Estudo Direito do Trabalho

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Histórico do Direito do Trabalho
Escravidão: A mão de obra escrava, caracterizada pela submissão dos escravos aos seus senhores, era uma forma de trabalho, no entanto não havia remuneração nem tampouco uma jornada de trabalho pré definida. A relação do escravo com seu senhor/proprietário era como uma mercadoria e seu dono, não havendo como se falar em direito do trabalho.
Servidão: Época do feudalismo. Eram trabalhadores braçais, todos pobres (brancos e negros) Mesma condição se apresenta no período feudal, no entanto os senhores feudais ofereciam aos seus servos, que não eram livres, proteção política e militar em troca do serviço.
Corporações de Ofício: No momento final da idade média, onde os artesãos trabalhavam por conta própria e vendiam suas mercadorias e surgiam as corporações de arte e oficio, o trabalhador passou a ser caracterizado como uma pessoa, embora com seus direitos bastante limitados, pois as jornadas de trabalho por muitas vezes passavam de 18 horas diárias e havia exploração de mulheres e crianças, agregada a condições de trabalho por muitas vezes perigosas e insalubres.
Os aprendizes que trabalhavam nas oficinas de artesanato deviam obediência ao seu mestre e, no final do seu aprendizado, aquele ainda continuava vinculado ao seu mestre até que fosse submetido e aprovado em uma prova que era paga e, aqueles, por muitas vezes não tinham condições de fazê-las.
A partir deste impasse, onde os companheiros dificilmente alcançavam a condição de mestre, nascem as “compagnonnagem”, que pode ser identificada como embrião formador do movimento sindical atual. Impasse este que gerou o declínio das corporações de oficio, que foram definitivamente extintas com a Revolução Francesa e a edição da Lei Chapelier, suprimindo as corporações de oficio, segundo destaca Vólia Bonfin Cassar a essa lei:
“Extingue as corporações de oficio por serem atentatórias aos direitos do homem e do cidadão, essa lei proibia qualquer agrupamento, coalizão ou reunião pacífica, porque não interessava ao Estado que estas pessoas se reunissem devido à forma política que tais movimentos poderiam obter.”
Assim, dá-se início ao liberalismo, onde o Estado tem a mínima atuação nas relações econômicas.
Com o crescimento das cidades, expansão do comercio e a crescente utilização das maquinas a vapor, de tear e de tecer, inicia-se a industrialização, gerando uma expansão das empresas e das formas de produção cada vez mais rápidas, de forma a gerar os mais altos índices de produção. No entanto, apesar desta aparente evolução, cresceram os níveis de desemprego e insatisfação popular, pois a mão de obra humana estava sendo paulatinamente substituída pelas máquinas.
Mesmo com a industrialização, os direitos dos trabalhadores não eram regulamentados, pois o Estado interferia de forma mínima ou quase não interferia na economia.
No meio deste fervor de precárias condições de trabalho, desemprego e exploração, os trabalhadores começaram a se unir na busca de melhores condições de emprego e contra os abusos cometidos pelos patrões, com o propósito de regulamentar as condições mínimas de trabalho.
É neste cenário que nasce o Direito do Trabalho, como consequência das razões política e econômica da Revolução Francesa e a Revolução Industrial, respectivamente.
Autores como Granizo e Rothvoss, e também Godinho, trazem uma tipologia que consiste na existência de quatro fases principais na evolução do Direito do Trabalho: formação, intensificação, consolidação e autonomia.
A fase de formação, compreendida no período de 1802 a 1848, tem seu momento inicial com a edição da Lei de Peel, na Inglaterra, onde destaca-se basicamente a adoção de normas protetivas aos menores, não sendo permitida, por exemplo, a admissão de menores de 10 anos. As Leis editadas durante este período visavam basicamente reduzir a violência brutal da super exploração empresarial sobre mulheres e menores, concedendo um maior caráter humanitário as relações de trabalho.
Neste período destaca-se a figura do Robert Owen, um reformista social, nascido no país de Gales em 1771, considerado um dos fundadores do socialismo e do cooperativismo que, no ano de 1800, assumiu a fábrica de tecidos de New Lamark, na Escócia, onde empreendeu inúmeras mudanças na qualidade de vida de seus operários bem como de suas famílias, com a construção de casas para seus empregados, caixa de previdência para amparo na velhice e assistência médica, e também, o primeiro jardim de infância, a primeira cooperativa e a criação do Trade Union, que pode ser comparado a um sindicato dos dias atuais. Por todos esses avanços Robert Owen passou a ser conhecido como o pai do Direito do Trabalho.
A segunda fase de evolução do direito do trabalho foi denominada intensificação, situada entre 1848 e 1890, destaca-se pelo surgimento do “Manifesto Comunista de 1848” e, na França, pelos resultados da Revolução de 1848, com a instauração da liberdade de associação que havia sido tolhida pela Lei Chapelier e a criação do Ministério do Trabalho.
A terceira fase, chamada de consolidação, estende-se de 1890 a 1919. Tem como março inicial a Conferência de Berlim no ano de 1890 e a Encíclica Católica Rerum Novarum 1891, publicada pelo Papa Leão XIII, que, sensibilizado pela intensa exploração do homem, agora “escravo” da máquina, tenta estabelecer regras mínimas para o trabalho. Essa Encíclica destaca a necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “Questão Social”, que trazia em seu texto as obrigações de patrões e empregados, fixando o salário mínimo, a jornada máxima, enfatizando o respeito e a dignidade da classe trabalhadora, tanto espiritual quanto fisicamente, por outro lado, o operário deveria cumprir fielmente o que havia contratado, nunca usar de violência nas suas reivindicações, ou usar de meios artificiosos para o alcance de seus objetivos, neste momento, busca-se também uma intervenção estatal nas relações de trabalho.
Com o término da Primeira Guerra Mundial, surge o chamado Constitucionalismo Social. É neste cenário que se inicia a quarta e última fase, nomeada de autonomia do Direito do Trabalho, inicia-se em 1919 e estende-se até o fim do século XX.
Tem como março inicial a criação da OIT 1919, através do Tratado de Versalles, e pelas Constituições do México de 1917, caracterizada como a primeira constituição mundial a proteger o direito dos trabalhadores, e da Constituição de Weimar - Alemanha em 1919, trazendo em seu bojo os direitos trabalhistas.
Primeiras constituições e Marcos Sociais
Desta forma, a primeira Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, que em seu artigo 123 instituía: a jornada diária de 8 horas; a jornada máxima noturna de 7 horas; a proibição do trabalho de menores de 12 anos; a limitação da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; o descanso semanal; a proteção à maternidade; o direito ao salário mínimo; a igualdade salarial; a proteção contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à indenização de dispensa e seguros sociais.
A Constituição Alemanha Republicana de Weimar, destacava: a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das condições de trabalho; o direito a um sistema de seguros sociais; o direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na fixação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a representação dos trabalhadores na empresa.
OIT (Organização Internacional do Trabalho)
No mesmo ano o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais europeias, que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial, determinava que a Alemanha aceitasse todas as responsabilidades por ela causadas durante a guerra e que, como forma de compensação, foi determinado que fizessem reparações a certo número de nações da Tríplice Entente - Inglaterra, França e o Império Russo. É nesse Tratado que é previsto a criaçãoda Organização Internacional do Trabalho – OIT, com sede em Genebra e composta pela representação permanente de 10 países, dentre os quais o Brasil.
No entanto, somente em 1946 é consolidada a vinculação da OIT à ONU, como instituição especializada para as questões referentes à regulamentação internacional do trabalho. Na Conferência Internacional do Trabalho de 1946 foi aprovado o novo texto da Constituição da OIT, com a integração da Declaração de Filadélfia.
No plano do direito internacional, no ano de 1948 é editada a Declaração Universal dos Direitos Humanos, prevendo diversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas, limitações de jornada, dentre outros, elevando esses direitos trabalhistas ao status de direito humano.
Até a promulgação da Constituição Federal de 1934, considerada a primeira constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do Trabalho, houve uma série de avanços neste tema como: em 1919 a criação do instituto do acidente do trabalho; em 1923 foi criado o Conselho Nacional do Trabalho que pode ser considerado como o embrião da Justiça do Trabalho no Brasil; em 1925 foi estendido o direito de férias de 15 dias úteis para os trabalhadores de estabelecimentos comerciais, industriais e aos bancários; em 1930 Getúlio Vargas tornou-se presidente e criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio com o propósito de coordenar as ações institucionais a serem desenvolvidas, resultando em um aumento significativo nas legislações sobre o tema inclusive em relação à previdência social.
A Carta Constitucional de 1934, como já dito anteriormente, foi a primeira constituição a elevar os direitos trabalhistas ao patamar constitucional, haja vista sua elaboração influenciada no constitucionalismo social da Constituição de Weimar e na Constituição Americana.
A Constituição de 1934 elencou em seus artigos 120 e 121 normas como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias, férias, repouso semanal, pluralidade sindical (assegurando maior liberdade e autonomia), indenização por despedida sem justa causa, criação efetiva da Justiça do Trabalho (apesar de ainda não integrante de Poder Judiciário
CLT e a Constituição de 1988
A existência de uma legislação espaça sobre o Direito do Trabalho trouxe a necessidade de uma sistematização e junção das mesmas, com isso em 01 de maio de 1943, através do Decreto-lei nº 5.452/43 surge a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Logo em seguida, em 1945, Getúlio Vargas é deposto.
A Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve e foi considerada como democrática na medida em que dispôs sobre a participação dos empregados nos lucros da empresa, o repouso semanal desta vez remunerado, expandindo o benefício da estabilidade decenal a todos os trabalhadores e principalmente, a retirada da Justiça do Trabalho do Poder Executivo e sua inclusão no Poder Judiciário.
Avanços da Constituição de 88 / Constituição cidadã
Em 05 de outubro de 1988, a Assembleia Constituinte aprovou uma nova Constituição, na qual o homem tornou-se o objeto principal, com ela houve um claro abandono do individualismo e valorização do coletivo e pelo social, resgatando-se de sobremaneira a dignidade da pessoa humana.
Não há como se discutir a imensa contribuição do artigo 7º onde se destaca uma série de direitos aos trabalhadores de forma a contribuir com o que eles possam atingir uma melhoria social.
Destaca-se também uma nova relação entre o sindicato e o Estado, baseada na organização sindical e na autonomia de administração do sindicato, passando principalmente a se permitir a livre criação dos sindicatos, sem a necessidade de previa autorização do Estado.
Outras modificações expressivas também podem ser destacadas como: a redução da jornada semanal de trabalho de 48 para 44 horas; a generalização do regime do FGTS e a suspensão da estabilidade decenal; indenização nos casos de demissão sem justa causa; elevação do adicional de hora extra para no mínimo 50%; aumento da remuneração de férias em 1/3; garantia da licença gestante para 120 dias e a criação da licença paternidade; elevação para idade mínima para trabalhar em 14 anos; dentre outros.
Com a edição da Emenda Constitucional 45/2004, ampliou-se a competência da justiça do trabalho, para que pudessem solucionar também lides oriundas de todas as demais relações de trabalho.
A Constituição Cidadã
O então presidente da Câmara dos Deputados, Ulysses Guimarães, declarou em 27 de julho de 1988 (foto) a entrada em vigor da nova Constituição Federal – apropriadamente batizada de Constituição Cidadã porque era o Brasil, nessa época, um país recém-saído da ditadura militar na qual os princípios constitucionais foram trocados por porões de tortura dos oponentes políticos do militarismo. 
Direito do trabalho – conceito
O direito do trabalho é uma ciência autônoma e responsável por regular as relações de trabalho e de emprego e, com isso, possibilitar a análise de forma mais eficaz à necessidade do trabalhador e da própria sociedade, inclusive, mediante normas coletivas. A doutrina, em suas mais diversas teorias, define o direito do trabalho como um conjunto de normas e princípios que regem as relações individuais e coletivas de trabalho, com vistas a melhorar as condições sociais do trabalhado e o equilíbrio entre os interesses do capital e do trabalhador.
A Consolidação das Leis do Trabalho estatuiu importantíssimas normas que regulam as relações individuais e coletivas do trabalho, sendo que até hoje Getúlio Vargas, Presidente da República na época, é lembrado pela aprovação da CLT.
Conceito de Direito do Trabalho: é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Natureza Jurídica
Segundo Delgado tem-se a velha e infindável discussão a respeito de se saber se o Direito do Trabalho é parte do Direito Público ou do Direito Privado.
Enfocando a substância central do Direito do Trabalho que seria a relação de emprego, a conclusão a que se chega o autor é a de o Direito do Trabalho tem natureza de Direito Privado, haja vista que a relação se daria entre particulares.
(Slide) O direito do trabalho pertence ao ramo do direito privado. A relação entre as partes envolvidas é privada – dois particulares – empregado e empregador ou prestador de serviço e contratante. Esta é a classificação mais aceita, especialmente após a reforma trabalhista.
Divisão Do Direito Do Trabalho
a) Direito individual do trabalho: estudo e análise dos contratos individuais de trabalho. (Caderno) 
b) Direito coletivo do trabalho: cuida da organização sindical, solução de conflitos por meio de convenções e dos acordos coletivos de trabalho, direito de greve, dentre outras questões de caráter coletivo. (Caderno)
Autonomia do Direito do Trabalho
Jurisdicional com edição da CLT – através do Decreto-lei 1943 e Inclusão da Justiça do Trabalho como órgão do Poder judiciário pela CF de 1946;
CF de 1988 – organização da Justiça do Trabalho está prevista nos artigos 111/116; 
Princípios jurídicos próprios (alguns mitigados pela reforma trabalhista);
Inserção da matéria nos currículos dos cursos jurídicos (aspectos doutrinários e curricular).
Fontes Do Direito Do Trabalho
FONTES: MATERIAIS E FORMAIS (AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS).
Fonte, no dicionário, significa origem, início, começo e, no direito do trabalho, elas podem ser: 
Materiais (matéria de formação/conteúdo) – As fontes materiais são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos, biológicos, religiosos e filosóficos que inspiram o legislador na elaboração das leis; As greves, manifestações políticas e culturais podem se apresentar como fontes materiais e, com isso, influenciar diretamente na criação de normas, inclusive normas coletivas.
Acontece da seguinte forma:
Fatos sociais/materiais > Processo Legislativo > vacatiolegis (40 dias) > entra em vigor > fonte formal
Fontes materiais: 
São um complexo de fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos, etc., que influenciam na criação da norma jurídica e que o Direito procura recepcionar. A GREVE é uma fonte material trabalhista, todavia com a peculiar característica de ser qualificada como um direito legítimo dos trabalhadores para defesa de seus direitos adquiridos e como instrumento de conquista de novos direitos e vantagens não necessariamente previstos em lei. 
A Constituição Federal estabelece: 
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. 
A greve possui regulação própria através da LEI Nº 7.783, DE 28 DE JUNHO DE 1989 que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais e regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Formais (exteriorização do direito) – As fontes formais nada mais são do que a exteriorização da norma, de observância obrigatória pela sociedade e, ainda, decorrentes da intervenção de terceiros, inclusive o Estado ou um árbitro. A exemplo, podemos citar a sentença normativa e a sentença arbitral em dissídios coletivos.
Fontes formais (exteriorização do direito): representam um momento jurídico, um momento posterior a formação/criação da norma, em que a norma já produz seus regulares efeitos no mundo jurídico. (caderno)
As fontes formais, regra geral, subdividem-se em autônomas e heterônomas/heterônimas.
Fonte Formal Heterônoma (imperativas ou estatais) também chamada de fonte formal de produção estatal, às normas cuja formação seja materializada através de agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem participação imediata dos destinatários destas regras. São exemplos: A Constituição Federal, as emendas à Constituição, a lei complementar e a lei ordinária, a Medida provisória, o decreto, a sentença normativa, as súmulas vinculantes editadas pelo STF e os tratados e convenções ratificados pelo Brasil (art. 103-A da Constituição Federal), por ingressarem no ordenamento como lei infraconstitucional, e a sentença arbitral em dissídios coletivos.
Fontes Formais Autônomas ou fontes formais de produção profissional, tem a participação direta dos destinatários finais das regras jurídicas, sem ocorrer a interferência do agente externo. Classificam-se como fontes formais autônomas as convenções coletivas de trabalho, o acordo coletivo de trabalho, o regimento interno da empresa e o contrato individual de trabalho. Atente-se para o fato de que os costumes, em razão do que dispõe o artigo 460 da CLT, pode ser tratado como fonte formal autônoma. 
Art. 460 da CLT. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Fontes formais 
São os meios pelos quais se estabelece a norma jurídica. Referem-se ao modo ou forma como se expressam as regras aos seus destinatários que pode ser de escritas ou não escritas. 
As fontes formais se subdividem em fontes formais HETERONÔMAS e AUTÔNOMAS. Esta classificação é relevante para o Direito do Trabalho. 
Fontes formais heterônomas são aquelas produzidas e impostas por terceiro, o Estado ou outros entes no exercício de funções estatais. Exemplos: 
Constituição Federal;
Leis (complementar, delegada, ordinária, medida provisória)
Decretos regulamentador;
Sentença normativa (decisões dos tribunais trabalhistas em questões coletivas)
Constituição Federal
A Constituição Federal é a fonte do direito do trabalho dotada de prevalência na ordem jurídica, e está no ápice da hierarquia das normas jurídicas, conferindo fundamento e eficácia a todas as demais regras. As demais fontes do direito do trabalho são originárias da Constituição, e apontam as diretrizes para sua elaboração delimitando seu campo de atuação, na maioria dos casos. De acordo com o art. 22, I, da Constituição Federal, é de competência privativa da União legislar acerca do Direito do Trabalho, o que impede os Estados e Municípios de o fazerem.
Leis Infraconstitucionais
A principal lei que versa sobre direitos trabalhistas no Brasil é o Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, denominado Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. A CLT é uma lei que contém tanto as normas regulamentadoras do direito individual do trabalho, como também do tutelar, do coletivo e do processo do trabalho.
Existem outras leis que tratam das normas trabalhistas, como por exemplo:
Lei nº 5.859/72 (empregado doméstico);
Lei nº 5.889/73 (trabalhador rural);
Lei nº 6.019/74 (trabalhador temporário);
Lei nº 8.036/90 (FGTS).
Decretos
Do ponto de vista técnico-jurídico, o decreto é uma fonte do direito do trabalho que equivale-se à lei em sentido material e têm tido grande recorrência no Direito do Trabalho.
No sistema trabalhista brasileiro podemos destacar:
Decreto nº 57.155/65, que regula a lei instituidora do 13º salário (Lei nº 4.090/62);
Decreto nº 95.247/87, que trata do vale-transporte instituído pelas Leis nº 7.418/85 e 7.619/87;
Decreto nº 93.412/86, que regula o direito ao adicional de periculosidade para empregados do setor de energia elétrica (Lei nº 7.369/85).
Sentença Normativa
É a decisão proferida em um dissídio coletivo (decorrente da infrutífera conciliação entre trabalhadores e empregadores), em que são criadas, modificadas ou extintas condições de trabalho. É a decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento dos dissídios coletivos, prevista no artigo 867 da CLT.
A sentença normativa como fonte do direito do trabalho é diferente da sentença clássica, caracterizada pelo ato do juiz que põe termo ao processo com ou sem resolução do mérito, em relação ao seu conteúdo. Isso porque, a sentença normativa não configura exercício de poder jurisdicional. Na verdade, ela expressa a própria criação de normas jurídicas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias para a incidência sobre relações ad futurum. (GODINHO, 2010, p. 147). 
É através da sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores. O efeito da sentença normativa é erga omnes, ou seja vale para todas as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
Fontes formais autônomas são fontes oriundas da vontade dos próprios destinatários das regras jurídicas. Decorrem da participação direta dos sujeitos destinatários sem interferência de um agente externo. São fontes autônomas trabalhistas: 
Acordos e convenção coletiva de trabalho firmado entre SINDICATOS COM FORÇA DE LEI, conforme previsto pela CF, art. 7, XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
Usos e costumes para a maior parte da doutrina, a partir do texto do art. 8° da CLT considera-se como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho (fontes formais autônomas não escritas).
Reforma trabalhista
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Antes era feito a teoria do conglobamento – Teoria de Godim quando nos contratos de trabalhos eram misturadas as cláusulas do Acordo Coletivo de Trabalho e do Contrato Coletivo de trabalho.
Acordo e Convenções Coletivas de Trabalho
O reconhecimento das convenções coletivas do trabalho e dos acordos coletivos do trabalho está previsto no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, como direito dos trabalhadores.
Conforme o disposto no artigo 611 da CLT, convenção coletiva constitui um “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis,no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho”.
O §1˚ do art.611 apresenta a definição do acordo coletivo de trabalho como sendo um pacto celebrado entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional a respeito das condições de trabalho.
Convenção Coletiva: acordo entre sindicato profissional e sindicato da categoria econômica. As cláusulas de uma convenção coletiva serão fruto de uma composição entre o sindicato dos trabalhadores (categoria profissional) e o sindicato dos empregadores (categoria econômica), acerca de condições de trabalho.
Acordo Coletivo: acordo entre empresa e sindicato representante da categoria profissional. As cláusulas de um acordo coletivo serão resultado de uma conciliação sobre condições de trabalho entre sindicato dos trabalhadores (categoria profissional) e uma ou mais empresas. 
Usos e Costumes
Os usos e costumes estão previstos no artigo 8º da CLT como sendo fontes normativas do Direito do Trabalho. Segundo Martins (2012, p. 42), “o costume é a vontade social decorrente de uma prática reiterada, de certo hábito, de seu exercício”, enquanto o uso “envolve o elemento objetivo do costume, que é a reiteração em sua utilização”. Portanto, reiterada utilização por parte da sociedade, de certo costume, pode se originar a norma legal.
Podem, por exemplo, aparecer regras na própria empresa que, por serem aplicadas reiteradamente, acabam sendo disciplinadas por lei, como foi que ocorreu com o 13º salário.
Outro exemplo seria o das parcelas pagas em utilidades (alimentação, vestuário, transporte e habitação), que só integrarão o salário se houver habitualidade no seu pagamento, ou seja, por força do costume.
Reforma trabalhista: De acordo com o artigo 620 da CLT, os acordos coletivos de trabalho sempre prevalecerão sobre as normas estipuladas nas convenções coletivas de trabalho.
Slide: Fontes do Direito do Trabalho
Jurisprudência:
Uma questão polêmica diz respeito a JURISPRUDÊNCIA ser ou não considerada uma fonte formal, uma vez que não é de observância obrigatória. 
De acordo com o artigo 8º CLT, a Jurisprudência, a Analogia, a equidade, os princípios e normas gerais de direito e os usos são Fontes Supletivas (de integração) do Direito do Trabalho. 
Fonte de integração jurídica (supletivas) com função normativa residual ou subsidiária, aplicada na falta de disposição legal ou contratual.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
SOBRE O TEMA, a reforma trabalhista acresceu ao artigo 8º. da CLT, o § 2º, que deixa claro que as súmulas e outros enunciados trabalhistas NÃO serão fontes formais:
Art. 8º, § 2º. - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Pela redação atual o direito comum será aplicado subsidiariamente (auxiliando/acessoriamente) sem precisar observar os princípios do Direito do Trabalho.
Direito Comum visam toda a coletividade e envolvem quaisquer relações jurídicas, como as leis trabalhistas; já o Direito Especial é mais centrado, e destinado não à toda coletividade, mas tão somente a uma parcela do todo, como no caso do menor, que possui no Estatuto da Criança e do adolescente (ECA), as disposições sobre os menores.
Orientações Jurisprudenciais – Súmula – Jurisprudência – Precedente normativo
O precedente normativo é jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho em dissídios coletivos. Os precedentes, da mesma forma que as súmulas, são propostos pelos Ministros à Comissão de Jurisprudência do TST e tratam de temas que tenham sido suficientemente debatidos e decididos de maneira uniforme em várias ocasiões. Uma vez aprovados pelo Órgão Especial, passam a orientar as decisões em questões semelhantes, portanto tem a mesma força das súmulas e orientações jurisprudenciais.
As súmulas, orientações jurisprudenciais e precedentes normativos possuem a mesma função, qual seja, a de orientar as decisões em questões semelhantes, de forma a estabelecer o entendimento do TST sobre determinadas matérias. A distinção entre as três está justamente nas áreas de atuação (dissídios individuais e dissídios coletivos). Criada pelo pleno.
Jurisprudência é o resultado de um conjunto de decisões judiciais, aplicações e interpretações das leis no mesmo sentido sobre uma matéria proferida pelos tribunais. É formada por precedentes, vinculantes e persuasivos, desde que venham sendo utilizados como razões do decidir em outros processos, e de meras decisões.
A jurisprudência pode ser entendida de três formas: como decisão isolada de um tribunal da qual não caiba mais recursos; como um conjunto de decisões reiteradas dos tribunais; como súmulas de jurisprudência, que são as orientações resultantes de um conjunto de decisões proferidas com mesmo entendimento sobre determinada matéria.
Súmula é uma consolidação objetiva da jurisprudência (materialização objetiva).
Jurisprudência é um termo jurídico, que significa o conjunto das decisões, aplicações e interpretações das leis A jurisprudência pode ser entendida de três formas, como a decisão isolada de um tribunal que não tem mais recursos, pode ser um conjunto de decisões reiteradas dos tribunais, ou as súmulas de jurisprudência, que são as orientações resultantes de um conjunto de decisões proferidas com mesmo entendimento sobre determinada matéria.
Precedente é a decisão judicial tomada em um caso concreto, que pode servir como exemplo para outros julgamentos similares. Há contudo, muitas discussões, no sentido que decisões isoladas poderiam ser consideradas jurisprudência. 
Hierarquia das fontes: impactos da reforma trabalhista 
Hierarquia normativa é estruturação do sistema jurídico fundada numa ordem e prevalência ou supremacia entre as fontes jurídicas que mantem entre si uma relação de subordinação, com graus sucessivos de imperatividade.
É inegável que no Direito do Trabalho EXISTE UMA HIERARQUIA de fontes de normas, contudo a pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, devido ao PRINCIPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL. A CF assegura um conjunto mínimo de direitos, podendo este ser ampliado por outras normas ainda que de hierarquia formal inferior. 
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social
Assim, em regra, elege- se para vértice dominante da pirâmide a norma que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo jus trabalhista, buscando aplicar a norma mais favorável ao trabalhador. 
Como observa NASCIMENTO: 
“De um modo geral é possível dizer que, ao contrário do direito comum, em nosso direito, a pirâmide que entre as normas se forma terá como vértice não a Constituição Federal ou a lei federal ou as convenções coletivas de modo imutável. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistasserá ocupado pela norma vantajosa ao trabalhador, dentre as diferentes em vigor (1998, p. 291-292).”
A Lei n. 13.467/2017 traz regras que afetam sensivelmente o princípio da norma mais favorável ao prevê a possibilidade de livre negociação entre empregado e empregador, bem como através dos sindicatos de regras que prevalecerão sobre a lei ainda que prejudique diretos regulados em lei. 
Art. 444. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica -se às hipóteses previstas no art. 611 -A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de emprega do portador de diploma de nível superior e que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
611-A
Diante dos debates doutrinários acerca da nova lei, caso sejam considerados constitucionais suas disposições as regras transcritas passam a constituir exceções à hierarquia formal das fontes trabalhistas, criando a inversão da hierarquia não mais pelo princípio da norma mais favorável até então assentado na doutrina e jurisprudência laboral. A partir da reforma a hierarquia na área trabalhista passa ter também como fator de flexibilização da hierarquia normativa a prevalência da autonomia privada individual e coletiva. Assim as fontes formais AUTÔNOMAS terão preponderância elevando ao topo da hierarquia as regras negociadas entre empregado e empregador, bem como entre seus sindicatos. 
REFORMA TRABALHISTA
Quanto à hierarquia das fontes é importante Observar a previsão do art. 611-A da CLT que traz a regra do “negociado sobre o legislado”.
Essa regra não existia até a aprovação da reforma trabalhista. Agora, Acordo Coletivo de Trabalho - ACT e Convenção Coletiva de Trabalho - CCT poderão se sobrepor às previsões legais, ou seja, podem retirar direitos. Nesse sentido, o artigo 611-A da CLT reformada informa a prevalência do negociado sobre o legislado.622-B.
Fontes formais em espécies
Fontes Formais Primárias
São fontes formais primárias do direito do trabalho:
Constituição Federal
Lei Complementar
Lei Ordinária
Lei Delegada
Medida Provisória (matéria de relevância e urgência)
Tratados e Convenções Internacionais ratificadas pelo Brasil
Decretos
Portarias, Avisos, Circulares, Instruções
Sentença Normativa: decisão de tribunais em dissídio coletivo
As fontes do direito do trabalho constitucionais, legais e as medidas provisórias representam comandos genéricos, abstratos e impessoais.
Constituição Federal
A Constituição Federal é a fonte do direito do trabalho dotada de prevalência na ordem jurídica, e está no ápice da hierarquia das normas jurídicas, conferindo fundamento e eficácia a todas as demais regras. As demais fontes do direito do trabalho são originárias da Constituição, e apontam as diretrizes para sua elaboração delimitando seu campo de atuação, na maioria dos casos. De acordo com o art. 22, I, da Constituição Federal, é de competência privativa da União legislar acerca do Direito do Trabalho, o que impede os Estados e Municípios de o fazerem.
Leis Infraconstitucionais
A principal lei que versa sobre direitos trabalhistas no Brasil é o Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, denominado Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. A CLT é uma lei que contém tanto as normas regulamentadoras do direito individual do trabalho, como também do tutelar, do coletivo e do processo do trabalho. A Norma mais importante que trata do Direito do Trabalho é a CLT - Consolidação das leis do Trabalho, criada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01.05.1943. Esta norma tem cunho administrativo, Direito Material e processual.
Outras normas não consolidadas (fora da CLT - leis esparsas) que outorga direitos ao trabalhador, como exemplo: Doméstico, rural, temporário, 13º. salário, FGTS, etc.
Existem outras leis que tratam das normas trabalhistas, como por exemplo:
Lei nº 5.859/72 (empregado doméstico);
Lei nº 5.889/73 (trabalhador rural);
Lei nº 6.019/74 (trabalhador temporário); 
Lei nº 8.036/90 (FGTS)
Tratados e Convenções Internacionais
Os Tratados e as Convenções Internacionais somente serão considerados fontes do direito do trabalho quando forem ratificados pelo Estado Brasileiro.
Fases do cumprimento da OIT: (caderno)
Negociação - Assinatura do presidente da república -Congresso nacional referendou – Promulgação – Publicação - Recepção (após isso é obrigada a cumprir)
Devemos lembrar que, a Emenda Constitucional 45/05, que introduziu o parágrafo 3º ao art. 5º da Constituição Federal, conferiu status de emenda constitucional aos tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos, que tenham sido aprovados com critérios similares aos de emenda.
O Presidente da República tem a competência privativa para celebrar tratados, convenções e atos internacionais (art. 84, VIII da CF), que ficam, sujeitos a referendo do Congresso Nacional, conforme estabelece o artigo 49, I da CF.
Uma vez referendada norma internacional, incorpora-se ao Direito interno, como leis ordinária (entendimento do STF), ou com status de emenda constitucional, se o conteúdo versar sobre Direitos Humanos.
Art. 5º.§ 3º Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais. 
Acordo e Convenções Coletivas de Trabalho
O reconhecimento das convenções coletivas do trabalho e dos acordos coletivos do trabalho está previsto no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, como direito dos trabalhadores.
Conforme o disposto no artigo 611 da CLT, convenção coletiva constitui um “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho”.
O §1˚ do art.611 apresenta a definição do acordo coletivo de trabalho como sendo um pacto celebrado entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional a respeito das condições de trabalho.
Convenção Coletiva: acordo entre sindicato profissional e sindicato da categoria econômica. As cláusulas de uma convenção coletiva serão fruto de uma composição entre o sindicato dos trabalhadores (categoria profissional) e o sindicato dos empregadores (categoria econômica), acerca de condições de trabalho. 
Acordo Coletivo: acordo entre empresa e sindicato representante da categoria profissional. As cláusulas de um acordo coletivo serão resultado de uma conciliação sobre condições de trabalho entre sindicato dos trabalhadores (categoria profissional) e uma ou mais empresas.
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO – PÓS REFORMA
Até então os acordos coletivos só prevaleciam se fossem mais benéficos ao empregado do que a própria legislação, e os acordos individuais não tinham valor relevante perante a justiça. Visando a flexibilização e a modernização, a reforma entende que a possibilidade de negociação facilita a relação entre empregado e empregador, diminui o desemprego e evita processos trabalhistas. A questão da negociação direta com o empregado, porém, tem gerado muita polêmica e insegurança nos trabalhadores.
Para garantir que a reforma não implique na renúncia de direitos por parte do empregado, foi preservado o artigo 9 da CLT, que diz que deve sempre haver troca ou compensação nas cláusulas negociadas ou então a negociação não terá validade. Além disso, há regras básicas sobre quem pode ou não realizar estes acordos e o que pode ou não ser negociado, que provavelmente não estão sendo levadas em conta pelos que estão sofrendo antecipadamente com a reforma.
Quem pode fazer estes acordos?
Sindicatos
Os sindicatos lutam pelos direitos dos trabalhadores e realizam negociações com as empresas. Nisso, podemos ter dois resultados:
Acordos coletivos: feitos entre a empresa e o sindicato, são válidos para aquela empresaem específico.
Convenções coletivas: votadas com maior público e negociadas com mais empresas, são válidas para toda a categoria.
Comissão de Representantes
Empresas a partir de 200 colaboradores deverão ter de 3 a 7 representantes, dependendo da quantidade de colaboradores, que serão eleitos pelos trabalhadores para representá-los em negociações com o empregador, promovendo entre ambos o bom relacionamento e a solução de conflitos. Estes representantes devem continuar no exercício de suas funções durante o período de mandato e tem estabilidade, ou seja, não poderão ser desligados arbitrariamente até um ano após seu mandato. 
O próprio colaborador
As negociações individuais poderão ser feitas somente em casos de funcionários com diploma de nível superior e salário maior do que duas vezes o benefício máximo concedido pela Previdência Social, que hoje somam R$ 11.062,62. Quem tem salários inferiores terá que contar com as comissões de trabalhadores ou com o sindicato para a realização das negociações coletivas. Art. 444.Teto dos benefícios pagos pelo INSS: R$ 5.531,31 
Quais negociações poderão ser feitas individualmente?
Vale lembrar: apenas colaboradores que tiverem nível superior e salário acima do listado poderão negociar as condições abaixo individualmente. Em outras ocasiões, o listado abaixo precisará passar por acordo coletivo.
Jornada de trabalho – podem ser negociados, desde que respeitando o limite de 220 horas mensais;
Home office ou teletrabalho;
Regime de sobreaviso;
Trabalho intermitente: sem jornada fixa, podendo trabalhar apenas alguns dias da semana;
Compensação de jornada dentro do mês;
Jornada 12 x 36;
Diminuição no horário do intervalo com compensação na jornada diária (respeitando o intervalo mínimo de 30 minutos);
Modalidade de registro de jornada
Banco de horas: poderá ser negociado coletiva ou individualmente. Se a negociação for individual a compensação deverá ocorrer no período máximo de 6 meses.
Troca do dia de feriado
PLR e planos de incentivo
Remuneração por produtividade e desempenho individual, incluindo gorjetas: Não terão mais obrigatoriedade de integrar o salário.
Prorrogação de jornada em ambientes insalubres
Quais negociações poderão ser feitas coletivamente?
Todos os itens negociados individualmente também poderão ser negociados coletivamente. Além deles também poderão ser negociados em acordos ou convenções coletivas:
Banco de horas: Se for negociado em acordo ou convenção coletiva, a compensação das horas poderá ser feita em até um ano.
Programa Seguro-Emprego: redução de jornada e salário de funcionários poderão ser negociadas como alternativa a demissões. Nestes casos os funcionários terão estabilidade durante o período do programa.
Enquadramento de insalubridade e prorrogação de jornada em ambientes insalubres. Além disso, trabalhadoras grávidas e lactantes, que eram proibidas de trabalhar em qualquer ambiente insalubre, poderão continuar trabalhando em atividades de grau médio ou mínimo de insalubridade, a menos que tenham recomendações médicas para afastamento.
Plano de cargos e salários e definição de cargos de confiança.
Remuneração por produtividade e desempenho individual, incluindo gorjetas: poderão ser negociados em acordos coletivos, independente do salário mínimo e piso da categoria. Não terão mais obrigatoriedade de integrar o salário.
Regulamento empresarial.
O que não pode ser negociado?
Direitos garantidos pela Constituição Federal não podem ser tirados do colaborador, como:
Normas de identificação profissional
Seguro desemprego
Valor dos depósitos do FGTS (incluindo multa rescisória)
Salário mínimo
Valor nominal do 13º salário
Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno
Proteção do salário (retenção é crime)
Salário Família
Repouso semanal remunerado
Remuneração de hora extra com ao menos 50% acima da hora normal
Licença maternidade de 120 dias
Licença paternidade
Proteção do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias
Normas de saúde, higiene e segurança
Adicional para atividades penosas, insalubres ou perigosas
Jornada mensal de até 220 horas.
Aposentadoria
Seguro contra acidentes de trabalho
Ações trabalhistas
Discriminação de deficientes
Proteção ao trabalho de menores
Igualdade entre empregados e avulsos
Liberdade de associação profissional ou sindical
Greve
Definição legal de atividades e serviços essenciais
Tributos e créditos de terceiros
Portanto, o que vemos neste quesito é uma maior liberdade de negociação para o sindicato poder encaixar melhor as necessidades de sua categoria nas necessidades das empresas em que atua. Também vemos que a polêmica em volta do acordo individual é exagerada, visto que apenas profissionais com remuneração bem alta poderão fazer esse tipo de negociação.
A convenção coletiva de trabalho é de realização obrigatória e funciona como um acordo entre os sindicatos associados e os empregadores daquela classe sindicalizada. As convenções são idealmente realizadas uma vez ao ano, não podendo ultrapassar o período de dois anos entre uma e outra. Durante a convenção coletiva de trabalho, abre-se uma série de negociações coletivas entre a classe e os representantes patronais típicos daquela classe. Nestas negociações discutem-se termos como o piso salarial, as normas de trabalho, as jornadas e as questões relacionadas à flexibilidade das regras para cada tipo de função.
Se os termos negociados e estabelecidos forem aprovados pelos trabalhadores através de seu sistema de representatividade, assina-se a Convenção Coletiva de Trabalho, cujas regras passam a ser válidas e aplicáveis e para todos os integrantes daquela categoria profissional.
Convenção Coletiva e Acordo Coletivo são a mesma coisa?
Embora, à primeira vista, pareçam conceitos muito parecidos, a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo são duas situações bastante diferentes, especialmente em relação à sua dimensão.
Diferentemente da convenção coletiva, que abarca toda uma categoria de trabalhadores em reunião às entidades patronais, o acordo coletivo possui uma dimensão menor, funcionando entre representantes de grupos de trabalhadores (como um único sindicato) e uma ou mais empresas de forma direta – sem a participação de uma entidade representativa patronal. Geralmente, o acordo coletivo ocorre quando a classe ou a empresa contratante possuem um relacionamento melhor estabelecido e condições de trabalho um pouco mais específicas, tornando-se importante estabelecer um conjunto de normas mais adaptado para aquele contexto de trabalho específico. Aquilo que é estabelecido no acordo coletivo não atinge todos os trabalhadores de uma categoria, mas os trabalhadores representados pelo sindicato e que estão em vínculo trabalhista com a empresa que aceitou o acordo comum.
A reforma trabalhista trouxe nova redação ao artigo 614, parágrafo 3º, da CLT, limita a duração das normas de Convenção ou Acordo coletivos a 2 (dois) anos, vedando expressamente a ultratividade.
Art. 114, § 3º. Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
Do teor da redação do § 3º, do art. Art. 8º da CLT, se extrair a intenção firma trazida pela reforma trabalhista no sentido de privilegiar o negociado sobre legislado, quando diz que ao juiz analisar o conteúdo da CCT ou ACC, mas tão somente os requisitos formais.
§ 3º. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Sentença normativa
É a decisão proferida em um dissídio coletivo (decorrente da infrutífera conciliação entretrabalhadores e empregadores), em que são criadas, modificadas ou extintas condições de trabalho. É a decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento dos dissídios coletivos, prevista no artigo 867 da CLT. A sentença normativa como fonte do direito do trabalho é diferente da sentença clássica, caracterizada pelo ato do juiz que põe termo ao processo com ou sem resolução do mérito, em relação ao seu conteúdo Isso porque, a sentença normativa não configura exercício de poder jurisdicional.
Na verdade, ela expressa a própria criação de normas jurídicas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias para a incidência sobre relações ad futurum. (GODINHO, 2010, p. 147). É através da sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores.
O efeito da sentença normativa é erga omnes (que tem efeito ou vale para todos), ou seja vale para todas as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
§1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
§3ºEm caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.
O QUE SÃO OS DISSÍDIOS E POR QUE ELES EXISTEM?
As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado pela entidade. Quando eles conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a Convenção Coletiva de Trabalho (sindicato do empregado + sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (sindicato do empregado + empresa), que em geral define salários, adicionais, estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição, vale-transporte). Eles têm prazo de duração estabelecido pelas partes, mas podem durar no máximo 2 anos.
O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho. O dissídio é, portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.
Ele existe, assim, para conferir à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação trabalhista entre as partes. Essas novas normas devem respeitar as disposições mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições convencionadas anteriormente. A decisão do dissídio criará uma norma jurídica eficaz para empregadores e trabalhadores ou empregados, e tem o nome de sentença normativa.
São requisitos para instaurar o dissídio coletivo, conforme a legislação trabalhista (CLT):
Tentativa de negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4º, CLT): na petição inicial, devem juntar os documentos que provam a tentativa, como, por exemplo, a ata da reunião de negociação. É uma forma de forçar as partes a entrarem em acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário.
Aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT): os interessados na solução do dissídio coletivo devem aprovar sua instauração perante a Justiça do Trabalho em assembleia convocada para este fim.
Regra Da Norma Mais Favorável - Reforma Trabalhista
Atualmente, não se aplica a regra da norma mais favorável no âmbito dos instrumentos normativos negociados. Isso porque a Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17), introduziu uma série de mudanças na CLT que vedam esse procedimento, a exemplo da alteração na redação do art. 620, conforme se observa do seguinte quadro comparativo:
	REFORMA TRABALHISTA – QUADRO COMPARATIVO
PREVALÊNCIA DO ACORDO COLETIVO SOBRE A CONVENÇÃO COLETIVA
	REDAÇÃO ANTERIOR DA CLT
	REDAÇÃO ATUAL DA CLT
	Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
	Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
	DIFERENÇAS E COMENTÁRIOS
	Entendeu o legislador que, por ser mais específico, o acordo coletivo sempre deve prevalecer sobre a convenção coletiva, independentemente de ser mais favorável ao trabalhador. Com essa modificação, a regra da norma mais benéfica deixa de ser aplicada no âmbito das normas profissionais, não fazendo mais sentido o uso de critérios para identificar, no comparativo entre acordo e convenção coletiva, qual seria melhor para o trabalhador.
De certa forma o legislador estabeleceu uma presunção legal jure et de jure ao considerar que o acordo prevalece sobre a convenção, adotando a teoria do conglobamento e seguindo o posicionamento do TST e de alguns Tribunais Regionais.
Para a teoria do conglobamento ou da incindibilidade, as melhores condições de trabalho devem ser analisadas de forma conjunta. Durante as negociações, o sindicato da categoria profissional abre mão de determinado direito ou admite a sua redução para obter uma vantagem maior em outro setor da negociação. Tal circunstância inviabilizaria a análise isolada de cada cláusula constante do instrumento normativo negociado.
A teoria do conglobamento deriva do princípio da autonomia da vontade das entidades sindicais, pois possibilita aos sindicatos negociarem, de forma global, novas condições de trabalho para os integrantes da categoria profissional respectiva.
Por conta disso, presume-se mais benéfico o acordo coletivo de trabalho quando comparado com a convenção coletiva de trabalho de toda a categoria:
OJ4T Nº 105 do TRT9. HIERARQUIA ENTRE CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. PREVALÊNCIA DO ESPECÍFICO SOBRE O GERAL. Ajuste entre empresa e sindicato (acordo coletivo de trabalho), celebrado sem vícios, sob tutela sindical e inserido em um contexto de concessões recíprocas, encontra pleno respaldo jurídico nos princípios que regem a autonomia privada coletiva sob tutela sindical (teoria do conglobamento e princípio da adequação setorial negociada), nos textos legais (artigo 7º, inciso XXVI, da CF, e artigos 71, § 3º, e 611 da CLT) e jurisprudencial, prevalecendo inclusive sobre a genérica convenção coletiva de trabalho celebrada entre sindicatos, pois os atores das relações trabalhistas conhecem detalhadamente todo o contexto que envolve a prestação de serviços e a capacidade econômico-financeira do empregador, razão pela qual se presume mais benéfico para os efeitos do art. 620 da CLT, que deve ser interpretado à luz das diretrizes teleológicas dos arts. 7º e 8º da CF.
Não se mesclam cláusulas de instrumentos coletivos diferentes, devendo prevalecer o acordo coletivo como norma mais favorável, em sua totalidade” (Tribunal Superior do Trabalho, RR-130000-70.2005.5.03.0013, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, DJ-e 12.3.2010).
Foram abandonadas, portanto, a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento orgânico ou por instituto.
Para teoria da acumulação devem ser extraídas, de cada instrumento normativo, as disposições mais favoráveis para os trabalhadores e aplicá-las ao caso concreto.
Para os defensores da teoria do conglobamento orgânico ou por instituto, a incidência da regra mais favorável efetiva-se por meio da análise de cada matéria ou cada instituto jurídico na suaintegridade, no âmbito de um determinado instrumento normativo negociado. Assim, devem prevalecer todas as cláusulas que tratem de salário, jornada de trabalho, férias etc.
Regulamento Interno Das Empresas - Regras Que Devem Ser Respeitadas
A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo, o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.
Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.
Assim, e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno. O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços. Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.
De forma geral o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização, e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.
Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento podemos citar:
Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);
Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;
Requisitos gerais de admissão;
Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, abrangendo, inclusive, danos causados a terceiros (outros empregados, clientes ou fornecedores);
Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;
Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);
Tempo disponível para marcação do cartão ponto (além da previsão legal);
Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;
Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;
Transferências de local de trabalho;
Utilização dos benefícios concedidos;
Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;
Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível), observadas as limitações legais;
Orientações para recebimento de visitas;
Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;
Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;
Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;
Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.
Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido. Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.
Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.
Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.
Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.
Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade.
Princípios do Direito do Trabalho
Conforme disciplina Sérgio Martins (2007:61), os princípios têm diversas funções. Em sua função informadora, serve de fundamento para as normas jurídicas e de inspiração ao legislador. Na função normativa, vem de forma supletiva, preenchendo lacunas ou omissões da lei. Já na função interpretativa, atua como critério orientador aos intérpretes e aplicadores da lei.
Princípio da proteção
O princípio supracitado refere-se à importância de proteger uma das partes, essa parte protegida seria o empregado, esta proteção de o objetivo de igualar as partes, pois na relação empresa x empregado é notável que haja uma discrepância de ordem econômica, e este princípio está para colocar em pé de igualdade as partes inseridas no processo para que nenhum dos dois tenha vantagens sobre o outro já que o empregado é considerado como categoria subordinada já que deve obediência ao seu empregador no que tange as normas trabalhistas e da empresa onde o mesmo trabalha, deste princípio decorrem três subprincípios.
A) Indúbio pró operário
B) Da aplicação da norma mais favorável/benéfica
C) Da condição mais benéfica
In dúbio pró operário
Este subprincípio se assemelha bastante com o princípio do direito penal chamado in dúbio pró réu que significa dizer que na dúvida de interpretação das normas que seja favorável ao réu, trazendo para o direito do trabalho este princípio diz que na dúvida de interpretação que seja favorável ao operário ,ou seja, funciona como uma extensão ao princípio da proteção, fazendo assim com que a parte mais frágil da relação possa estar resguardada, mas só deve ser aplicado quando realmente houver dúvidas com relação ao alcance da norma.
Da aplicação da norma mais favorável
Dispõe que o magistrado ao se deparar com duas ou mais normas que versem sobre o mesmo assunto aplicar-se-á a norma mais favorável para o empregado, permitindo-se ao magistrado afastar-se da hierarquia das normas, ou seja, se houver conflito entre normas e uma for hierarquicamente superior à outra, mas a inferior for mais favorável à parte mais frágil esta será aplicada.
Este princípio era absoluto até a entrada em vigor da reforma trabalhista. (Este princípio foi mitigado pela reforma trabalhista – conforme prevê o art. 611A da CLT)
Ademais, com base no artigo 620 da CLT o Acordo coletivo – ACT sempre prevalecerá sobre a Convenção Coletiva - CCT.
Da condição mais benéfica
Este subprincípio versa sobre direitos mais vantajosos adquiridos pelos empregados, isto quer dizer que existe se existe um contrato entre empregador e empregado que informa que o empregado tem “x” benefícios e surgem normas supervenientes que tratam deste assunto, mas, reduzem os direitos adquiridos por este empregado em face ao seu contrato assinado anteriormente ele não irá sofrer a menos que o mesmo concorde, pois temos este princípio inserido no direito trabalhista brasileiro visando proteger os direitos adquiridos pelos empregados.
Este princípio não é absoluto.
Este princípio sofreu mitigação, pois as cláusulas de ACT e CCT não possuem mais ultratividade (Art. 614,§ 3º), ou seja, no prazo de dois anos extingue-se, e suas cláusulas não aderem ao contrato de trabalho.
Teoria da Aderência
As cláusulas pactuadas entre empregado e empregador aderem de forma definitiva/absoluta ao contrato de trabalho; As cláusulas decorrentes da lei Federal, em geral, aderem ao contrato de trabalho de forma relativa, ou seja, até que nova lei venha a ser criada ou modifique a lei vigente; As cláusulas decorrentes de CCT ou ACT, a partir da reforma trabalhista, não aderem ao contrato de trabalho, ante a impossibilidade da ultratividade.
Irrenunciabilidade de direitos
Refere-se à impossibilidade jurídica de privar o empregado a direito adquiridos, como por exemplo: 13º salário, férias e etc. Salvo hipótese de flexibilização através de negociação coletiva, conforme prevê art. 611A da CLT e art. 444, parágrafo único. Portanto, este princípio também sofreu redução. Os direitos presentes na CLT (Consolidação das leis trabalhistas) são inalienáveis integralmente uma vez que podem ser vendida parte das férias.
Da continuidade da relação de trabalho:
Diz que o contrato de trabalho é feito sem tempo determinado para que haja uma continuidade nesta relação de trabalho, mas existe excepcionalmente a possibilidade de contratações com tempo determinado, e este contrato poderá ser firmado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, os contratos que tem tempo determinado só são possíveis em três hipóteses e devem constar neles o início e o término e só são possíveis nestas hipóteses descritas abaixo:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Princípio da continuidade da relação de emprego: significa dizer, que se houver omissão, ou seja, se não houve registro expresso sobre a modalidade contratual, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deve prevalecer. Exceções ou regras especiais devem ser formalizadas expressamente.
Primazia da realidade
Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem. Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:
a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;
b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho inicialmente pactuadas (cuja formalização se dá geralmente através de contrato escrito - na modalidade adesiva). Tais alterações ocorridas ao longo do tempo, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;
c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.
Em síntese: o fato precede a forma.
Da inalterabilidade contratual lesiva
É uma vedação ao empregador para que o mesmo não venha a operar qualquer alteração que seja lesiva ou maléfica para os trabalhadores, mas, se o empregador quiser por ventura alterar para conceder mais benefícios ao seu trabalhador isto é possível de ser feito unilateralmente sem prejuízo nenhum ao direito do trabalho, mas, não é um princípio absoluto há possibilidade de alteração lesiva do contrato em algumas situações.
Intangibilidade salarial
Os proventos salariais são de cunho alimentício, que servem como sustento de sua família, entretanto há certa flexibilização quanto a este princípio, pois mediante ato coletivo pode ser reduzido à carga horaria de trabalho e consequentemente o seu salário, mas, isto só ocorrerá em situação econômica frágil da empresa a qual os mesmos pertencem e é uma exceção à regra.
Transação nos Contratos Individuais - Arbitragem
A transação individual também é válida, quando feita na contratação ou durante o contrato de trabalho, desde que não seja relacionado com os direitos garantidos pela Constituição Federal, ou seja, a transação deve se referir àqueles direitos descritos no art. 611-A da CLT, e o trabalhador terá que ser portador de diploma de curso superior e receber duas vezes ou mais que o teto máximo da previdência.
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O maior uso da arbitragem tende a ser benéfico ao contencioso trabalhista, em vista da sua maior celeridade comparado à Justiça do Trabalho. Além disso, o caráter consensual do procedimento na arbitragem, construído pelos próprios litigantes, de maior ênfase a acordo entre as partes.
Um dos grandes receios da arbitragem trabalhista é a capacidade econômica do empregado arcar com os seus custos, mais elevadas do que os da Justiça do Trabalho, especialmente se considerarmos a potencial hipossuficiência (poucos recursos econômicos) de boa parte dos reclamantes. A Reforma Trabalhista cuida disso ao permitir arbitragem tão somente para empregados com maior remuneração. 
Outra grande preocupação está em se evitar que o empregado firme cláusula compromissória sem que tenha a exata noção das consequências. Afinal, a Justiça do Trabalho é mais barata e tende a proteger o empregado. Assim, a princípio o empregado só decidirá ir para a arbitragem se confiar no instituto e tiver algum interesse específico que justifique a escolha, tal como rapidez. Daí a necessidade de consentimento expresso, pois não se pode presumir que o empregado abriu mão do foro que lhe é mais familiar.
Interessante notar que a redação do novo artigo da CLT impõe a necessidade de o empregado tomar iniciativa ou concordar expressamente com cláusula compromissória. O empregado terá que começar a arbitragem ou concordar com sua instituição. Na contratação o empregado deverá ou sugerir a cláusula arbitral ou concordar expressamente com ela. Em contrato de trabalho de adesão, essa concordância expressa se provará com a cláusula arbitral estando em negrito ou em documento separado, com assinatura específica, na forma do art. 4º, parágrafo terceiro, da Lei de Arbitragem. Em contratos de trabalho que não sejam padrão e que forem livremente negociados entre patrão e empregado que não for hipossuficiente, a própria existência da cláusula arbitral denotará a concordância expressa.
Distinção da relação de emprego e relação de trabalho
Relação de Emprego
A relação de emprego ocorre quando estão presentes os requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, temos uma relação de emprego quando há a prestação de serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Destaca-se que a prestação de serviços tem que ser intuitu personae, ou seja, apenas aquela pessoa pode fazer, sendo a mesma insubstituível para aquela tarefa. Desse modo, estando presentes todos os requisitos previstos no art. 3º da CLT, haverá uma relação de emprego e qualquer eventual problema, deverá ser discutido na Justiça do Trabalho.
Relação de Trabalho
A relação de trabalho ocorre quando algum dos requisitos do art. 3º da CLT não são preenchidos, ou seja, basta que um, e apenas um, daqueles critérios não seja suprido para que tenhamos uma relação de trabalho.
Se a prestação dos serviços é eventual, temos a relação de trabalho; se a prestação de serviços não é sob dependência de empregador, temos a relação de trabalho; se para prestar aquele serviço não há o pagamento de salário, teremos a relação de trabalho;e por fim, se pessoa que prestar aquele serviço puder ser substituída, haverá a relação de trabalho. Geralmente, a relação de trabalho decorre de uma obrigação de fazer, em outras palavras, quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, estipula-se, em mesmo nível de direitos e deveres, o que será prestado, sem que nenhuma parte tenha preferência sobre a outra, ou seja, estão equiparadas.
Na relação de emprego, o empregado é o hipossuficiente quando comparado ao empregador, ou seja, estão em desigualdade, tanto é que a CLT protege os direitos dos empregados, e estes devem recorrer sempre à Justiça do Trabalho.
Desse modo, em uma relação de trabalho, a justiça competente para dirimir qualquer problema, passou a ser, também, a Justiça do Trabalho.
Um exemplo de relação de trabalho é, um trabalhador autônomo, que presta serviços, de vez em quando, à uma empresa. Ex: Desenhista cria logotipo para empresa. Esse profissional participa de uma relação de trabalho, visto que não preenche os requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, sua prestação de serviços será eventual, não ficará sob dependência do empregador e não receberá um salário, mas sim uma contraprestação em dinheiro equivalente à criação do logotipo.
Um exemplo de relação de emprego, é de um operador de máquinas, que trabalha 5 dias por semana, 40 (quarenta) horas, sob ordens e dependência de seu empregador, além de receber salário para efetuar seus serviços e tirar sua subsistência a partir do mesmo.
É importante frisar que, toda pessoa que trabalhar com carteira assinada, já é considerada empregado, sendo uma redundância falar “empregado com carteira assinada”.
Caderno: A relação de trabalho é o servidor público/diarista, não tem vínculo empregatício.
Requisitos para a caracterização do vínculo de emprego
Para que se configure o vínculo empregatício há a necessidade do preenchimento de alguns requisitos, conforme estabelecido pelo art. 3º da CLT.
Neste sentido, os requisitos para a caracterização do vínculo empregatício são: serviço prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.
Caso falte qualquer um desses pressupostos, inexiste a relação de emprego.
O serviço deve ser prestado por pessoa física, tendo em vista que não tem como uma pessoa jurídica ser empregada/funcionária, o que ocorre com as pessoas jurídicas são as entabulações de contratos, como os de prestação de serviços, por exemplo. Assim, para que se configure como empregado, deve, obrigatoriamente, se tratar de pessoa física.
O requisito da pessoalidade se refere ao fato de que o empregado, e somente ele, é quem pode prestar o serviço contratado, ou seja, se João foi admitido nos quadros de determinada empresa para exercer a função de carpinteiro, somente João é quem poderá fazê-lo, não podendo pedir para que um terceiro trabalhe em seu lugar.
A não eventualidade/continuidade se evidencia pelo fato de que o trabalho deve ser prestado de forma habitual, ou seja, de maneira contínua. Ressalta-se que a CLT não determina que os serviços sejam prestados todos os dias da semana, podendo ser semanal, quinzenal, mensal, desde que haja uma habitualidade. A título de exemplo, o empregado que trabalha toda segunda, quarta e sexta caracteriza a habitualidade, pois é contínua a prestação de serviços nesses dias, pois a não eventualidade determina que o empregado trabalhe de maneira habitual.
A subordinação se caracteriza pelo recebimento de ordens. Neste sentido, para que se caracterize o requisito da subordinação, o empregado deve estar sujeito às ordens do empregador, obedecendo a este quanto ao serviço executado, o horário trabalhado, etc. 
O requisito da onerosidade determina que os serviços prestados devem ser remunerados, ou seja, se o trabalho realizado é a título gratuito, inexiste o vínculo de emprego.
Empregado e Empregador
Conceito de empregado: é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Art. 3º CLT.
Requisitos
Pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica.
Não eventualidade da prestação de serviços: o empregado deve exercer uma atividade permanente.
Pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego.
Subordinação jurídica: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu empregador. Tem dependência econômica material e salarial em relação ao empregador.
Onerosidade: não há gratuidade, pois se havendo, não configura relação de emprego.
Conceito de empregador - empregador é a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Art. 2º CLT.
Características do empregador
Admitir: contratação de pessoas qualificadas para executarem os serviços.
Assalariar: o empregador que admite deve pagar o salário respectivo ao empregado pelos serviços prestados.
Dirigir: o empregador deve controlar e administrar a prestação de serviços dos empregados.
Poderes do empregador
Poder de direção - é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
Fragmenta-se em três partes:
Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, determinar as metas e como atingir essas metas, mas o empregador tem um poder relativo, não é absoluto, ele não pode exigir atividades que possam constranger seus empregados.
Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que o legislador dá ao empregador de fiscalizar as atividades dos empregados. Por exemplo, instalar cartão de ponto, fazer revista no fim do expediente nos funcionários, instalar câmeras de vídeo etc.
Poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. O empregador tem a faculdade legal de punir o empregado pelas faltas graves por ele cometidas. Ex: o empregador pode despedir o empregado que não usa proteção adequada para executar determinadas tarefas.
Tipos de punição imposta ao empregado pelo empregador - punições são meios através dos quais se utiliza o empregador para punir de alguma forma o empregado que cometeu uma falta no desempenho de suas tarefas.
Advertência: não consta na CLT, foi criada pelos costumes. Pode ser verbal ou escrita, tem apenas efeito moral, pode ser prevista no regulamento da empresa ou não. É aplicada para penas leves cometidas pelos empregados. Ex: atrasos, usar de forma inadequada o uniforme da empresa, etc.
Suspensão: (art. 474 CLT) a suspensão tem efeito financeiro, através dele, o empregado perde o dia de trabalho. Não admite a forma verbal, só a escrita, pelo efeito financeiro que tem. Pode ser dada nas faltas graves cometidas pelo empregado que não implique na despedida por justa causa imediata.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Despedida por justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O empregado perde os direitos tais como, FGTS, 13º salário, férias proporcionais. Ele só tem direito a férias vencidas e saldo de salário pelos dias trabalhados.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em