PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Apesar de amplo e complexo, o Planejamento Organizacional tem uma principal finalidade. Qual seria esta principal finalidade?
Garantir a longa vida, o futuro da organização.
Considerando o Planejamento de uma organização que vise atender ao seu nível tático, quais os requisitos principais a serem considerados?
Médio Prazo, Ações com visão departamental, Tarefas por setores ou áreas.
 	
As empresas precisam compreender a previsao de necessidades de recursos humanos a partir de uma visao de futuro sob condiçoes de mudança. Substituindo assim, a visão imediatista pela visão de futuro. Quando tratamos sobre este tema estamos falando de:
Dimensão do tempo
O que é planejamento de recursos humanos°
Uma estratégia de abordagem e de tratamento global da administração de Rh.
Considerando o planejamento estratégico em longo prazo faz-se a previsão de: I - diversas situações e possibilidades de mudanças de cenário; II - soluções dos problemas operacionais do dia-a-dia; III - novas habilidades e competências; IV - eliminação das dificuldades de treinamento e desenvolvimento de pessoal; V - busca de alternativas hoje para suprir essas discrepâncias futuras de talentos. Estão corretas as afirmações:
Um; três e cinco
Paulo Barros atua na área de RH e está participando da elaboração do planejamento estratégico da organização. Neste momento está, em conjunto com outros gestores, analisando criteriosamente as oportunidades e ameaças. Para tanto, devem considerar:
Mercados a explorar; recursos a aproveitar
O papel da área de RH é o de identificar as _______________ existentes e planejar estratégias e ações para reduzir e / ou eliminar os gaps de capacitação de pessoal para que a organização atinja seus objetivos. Completa a lacuna:
Discrepâncias
Qual a principal finalidade do Planejamento Organizacional?
Garantir a perenidade, o futuro da organização
	Para o sucesso de uma organização existem vários aspectos que precisam ser considerados, entre estes, temos os cenários estudados em nosso material didático da aula 2. Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário e em seguida assinale a opção correta: I- Em relação ao tema Aspectos Sociais estão inclusos os itens tendências demográficas, atuação sindical e mudanças de estilo de vida além de outros. II- Em relação ao tema Desenvolvimento de Tecnologias estão inclusos os itens perspectivas, equipamentos e desenvolvimento de produtos e serviços, além de outros. III- Em relação ao tema Exigências Legais estão inclusos os itens regulamentação governamental, políticas públicas e Legislação Trabalhista. Opções:
As alternativas I, II e III estão corretas
As organizações que fazem sucesso no mundo empresarial, discutem sistematicamente sobre o seu futuro. Há vários elementos que fazem parte do planejamento estratégico da empresa. Um deles é a VISÃO que significa:
define o que a organização que ser no futuro, onde ela quer estar daqui a X anos.
Milkovich (p.31, 2010), saber onde estamos é o primeiro passo. Decidir onde queremos chegar, nossos objetivos, é o segundo. O planejamento sintetiza as informações e identifica a distância entre o ponto de partida e o ponto que queremos atingir. Assinale a letra que corresponde aos fundamentos de um planejamento.
definição de objetivos e concepção dos planos.
Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem ao DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA são:
Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: novos entrantes; estratégias possíveis é o fator:
Ações da Concorrência
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: tendências demográficas; atuação sindical; distribuição de renda; mobilidade social; níveis de emprego; mudanças de estilo de vida é o fator:
Aspectos Sociais
Um diretor de RH precisava realizar o alinhamento estratégico de sua área com a estratégia prospectiva e ofensiva da empresa, dado o ambiente externo estar mais dinâmico e incerto. No caso, é adequado desdobrar em RH a tática de:
		
realizar recrutamento interno.
Os sistemas de significados comuns aos membros de uma organização e que a distingue das outras, caracterizam a:
Cultura Organizacional
Roberval, analista de RH, sabe que Cenário é a narrativa sobre as possíveis condições com as quais as organizações se defrontará no futuro. Uma descrição de cenário deve conter:
Situações múltiplas com diferentes graus de possibilidade
A _________________ traça uma análise da situação atual do negócio e deve ser refeita regularmente, dependendo da velocidade com que seu ambiente, seu setor e sua própria empresa mudam. Completa esta lacuna:
matriz SWOT
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator:
Tendências econômicas
Juvelina, gestora de RH, está dialogando com outro gestor da organizacional e afirma que alguns passos são fundamentais de serem realizados ANTES da elaboração de um planejamento estratégico capaz de atender as necessidades e fazer frente aos desafios do futuro. Um dos primeiros passos a ser observado pelos gestores quando da elaboração do planejamento é:
analisar criticamente o cenário no qual a organização está inserida
Mário Sergio está discutindo com Maria Teresa "analista de RH" sobre o que é a parte central de um negócio ou de uma área de negócios, e que é geralmente definido em função da estratégia de uma empresa para o mercado. Segundo ele, este é um termo "usualmente utilizado em inglês" serve para definir qual o ponto forte e estratégico da atuação de uma determinada organização. Este termo é denominado:
core business
Viviane de Oliveira, gestora de RH, possui capacidade de transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa. Denominam-se estes atributos como competências:
Sociais
Luan Santana, gestor de RH, possui capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Denominam-se estes atributos como competências:
Intelectuais
Para levantar os dados quantitativos necessários ao Planejamento, você poderá obtê-los, sem dificuldades, em RH no setor de Administração de Pessoal ou Departamento de Pessoal (DP). De uma maneira geral, que tipo de relatórios podem ser encontrados neste setor, que auxiliem na elaboração do Planejamento? Assinale a alternativa cuja resposta seja correta, e em conformidade com o enunciado da questão
Relatórios Básicos e/ou específicos informando o número total de empregados por cargo, por área, por setor, por escolaridade, ET
	Existem empresas que empregam pessoas intensivamente, a grande maioria de suas mudanças está relacionada com a administração de RH. Assinale a resposta INCORRETA:
valorizar os desempenhos por mérito, por antiguidade e por comportamentos tradicionais que se sustentam a curto prazo.
	Claudia Leite, analista de RH, possui iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança. Denominam-se estes atributos como competências:
Comportamentais
Representam análises e levantamentos quantitativos utilizados para realização do planejamento de RH, com EXCEÇÃO da opção?
Avaliação do perfil dos funcionários
Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de:
produzir, transferir e generalizar conhecimentos
Além da Administração de Pessoal (DP), o setor de Cargos e Salários, ou de Remuneração, também possui dados complementares que podem servir de base para a elaboração do Planejamento da Organização. Neste setor, estes dados tem uma ligação direta com... Assinale a alternativa que complete, corretamente, a frase inacabada neste enunciado
Planos de Carreira, sucessão, etc
Este conceito: ¿é abusca das melhores práticas na indústria que conduzem ao desempenho superior e é visto como um processo positivo e proativo por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica a fim de melhorar como realizar a mesma ou uma função semelhante¿, refere-se a:
Benchmarking.
Ao saber como proceder para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que explica, corretamente, a aplicação prática desta transformação dos dados em informações estatísticas, em relação ao Planejamento de RH que deverá ser feito e implementado
É preciso trabalhá-los estatisticamente, para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH
Para um bom Planejamento de Recursos Humanos, quando aplicável, é preciso que conheçamos parte da informalidade da Cultura Organizacional. Podemos fazer isto através de uma pesquisa de clima organizacional. Marque a opção correta em relação à pesquisa de Clima Organizacional:
Uma pesquisa de clima pode gerar muitas expectativas. É bom evitar aplicá-la se não puder dar respostas, pelo menos, à parte dos problemas identificados.
Sabe-se que um dos desafios para se configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades estratégicas da organização é o de considerar as restrições impostas pelo Ambiente Interno. Dentre outras, uma dessas restrições é:
Clima e cultura organizacional
A análise diagnóstica começa examinando as condições das empresa. Essas condições consideradas de interesse particular para a administração de RH encontram-se em três amplas categorias:
ambiente externo - ambiente organizacional ¿ situação dos empregados
O programa em que a organização utiliza estudante ou recém formado visando prepará-lo para atuar como profissional efetivado por meio de uma relação trabalhista sendo, portanto, regido pela CLT é normalmente denominado de:
Trainee
A etapa do planejamento de RH que consiste em analisar quais as necessidades futuras de capacitação de recursos humanos que poderão ocorrer em função da estratégia organizacional, onde se verifica as condições e as necessidades atuais e compara com as exigências futuras de mão-de-obra, visa a garantir os ________ que a organização precisa hoje e no futuro. Completa esta lacuna:
Talentos
Sergio Reis analista de RH está analisando os resultados obtidos com a aplicação do Perfil Profissional que permitirá identificar diversas informações. No entanto, ele NÃO poderá obter, com este instrumento, a seguinte informação:
Identificar o alinhamento do planejamento de RH com o planejamento organizacional e suas estratégias
Pensando em atender às necessidades futuras da organização em relação aos seus recursos humanos e considerando aquecimento no Mercado de RH, isto é, candidatos valorizados porque são raros e muitas empresas precisam deles, qual característica se apresenta abaixo que melhor retrate o que a empresa terá que fazer para ter os melhores talentos do mercado?
Numa situação assim, não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados
	Considerando que Walteir, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indica que, provavelmente, haverá necessidade de corte, redução, de pessoal é:
Extinção de Unidades Organizacionais
Numa organização faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar. Analise as opções abaixo e em seguida marque a opção correta sobre estas possíveis decisões: I- Lançar novos produtos ou serviços. II- Conquistar novos mercados. III- Aquisição de outras organizações. Opções:
As respostas I, II e III estão corretas.
Qual o impacto do mercado de trabalho no planejamento de RH de uma empresa no caso de muito candidato e pouca vaga disponível? Que atitudes esse RH terá que tomar?
Baixos Investimentos em recrutamento devido a oferta de candidatos; Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitara abundância de candidatos; Poucos Investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados; Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos; Poucos Investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de mecanismos de fixação do pessoal; Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação
A palavra ¿talento¿ significa habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas tarefas. Algumas pessoas têm habilidade excepcional para desenvolver atividades e dessa forma chamam bastante a atenção, se diferenciam das demais pessoas. No entanto, estudiosos sobre o assunto afirmam que mesmo as pessoas que não têm essas habilidades inatas podem desenvolvê-las se:
 tiverem grande motivação e investirem no desenvolvimento da habilidade através de técnicas apropriadas
Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?
Encargos sociais no país
	Qual é o objetivo de um programa de Estágio?
Capacitar e desenvolver os estagiários, aliar a formação acadêmica às práticas supervisionadas de atividades de sua área de atuação, identificar potenciais talentos e desenvolvê-los para o futuro da organização.
A ___________________ abrange o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos. Completa adequadamente a lacuna:
Gestão do Desempenho / Potencial
Em média, um recém-formado que ingresse num programa de trainee, leva dois anos para chegar à posição gerencial. Considere o potencial do candidato para obter esta evolução profissional e marque a opção correta:
Um trainee deve apresentar aptidões técnicas e comportamentais.
e uma empresa tem pretensões de atualizar-se em relação ao mercado, trazer algumas novas idéias, atualizar a visão da realidade atual sobre gestão, renovando seu conhecimento neste sentido, qual das opções abaixo se enquadraria nesta situação:
Contratar um Estagiário de nível superior da grande área de Gestão.
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras. Das afirmativas a seguir, assinale aquela que explica com propriedade, a razão da aplicação destas ferramentas.
Estabelecer uma relação entre o que a organizaçãoplaneja e o que ela alcança dos seus objetivos
No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________.
Gestão de pessoas
No planejamento de RH a dimensão do tempo na provisão deverá levar em conta as caracteristicas da empresa e as peculiaridades exigidas pelo perfil profissional. Considerando as seguintes questões pesponda: A) A empresa utiliza tecnologia altamente sofisticada e em constante processo de mudança e evolução? B)AS caracteristicas do seu negócio exigem alto grau de especialização? C) Há disponibilidade dessa mão-de-obra no mercado ou precisa desenvolve-la
Todas estão corretas
	
Podemos dizer que são indicadores de alto potencial, EXCETO:
Procrastinação.
A Avaliação de Desempenho é um processo subjetivo. Isto requer qual observação abaixo relacionada:
Que ela seja o mais fidedigna possível
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Diante desta premissa, como pode ser definido o OBJETIVO da Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários
Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas. Marque dentre as opções apresentadas qual, especificamente, faz esta avaliação na empresa:
Avaliação de Potencial
O PROGRAMA DE TRAINEE ESTABELECE QUE: A) O TRAINEE NÃO PODERÁ TRABALHAR EM MAIS DE UMA ÁREA PROFISSIONAL, DIFERENTE DA SUA ÁREA FINAL DE TRABALHO COM O OBJETIVO DE PROPORCIONAR UMA ESPECIALIZAÇÃO. B) O TRAINEE PODERÁ TRABALHAR EM MAIS DE UMA ÁREA PROFISSIONAL, DIFERENTE DA SUA ÁREA FINAL DE TRABALHO COM O OBJETIVO NÃO SOMENTE DE AMPLIAR A COMPREENSÃO GERAL DO NEGÓCIO, COMO TAMBÉM FAZER COM QUE 
ENTENDA MELHOR AS NECESSIDADES DE CLIENTES E FORNECEDORES. C) O TRAINEE PODERÁ TRABALHAR NA SUA ÁREA FINAL PARA DAR CONTINUIDADE AO PROCESSO DE APRENDIZADO E ADQUIRIR A EXPERIÊNCIA NECESSÁRIA PARA QUE ELE CONSIGA ATINGIR UMA POSIÇÃO DE GERENTE. D) O TRAINEE DEVERÁ PERMANECER, OBRIGATORIAMENTE, DURANTE O PERÍODO PROBATÓRIO EM SUA ÁREA FINAL DE TRABALHO COM O OBJETIVO DE ATENDER À EXIGÊNCIA LEGAL.
AS ALTERNATIVAS B E C SÃO CORRETAS
A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
A Avaliação de POTENCIAL, dentre outras possibilidades e considerando a proporcionalidade que ela requer, serve para indicar se um determinado profissional está:
Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente.
Caracteriza o método de escalas gráficas:
Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador
		O instrumento que permite fornecer o feedback, ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis auxiliando-as no caminho para o autodesenvolvimento e permite a descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização é chamado de avaliação: de desempenho
A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO:
Conhecimentos obsoletos.
É uma forte característica observada na Avaliação de Potencial:
A capacidade que alguém teria se fosse promovido.
Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo. Diante desta afirmativa, assinale a resposta que indica, corretamente, o que deve ser feito para dar concretude ao processo de avaliação
Utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
O avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação (também chamadas de stakeholders). Sobre qual ¿novo¿ método de avaliação de Desempenho estamos falando?
Avaliação 360 graus.
A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:
Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se pode fazer), longo prazo (5 anos).
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Estamos falando de qual método de Avaliação de Desempenho?
Incidentes Críticos.
______________ compreende uma hierarquia dew cargos do menor ao maior nível, cujos cargos ou funções intermediários supõem uma capacitação profissional básica comum, que possibilitará aos ocupantes destes cagos progredirem profissionalmente, até atingirem um novo estágio de carreira
linha de sucessão
Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. Marque a alternativa que não se enquadra nos conceitos de Pontes.
Trajetória de Carreira - em Z.
	
	
	
Com relação a LINHA DE SUCESSÃO, é possível afirmar que: I - Compreende uma hierarquia de cargos, do menor ao maior nível; II os cargos ou funções intermediários supõem uma capacitação profissional; III essa capacitação que possibilitará aos ocupantes destes cargos progredirem profissionalmente, até atingirem um novo estágio de carreira.
Estão corretas as afirmativas I, II e III
Segundo Dutra (2010) há vantagens e desvantagem sobre os sistemas de planejamento de carreiras. Dentre as desvantagens dos sistemas centrados nas pessoas. Estão corretos, Exceto
Encorajar a constante valorização relativa aos cargos e/ou posições.
A organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de preparação, qualificação, aperfeiçoamento e desenvolvimento contínuo de seus talentos, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, a organização deverá implementar um modelo de planejamento de:
Carreira
No entendimento de Pontes (2008), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras devendo indicar, pelo menos dois, prováveis candidatos para estas vagas, sendo que a indicação destes empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos pressupondo os seguintes aspectos, EXCETO:
Vínculo da carreira ao conjunto de negócios da organização conectada ao desenho organizacional.
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer
Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
Para Dutra (2010) o sistema desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como, EXCETO:
Valores relativos à vida impessoal e moderna.
Para Dutra (2010), cabe à organização, assessorada pelaárea de RH, estabelecer sistemas de valorização ou diferenciação, nos quais as expectativas da organização estarão definidas. As que são centrados no trabalho das pessoas (job-based), se caracterizam por, EXCETO:
Valorizar o conjunto de capacidades que a pessoa possui: qualidade da experiência; formação, etc.
Referindo-se a estrutura de carreira através de cargos, podemos identificar que:
O crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida.
Toda rentabilidade igual ou superior a concorrentes do mesmo seguimento nos sinaliza um alto índice de competitividade. É notório que as organizações precisam elaborar planejamentos estratégicos que venham esclarecer os caminhos e objetivos que desejam alcançar. Para tanto, precisam de recursos diversos e alocação dos mesmos para implementar o planejamento. De acordo com essa afirmativa, podemos assinalar EXCETO a questão:
Para o sucesso de um planejamento precisará ter recursos ilimitados, que venham atender as imprevisibilidades do mercado causadas pela concorrência.
O planejamento de carreira e sucessão numa empresa confere a esta e aos seus colaboradores algumas vantagens interessantes. Sobre este assunto estão relacionados alguns itens abaixo. Leia-os e em seguida assinale a opção correta: I- O planejamento de carreira confere maior visibilidade e melhor equacionamento dos recursos humanos dentro de uma empresa. II- O planejamento de carreira potencializa as oportunidades profissionais para os colaboradores de uma organização. III- O planejamento de carreira reduz ou pelo menos minimiza a dependência da empresa em relação ao mercado de trabalho. Opções:
Todos os itens estão corretos.
Em uma reunião para elaborar o Planejamento Estratégico da Organização, alguém sugeriu a inclusão de um Plano de Carreira, alegando ser importante por diversos aspectos. Diante desta premissa, assinale nas alternativas a seguir, aquela que, corretamente, indica a aplicabilidade de um Plano de Carreira para a Empresa
Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos), que se sentem atraídos pela possibilidade de ascensão profissional, e que de outra forma poderiam se desligar e ir para o concorrente
Segundo Pontes (2008), existem diversos tipos de carreira para que a organização opte pela que melhor atenda as suas necessidades. Aquele que é oposta à por linha hierárquica e tem como premissa a mobilidade e a ascensão do empregado por meio da realização de funções gerenciais ou pela ocupação de atividades na sua área de especialidade é denominada de carreira: em Y
Segundo Dutra (2010) há vantagens e desvantagem sobre os sistemas de planejamento de carreiras. Dentre as desvantagens dos sistemas centrados nas pessoas. Estão corretos, Exceto:
Encorajar a constante valorização relativa aos cargos e/ou posições.
O plano de carreiras serve de base para
desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade individual e grupal.
Analisando os fatores críticos de sucesso na implementação do BSC, bem como o processo de mudança e as técnicas envolvidas, assinale a alternativa que atende ao pronunciado:
Financeiras, processos internos, aprendizado e conhecimento, clientes
Segundo Becker, o desempenho humano estratégico nas organizações é função de três elementos, quais sejam:
Habilidade ¿ motivação ¿ foco estratégico
	Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta: I- Um dos passos é a clara definição da estratégia de negócios. II- Um dos passos é a criação de um mapa estratégico. III- Um dos passos é a identificação dos produtos de RH dentro do Mapa Estratégico
Todos os itens estão corretos.
	Para efetivar a avaliação do alinhamento interno (eixo vertical), segundo Becker (2001), podem-se utilizar indicadores. Assinale a alternativa que apresenta um destes indicadores:
Encurtar o prazo de desenvolvimento de novos produtos.
Uma das formas de se corrigir a falta de alinhamento organizacional é a implantação do sistema de gestão do Balanced Scorecard ¿ BSC. Diante das afirmativas abaixo, marque a resposta incorreta:
O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em valores impróprios.
É característica do Mapa Estratégico BCS . EXCETO:
Dirige o BSC e as iniciativas a investimentos necessários criando valores não utilizados.
	Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Entre estes temos o desenvolvimento de um argumento de negócios para RH como ativo estratégico. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta. I- Para ser estratégico é preciso ser difícil de imitar. II- A diferença das empresas vitoriosas para as fracassadas reside na implementação da estratégia, e não o seu conteúdo. III- É muito mais fácil desenvolver uma estratégia adequada do que implantá-la com eficácia.
Todos os itens estão corretos.
	Para desenvolver o RH como ativo estratégico, a organização precisará de dois modelos de alinhamento. O alinhamento interno e o alinhamento externo. Leia as considerações abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- O alinhamento externo é capaz de auxiliar no processo de localização com rapidez de problemas dentro do sistema de RH. Mostrando as alternativas de ação. II- O diagnóstico do entrosamento interno estima o grau em que os vários subsistemas de gestão de RH trabalham juntos, harmoniosamente, ou se ¿entrosam¿ entre si. III- Para efetivar a avaliação do alinhamento interno podemos utilizar indicadores, tais como o desenvolvimento e o gerenciamento com êxito de várias joint ventures.
Todos os itens estão corretos.
O PROCESSO QUE, SEGUNDO ARGOLO, NO ÂMBITO DA GESTÃO DE PESSOAS, QUE VEM EVOLUINDO NAS ORGANIZAÇÕES, PASSANDO DE UM MERO PROCESSO DE AVALIAÇÃO PARA UM PROCESSO DE GESTÃO DA APRENDIZAGEM, DO AUTODESENVOLVIMENTO, DA GESTÃO DA PRÓPRIA CARREIRA, DAS ASPIRAÇÕES PROFISSIONAIS, ALÉM DA CONTRATAÇÃO DE RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DO NEGÓCIO É CHAMADO DE:
GESTÃO DO DESEMPENHO
Becker (2001) afirma que o desempenho estratégico nas organizações é uma função de 3 (três) elementos. O FOCO ESTRATÉGICO DOS EMPREGADOS é caracterizado pela
Existência da percepção que o trabalho realizado contribui para o atingimento das metas e resultados organizacionais
O instrumento que: ¿permite o uso de um conjunto de técnicas que podem ser transformadas em ação, através da elaboração de mapas estratégicos visando garantir o alinhamento estratégico das organizações¿, é chamado de: 
BSC
O Planejamento de Recursos Humanos define claramente a sua linha de atuação em termos de identificar, analisar e atender às necessidades organizacionais de RH. Portanto, são considerados como componentes básicos do Planejamento de RH : Estrutura Organizacional, Descrições de Cargos, Plano de Sucessão e Perfil Profissional;
São objetivos da ferramenta BSC ¿ Balanced Scorecard:
Proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH.
Segundo Becker (2001) o desempenho humano estratégico nas organizações é função de três elementos, são eles: Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
Para facilitar o entendimento da estratégia organizacional o BSC propõe perspectiva onde cada uma dela possui o seu próprio conjunto de indicadores, formulados para viabilizar o cumprimento da estratégia e da visão da organização. A perspectiva do cliente se caracteriza por:
pressupor definições quanto ao mercado e segmentos nos quais a organização deseja competir.
Existem diversos modelos de diagnóstico de Recursos Humanos para auxiliar no controle organizacional. Entre estes temos os modelos de instrumentos para controlesquantitativos. Entre as opções apresentadas abaixo qual o conjunto que está formado apenas pelos controles quantitativos?
Turn over, distribuição dos empregados por nível de escolaridade e distribuição dos empregados por idade
Todos os subsistemas de RH estão interligados e existem diversos fatores que produzem impacto em suas ações, dentre eles aquele que se refere à frequência e ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem e isso influencia no quantitativo disponível para o trabalho na organização. Este fator é denominado:
Absenteísmo
O planejamento e os planos resultantes dele podem ser classificados de várias formas. A maneira de classificar o planejamento vai determinar o conteúdo dos planos e como o planejamento deve ser realizado. Existem três tipos de planejamento, indique abaixo a alternativa que contempla os três tipos de planejamento:
Planejamento Tático, Planejamento Estratégico e Planejamento Operacional;
É uma relação entre duas variáveis: número de pessoas versus volume de procura de produto, que são influenciadas por variações relacionadas à organização e seu mercado, quais sejam: produtividade; expansão, tecnologia utilizada; disponibilidade financeira e a oferta de mão de obra da organização. Nesse modelo as necessidades de RH são dependentes da procura estimada do produto". Esta definição refere-se ao seguinte modelo operacional de planejamento de RH
Baseado na procura estimada do produto ou serviço
Segundo Lucena (2010), há modelos de instrumentos para controles quantitativos. Baseado nesta premissa, assinale a resposta que indica, corretamente, um destes modelos
Distribuição dos empregados por tempo na organização
É a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas para o exercício de uma profissão¿, este instrumento é denominado: Perfil Profissiográfico.
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas, Assinale a alternativa INCORRETA:
Experimentação inicial - As ideias não precisam incialmente ser testadas em seus conceitos com outras pessoas, colocando as em modo experimental.
Considere este relato: "é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. De um lado, é o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas". Essas considerações se referem ao seguinte instrumento de RH: perfil profissiográfico
	No atual cenário de mercado, no entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas, marque aquela que NÃO foi incluída pelo autor: Imposição de tarefas
O conhecimento conduz à ação no desenvolvimento de novos produtos. Partindo desta premissa, assinale a alternativa INCORRETA: À definição de caráter pessoal.
Em relação ao Perfil Profissiográfico -PPP, assinale a alternativa INCORRETA.
Todas as organizações devem elaborar um modelo (PPP) padrão.
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Este processo ocorre em 4 (quatro) etapas, aquela que se caracteriza por ¿Proporcionar novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas¿, é denominada de: Criação de ideias.
Para que se possa elaborar um planejamento de recursos humanos, é necessário conhecer os empregados da organização e confronta-los com as exigências dos cargos que eles ocupam. Alguns pontos importantes devem ser observados nesse inventário dos talentos da organização. Partindo desta premissa, assinale a alternativa INCORRETA:
Ficha profissiografica
Inúmeros são os fatores que devem ser levados em conta no desenvolvimento de um perfil profissiográfico que podemos citar como essenciais, EXCETO: Os salários do mercado de trabalho.