Gestão de Pessoas - 1200 Questões Comentadas

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Aula 09
1200 Questões Comentadas de Administração Geral, Pública e Gestão de Pessoas -
Cespe/UnB
Professor: Carlos Xavier
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Questões sobre: Gestão de pessoas. Equilíbrio 
organizacional. Objetivos, desafios e 
características da gestão de pessoas. Gestão por 
Competências. 
 
 
Sumário 
1. Palavras iniciais. .................................................................................................................................. 2 
2. Questões Comentadas. ......................................................................................................................... 3 
3. Lista de Questões. ...............................................................................................................................39 
4. Gabarito. .............................................................................................................................................56 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Palavras iniciais. 
Oi! 
Hoje eu trouxe questões comentadas sobre uma visão geral de 
gestão de pessoas, além da gestão por competências. 
Um abraço e bons estudos! 
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2. Questões Comentadas. 
 
QUESTÕES SOBRE GP EM GERAL E EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL 
 
1. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo ± 
Administração/2016) Em uma situação de equilíbrio 
organizacional, a organização caracteriza-se como um 
sistema ao qual seus participantes concedem 
contribuições enquanto recebem incentivos 
proporcionais aos seus esforços de contribuição. 
Comentário: 
O equilíbrio organizacional acontece quando os participantes de uma 
organização oferecem contribuições em nível suficiente para que a organização 
possa continuar oferecendo incentivos adequados e proporcionais para que 
seus esforços sejam mantidos. Nesta situação haverá equilíbrio. É exatamente 
o que está na questão. 
GABARITO: Certo. 
 
2. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública ± 
Organizações/2014) São aspectos característicos da 
gestão de pessoas: a noção de que gestores e 
funcionários compartilham os mesmos interesses pelo 
trabalho; o trato coletivista no gerenciamento das 
relações de trabalho; e a crença de que a prática de 
recursos humanos é função da área de gestão de 
pessoas. 
Comentário: 
Questão escorregadia e esquisita. Não há sentido em dizer que 
práticas coletivistas são sempre o caso. Já a identidade de interesses entre 
funcionários e gestores é buscada pela gestão de pessoas, mas parece delicado 
afirmar que se trata de uma característica (intrínseca). Teremos que ver 
questões futuras para ver como isso se resolve... 
Ter o RH como função da área de GP gera dúvidas. Sabemos que os 
processos de RH fazem parte da GP, mas da forma que está escrito, não fica 
claro o que a banca quis dizer... 
GABARITO: ERRADO. 
 
3. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gestão de 
pessoas tem como função estratégica alinhar objetivos 
organizacionais e individuais por meio de políticas e 
práticas de administração de recursos humanos. 
Comentário: 
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Certo. A GP busca alinhar os objetivos organizacionais e individuais 
para que o desempenho da organização seja melhorado. Como ela faz isso? 
Através da Administração de RH! 
GABARITO: CERTO. 
 
 
4. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A teoria 
contingencialista legou à área de gestão de pessoas a 
noção de que as estratégias, as políticas e as práticas de 
recursos humanos devem alinhar-se às metas e aos 
objetivos organizacionais. 
Comentário: 
Certo. Uma importante contribuição da teoria contingencial foi 
justamente a de deixar claro que as pessoas devem estar alinhadas à 
organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de 
pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de 
recursos humanos. 
GABARITO: CERTO. 
 
5. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gestão de 
pessoas é função exclusiva dos profissionais da unidade 
de recursos humanos, os quais são também responsáveis 
pelo planejamento, implantação e avaliação de práticas 
de movimentação, desenvolvimento e valorização de 
pessoas. 
Comentário: 
Na verdade, você já deve saber, a gestão de pessoas é tida como 
responsabilidade de linha e função de estafe. De forma genérica, tanto os 
gerentes quanto os profissionais de RH são relevantes para o bom 
desempenho. Por isso, a questão está errada ao afirmar que se trata de função 
exclusiva da área de RH. 
GABARITO: ERRADO. 
 
6. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Administração 
de recursos humanos e gestão de pessoas são termos 
teoricamente distintos, especialmente com relação ao 
ajustamento vertical entre objetivos organizacionais e 
individuais. 
Comentário: 
Os termos realmente são distintos do ponto de vista teórico, mas 
ambos buscam alinhar objetivos organizacionais e individuais. A diferença está 
sobretudo no fato de que a GP busca maior competitividade, sucesso e 
competências para a organização, enquanto a ARH é mais voltada para 
aspectos práticos do sucesso das pessoas no trabalho contribuindo para a 
entrega de resultados imediatos pela organização. 
GABARITO: ERRADO. 
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7. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - 
Organizações/2014) Em organizações do setor público, a 
legitimidade da função de gestão de pessoas depende da 
capacidade de as unidades de recursos humanos, com 
base em suas diretrizes, políticas e práticas, 
contribuírem para a realização dos objetivos 
organizacionais. 
Comentário: 
O escorregão da questão está em afirmar que a legitimidade da 
gestão de pessoas vem do departamento de RH especificamente. Na verdade, 
a legitimidade vem do fato das pessoas na organização como um todo 
contribuírem para os resultados organizacionais. Não é apenas a unidade de 
RH que deve fazer esta contribuição para gerar legitimidade da GP. 
GABARITO: ERRADO. 
 
8. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - 
Organizações/2014) Diretrizes, políticas e práticas de 
recursos humanos incidem diretamente sobre medidas e 
indicadores de desempenho organizacional de cunhoeconômico-financeiro. 
Comentário: 
As diretrizes, políticas e práticas de RH incidem sobre as pessoas na 
organização. As pessoas é que podem trabalhar com maior eficácia e gerar 
indicadores de sucesso. Não há uma relação direta, mas sim indireta. 
GABARITO: ERRADO. 
 
9. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) Além de 
intervirem na movimentação, no desenvolvimento e na 
valorização dos empregados, as políticas de gestão de 
pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos 
à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais. 
Comentário: 
É isso mesmo! As políticas de GP devem buscar o sucesso da 
organização como um todo, por isso há aspectos ligados às estratégias, 
ambiente e estrutura a serem considerados. 
GABARITO: CERTO. 
 
 
10. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) Os 
modelos tradicionais de gestão de pessoas estabelecem 
que as políticas de recursos humanos devam se ajustar 
às decisões organizacionais, ao passo que os modelos 
estratégicos de gestão de pessoas propõem que tais 
decisões devam ser tomadas em razão dos recursos 
humanos à disposição na organização. 
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Comentário: 
Trata-se de uma visão mais genérica sobre o assunto. Nas visões 
mais antigas as pessoas e sua gestão se ajustam ao que a organização já 
decidiu. Nos modelos mais contemporâneos, vistos de forma estratégica, as 
pessoas são elementos geradores do sucesso, por isso elas devem ser 
consideradas quando a organização toma suas decisões de forma geral. 
GABARITO: CERTO. 
 
11. (CESPE/MTE/Contador/2014) A quebra da relação de 
reciprocidade organizacional pode ser observada quando 
pessoas punem socialmente comportamentos de seus 
pares nas organizações em função de algum conflito 
interpessoal. 
Comentário: 
Esta questão não tem nada a ver! Ela não fala de reciprocidade nem 
entre os indivíduos! 
GABARITO: ERRADO. 
 
12. (CESPE/CADE/Agente Administrativo/2014) Caso a 
organização busque alcançar eficiência e eficácia em 
suas atividades, a gestão de pessoas terá papel 
primordial na geração das condições necessárias para o 
sucesso organizacional em parceria com as demais áreas 
da organização. 
Comentário: 
Para alcançar sucesso, a gestão de pessoas deve, em parceria com 
outras áreas, criar as condições para que as pessoas possam contribuir bem. 
Está certo! 
GABARITO: CERTO. 
 
13. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) A 
importância da gestão de pessoas como uma função 
organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a 
conciliação das expectativas entre a organização e as 
pessoas e, posteriormente, a concretização dessas 
expectativas. 
Comentário: 
No contexto atual, de mudanças mais rápidas e intensas no ambiente 
organizacional, a função de gestão de pessoas deve buscar relacionar as 
expectativas de seus funcionários com as da organização, para que ambos 
fiquem satisfeitos com o relacionamento entre as partes. Por um lado, a 
organização proporciona benefícios materiais e não materiais para satisfazer os 
seus funcionários. Por outro, os funcionários se esforçam para que seu 
trabalho possa produzir os resultados organizacionais desejados. 
É o que está dito na questão, só que com outras palavras! 
GABARITO: CERTO. 
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14. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) A gestão 
de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão 
organizacional, uma vez que as pessoas são o principal 
ativo das organizações. 
Comentário: 
Questão interessante. De fato, é possível dizer que as pessoas são o 
principal ativo das organizações. Isso justifica a utilização da gestão de 
pessoas de uma forma mais moderna, com foco geral e estratégico, sendo 
responsabilidade de linha e função de staff. Apesar disso, a gestão de pessoas 
não é, por si só, um modelo de gestão organizacional, o que torna este item 
errado. 
GABARITO: Errado. 
 
15. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) Um dos 
princípios universais da gestão de pessoas ampara-se no 
caráter contingencial da administração de pessoal. 
Comentário: 
³3ULQFtSLRV� XQLYHUVDLV´� VmR� SULQFtSLRV� XQLYHUVDOPHQWH� DFHLWRV� FRPR�
corretos pelos estudiosos. Na área da gestão de pessoas, que envolve as 
pessoas, a organização e seus ambientes, não há princípios universais 
aplicáveis em todos os casos. Em geral, a realidade é contingencial, ou seja, 
depende dos vários fatores no caso concreto. 
0HVPR� TXH� DOJXP� DXWRU� IDOH� �HUURQHDPHQWH�� HP� ³SULQFtSLRV�
XQLYHUVDLV´�� HOHV� não poderiam estar baseados em um caráter contingencial, 
pois este último tem a ver com o fato de que tudo depende da situação 
apresentada ± o contrário de princípios universais! 
GABARITO: Errado. 
 
16. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) A gestão 
de pessoas compreende aspectos internos e externos das 
organizações. 
Comentário: 
A gestão de pessoas envolve as pessoas dentro da organização. Ela 
possui um caráter de ação voltado para dentro da organização. 
Além disto, a gestão de pessoas tem sido cada vez mais influenciada 
por aspectos externos que geram rápidas e intensas mudanças nas 
organizações. Auxiliar a organização a enfrentar os fatores do contexto e a 
obter os resultados desejados é um dos grandes desafios da gestão de 
pessoas. Assim, fatores externos, como a globalização, as mudanças 
tecnológicas, etc., também são relevantes no estudo da gestão de pessoas. 
GABARITO: Certo. 
 
17. (CESPE/STJ/Técnico/2008) A administração de 
recursos humanos é uma atividade de linha e uma função 
de estafe. 
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Comentário: 
É exatamente isso. Em um contexto contemporâneo, a área de 
gestão de pessoas/RH deve ser uma responsabilidade (atividade) de linha ± 
sendo executada diretamente pelos gerentes de linha ±, e uma função de staff 
± sendo responsabilidade funcional de uma área especializada que presta 
assessoria de recursos humanos por toda a organização. 
GABARITO: Certo. 
 
18. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) O equilíbrio 
organizacional pode ser alcançado mediante a troca de 
contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e 
as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para 
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as 
empresas fornecem para esses colaboradores os 
incentivos que proporcionam a realização de seus 
objetivos pessoais. 
Comentário: 
É exatamente disso que trata o equilíbrio organizacional! Está 
certíssima! 
GABARITO: Certo. 
 
19. (CESPE/AGU/Administrador/2010) O gerente 
consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à 
gestão de pessoas, quando existe proporcionalidade 
entre os benefícios ofertados pela organização e os 
custos pessoais desembolsados. 
Comentário: 
Mais uma questão certa pessoal! A banca buscou confundir falando 
em proporcionalidade entre benefícios e custos, mas note que os benefícios 
VmR�RV�³RIHUWDGRV�SHOD�RUJDQL]DomR´�HQTXDQWR�RV�FXVWRV�VmR�RV�³SHVVRDLV´��RX 
seja, é o esforço do próprio funcionário! 
GABARITO: Certo. 
 
20. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A gestão 
de pessoas, considerada responsabilidade de linha e 
função de estafe, tem o propósito de garantir, em todos 
os aspectos possíveis, o êxito constante da organização. 
Comentário: 
A gestão de pessoas, enquanto responsabilidade delinha e função de 
estafe, é executada pelos gerentes de linha enquanto assessorados por órgãos 
específicos da área de pessoas. 
Não faz sentido a questão dizer que cabe à gestão de pessoas (muito 
menos sob esta perspectiva específica), garantir, em todos os aspectos 
possíveis, o êxito constante da organização. 
GABARITO: Errado. 
 
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21. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O 
departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é 
responsável pela tomada de decisões a respeito de todas 
as pessoas que atuam na organização, cabendo a ele 
decidir sobre novas contratações, promoções e 
avaliações. 
Comentário: 
É exatamente o oposto do que diz a visão de que gestão de pessoas 
deve ser responsabilidade de linha e função de staff! 
São os gerentes de linha que devem tomar as decisões, e não um 
departamento centralizado para a gestão de pessoas. 
GABARITO: Errado. 
 
22. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Um dos 
objetivos da administração de pessoal é minimizar os 
custos de mão de obra nas organizações. 
Comentário: 
A administração de pessoal pode possuir diferentes objetivos, entre 
eles a minimização dos custos da mão de obra. 
1RWH�TXH�R�WHUPR�XWLOL]DGR�IRL�³SHVVRDO´��TXH�GHYH�VHU�OLJDGR�DR�WHUPR�
³PmR� GH� REUD´� H� D� YLVmR� GH� DGPLQLVWUDU� D� EXURFUDFLD� UHODWLYD� DR� SHVVRDO��
possibilitando sim a redução dos custos! 
GABARITO: Certo. 
 
23. (CESPE/CNJ/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2013) A aplicação, um processo básico 
na gestão de pessoas, refere-se ao recrutamento de 
pessoas e à seleção e à pesquisa de mercado de recursos 
humanos. 
Comentário: 
2� SURFHVVR� ³DSOLFDU� SHVVRDV´� UHIHUH-se a todos os processos 
referentes à determinação dos trabalhos que serão desempenhados pelas 
pessoas na organização. Inclui processos como o desenho de cargos, desenho 
organizacional, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e 
avaliação do desempenho. 
Assim, não possui relação com o recrutamento e seleção, que são 
SURFHVVRV�WtSLFRV�GD�IXQomR�³DJUHJDU�SHVVRDV´� 
GABARITO: Errado. 
 
24. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo ± Área 1/2012) 
A contratação de pessoas é uma estratégia defensiva 
básica de RH quando se buscam perfis mais competitivos 
em relação ao mercado 
Comentário: 
A estratégia defensiva será baseada no recrutamento interno, ou seja, 
na promoção de pessoas, e não na contratação. 
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A estratégia que busca contratar profissionais novos, utilizando o 
recrutamento externo, é a estratégia ofensiva. 
GABARITO: Errado. 
 
 
25. (CESPE/TRE-MT/Analista Judiciário ± 
Administração/2010) João, que é analista judiciário de 
determinado tribunal eleitoral, assumiu a função de 
chefe do setor de pessoal desse órgão, e uma das 
primeiras medidas por ele tomadas foi a de se reunir com 
os gerentes de todos os níveis, com objetivo de abordar 
as medidas que deveriam ser tomadas com relação ao 
pessoal para a preparação das eleições de 2010, em que 
será adotada a checagem biométrica do eleitor. 
A partir da situação hipotética acima, assinale a opção 
correta quanto a noções de administração de recursos 
humanos (RH). 
a) João deve convencer a todos os gerentes de que os 
colaboradores do tribunal admitidos por concurso público 
possuem as mesmas competências. 
b) João deve alegar aos gerentes que, caso adotem uma 
postura de descentralização da administração de RH, poderão 
ter como consequência a necessidade de terceirização de 
atividades burocráticas. 
c) A essência da atividade de gestão de RH é uma 
responsabilidade exclusiva de João. 
d) O sucesso da implantação de novo software independe de 
políticas e de ações de RH, devendo-se ater aos aspectos de 
tecnologia da informação (TI), tornando desnecessária a 
presença do gerente de TI na referida reunião. 
e) João obterá o equilíbrio organizacional no que tange à 
administração de RH caso consiga que os objetivos individuais 
dos colaboradores sejam alcançados, mesmo que em 
detrimento dos objetivos organizacionais. 
Comentário: 
Para responder esta questão, nada melhor do que analisar cada uma 
das alternativas: 
a) João deve convencer a todos os gerentes de que os 
colaboradores do tribunal admitidos por concurso público 
possuem as mesmas competências. 
Errado. A visão deve ser que cada funcionário é diferente do outro, 
possuindo competências únicas que podem ser aproveitadas pela organização. 
 
b) João deve alegar aos gerentes que, caso adotem uma 
postura de descentralização da administração de RH, poderão 
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ter como consequência a necessidade de terceirização de 
atividades burocráticas. 
É isso mesmo! Apesar de parecer estranho da forma que foi colocado 
aqui na questão, as atividades burocráticas podem ser terceirizadas, em 
HVSHFLDO�D�SDUWH�GH�³DGPLQLVWUDomR�GH�SHVVRDO´��,VVR�VH�WRUQD�DLQGD�PDLV�IiFLO�
quando há uma maior descentralização na gestão de Rh. 
c) A essência da atividade de gestão de RH é uma 
responsabilidade exclusiva de João. 
Errado. O setor de RH continuará existindo para realizar a gestão de 
RH. Mas a implementação de ações práticas com os funcionários passará por 
João, que deverá tomar decisões a respeito. 
d) O sucesso da implantação de novo software independe de 
políticas e de ações de RH, devendo-se ater aos aspectos de 
tecnologia da informação (TI), tornando desnecessária a 
presença do gerente de TI na referida reunião. 
Errado. Em todas as áreas da organização em que houver pessoas 
trabalhando, será importante considerar os aspectos humanos, mesmo que 
seja na implantação de softwares! 
e) João obterá o equilíbrio organizacional no que tange à 
administração de RH caso consiga que os objetivos individuais 
dos colaboradores sejam alcançados, mesmo que em 
detrimento dos objetivos organizacionais. 
Errado. O equilíbrio organizacional pede que haja equilíbrio entre 
contribuições e retribuições dos stakeholders para com a organização. Se 
apenas os stakeholders tem seus objetivos alcançados, não há equilíbrio 
organizacional. 
GABARITO: B. 
 
26. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A administração de pessoal, 
uma das fases do processo de evolução da gestão de 
pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação 
entre capital e trabalho e operacionalizar os serviços de 
recursos humanos. 
Comentário: 
De fato, a administração de pessoal é uma fase da evolução de gestão 
de pessoas e busca dar eficiência a aspectos operacionais do pessoal, mas não 
tem nada a ver com "qualidade" na relação capital-trabalho, que poderia até 
ter relação com a área de relações industriais. 
GABARITO: Errado. 
 
 
 
 
 
 
 
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QUESTÕES SOBRE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
 
27. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) A gestão por competências tem como meta 
organizar esforços para que competências humanas 
possam gerar e manter as competências organizacionais 
necessárias para que sejam alcançados os objetivos 
estratégicos. 
Comentário: 
Questão totalmenteinterpretativa. Você teria que entender que a 
gestão por competências de fato se utiliza de esforços para fazer com que os 
indivíduos, através de suas competências, construam competências para a 
organização atingir seus objetivos. 
GABARITO: Certo. 
 
28. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) Com a adoção da gestão por competências, 
torna-se desnecessária a reavaliação de processos e 
formas de administração do quadro de servidores. 
Comentário: 
Não tem relação nenhuma entre as duas coisas!! Quer dizer que, só 
porque utiliza a gestão por competências não é preciso ter gestão de 
processos? Ou realizar avaliações sobre como gerenciar o quadro de 
servidores? Nada a ver mesmo! 
GABARITO: Errado. 
 
29. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) O desenvolvimento de competências 
profissionais pode não ser efetivo caso o contexto e o 
ambiente organizacional não contribuam para a adoção 
de uma nova forma de avaliar a gestão de pessoas. 
Comentário: 
De fato, se o contexto e o ambiente estiverem dificultando a adoção 
de um novo modelo de avaliar a gestão de pessoas (o próprio modelo por 
competências!), pode ser mais difícil que o desenvolvimento de competências 
tenha sucesso. 
GABARITO: Certo. 
 
30. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) No que se refere ao servidor que ingressa em 
uma carreira, pode ser apurado o nível inicial de suas 
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competências e ser definido o plano de desenvolvimento 
necessário à sua progressão funcional e promoção. 
Comentário: 
A assertiva cria um caso prático de estabelecimento de um plano para 
desenvolvimento de competências. Ela afirma que as competências de um 
servidor podem ser medidas quando ele entra na organização (o que está 
certo), e com base nisso pode ser estabelecido um plano de desenvolvimento 
de suas competências, associado ao desenvolvimento da carreira, por meio de 
progressão e promoção (o que também está certo!). 
GABARITO: Certo. 
 
31. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) Para o desenvolvimento de competências 
profissionais, devem ser consideradas apenas as ações 
de capacitação stricto sensu. 
Comentário: 
Claro que não, pessoal! A gestão por competências busca ir além 
desse modelo de formação tradicional! O importante é considerar a verdadeira 
capacitação do funcionário, independentemente de se obter na prática do 
trabalho ou numa pós-graduação formal. 
GABARITO: Errado. 
 
32. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) O plano de desenvolvimento de competências 
visa ampliar a capacidade individual para assumir 
atribuições e responsabilidades em níveis decrescentes 
de complexidade; apontar todas as deficiências 
individuais para o desenvolvimento profissional; 
estruturar um plano de capacitação voltado à redução de 
competências; e estimular o aprendizado mecânico do 
autodesenvolvimento. 
Comentário: 
Questão sem sentido, pessoal! A criação de um plano para 
desenvolvimento de competências estará ligada a competências cada vez mais 
complexas para aumentá-las e estimular um aprendizado mais orgânico, e não 
apenas tratando o funcionário como uma máquina. 
GABARITO: Errado. 
 
33. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) As ações do trabalhador comportam 
conhecimentos, habilidades e atitudes aplicados na 
execução de tarefas. 
Comentário: 
Questão simples, que associa o trabalho do funcionário aos CHAs da 
gestão por competências. 
GABARITO: Certo. 
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34. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) As necessidades de qualificação, formação e 
capacitação devem ser selecionadas a partir do 
conhecimento das atividades efetivamente realizadas por 
cada tipo de servidor da instituição. 
Comentário: 
Questão de interpretação sobre gestão por competências e 
capacitação. 
De fato, para que a capacitação das pessoas seja realizada é 
importante que se considere o que os indivíduos realmente realizam no seu dia 
a dia, e não apenas suposições abstratas. 
GABARITO: Certo. 
 
35. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) Na esfera do setor público, o chefe, no 
desempenho de sua função, é referencial para a definição 
de competências, sendo essa definição o embasamento 
dos processos educativos. 
Comentário: 
A questão colocou a frase "na esfera do setor público" para lhe 
confundir. No fundo, a aplicação da gestão por competências respeitará toda a 
base teórica, apenas se adaptando para o setor público. Assim, sabendo-se 
que a definição de competências envolve o próprio funcionário, seu chefe e a 
própria organização, sabemos que o chefe não é o referencial para a definição 
das competências. 
GABARITO: Errado. 
 
36. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) A formação e a capacitação fundamentadas em 
competências constituem um processo de ensino e 
aprendizagem que facilita a mobilização de 
conhecimentos e a geração de habilidades, sendo esses 
conhecimentos e essas habilidades aplicados em 
situações reais de trabalho. 
Comentário: 
Questão puramente interpretativa. Diz, basicamente, que realizar 
capacitação com base em competências facilita a aplicação dos conhecimentos 
e habilidades para gerar resultados no trabalho. Faz todo sentido, pois essas 
são preocupações reais da gestão por competências. 
GABARITO: Certo. 
 
37. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) O desenvolvimento de competências 
profissionais ou humanas é um processo de 
aprendizagem que visa preencher as lacunas existentes 
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entre o que é exigido pelo órgão público e o que é 
apresentado pelos servidores no que tange aos 
conhecimentos, às habilidades e às atitudes. 
Comentário: 
Em outras palavras: o desenvolvimento de competências é um 
processo importante para suprir o gap de competências. Certíssimo! 
GABARITO: Certo. 
 
38. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais - 
23/2015) Na administração pública federal, as 
atividades de desenvolvimento de competências também 
podem auxiliar no planejamento das carreiras dos 
funcionários de estados, municípios e do Distrito Federal. 
Comentário: 
Super pegadinha para quem já estava cansado na hora da prova! De 
fato, o desenvolvimento de competências pode auxiliar no planejamento de 
carreiras nos diferentes níveis de governo. 
O problema da questão é que ela diz que isso se dá na Administração 
Pública Federal! Como é na federal, não pode ser nos outros níveis de governo! 
GABARITO: Errado. 
 
39. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) As competências 
de uma organização, que visa garantir sua sobrevivência 
e estabelecer sua diferenciação no mercado competitivo, 
são formadas pelo conjunto das competências de seus 
membros. 
Comentário: 
Questão muito dúbia. Sabe-se que as competências de uma 
organização são derivadas do conjunto de competências de seus membros. 
Apesar disso, nasce algo maior, que não é a simples soma das competências 
dos indivíduos, mas sim um conjunto de competências da própria organização. 
Assim, como não fica claro como se deveria interpretar a questão, a 
mesma deveria ter sido anulada, o que não ocorreu.GABARITO considerado: Errado. 
 
40. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Situação 
hipotética: Uma empresa utiliza os resultados do 
mapeamento de competências para desenvolver ações de 
treinamento e desenvolvimento, bem como para fins de 
gestão de carreiras e sucessão, sistema de remuneração, 
dimensionamento do quadro, recrutamento, seleção e 
avaliação. Assertiva: Nesse caso, existe, na empresa, um 
modelo integrado de gestão por competências. 
Comentário: 
A questão é diferente do normal, mas é simples. De fato, quando 
utiliza de todos os elementos descritos para gerir a organização com base nas 
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competências, a organização estará utilizando um modelo integrado de gestão 
por competências! 
GABARITO: Certo. 
 
41. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Situação 
hipotética: Um empregado recebeu uma tarefa para ser 
executada e, apesar de todos os esforços dispendidos, 
ele não concluiu a tarefa com a qualidade requerida. 
Assertiva: Nessa situação, partindo-se da premissa que o 
conceito de competências engloba capacidades, 
compostas por conhecimentos, habilidades e atitudes, o 
empregado deixou de demonstrar atitude. 
Comentário: 
Mais uma questão no modelo situação-assertiva. Essa, por sinal, está 
muito bem formulada! 
Veja só: o funcionário se esforçou muito, mas não entregou 
resultados. A assertiva afirma que ele deixou de demonstrar atitude, o que 
está errado, pois ele se esforçou! Ele só não apresentou a entrega de 
resultados, que é uma importante competência que não foi mencionada pela 
questão! 
GABARITO: Errado. 
 
42. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Para instituir um 
modelo de gestão de pessoas por competências, é 
importante compatibilizar as competências das pessoas 
às competências da organização. 
Comentário: 
Se não houver a compatibilização dessas competências não haverá 
alinhamento, e as competências dos indivíduos não conseguirão contribuir para 
o sucesso organizacional. Por isso, é fundamental que isso exista! 
GABARITO: Certo. 
 
43. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) As competências 
individuais podem ser mensuradas quando o empregado 
entrega efetivamente à organização algo que tenha sido 
por ela solicitado. 
Comentário: 
A assertiva está escrita em ordem inversa, na tentativa de complicar 
algo que é muito simples. Veja só: Quando o funcionário entrega à organização 
algo por ela solicitado têm-se uma situação onde as competências do 
funcionário podem ser medidas. Está certo, afinal de contas, a entrega de 
resultados é uma importante competência! 
GABARITO: Certo. 
 
44. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A gestão por competências 
refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para 
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gerir as competências dos servidores, ao passo que a 
gestão de competências refere-se à estruturação de 
atividades das áreas e das equipes da organização de 
acordo com os tipos de competências necessárias para 
realizá-las. 
Comentário: 
Questão interpretativa sobre o conteúdo, mas que diz exatamente o 
contrário do que deveria dizer: a gestão de competências é um conjunto de 
técnicas para gerenciar as competências, enquanto a gestão por competências 
é o gerenciamento das áreas e equipes com base nas competências. 
GABARITO: Errado. 
 
45. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) O modelo 
de gestão por competências, que privilegia o espaço 
ocupacional em detrimento do cargo dos colaboradores, 
é adequado para as unidades de gestão de pessoas das 
organizações que competem por meio de estratégias de 
diferenciação. 
Comentário: 
Questão esquisita. Essa é daquelas que recomendo deixar em branco 
na hora da prova, já que a banca fez uma confusão misturando conceitos de 
uma forma pouco comum. 
Nessa assertiva a banca misturou gestão por competências com 
"estratégia de diferenciação" da área de gestão de pessoas. Pois bem, o fato é 
que o modelo de gestão por competências de fato privilegia a noção de espaço 
ocupacional sobre a visão tradicional de cargos, sendo adequado para 
organizações que utilizam a gestão por competências (diferenciação do setor 
de RH)... 
GABARITO: Certo. 
 
46. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) As 
competências mobilizadas pelas pessoas nas 
organizações agregam valor social e econômico a 
indivíduos, equipes e organização, já que os 
conhecimentos, as habilidades e as atitudes, 
incorporados às experiências profissionais, são os 
elementos que garantem o bom desempenho de tarefas, 
atividades e processos. 
Comentário: 
Péssima elaboração da questão pelo Cespe. Mistura gestão do 
desempenho e gestão por competências. 
Note que, de fato, as pessoas mobilizam suas competências (CHA e 
experiências profissionais, como mencionado pelo conceito adotado na 
questão) para agregar valor social e econômico. Essa agregação de valor 
realmente se dá em diferentes níveis (indivíduo, equipes, organização - e até 
mesmo a sociedade). Ainda assim, não é possível afirmar que a mobilização 
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dessas competências GARANTE o desempenho. Sabe-se, pelo conhecimento de 
gestão do desempenho, que a motivação, capacidade e condições favoráveis 
são a base para o desempenho. Como as condições não foram apontadas pela 
questão, não há como se garantir o desempenho! 
Na minha opinião, o gabarito da questão deveria ter sido invertido 
para "errado". 
GABARITO considerado: Certo. 
 
47. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Uma 
organização que adota a gestão por competências 
priorizará investimentos em capacitação, o que favorece 
a obtenção de retorno maior nos valores gastos em 
treinamento. 
Comentário: 
As organizações que utilizam a gestão por competências irão priorizar 
ações para superação da lacuna de competências. A questão traz um exemplo 
dessas ações: a capacitação. 
Algumas pessoas têm dúvidas se ela estaria correta, já que está 
falando em um maior retorno em ações de treinamento (já que treinamento, 
enquanto ferramenta de capacitação, possui foco no curto prazo ± que não é o 
foco da gestão por competências). Apesar disso, a questão continua correta, já 
que o treinamento é uma ferramenta para o desenvolvimento (de longo 
prazo), utilizado pela gestão por competências. 
GABARITO: Certo. 
 
48. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo ± 
Administração/2014) A noção de trilhas de 
aprendizagem integra as dimensões da aprendizagem 
formal no trabalho para o desenvolvimento de 
competências, sem extrapolar as especificidades do 
cargo. 
Comentário: 
A noção de trilhas de aprendizagem vai além das especificidades do 
cargo, atingindo também as necessidades futuras do indivíduo para a sua 
trajetória profissional, agregando valor para as organizações onde trabalha. 
GABARITO: Errado. 
 
49. (CESPE/TC-DF/Analista de Administração Pública ± 
Organizações/2014) A gestão por competências traz à 
tona a noção de que o desempenho de uma organização 
é fruto de interações deliberadamente previstas entre 
atributos estratégicos, estruturais, contextuais e 
relacionados às próprias competências organizacionais e 
individuais. 
Comentário: 
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Questão de pura interpretação. O grande questionamento aqui é: O 
desempenho depende de uma reflexão deliberada? Sim, claro... 
Além disso, essa reflexão envolve aspectos estratégicos, estruturais, 
contextuais e de competências? Sim! 
GABARITO: Certo. 
 
 
50. (CESPE/TC-DF/ Analista de Administração Pública ± 
Organizações/2014) Conforme o conceito de 
competência enquanto mobilização de conhecimentos e 
habilidades orientada para resultados, o esforço do 
indivíduo motivado pode ser considerado o principal 
responsável pelo seu desempenho no ambiente de 
trabalho. 
Comentário: 
Questão escorregadia, mas dentro de um padrão Cespe. De qualquer 
forma, é preciso saber que a capacidade, a motivação e o contexto 
organizacional favorável são todos responsáveis pelo desempenho, não sendo 
possível dizer que apenas um deles garante ou direciona o desempenho. 
1HVVD� TXHVWmR� HVSHFtILFD�� R� H[DPLQDGRU� IDORX� GH� ³SULQFLSDO�
UHVSRQViYHO´� SHOR� GHVHPSHQKR�� PDV� QHQKXPD� GRV� HOHPHQWRV� p� PDLV�
importante do que o outro, por isso está errado. 
GABARITO: Errado. 
 
51. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) As seguintes 
etapas compõem, nessa ordem, o modelo de gestão por 
competências: mapeamento das competências 
individuais e grupais; definição de objetivos e metas 
organizacionais; identificação de lacunas de 
competências; e planejamento e implantação de práticas 
de administração de recursos humanos. 
Comentário: 
Podem existir diferentes modelos para isso, mas o fato é que a 
definição dos objetivos e metas da organização vêm antes, para só depois se 
identificar as competências individuais e a lacuna de competências. 
GABARITO: Errado. 
 
52. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Estruturas 
organizacionais marcadas pelo excesso de cadeias 
hierárquicas, lentidão nos processos de comunicação e 
profusão de departamentos tendem a limitar as 
perspectivas de alinhamento horizontal e vertical do 
modelo da gestão por competência. 
Comentário: 
Questão diferente e interpretativa. Busca que você entenda o que é o 
alinhamento vertical (alinhamento da organização toda com as necessidades 
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oriundas do seu planejamento estratégico) com o alinhamento horizontal 
(atuação coordenada das diversas funções de gestão de pessoas pela 
organização, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, 
capacitação, etc.). 
Além disso, você teria que ter uma visão ampla da matéria para 
perceber que quanto mais hierarquia e rigidez no estabelecimento de 
departamentos, mais difícil fica a integração entre as partes, tanto 
verticalmente quanto horizontalmente, assim como previsto pela questão - que 
está correta. 
GABARITO: Certo. 
 
53. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gestão por 
competências complementa os modelos estratégicos de 
gestão de pessoas à medida que confere aos recursos 
humanos a responsabilidade pela consecução dos planos 
estratégicos das organizações. 
Comentário: 
Questão interessante, mas fortemente interpretativa. Veja que, ao 
implementar a gestão por competências, as necessidades estratégicas da 
organização são transferidas para serem realizadas por meio das competências 
das pessoas, por isso é possível dizer exatamente o que o examinador 
afirmou! 
GABARITO: Certo. 
 
54. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Gerir 
competências não implica somente em lidar com 
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas também em 
criar condições de trabalho que estimulem e apoiem a 
mobilização dessas qualificações nos comportamentos e 
na produtividade humana. 
Comentário: 
Como já comentei em questões anteriores: a banca considera que 
desempenho é resultado de conhecimentos, capacidades e condições 
organizacionais favoráveis! 
Está certo! 
GABARITO: Certo. 
 
55. (CESPE/Polícia Federal/Agente Administrativo/2014) 
Na gestão por competências, a implementação de 
estratégias depende essencialmente de aspectos 
relativos ao ambiente político, tecnológico, econômico e 
social em que a organização se insere. 
Comentário: 
As condições que importam para a gestão por competências, para o 
desempenho e para o sucesso das ações organizacionais como um todo são os 
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elementos das condições organizacionais ± ou seja ± aquelas internas, e não 
do ambiente externo! 
GABARITO: Errado. 
 
56. (CESPE/Polícia Federal/Agente Administrativo/2014) 
O mapeamento de competências nas organizações 
públicas brasileiras, que tem sido acompanhado de 
descrições de comportamentos observáveis bem como de 
conhecimentos, habilidades e atitudes que constituem as 
competências, orienta as ações de capacitação e 
desenvolvimento de servidores públicos. 
Comentário: 
Questão bastante interpretativa sobre a aplicabilidade da gestão por 
competências em organizações públicas. Ela pode ser aplicada sim. 
A pergunta é: o levantamento de competências inclui tudo que é 
colocado pela questão para orientar ações de capacitação? Sim! 
GABARITO: Certo. 
 
 
57. (CESPE ± Técnico ± Administração ± MPU/2013) O 
modelo de gestão estratégica com base em competências 
é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o 
desempenho global da organização por meio do 
incremento do desempenho individual dos empregados. 
Comentário: 
A questão é muito genérica, resumindo-se a afirmar que a gestão por 
competências busca aumentar o desempenho da organização, tendo como 
base o desempenho dos indivíduos, o que está de acordo com a teoria sobre o 
assunto. 
GABARITO: Certo. 
 
58. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicações ± 
Psicologia/2013) O propósito do mapeamento de 
competências é identificar a lacuna entre competências, 
ou seja, a equivalência entre as competências 
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e 
as competências internas existentes na organização. 
Comentário: 
O mapeamento de competências realmente está voltado para a 
identificação da lacuna de competências, como diz a questão. 
Apesar disso, ela está errada ao afirmar que o gap é a equivalência 
entre as competências necessárias e as existentes. Na verdade, trata-se da 
diferença entre eles. 
GABARITO: Errado. 
 
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59. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicações ± 
Psicologia/2013) O conceito de entrega refere-se ao 
saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega 
valor à pessoa. 
Comentário: 
³(QWUHJD´� p� XPD� SDODYUD� SRXFR� XWLOL]DGD� QR� FRQWH[WR� GD� JHVWmR� GH�
pessoas, mas bastante utilizada no contexto da administração geral, estando 
OLJDGD� j� ³HQWUHJD´� GH� UHVXOWDGRV�� $VVLP�� HOD� HVWi� OLJDGD� j� GLPHQVmR� GH�
UHVXOWDGRV� GD� JHVWmR� GH� FRPSHWrQFLDV�� H� QmR� D� XP� FRQFHLWR� ³WHyULFR´� TXH�
agrega valor à pessoa. 
GABARITO: Errado. 
 
60. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicações ± 
Psicologia/2013) A gestão por competências no setor 
público é um modelo de gestão orientado ao desempenho 
e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, 
habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos 
organizacionais. 
Comentário: 
Questão bem redigida para confundir. A primeira parte da questão é 
duvidosa, mas está errada, pois o foco da gestão por competênciasé o 
desempenho dos trabalhos ser positivo e gerar resultados para a organização, 
e não recompensar pessoas - especialmente no setor público, onde há 
dificuldades adicionais na sua implementação. 
GABARITO: Errado. 
 
61. (CESPE/TRT10/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2013) Entre os resultados possíveis de 
um mapeamento de competências, o principal deles é a 
lacuna de competências. A partir desse resultado, 
podem-se estabelecer as prioridades da gestão de 
pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e 
não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se 
o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém, 
quando há lacuna de competência, mas há mão de obra 
qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a 
movimentação nas organizações. 
Comentário: 
Questão reflexiva, mas bastante simples: não havendo mão de obra 
qualificada (tanto no mercado quanto na organização), a organização deve 
buscar o desenvolvimento e capacitação de pessoas. 
Caso exista esta mão de obra, a organização pode simplesmente 
selecionar (do mercado ou da organização) ou movimentar (dentro da 
organização) as pessoas com as competências desejadas. 
GABARITO: Certo. 
 
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62. (CESPE/TRT10/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2013) O mapeamento de competências 
nas organizações procura identificar as competências 
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a 
partir de técnicas de coleta e análise de dados como 
entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas, 
entre outros mecanismos. 
Comentário: 
Está certíssima! Diferentes técnicas podem ser utilizadas para o 
mapeamento de competências, sendo que elas geralmente são associadas a 
mecanismos de avaliação de desempenho ou de pesquisa, assim como os 
mencionados pela questão. 
GABARITO: Certo. 
 
63. (CESPE/BACEN/Analista ± Gestão e Análise 
Processual/2013) A adoção de um modelo de gestão de 
competências atrelado à avaliação de desempenho 
promove a individualização, que consiste no processo de 
demonstrar, em termos quantitativos, o desempenho 
esperado do colaborador em termos de conhecimento, 
habilidades e atitudes. 
Comentário: 
Questão bem específica. Cobrava conhecimento específico sobre o 
que Pagès et al (1993) chamaram de objetivação e individualização. 
Objetivação refere-se à tradução, em termos quantitativos, o desempenho e as 
competências do indivíduo, buscando estimar o quanto sua contribuição ajuda 
no atingimento dos objetivos da organização. A individualização, por sua vez, é 
a estratégia de evitar a mobilização de trabalhadores por meio de 
reivindicações coletivas, por meio do reforço aos aspectos individuais. 
GABARITO: Errado 
 
64. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) De 
acordo com o modelo de gestão de competências, deve-
se evitar realizar o tradicional levantamento das 
necessidades e carências de treinamentos voltado a 
atender às necessidades imediatas da organização. 
Comentário: 
O modelo de gestão por competências é um modelo moderno, que 
busca superar a visão tradicional da gestão de pessoas voltada para aspectos 
imediatos, preocupando-se com o longo prazo da organização. 
$VVLP�� DR� ³HYLWDU� UHDOL]DU� o tradicional levantamento (...) voltado a 
atender às QHFHVVLGDGHV� LPHGLDWDV´, a organização estará agindo de acordo 
com o modelo de gestão por competências. 
GABARITO: Certo. 
 
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65. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Nas 
organizações, o mapeamento de competências deve ser 
realizado a partir da aplicação de diferentes técnicas de 
coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos. 
Comentário: 
O mapeamento de competências vai buscar identificar quais são as 
competências necessárias para a organização, assim como as competências já 
existentes. Neste processo, poderá utilizar diferentes instrumentos de pesquisa 
e análise dos dados, conforme mencionado pela questão! 
GABARITO: Certo. 
 
66. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O 
mapeamento de competências origina tanto lacunas de 
aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para 
a realização de avaliações de desempenho nas 
organizações, o que representa uma tendência da gestão 
de pessoas no setor público. 
Comentário: 
Vamos destrinchar a afirmativa: 
O mapeamento de competências origina lacunas de aprendizagens a 
serem desenvolvidas? SIM! Esta é a base para a gestão por competências. 
Ele serve de insumo para a avaliação de desempenho na organização? 
SIM! A avaliação de desempenho serve como base para identificar as 
competências existentes na organização, e as competências desejadas para o 
futuro pelo mapeamento servem de base para que novas avaliações de 
desempenho sejam feitas! 
O mapeamento de competências (e a gestão de competências) 
representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público? 
Aparentemente SIM! Digo aparentemente porque não conheço referência 
específica que diga isso, mas os órgãos públicos com setores de RH mais 
³DQWHQDGRV´� HVWmR� EXVFDQGR�� FDGD� YH]� PDLV�� PDSHDU� DV� FRPSHWrQFLDV�
necessárias para os seus profissionais e as competências que eles realmente 
possuem! 
GABARITO: Certo. 
 
67. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) A 
tipologia das competências individuais e organizacionais 
é definida com base nos resultados coletados no 
mapeamento e na elaboração da estratégia 
organizacional. 
Comentário: 
O que a questão diz, em outras palavras, é que a estratégia 
organizacional e o levantamento das competências atuais e futuras é que 
servem de base para que as competências sejam definidas na organização, 
tanto as dos indivíduos como as da organização como um todo. 
GABARITO: Certo. 
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68. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2006) A 
gestão por competência é uma forma de organizar um 
sistema administrativo com foco na capacidade de 
coordenar processos análogos onde as funções 
substituam as competências originais das pessoas 
envolvidas no trabalho. 
Comentário: 
Pessoal! A gestão por competências é mais moderna, substituindo a 
visão funcional tradicional, sendo o contrário do que a questão propõe! 
GABARITO: Errado. 
 
69. (CESPE/MPE-PI/Analista Ministerial ± Área 
Administrativa/2012) Por se fundamentarem na noção 
de competências, os sistemas integrados de gestão de 
pessoas são capazes de expressar as demandas por 
desempenho em termos de necessidades de 
aprendizagem. 
Comentário: 
Questão interessante que integra a gestão por competências com uma 
visão geral da gestão de pessoas na organização. 
$�TXHVWmR�IDOD�HP�³VLVWHPDV�LQWHJUDGRV�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV´�FRPR�
sendo baseado nas competências. Como sabemos que este último conceito é 
inovador e uma tendência na gestão de pessoas, eles servem de base para a 
moderna gestão de pessoas, especialmente quando ela é feita de forma 
integrada. 
Além disso, a questão continua esclarecendo que o desempenho dos 
trabalhos pode ser expresso em termos de necessidades de aprendizagem, o 
que está de acordo com a ideia de gerenciar o gap de competências. 
GABARITO: Certo. 
 
70. (CESPE/MPE-PI/Analista Ministerial ± Área 
Administrativa/2012) Quando bem planejadas e 
executadas para suprir os gapsde competências 
identificados, as ações de treinamento garantem que os 
indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs 
aprendidos. 
Comentário: 
Num contexto de gestão por competências, as ações de treinamento 
buscam suprir os gaps identificados, mas não é possível garantir que os 
mesmos serão supridos nem que os funcionários conseguirão aplicar os novos 
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) aprendidos! 
GABARITO: Errado. 
 
71. (CESPE/TJ-ES/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2011) É pressuposto da gestão por 
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competências que as organizações, para se tornarem 
competitivas, tenham como foco as competências 
essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos 
produtivos quanto nas relações com seus recursos 
humanos. 
Comentário: 
As competências essenciais são aquelas que diferenciam as 
organizações no mercado e que permite que elas possam concorrer no 
mercado. Assim, são o núcleo das competências para o sucesso organizacional. 
Deste modo, deve-se considerar que elas devem ser o foco da 
organização de forma geral, nos seus processos produtivos e na sua relação 
com stakeholders, inclusive os recursos humanos. 
GABARITO: Certo. 
 
72. (CESPE/TJ-ES/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2011) O conceito de competência 
envolve combinação sinérgica de conhecimentos, 
habilidades e atitudes. 
Comentário: 
Questão mais simples, que busca que você conheça os CHAs da 
gestão por competências e tenha a noção de que eles são importantes em 
conjunto, gerando sinergias uns com os outros (conhecimentos geram 
habilidades, que geram atitudes, que geram novos conhecimentos, etc.) 
GABARITO: Certo. 
 
73. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo ± Área 
Administrativa/2011) O planejamento estratégico e o 
sistema de gestão do desempenho organizacional 
fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação 
de necessidades de treinamento. 
Comentário: 
Em um contexto de gestão por competências, as necessidades de 
treinamento serão avaliadas em função do gap de competências. Este, por sua 
vez, é identificado a partir do mapeamento de competências, que se utiliza do 
planejamento estratégico e das avaliações de desempenho como insumos. 
Assim, avaliar as necessidades de treinamento envolve também os 
processos de planejamento estratégico e de gestão do desempenho como 
insumos. 
GABARITO: Certo. 
 
74. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo ± Área 
Administrativa/2011) A avaliação de desempenho e a 
gestão por competências são processos dissociados. 
Comentário: 
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Na verdade, avaliação de desempenho é um processo associado (e 
não dissociado) à gestão por competências, servindo como insumo para ela e 
também a utilizando como base para novos processos avaliativos! 
GABARITO: Errado. 
 
75. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo ± Área 
Administrativa/2011) Ao limitar o envolvimento dos 
gestores operacionais na gestão do capital humano da 
organização, a gestão por competências diminui a 
tomada de decisões compartilhadas. 
Comentário: 
Questão interessante e de caráter mais interpretativo. Imagine: a 
gestão por competências é um método mais moderno para a gestão de 
pessoas, certo? Pois bem, justamente por isso o seu foco é no longo prazo, 
envolve as pessoas como um todo com a organização e valoriza o trabalho em 
equipe. 
Com base nisso, vamos olhar o que diz a questão: ela fala que a 
gestão por competências limita o envolvimento de gestores operacionais, o que 
não acontece. Além disso, decisões compartilhadas também não são 
diminuídas, mas sim incentivadas ± sempre que possível. 
GABARITO: Errado. 
 
76. (CESPE/STM/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2011) A criação e a disponibilização de 
espaços públicos internos para discussão de regras de 
trabalho favorece o desenvolvimento de competências 
interpessoais relevantes para o trabalho. 
Comentário: 
4XHVWmR� EDVWDQWH� LQWHUSUHWDWLYD� SDUD� XP� ³FDVR´� UHDO�� ,PDJLQH�� VH� D�
organização disponibiliza espaços internos e de acesso geral para que regras 
de trabalho (ou qualquer outra coisa) sejam discutidas, as pessoas terão que 
interagir, trocar ideias, conversar, etc., tudo isso favorecendo o 
desenvolvimento de competências interpessoais. 
É isso que diz a questão que está, portanto, correta! 
GABARITO: Certo. 
 
77. (CESPE/MMA/Analista Ambiental/2011) Em um 
processo de gestão de pessoas por competências, os 
conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo 
indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento 
das atividades organizacionais. 
Comentário: 
Questão típica, onde basta uma falta de atenção do candidato para 
que erre. Porque? Veja só: as competências dos indivíduos potencializam o 
desempenho e devem ser aplicadas em busca de resultados, mas infelizmente 
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elas não garantem que as atividades sejam desenvolvidas com o sucesso 
desejado! 
GABARITO: Errado. 
 
78. (CESPE/STM/Analista Judiciário ± 
Administração/2011) Entre os processos que devem ser 
considerados na sustentação da gestão de pessoas por 
competências incluem-se os processos de avaliação e de 
controle de resultados, de desempenho individual e de 
formação profissional. 
Comentário: 
Questão muito escorregadia para a maior parte dos candidatos. Para 
ela, você precisaria saber que a gestão por competências se associa com 
diversos outros processos na organização, como a avaliação de desempenho e 
resultados, a formação profissional/treinamento, a remuneração, etc. 
1D�TXHVWmR��R�H[DPLQDGRU�IDORX�DLQGD�HP�³controle GH�UHVXOWDGRV´�R�
que não faz parte da gestão por competências. Ela busca sim uma avaliação 
dos resultados, mas como técnica moderna que é, ela parte do princípio que 
resultados podem ser estimulados, mas não controlados! 
$�SDODYUD�³FRQWUROH´�HQWUD�DTXL�FRP�XPD�FRQRWDomR�QHJDWLYD��IRFDGD�
HP�³FRQWURODU´�H�QmR�HP�HVWLPXODU�R�GHVHPSHQKR�H�RV�UHVXOWDGRV��R�TXH�QmR�p�
condizente com a gestão por competências. 
GABARITO: Errado. 
 
79. (CESPE/STM/Analista Judiciário ± 
Administração/2011) Em uma organização, o 
mapeamento de competências consiste na identificação 
de competências individuais, coletivas e organizacionais 
com base em uma formulação estratégica. 
Comentário: 
O mapeamento de competências está ligado ao levantamento das 
competências necessárias para o sucesso organizacional e das competências 
existentes atualmente. Está baseado tanto no processo de planejamento 
estratégico quanto de avaliação de desempenho. 
Assim, ao afirmar que o mapeamento se baseia na formulação 
estratégica e busca identificar competências em diversos níveis (individual, 
coletivo e organizacional), a questão está correta! Se Tivesse adicionado 
³DYDOLDomR�GH�GHVHPSHQKR´�DR�WH[WR��FRQWLQXDULD�FRUUHWD�� � 
GABARITO: Certo. 
 
80. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior ± RH/2010) Na 
gestão por competências os indivíduos que ocupam o 
mesmo cargo devem possuir remunerações iguais, 
independentemente de suas características e habilidades 
individuais. 
Comentário: 
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Na gestão por competências a remuneração deve ser feita com base 
nas competências individuais, e não em função do cargo que as pessoas 
ocupam, como diz a questão. 
GABARITO: Errado. 
 
81. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior ± RH/2010) Os 
resultados esperados da gestão por competências são 
diferentes para o setor público e o privado, pois o setor 
privado visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de 
competências organizacionais; e o setor público visa à 
aprendizagem e ao desenvolvimento de competências 
individuais. 
Comentário: 
Os resultados esperados da aplicação da gestão por competências nas 
organizações são similares em organizações públicas e privadas. Em ambas, o 
que se busca é a aprendizagem e o desenvolvimento de competências em 
diferentes níveis, desde o individual até o organizacional. 
GABARITO: Errado. 
 
82. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior ± RH/2010) A 
gestão por competências pressupõe maior autonomia 
para o indivíduo, o que dificulta a sua aplicação no setor 
público, tendo em vista a rigidez organizacional própria 
desse setor. 
Comentário: 
Item bastante questionável. Esclareço, desde já, que a banca 
considerou como certo. Acontece que a gestão por competências realmente 
pressupõe maior autonomia para o individuo, mas há controvérsias quanto a 
uma eventual dificuldade de sua aplicação no setor público. Inclusive, a própria 
EDQFD� Mi� FRQVLGHURX� TXH� D� JHVWmR� SRU� FRPSHWrQFLDV� p� XPD� ³WHQGrQFLD´� QD�
gestão pública brasileira... 
$VVLP��SDUD�SURYDV�GR�&HVSH�RQGH� ³HUUDGD�DQXOD� FHUWD´��R�PHOKRU�p�
deixar questões como esta em branco. Em questões de outras bancas que você 
venha a fazer no futuro, deverá olhar as demais alternativas para que possa 
ter certeza se considera este tipo de afirmação certa ou errada... 
GABARITO considerado: Certo. 
 
83. (CESPE/INCA/Analista em C&T Júnior ± RH/2010) As 
técnicas de implantação da gestão por competências no 
setor privado não podem ser transportadas diretamente 
para o setor público, pois necessitam adequar-se às 
particularidades da gestão pública. 
Comentário: 
Questão de perfil mais interpretativo, na qual você deveria ter 
também uma visão geral sobre a administração pública no Brasil, e a 
compreensão de que a aplicação de técnicas da administração privada no setor 
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público necessita de uma adaptação, dado que o objetivo das organizações 
públicas não é o lucro. 
Assim, percebe-se que o que é dito na questão está corretíssimo! 
GABARITO: Certo. 
 
84. (CESPE/MPS/Administrador/2010) Uma das 
vantagens da gestão por competências é a possibilidade 
de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos 
Comentário: 
Questão mal redigida, mas que era possível acertar. Ela fala em uma 
suposta vantagem da gestão por competências como sendo a possibilidade de 
trabalhar com RH estratégicos. Não dá para saber direito o que o examinador 
quis dizer com isso, mas eu interpreto que ele tenha pensado em trabalhar 
com recursos humanos de forma estratégica, o que estaria totalmente de 
acordo com a ideia geral que serve de pano de fundo para a gestão por 
competências. 
GABARITO: Certo. 
 
85. (CESPE/MPS/Administrador/2010) O modelo de 
gestão por competências é considerado um fator 
motivacional, já que incentiva o desenvolvimento 
profissional dos colaboradores. 
Comentário: 
Questão esquisita e mal elaborada, mas que busca relacionar a gestão 
por competências com a motivação do trabalhador. Ela afirma que o modelo de 
gestão por competências é um fator motivacional. Bem... o modelo é 
simplesmente um modelo de gestão de pessoas, não sendo nem fator 
motivacional nem fator ambiental... 
Apesar disso, é preciso entrar na mente do examinador e perceber 
que ele quis considerar isto como verdade, inclusive apresentando um 
argumento: o modelo de gestão por competências incentiva o desenvolvimento 
profissional. O fato de oferecer este incentivo faz com que o funcionário fique 
mais motivado. Assim, o referido modelo seria, sob este raciocínio, um fator 
motivacional! 
A verdade é que, mesmo mal elaborada, dava para responde-la. 
GABARITO: Certo. 
 
86. (CESPE/TRE-BA/Técnico Judiciário ± Segurança 
Judiciária/2010) Competência interpessoal é a 
habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de 
forma adequada às necessidades de cada uma e à 
exigência da situação. 
Comentário: 
Competência interpessoal é um conceito ligado a aspectos como 
relacionamento, comunicação e relação interpessoais de qualidade, agindo-se 
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de acordo com as necessidades e com a situação. É exatamente o que está 
dito na questão, em outras palavras. 
GABARITO: Certo. 
 
87. (CESPE/TRE-BA/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2010) Se determinado gestor público se 
destaca pela sua capacitação e pela experiência 
adquirida em 20 anos de serviços prestados ao órgão, 
esse gestor possui competência conceitual para o 
exercício de suas funções. 
Comentário: 
Não é porque o gestor possui experiência e capacitação que ele terá 
FRPSHWrQFLDV� �RX� ³KDELOLGDGHV´�� FRQFHLWXDLV� EHP� Gesenvolvidas. Estas se 
referem à capacidade de elaborar conceitos amplos sobre a realidade, não 
estando ligadas simplesmente à experiência no local de trabalho e à 
capacitação voltada para o cargo. 
GABARITO: Errado. 
 
88. (CESPE/TRT21/Técnico Judiciário ± Área 
Administrativa/2010) A gestão das competências é um 
referencial que busca integrar o conceito de competência 
individual ao conceito de competência organizacional, 
apresentando-se como abordagem alternativa às 
metodologias tradicionais de administração de recursos 
humanos. 
Comentário: 
Na gestão por competências, diferentes competências devem ser 
vistas de forma integrada para o sucesso organizacional, desde as 
competências individuais até as organizacionais, passando ainda pelas 
competências gerenciais e competências funcionais (segundo a cascata de 
competências). 
Além disso, é certo dizer que a gestão por competências é uma 
abordagem mais atual que busca ser uma alternativa contemporânea aos 
modelos tradicionais de gestão de pessoas. A única diferença em relação ao 
que está dito na questão é que lá fala-VH� HP� ³UHFXUVRV� KXPDQRV´�� PDV� HP�
TXHVW}HV� FXMR� IRFR� QmR� p� HQFRQWUDU� D� GLIHUHQoD� HQWUH� RV� WHUPRV� ³UHFXUVRV�
KXPDQRV´�H�³JHVWmR�GH�SHVVRDV´��YRFr�GHYH�LQWHUSUHWi-los como sinônimos! 
Assim a questão está correta! 
GABARITO: Certo. 
 
89. (CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto à relevância no 
contexto organizacional, as competências classificam-se 
em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias. 
Comentário: 
Existem diferentes classificações de competências. Quanto à sua 
relevância, elas podem ser emergentes (quando possuem relevância 
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crescente), estáveis (quando sua relevância é constante), declinantes (quando 
sua relevância está diminuindo), ou transitória (que possui relevância 
temporária e passageira). 
GABARITO: Certo. 
 
90. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± TI/2009) 
A gestão de pessoas por competências procura substituir 
o tradicional levantamento de necessidades de 
treinamento por uma visão das necessidades futuras do 
negócio e de pessoas quepodem agregar valor à 
organização. 
Comentário: 
A gestão de pessoas por competências é um modelo contemporâneo 
que busca substituir o modelo tradicional de gestão de pessoas (voltado para o 
cargo) por um que seja voltado para o futuro da organização e para o 
atingimento de resultados. 
É isto que está dito na questão, em outras palavras. 
GABARITO: Certo. 
 
91. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± TI/2009) 
A gestão de pessoas por competências busca identificar 
os pontos de excelência e os pontos de carência, tendo 
por base critérios objetivamente mensuráveis. 
Comentário: 
O que podemos dizer sobre a gestão de pessoas de forma mais geral: 
que ela realiza o mapeamento das competências (atuais e desejadas), para 
que o gap de competências seja identificado e ações de gestão de pessoas 
sejam implementadas para minimizá-lo. 
Esta questão afirma que a gestão de pessoas busca identificar pontos 
de excelência e de carência, isto estaria certo? R.: SIM! Quando a organização 
realiza o mapeamento do gap, ela verifica os pontos nos quais há excelência 
(não há gap) e aqueles onde há deficiências nas competências (carências) ..., 
portanto a questão está certa! 
GABARITO: Certo. 
 
 
92. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2009) Ao se 
avaliar a necessidade de se realizar um determinado 
treinamento, é imprescindível levar em consideração os 
conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias 
ao desenvolvimento tanto das tarefas que os 
empregados já realizam, quanto das tarefas que eles 
podem vir a realizar no futuro. 
Comentário: 
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Questão interessantíssima e bem formulada, para desespero de 
muitos candidatos que achavam que a banca estava falando em linguagem de 
³PHVD�GH�EDU´��� 
3RUTXH"�� 3RUTXH� ³WUHLQDPHQWR´� �DVVLP� FRPR� ³FDSDFLWDomR´�� p� XP�
termo associado ao modelo tradicional de gestão de pessoas, focado no curto 
prazo e nas necessidades das tarefas atuais. Quando falamos em gestão por 
FRPSHWrQFLDV��HVWH�WHUPR�GHYH�VHU�VXEVWLWXtGR�SRU�³GHVHQYROYLPHQWR´�SDUD�DV�
WDUHIDV�IXWXUDV�DR�PHVPR�WHPSR�TXH�VH�EXVFD�³UHVXOWDGRV´�QDV�WDUHIDV�DWXDLV� 
E é justamente este o erro da questão: o examinador usou uma 
palavra que não se associa diretamente à gestão por competências (mas sim 
ao modelo antagonista de gestão de pessoas ± o tradicional) para falar dela, 
por isso a questão está errada! 
GABARITO: Errado. 
 
93. (CESPE/SERPRO/Analista ± GP/2008) A gestão por 
competência deve ser implantada a partir do 
mapeamento das competências organizacionais e 
profissionais desejadas bem como das competências 
existentes. 
Comentário: 
É pressuposto para a gestão por competências que a organização 
consiga identificar e gerenciar o gap de competências, que significa a lacuna de 
competências existentes entre as desejadas (segundo o processo de 
planejamento estratégico), e as existentes na organização, conforme 
identificadas internamente. 
Em outras palavras, é isto o que diz a questão, que está correta! 
GABARITO: Certo. 
 
94. (CESPE/SERPRO/Analista ± GP/2008) O processo de 
gestão por competências tem se destacado como uma 
opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas 
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos 
itens. 
Nesse processo, deve-se considerar que as competências 
dos indivíduos são influenciadas por aspectos 
motivacionais, traços de personalidade e capacidades 
pessoais. 
Comentário: 
Trata-se de uma questão bastante genérica, que faz você pensar. 
Vamos refletir: 
- As competências dos indivíduos são influenciadas por aspectos 
ligados à motivação? R.: SIM! A motivação do indivíduo possibilita que ele 
possa aplicar as competências e ter a atitude para gerar resultados! 
- E os traços de personDOLGDGH"� 6,0�� 3HVVRDV� PDLV� ³H[WURYHUWLGDV´��
por exemplo, são mais comunicativas... 
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- e as capacidades pessoais?! SIM! As capacidades de cada um 
influenciam diretamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes! 
GABARITO: Certo. 
 
95. (CESPE/SERPRO/Analista ± GP/2008) A gestão por 
competência é voltada para o desenvolvimento 
sistemático de competências profissionais das equipes e 
dos empregados. 
Comentário: 
Mais uma questão bastante geral, que buscava que você estivesse 
³DQWHQDGR´� VREUH� D� JHVWmR� GH� FRPSHWrQFLDV� se preocupar tanto com as 
pessoas quanto com as equipes. O examinador pecou, entretanto, por não ter 
mencionado também a existência das competências da organização como um 
todo, no nível mais amplo. 
Questões como essa, que não deixam tão claro se estão se referindo a 
conceitos corretos ou não devem ser uma preferência na hora de deixar 
questões em branco na hora da prova, caso sua prova seja do tipo que errada 
anula certa... 
GABARITO: Certo. 
 
96. (CESPE/SERPRO/Analista ± GP/2008) As 
competências humanas são externadas quando as 
pessoas relatam verbalmente o que fazem na 
organização. 
Comentário: 
&RPSHWrQFLDV� ³KXPDQDV´� VmR� DTXHODV� UHODWLYDV� j� FDSDFLGDGH� GH�
manter relacionamentos interpessoais de sucesso, não tendo absolutamente 
QDGD� D� YHU� FRP� HVVD� HVWyULD� GH� ³UHODtar verbalmente o que fazem na 
RUJDQL]DomR´� 
GABARITO: Errado. 
 
97. (CESPE/SERPRO/Analista ± GP/2008) Nas 
organizações, o enfoque com base em competências 
possibilita uma visão mais clara das possibilidades de 
ascensão do empregado, na medida em que especifica o 
conjunto de competências para diferentes níveis de 
carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos. 
Comentário: 
A chave desta questão está em dizer que a gestão com base em 
competências possibilita que seja mais clara a visão sobre as possibilidades de 
ascensão do empregado, o que está certo! 
No final, a questão fala em especificação das competências para cada 
família de cargos (eixos), em diferentes níveis, o que não tem nada de errado 
e pode ser feito sem problemas! 
GABARITO: Certo. 
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98. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± TI/2009) 
O primeiro passo para implementação da gestão de 
pessoas por competências em uma organização é a 
instituição de um programa de remuneração por 
competências. 
Comentário: 
O primeiro passo para a gestão por competências é a realização do 
planejamento estratégico da organização, de onde serão extraídas as 
competências necessárias para que, posteriormente, possam ser mapeadas as 
competências existentes e o gap de competências. 
A remuneração por competências é algo que pode ser utilizado como 
instrumento de gestão de pessoas ligado à gestão por competências só depois 
de tudo isso... 
GABARITO: Errado. 
99. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) A 
definição das competências essenciais da organização 
garante que a empresa se torne mais competitiva. 
Comentário: 
Competências essenciais são aquelas que diferenciam a organização 
no mercado, sendo responsáveis por sua identificação única junto ao 
consumidor, sendo difíceis de serem imitadas. 
Apesar disso, elas buscam fazer com que as organizações sejam mais 
competitivas, mas não garantem que isso aconteça, como disse a questão. 
GABARITO: Errado. 
 
100. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As core 
competences, ou competências essenciais da 
organização,