzj n j
 Móveis, o liborat6tio Apseri. a Sei-asa Experati e a (liemtutech. Isso iiào sigtiitica
porém, que todos os empregadores estão ria mesma sitwçào. Muitas etiipresas hão 
oh mcii messas condições aos emprcga( li is iione ssexuais e i s( us (Sei i i )anl tei O )5. 1n (te i 'ssas eni 1 >ii('s(ào o lagazine Iaiiza, a Proinon e a (oca-Colii Brasil que apesar
 de teretii políticas i
tt,1tia.s a (fuialquer (ipo de discriminação, alegam ((ao ter i(S (ludo (lihil(lffl1 solittacà() (li- ilflituuit u)iLdIo a ssumidamnente lionuossexual e, por essa razão, iIi) ole tece tu tais heuelicios.
De acordo core uma pesquisa, apenas 38 por cento (los rahalliadoru's brasileiros afim-
tilaramn que as Culpiesas onde traballiani ()feiS'ce 1(1 beiiilb irus seinelliaiutes pita 1)( >11)() elieterossexu t a, Dentre os participantes, .b por cento disseram haver discrinutiação na coe-
1 ('ssào dos heitefl( ios e OUtios 20 por cento (lisseranu não saber (LI existência ilessas politi-(as. 5 isto que as etuprisas iui que trabalham tifi(> divulgam iiuhrunacies a esse respeito.
)tin prohlenLi
 es Idem i,ido pela pesquisa é cpu' alguns hiutnosscxnais ((mciii assumir suas
orieiitaçôes e identidades, (0111 tiiedo de serem alvo cI& dis(Iiunttaçào""
Mabilidade
Até o tliiuiuIcnti) ihotdamiuuus hitores que, por si sós, nào apresentam grande possibilidade
tle si' relaeiotiar diretaitiemite com (i desenipetiho profissional.
 Agora (((is (li'htitçui'uns sobre
as liabilid,tdes (tu nisel prohumido que 1t, itiunuanuerne relacionadas 1 iii Ao u olitiarjo (lo(Jue (Os (lissei aili ILu u ola. mliii) 50100.5 dos iguais. A maioria de teus está à t ' si liiemda (iii a(liliita da nii'diamua i'iii alguma curva (li' disribtução normal de habilidades Por nuius ulon-
vado que sehi. e poui o provável que vOcê possa atuar tão betti quanto hrnanda \lohutenegiuu,
jogar futebol (((mil Ronaldjnle1, escrever tào bem quanto Paulo (oelliii ou contar piadas
Como ClIi( o Aiuio. ( )bviamente o bito de não sertutos todos iguais tiào significa que algiutis
St1itu inkriores. Ilos nós temilos polutos IoitCS e pontos fracos que podem tornar alguétui
melhorou
 piol que os outros na realização de certas tai'efas ((II atidda1 les. 1 )( ) 1) 1 (11(i) cli' vista
50	 Comportamento organizacional	 r
Capitulo 2
	 Diversidade nas organizações 	 51
Os benefícios da inteligência cultural
Os homens são melhores em ciências e matemática que as mulheres
E
ssa afirmação é falsa, mas parcialmente verdadeira
também. A resposta não pode ser totalmente direta,
pois ser 'bom em ciências' engloba vários tipos de
habilidades. 63
 No entanto, a diferença consistente entre
a quantidade de homens e mulheres que se formam em
alguns campos de matemática, ciências e engenharia não
pode ser negada. Por exempld, nos Estados Unidos, ape-
sar de serem quase metade da força de trabalho do país,
elas são apenas um quarto das físicas e engenheiras. M
 Al-
gumas explicações possíveis foram dadas para esse fenô-
meno. Muitos focam em fatores sociológicos, como a falta
de professoras e mulheres que sirvam de exemplo nessa
área, e na tendência de os professores terem expectativas
mais altas para os meninos nas áreas de ciências e mate-
mática. A possibilidade de que as diferenças de gênero
subjacentes em certas habilidades contribua com as dife-
renças de gênero nas carreiras científicas é um ponto crí-
tico. Quando o reitor da Universidade de Harvard, antes
de se tornar um dos principais consultores do presidente
Barack Obama, sugeriu que os homens teriam maior pro-
babilidade genética de possuir habilidades excepcionais
em matemática e ciências, ele foi alvo de críticas ferozes
que contribuíram para a sua decisão de se demitir.
Mas será que o ex-reitor de Harvard não tinha razão?
Homens e mulheres em geral vão igualmente bem nos
testes de habilidades mentais. No entanto, a pontuação
dos homens em testes-padrão de habilidade matemática
apresenta uma variabilidade maior do que a das mulheres.
Os homens tendem a ir excepcionalmente bem ou excep-
cionalmente mal nesses testes. Mesmo que não haja muita
diferença entre homens e mulheres em habilidades mentais
gerais, isso não significa que eles tenham desempenho
equivalente em todos os aspectos: os homens tendem a ter
uma pontuação significativamente mais alta em habilidades
matemáticas, ao passo que as mulheres pontuam mais em
habilidades verbais. Essas diferenças surgem cedo, a partir
mesmo do jardim da infância. De um modo geral, os meni-
nos vão melhor em testes de ciências e matemática, ao pas-
so que as meninas vão muito melhor nos testes de leitura e
escrita. As meninas vão tão bem quanto os meninos, ou me-
lhor que eles, nos cursos de educação fundamental quando
as aulas de matemática demandam conhecimento compu-
tacional e álgebra, mas os garotos apresentam pontuação
mais alta quando se trata de habilidades visuais e espaciais,
bem como quando o assunto é geometria, física e cálculo.
Contudo, é preciso ter em mente que as carreiras
científicas exigem uma quantidade substancial de traba-
lho escrito, uma das coisas em que as mulheres mostram
um desempenho consistentemente melhor que o dos ho-
mens. Um segundo ponto é a mudança um tanto quanto
drástica na proporção mais alta das pontuações em testes
de habilidade. Nos anos 1970, no teste nacional de mate-
mática norte-americano, o SAT, 13 garotos apresentavam
pontuação mais alta do que 700 para cada menina que
atingia essa mesma pontuação. Em 2005, essa diferença
havia chegado a 2,8 garotos para cada garota. Em tercei-
ro lugar, os programas de educação especializada para
aumentar as habilidades visuais e espaciais podem redu-
zir essa diferença na pontuação dos testes. Finalmente,
as mulheres que apresentam desempenho mais alto em
matemática e ciências tendem a cursar carreiras científi-
cas como biologia e medicina em maior número que os
homens com desempenho equivalente. Portanto, só por-
que as mulheres não estão bem representadas em física
e engenharia, isso não significa que elas estejam optando
sempre por carreiras fora da área de ciências.
V
ocê já notou que alguns indivíduos parecem ter
um dom para se relacionar com pessoas de dife-
rentes culturas? Alguns pesquisadores chamam
essa habilidade de inteligência cultural, que é um ta-
lento natural de quem sabe interpretar corretamente
os gestos e comportamentos de determinada cultura
da qual não faz parte. A inteligência cultural é valiosa
quando se realizam negociações com pessoas de dife-
rentes culturas, pois, em caso de desentendimentos,
a cooperação e a produtividade podem sair prejudi-
cadas.
Suponha que um trabalhador está sendo avaliado
por seu chefe. Quando chega a hora de falar com o
funcionário e apontar as falhas que devem ser melho-
radas, o chefe é direto: 'O seu trabalho não foi bom!'
Para um brasileiro, essa frase soaria quase como insulto,
uma vez que sua tendência cultural passa por confundir
a esfera afetiva com a esfera profissional, valorizando
essencialmente as relações pessoais. Portanto, o brasi-
leiro comum, sentindo-se ofendido com o fato sucedi-
do, provavelmente colocaria aquele chefe em sua 'lista
negra'. Para um alemão, ao contrário, aquelasituação
já seria encarada objetivamente e, em vez de se sentir
afrontado, ele entenderia o comentário como uma críti-
ca construtiva, de incentivo à mudança.
Diante desse panorama, cabe ao chefe a compre-
ensão perante a diversidade cultural dos funcionários
ou é uma obrigação do funcionário não concluir algo
que o chefe não disse? Desloquemos a pergunta ante-
rior para um contexto generalizado: de quem é a res-
ponsabilidade da adaptação? Ou, ainda: até que ponto
alguém deve se adaptar, se também espera um esforço
de adaptação por parte do outro?
A responsabilidade deve partir de ambos, caso es-
tejam interessados em tirar partido de sua relação e
queiram ter o melhor desempenho em suas interações.
Ora, quanto maior for a inteligência cultural, maior será
a capacidade de compreender alguém culturalmente di-
ferente e melhor será o entendimento de seu contexto.
Em função disso, supõe-se, então, que essa habilidade
natural contribua positivamente para a responsabilidade
de adaptação. Não está claro se a noção de inteligência
cultural é separada de outras formas de inteligência, tais
como inteligência emocional, ou até se a inteligência
cultural é diferente de habilidade cognitiva. No entanto,
por vivermos em um mundo a que chamamos 'aldeia
global', onde são valorizadas relações internacionais, a
habilidade de saber interagir com indivíduos de dife-
rentes culturas é um item cada vez mais importante no
mundo dos negócios.
Fontes: Baseado em C. Earley e E. Mosakowskl, 'Cultural ntelligente", Harvard Busness Review, out. 2004, p. 139-146; e Martha Maznevski,
"Como a inteligência cultural pode melhorar o desempenho", 1 dez. 2008. Disponivel em: <www.canalrh com.br/Mundos/colunistas_artigo.
asp?o='%7B90F307F9E61 5-4118-991 F-CDCS4C26505A%7D> Acesso em 25 abr. 2010.
.1. ( ) iui'intio joga beisebol.
1).	 1 iislii', sis j0i2t(l0I'eS de Itei.si'Iol usail'i chapeu.
('III geral para que ele seja realizado com sucesso.' Em ilguiii;is hiity's
	 tias (litais o( oII1poriIi!m'nt
	 (Is) IIlIi('iOI(iít'io 1' fliUii() i'olilieiro ( ( \ j	 pouca (III Ii('IIIiuIII;l ()poriiiiiid;ids'para que c'le M . ( lest,i(1o('	 um (I alto pode i)o ler i'eliiço coto o (k'sellipetilio.
 No cii-tiiiiio. isso no signifl( a (IitC uni alto
	 I ii	 J)()S 	 ('alisar tini iuil)iiclo ('iii ii'ahilho5 (IUC si)i i't(li('i( )ibilli0'I)t(' iii(fl(is ('On3J)l('\os
pode Se siirpi'eend
	 ao s;iI)er que 5) teste
 de iiiieligh)eia tilais utilizado iia
	
m . (((liii ,iiaso (1(11,1 soilienil .
 12 minutos, E o
	 m/e,iu' »es:ss1,s/e/ les!. 1:11 e si )iiil >i st
	 ili' tlili'-lentes II iiiiil,írios ('0111 fl qnestes cada. Aqui vão alguns exeniplos (li' pel'guuias mie coitiidos:
• Se as coid,ts s,to "elididas is R$ 0.10 o liteiro, quitiltos lucho.', Voes" )Od('i';j cotlipi'ar
por RS (1,1
•	 ( oiisidt't't' ( i Ii( ' aS (luas primeiras tlirniiçôes so verdadeiras. A iliitna delas ":
\'n hitleir;i,
2.	 J'rlsa.
( ) 1 I,iI 1/is ,(\';ili;( iaiiio a i'ipidrz quase IliIii4'ul.'itl t('133 lelulpo pararespotitlt'i' a todaS
.1' (IliíiIit() (5 (IOiiiiiii() as s ItO'S1 0 1' s ficam iiiat (li fict' is a itiedida que \'oc(' aVaIlça..
1'1. por proluu'ciouai uiIom'u;uoe' s'alid;is Soi)i'e a mieligencia cogui iva dos c;itididiitos a
eliipi'ego (liii cusio baixo. .id.i \'e/, Iu;sis e i3'iI'sl'esis (1 estão utilizando elo siIi5 (leeiSOrS
(Ir conir;ii;I(ào, l'oi' ('xrluplo. .i 1 l\l. a SolAiru"rica Seguros s' Pi'e'ideiicii e a .\ttiI3e' são
exetuplos de (sl'g;(uit;(çi)('s que ti',iIi/,uu irsii's presenciais 1' oit-liiu' coiui ((5 ('IilididatoS a
(Ir ('iiii'('0S..	 ui;iioi'i,i (lis euipres;is que utiliza tesies de inieligncia não o biz sul
sul)siiiili(ào a oulras h'i'i'.uiu'iii;is.
 t;lL, como IR lia ,, de dados ou eiiti'evisi;ts, mas apenas
r('I('rs' inclui-los cofio loi'ni;i Lliei'Ii;itiv;i tls' mfoi'tnaçào
	
nesse caso, pelo huio de esse
tipo (ir O'sO' pi'oporcioliai' d;idos itnpori;uiies sI)i'e o nível de ilt('lig("ttciíi (is) t'auididito.
1)e toamu'iI';i uui'n'ss;snie. enqii;iiuo a iutelig'tici;i e uni griui(le auxiliar ao 1)0111 dcsriii-
ocupa
penh s de 100 ii';ih;ilIu . isso iiào I;iz que is p'sso;Ls estejam satisfeitas (ltlil IttO a Sbus-
.\ cot'n'I;içào chile itiielig"tici;i e s;uislieào no trabalho é próxima (Ir zero. Por que?
sitg('n'hli (1( 0 '. ;ij)t'sal' de .is )(' sSo íi s inteligentes terem um desempenho melhor,
elas taIuuI)etii s;Lo tilais criticas na ;i;iIi.içào das condiçoes de seu trabalho. Assim, pessoas
ituteligetues irals;ilhi,itti niehhiot ni,is ep'i';tn3 mais.'`
Raquel Alvarenga, gerente de recursos humanos
da fabricante de eletrodomésticos Whirlpool, dona
das marcas Brastemp e Consul, descobriu na prática
a importância da inteligência cultural e da boa
comunicação quando se trabalha em um time com
grande diversidade. Durante uma reunião nos Estados
Unidos, a gestora teve uma percepção equivocada
da opinião de seus interlocutores. "Conversei com
chineses e sai de lá achando que estávamos totalmente
de acordo sobre algumas decisões", conta ela. O
problema decorreu do fato de eles fazerem vários sinais
positivos durante a conversa, o que a levou a crer que
eles estavam de acordo com suas decisões. Para os
chineses, entretanto, o sinal positivo significa apenas
compreensão, e não aceitação.
Habilidades físicas
Habilidades físicas
Capacidade de
desempenhar atividades
que demandam
resistência, destreza,
força e características
similares.
Apesar de a natureza niutante do trabalho sugerir (IUC as habilidades intelectuais estão
cada vez mais importantes em muitas profissões, as habilidades fisicas sào e colitinuarão
sendo essenciais para a execução de certas atividades. Pesquisas sobre centenas de funções
identiíicaram nove habilidades básicas envolvidas no desempenho de taicfits lisicas. 5
 Elas
estão descritas no Quadro 2.3. As pessoas as apresentam em extens('es clifi're uns .Nào
surpreende que exista poiii relaçào entre das: tinia alta p iii tuação dili uma habilidade
não é garantia cio mesmo sucesso nasdemais. O borii desempeitlio ciofillicioliário pode ser
obtido quando OS administradores definem quais dessas nove habilidades, e dlfl (1 1.1 <' extensão,
siso iiecessárias para a realização das tarefas organizacionais e se asseguram de que os
funcionários iio cargo as tenham na mediria certa.
O papel das deficiências
A importância das habilidades para trabalhar ohviiiiii'ntc ciia pnihlcinas quando si'
tentam formular políticas tio local de trabal tio que rec ou iecens a (leI iciéncia com( 1 (1
52	 Comportamento organizacional
	
E
	
Capítulo 2	 Diversidade nas organizações
	 53
versidade. Como notamos, reconh ('(ii (1(11.' as pessoas Puem habilidades diferentes que
pod'm ser levadas ( . 1 11 (01 lsideraçà( ) I 1 51' ( lecichr tinIa contratação não é problemático.
Cmi t uud i, u discr , ni , nalório fitzergeneralizaçén's acerca das pessoas com base em urna def j
-cu"i leia. 1 a ilibei li (' possível fazer adaptaçéics para (IS de! icieutes.
fimplementando estratégias de gestão da diversidade
l)ejxHs (II' (lisUliti	 101110 as	 l.'sSi)i15 sao (lIl('lclili's 1W (]i(V,t Scri( (II' a'3)c(IO5, ai.oit
5(1(11505 UOiiiO (liii gestor Pode e (leve admini'u rai ('sSaS di R'rc liças. ;\ gestão da diversi-
Gestão da diversidade	 dade torna todos iiiutis ('ouls(jel]tes e senSíveis l5 II (cessidades e (lifcrcfl(as
 dos ()tltiO5 Essa
O processo e os	 definição sublitilia (i lato de que os programas de (livl'lsidadi' sã o para todo unindo e devemprogramas por meio aos	 mcli iii . a todos. 	 iai 1(11) vista como um problema de ti idi is, a diversidade pode ser muitoquais os gestores tornam	
.	 . .quemais sensíveis 	 mais bem-s	 (doucedida	 se iereditasscinos que e algo (jIlI' ii)u(lii iil)('ilas alguns grupos
às necessidades e	 de hinciouáriiis.
diferenças dos outros.
Atraindo, selecionando, desenvolvendo e retendo
funcionários diversificados
(._:trut !ria(lI' se iiutu'iisiliear a (liversicladle da lit;a de tialutllio é fizer uns ('sIc)rço de
l('(ii.lttifl('i1t() entre gii 11)115 (ii'ull( igllli(( is ( ' Sl)ecíli()s (l tl (' ('siUjílI)) ii 1il iel)iesel 1 nidos na
ça de t rabal lio. Isso significa colocar a ii á ll(0)s em pu l )licaçôes dirigidas a go ii )i Is (leniográfi-
(OS ('speeílici)s. recrutar ('iii htcl.ildLId('S. universidades e outras iiistit(iições ((11)5 III)) iiuineuo
significativo de minoriasnias suul >-representadas, além de estaI it 'lecer parcerias com associações
n'presei u tativas de minoi'ias. Esses esforços 1xdem ser bem-si IceI ii i( is. c in lo constata uma
pesquisa nu()straildo que as mulheres e os menibros de iluinorias apresentaul iIIaior interesse
('IS) emprl'gad )res	 se ('slorcani ativameiste por (lei xt 1 claro seu compromiss( 1 com a
diversidade por ilicio de seus p11 granuas de recrutament . ( )sa ii á i ich is que exibem grupos
(li\s'rsmlmcados de aincionários são considerados iflitIS atraentes por nlullius's (' iiui lonas
((nicas. ii que Pio\ít\elis1etste explica por que a iiiaior parte das oigaiiizaçéies
a di ersidade de si ia li nça dc trabalho com 1 ant o riu 'siaque em seus materiais de ocr uita-
uleluto. Fcsqtusas S11(11C1,C111 que pligrainas e materiais de recrutuiueiito que nào mostrain
lllillIlu'ls 1' uuuiionas em posiçéles (tu' lideiauçi organizacional uiandaui mula uuueiisagein
negativa sobre li cli na de (hversidadu' da org:inização.
O processo (te seleção é um dos locais maus nportíiiutcs pala se concentrar eslorços
pela di\ersidade. Os gestores que contratam precisam valorizar a j ustiça e a objetividade
ao selecionar Riucionários, :ilein (II' tocai o potencial de pi(dntividude dos novos mcm-
bros. l 'elii.nui'nte, assegurar-se que a contiatilção seja nparciai e algo (Inc 11(1' fincionai
Q,uuando (>5 gestores usam um] protocolo bem definido para avaliar o talento dos candidatos
u' a organizacào laz dias políticas não (hscriiulmatórias iiilla prioridade clara, as (1llaliIica-
çàu's tiurluam-se bem mais importantes que as características deniogralicas para determinar
(Itlem coiutiatn `
 Esses resultados, poréns, surgl.'iui i'iii locais de urih:illio que tém (liii (li sia
pr(')-(iiversi( iiide: as orgtilizações que nau desesu i nu ilam o comport anu'ist ii discrin u natôril 1
teiicleni a ('nc1iutrir phleiuuts.
.\ seirlelilança de personalidades parece dl' lato ak'tar o crescjrr lei lto na carreira.
Aqueles cujos traços de personalidade são seinclhantes',ios de setis colegas tendem a ser
usais P ionuovidos cio (li1 as pessoiis que t('ifl uma personalidade d i le idiit e . i Existe tilil
inoderio li ii 1w udamei ital nesses resi il t adu is: luas culturas colet iVist í15. l semelhança com os
snpel'visoo's 1 uuiais relevante para prever 1) avanço na carreira, ao passo ( 1 i.ie em culturas
dividlualisuas li uuuais iluiportaute é a scnu'lhauçi colui 05 a'5. M:ns uma vez, os fitores de
diversidade em nísi'l pniíLnudl) pai'ecens ter maior iuiportãucia para moldar as reações das
pessoas n rua: às oi liras do que características su iperficiais.
1'Xidi"iwils de iuun cstodo realizado com mais de 6 nuil trabalhadores em grandes or-
ganizaçies (II' comercio vaiejisua iuudicar:oru (101', em lojas clijiu chi -lia e de menor apoio a
(hversidadc, os(gos panlos vci0icunn sinificati\un]('lltd melo)5 do que os fun 	 ncioai'uOS
Nove habilidades físicas básicas
Fatores de força
1. Força dinâmica	 Habilidade para exercer força muscular repetida ou continuamente por um dado
período.
2. Força no tronco
	 Habilidade para exercer força muscular usando os músculos do tronco
(especialmente os abdominais).
3. Força estática	 Habilidade para exercer força muscular sobre objetos externos.
4. Força explosiva	 Habilidade para gastar um máximo de energia em uma ou uma série de ações
explosivas.
Fatores de flexibilidade
S. Flexibilidade de extensão	 Habilidade para estender ao máximo os músculos do tronco e das costas.
6. Flexibilidade dinâmica	 Habilidade para realizar movimentos de flexão rápidos e repetidos.
Outros fatores
7. Coordenação motora
	 Habilidade para coordenar movimentos simultâneos de diferentes partes do corpo.
8. Equilíbrio	 Habilidade de manter o equilíbrio em meio a forças desestabilizadoras.
9. Resistência	 Habilidade de manter o esforço máximo durante longos períodos.
A Siemens empresa multinacional alemã que emprega
430 mil trabalhadores espalhados pelo mundo, é,
Particularmente, atenta à diversidade na sua força de
trabalho. Para a empresa, promover a diversidade não é
apenas uma questão social, mas uma vantagem estratégica
para os seus negócios Para implementar os programas de
diversidade, a empresa nomeou Denice Kronau diretora-
geral de diversidade "Com Denice Kronau encontramos
uma personalidade extremamente experiente, que é dona
de uma excelente reputação, tanto dentro quanto fora da
Siemens. Ela formará a segunda fase de nossa iniciativa
de diversidade. Agora, nosso objetivo é promover
nossas redes globais dinâmicas no intuito de adotar a
diversidade em toda a Siemens", declarou Peter Lóscher,
presidente e diretor-executivo da Siemens. o
54	 Comportamento organizacionai	
Capitulo 2	 Diversidade nas organizações
	 55
brancos, mas onde o clima de diversidade era positivo. Os pardos e brancos empataram
nas vendas e OS afrodesceiidentes fizeram mais vendas que os brancos.' 2
 As vendas destes
últimos eram iguais não importando SC o china de diversidade era positivo, fias os negros e
pardos venderam muito mais quando isso acontecia. 1 lá implicações de fundo (IUC 5O 61)-
vias nessa pesquisa: as lojas que pt'ornoviam uni clima de diversidade positivo conseguiram
capitalizar sobre sua f6rça de trabalho diversificada e gai tI iar mais (liii hei-o.
Alguns resultados de pesquisas sugerem que OS indivíduos cleniograficamente dife-
rentes de seus colegas apresentam uma propensão a se sentir pouco comprometidos e sedemi
t ir. As mulheres tendem a deixar grupos predominai i temeu te masculinos e os homens,
os femininos; nos grupos de funcionários frniados em sua maioria por brancos, aqueles
que não o são tendem a se desligar das organizações: No entanto, esse comportamento
é mais not000 ('nu-e os recém-contratados Depois que as pessoas conhecem melhor umas às
outras, a ( omisistência entre a rotatividade e as diíi'renças demográficas ficam menores.
estudo com mais de 3 mil gestores de uma grande empresa norte-americana mostrou uma
relação positiva entre um clima de diversidade positivo e comnpronietiment o
 organizacional
e negativa. (ou) a rotatividade.` ,
 Em outras palavras, todos parecem prefri r uma organiza-
ção que valorize a diversidade.
A diversidade nos grupos
A maior parte rIas organizações cou tcmp irãneas está organizada em torno de grupos
de trabalho. Qjiando 2)5 pessoas trabalham em grupos. Os processos de comunicação são mais
frequentes e intensos e as pessoas precisam colaborar umas com as outras piu'íi realizar as
tarefas. No entanto, se elas sentirem que não perlem icem ao grup i ouse este tiver uma baixa
coesão entre os membros, as vantagens de trabalhar em grupo tendem a ficar comprometidas.
Dessa f'oriria, Az sentido perguntar: a diversidade ajuda ou atrapalha o desempenho de
um grupo? A resposta é: ajuda e atrapalha. Alguns tipos de diversidade j)od(in prejudicar o
desempenho cio grupo, já outros potenciam esse desempenho. A diversidade demográfica
de gênero, idade, raça e etnia) não parece ajudar nem atrapalhar o trabalho de equipe de
um modo geral. Apesar de alguns Pesquisadores defènderem que esse tipo de diversidade
provoca conflito de relacionamento entre (15 membi-os e que isso prejudica i (iesemflpeiiho.
as evidências empíricas não são conclusivas. Por outro lado, as equipes de indivíduos alta-
mente inteligentes, conscienciosos e interessados em trabalhar em grupo do mais eficazes.
Portanto, a diversidade nessas