ACS aula 2

Prévia do material em texto

Valor Relativo: É a percepção do peso do cargo para a organização.
Valor Absoluto: É o valor que efetivamente é pago para o exercício do cargo (salário).
Equilíbrio interno: uma avaliação correta dos cargos, que estabeleça uma hierarquia. O colaborador busca medir o grau de importância de suas atribuições na empresa.
Equilíbrio externo: e obtido através da adequação dos planos de salário da empresa com os cargos similares no mercado.
Equilíbrio orçamentário: adequação dos custos provenientes das despesas salariais as condições econômicas da organização, o salário tem um peso significativo nas despesas das organizações.
PCS- plano de cargo e salario
Determinar valores relativos dos cardos através de sua avaliação e corrigir as distorções para estabelecer uma política salarial baseada nas práticas de mercado.
Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter talentos.
Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminação injustificadas.
Determinar linhas de acessos e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
Servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de RH.
Elaborar normas que assegurem o tratamento equitativo, bem como utilizar controles para examinar tendências.
Elaborar normas que assegurem o tratamento equitativo.
Orientar os gestores prestando uma consultoria interna.
Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa.
Manter contato franco e honesto com os empregados.
Profissional de cargos e salario
Facilidade de expressão
Capacidade de entrevistar
Facilidade de aprendizado
Redação clara e concisa
Senso analítico
Tato e persuasão
Capacidade de julgamento
Senso de lealdade e maturidade 
Capacidade associativa e sintética
Ferramentas de cargo e salario: tabelas salariais, políticas de C&S Manual de cargos.
Aula 3
Implantação de um PSC: 
	Premissas
O número de cargos existentes na organização
A qualidade de empregados por cargo
Os grupos ocupacionais existentes
A qualidade de cargo por grupo ocupacional
 A qualidade de cargo por área
Metodologia
Com base nos relatórios preliminares deve se definis a metodologia a ser empregada.
Cronograma de implantação: um cronograma das etapas que serão realizadas deverá ser elaborado, para a definição do prazo de implantação, divulgado entre todos os participantes dos processos de implantação.
Coordenação: requer do responsável também o reconhecimento de suas lideranças por parte de toda a gestão da organização
	Cronograma da implantação
Aquisição de sistemas apropriados para os processos;
Da utilização de consultoria externa
Do custo de materiais para impressão e encadernação de manuais
Do custo de translado para obtenção de informações de mercado.
Consultoria externa
Avaliação dos cargos: a utilização do consultor externo justifica-se em especial pela moderação das reuniões do comitê.
Pesquisa de mercado: aspectos favoráveis que favorecem o resultado alcançado.
Garantia da privacidade das informações das empresas participantes
Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados.
Banco de contatos.
Estrutura técnica especializada em pesquisa.
Aprovação do projeto: será apresentado a direção da empresa todas as etapas do projeto. O responsável pelo projeto ira explanar todas as etapas do projeto.
Divulgação: serão esclarecidos todos os aspectos que são necessários para promover a adesão e tranquilidade a todos.
Esclarecimento dos objetivos
Metodologia
Etapas do projeto
Formas de divulgação.
Aula 3
Descrição de Cargos: relato genérico das atividades descritas de cada cargo de forma organizada.
Especificação de cargo:  relatados requisitos, responsabilidades, competências e dificuldades enfrentadas pelos ocupantes do cargo.
Descrição de cargos: utiliza de técnicas para um resultado mais consistente. Definição de quais cargos serão descritos iniciando a coleta de dados.
Processo de coleta das informações dos cargos
Observação local: cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando.
Questionário: indicado para todos os grupos ocupacionais.
Entrevista: adotado para diversas atividades na área. O analista de cargos e salários conduz a entrevista, previamente estruturada, com ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais sobre o cargo em análise, eliminando todas as dúvidas que possam surgir sobre as tarefas e especificações.
Métodos combinados: o analista deverá fazer anotações sumárias para não deixar de dar a atenção necessária ao entrevistado.
A Elaboração da Descrição e Especificação de Cargos: pós a coleta de informações através de um dos métodos apresentados, o analista deverá dar início à descrição. Para isso, temos um formato que deve ser estabelecido para dar uniformização e facilitar o entendimento por parte de todos que necessitam utilizar essa ferramenta para execução de suas atividades.
A descrição deve ser clara
A descrição é do cargo
A descrição é impessoal
Usar advérbios apenas na especificação
Alguns fatores de especificação de cargos:
Instrução
Conhecimento;
Experiência;
Iniciativa / complexidade;
Responsabilidade por erros;
Responsabilidade por materiais;
Esforço visual;
Esforço físico;
Condições de trabalho / risco
Aula 5