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Universidade do Grande Rio Professor José de Souza Herdy – Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos; Artigo Científico 2013/1 – Orientadores: Denise Oliveira e Silas Franco 1 ANÁLISE DE CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL Adelaide Maia Silva Daniela Ferreira Marcos Gabriela Grete Carvalho de Oliveira Juliana de Oliveira Ribeiro Gomes FORMULAÇÃO DA PROBLEMÁTICA A cultura organizacional pode influenciar os modelos de liderança e transformar o clima organizacional? RESUMO Este artigo tem como objetivo o estudo de um ambiente organizacional, com foco em clima e cultura organizacional, onde será retratada uma análise do desenvolvimento e importância de uma pesquisa de clima e cultura e seus diferentes conceitos em uma organização. Aplicou-se, para este fim uma pesquisa do clima e da cultura, buscando a análise e apontamento de resultados, de uma instituição privada em caráter descritivo, envolvendo o levantamento de dados obtidos por meio de questionários aplicados com amostra de quinze colaboradores e três chefes de setor. Palavras–chave: clima, cultura, organizacional, pesquisa. ABSTRACT This article aims to study the organizational environment, focusing on organizational climate versus organizational culture, where an analysis is depicted about the development and the importance of research in climate and culture and their different concepts in a organization. For this purpose a research of climate and culture was applied, seeking analysis and register of results, of a descriptive private institution, involving gathering data obtained through sample questionnaires from fifteen employees and three sector leaders. Keywords: climate, culture, organizational, research. 2 1- INTRODUÇÃO Clima Organizacional e Cultura Organizacional, temas abordados neste projeto, permitirão uma análise das necessidades e a importância de uma organização que se preocupa com a percepção que seus colaboradores têm do ambiente de trabalho. Muitas vezes o homem é referido como um fator de produção, mas ele é mais que um composto mecânico, ele possui atributos, e o não reconhecimento desses podem afetar seu desempenho dentro da organização. Vemos muitas empresas investirem em equipamentos, produtos, em clientes externos, mas no cliente interno deixa á desejar, sendo que este está mais próximo do cliente diretamente ou indiretamente, é ele quem fabrica seus produtos ou os recepciona e o cuidado com este é vital para a sobrevivência da empresa, ele é o diferencial no mundo competitivo. Existem pesquisas que podem ser feitas através dos colaboradores que ajudam os gestores a mover a organização percebendo pontos positivos e negativos. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece, mas também atitudes, comportamentos, relacionamento pessoal e profissional dentro das organizações. Através deste questionário é que se têm dos colaboradores os aspectos internos e externos que influenciam na formação do clima e cultura organizacional que não somente é de responsabilidade dos colaboradores, mas também dos padrões habituais da diretoria e da liderança da organização. Segundo Maslow, o que impulsiona o ser humano, são as suas necessidades, há uma hierarquia onde estão organizadas em níveis de importância, que se comportam em: Necessidades Fisiológicas, de Segurança, Sociais, Auto Estima, e Auto Realização. O ser humano através de seu trabalho busca saciar estas necessidades, todas essas características deverão estar inseridas também ao trabalho que executam. Quando Recursos Humanos juntamente com a administração enxergam estas necessidades dos seus colaboradores, trazem para dentro do clima e cultura o alcance da satisfação, motivando seus colaboradores, atingindo os níveis de produtividade e comprometimento desejados. 3 2- OBJETIVOS Objetivos Gerais: Levantar quais os fatores que influenciam o clima e cultura organizacional de uma específica empresa privada comércio e serviços. Objetivos específicos: Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação da empresa estudada. Avaliar o grau de cooperação e motivação entre os empregados da empresa. Identificar os números dos colaboradores ativos na empresa, remunerações e o tempo que passam no setor de trabalho. Verificar se o perfil da cultura organizacional encontrado é compatível com a relação dos objetivos encontrados na empresa. Identificar o nível de relação entre o colaborador e a empresa, ou seja, além de verificar se o mesmo sente um clima favorável com a empresa, se há uma recíproca com o colaborador, para este também satisfazer as necessidades da organização. 3- JUSTIFICATIVA Por mais que o clima organizacional seja instável, ele estará sempre refletido na cultura organizacional da empresa. As empresas devem repensar sobre seus paradigmas, respeitando sua história e tendo senso de identidade. Sendo que, sem que as pessoas percebam acabam inconscientemente tendo crenças que influenciam profundamente no clima organizacional. Muitas pessoas são resistentes a mudanças tanto funcionário quanto os donos da empresa, mas para evoluir ela se torna um processo constante, e essa resistência faz com que o desenvolvimento fique comprometido. Primeiramente o entendimento que com o mundo globalizado, com as inovações, as concorrências, não dá para continuar com esses paradigmas, pois o mundo não pára, e a pressão é tanta em cima dos funcionários e também empresário que o que mais se vê no mundo atual são doenças causadas pelo estresse no trabalho. Por esse motivo as pessoas têm necessidade de um clima organizacional favorável, com benefício coletivo, no qual o funcionário seja motivado, beneficiado, valorizado em um ambiente agradável, facilitando o convívio entre eles. Assim o próprio funcionário motivado sentirá vontade de se desenvolver, se especializar, para continuar inserido nessa empresa que tanto é compensado. Por esse motivo, a elaboração deste artigo justifica-se, pois o bom ambiente para se trabalhar são realidades distantes ainda infelizmente de muitas empresas, a 4 qual deveria ter acesso aos conhecimentos de nós gestores, pois a sua atualização é para nós uma porta aberta para mostrar nosso aprendizado e o quão importante é um bom clima organizacional. 4-REFERENCIAL TEÓRICO 4.1-Clima Organizacional A percepção a respeito do ambiente de trabalho pelos colaboradores é de forma clara e tem seus resultados bem explícitos. Ele é sentido por todos que convivem no mesmo ambiente, ou seja, o ambiente é fortemente responsável por influenciar o clima e os colaboradores. A organização é uma estrutura que comporta vários tipos de personalidades, opiniões, pensamentos, cultura pessoal, valores, e ideais diferentes, por essa razão nem todos irão agir, pensar, perceber ou aceitar qualquer abordagem feita pela organização de uma mesma forma. As percepções dos colaboradores que estão na organização, em determinado momento serão notadas através da representação das atitudes e desempenhos dos mesmos no ambiente, pois Conforme LUZ, (1996) clima organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que predomina em uma organização em um determinado período. Segundo Chiavenato (1994) , o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir a motivação. 4.2-Importância à Organização O clima organizacional é um dos pontos maisimportantes dentro de uma organização, pois é através dele que se detectam as problemáticas de desempenho, obtenção de resultados e lucratividade, por isso se faz tão necessário. Como nos explica a Teoria do Iceberg: os ativos tangíveis das organizações tais como: estrutura, máquinas e estoque já não têm o mesmo grau de importância comparados aos intangíveis, porque estes são palpáveis, quanto aos meios intangíveis, são as 5 pessoas com seu capital intelectual que movem toda a organização para o alcance de seus resultados, bem como seu crescimento e lucro, onde este é o maior foco de toda e qualquer organização. Através de um instrumento de pesquisa é que se obtêm assim os resultados, sejam eles positivos ou negativos, e também podem ser feito planos de carreira para os funcionários, atendendo também suas necessidades fisiológicas, melhora a qualidade de relacionamento social e profissional, dentre outros. Então é mais fácil trabalhar com foco e solucionar os problemas e melhorar o ambiente de trabalho, com relacionamentos saudáveis, desenvolvimento de bons profissionais que visem o alcance de metas e que estejam alinhados ao planejamento estratégico da empresa, trazendo benefícios para a organização. A liderança em uma organização é de fundamental importância uma vez que ele é o responsável pelo atingimento das metas, dos seus sucessos e fracassos. O líder direciona, aponta o caminho, criar uma visão compartilhada, desafia o estabelecimento, permite a ação dos demais e encoraja o coração, quando este deixa de fazer o seu papel dentro da organização, que r conseqüência subordinados ficam dispersos e mecânicos, e acabam desmotivados, sem vontade de desempenho trazendo grandes problemas à organização, pois os colaboradores precisam sentir que há uma liderança preocupada com o bem-estar dos mesmos, e que não estão ali somente para receber sua remuneração, mas pelo valor que têm à organização. A liderança tem que ser bem compreendida e clara a quem é líder, sendo este papel fundamental de influência e autonomia, é preciso prática constante. A boa liderança em uma organização é fator primordial para o sucesso de uma empresa, onde está ligada diretamente com a base, que são os colaboradores operacionais. Para Chiavenato (1998) as ações, o estilo ou as características que convertem um líder em um determinado contexto podem se tornar ineficazes e até devastadoras em outros contextos. O líder precisa criar situações para o desenvolvimento de seus liderados para que pratiquem com qualidade suas funções, o importante é os liderados fazer as funções sem muito acompanhamento. 6 Para Robbins (2000, p.342) “A motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço é capaz de satisfazer alguma necessidade individual”. A motivação é de fato o fator chave da organização, é uma satisfação intrínseca que acaba gerando atitudes extrínsecas. A motivação traz mais qualidade e gera uma satisfação interna por parte do colaborador, onde executa suas tarefas com mais desempenho, e quando ela se ausenta todo o processo é feito de forma desgastada, e com resultados raquíticos. A motivação varia de acordo com a necessidade do indivíduo e ambiente do meio em que se coloca. “Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona as pessoas a agir de determinada forma, isto é tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO, 1982 P.414). O ser humano precisa de algo que o estimule, o impulsione a querer chegar a algum lugar e que busque o atingimento dos objetivos, como recompensas de suas atitudes. A motivação já possui um cunho maior de realização do que somente necessidades de ambiente quanto à estrutura. A resistência é algo explícito ao ser humano, é mais fácil ficar na zona de conforto e não ter que correr os riscos que uma mudança pode trazer. Uma maior compreensão por parte dos colaboradores da organização, assim como uma forma bem clara de expor as problemáticas da organização aos seus colaboradores, possivelmente o programa pode dar certo. A alteração das rotinas no meio organizacional causa estranhamento de inicio. O método para melhoramento da empresa tem der ser bem claro e entendido entre todos para que não haja conflitos internos, bem como uma maior obtenção dos resultados. Com o mapeamento das problemáticas identificadas o segundo passo é a implantação de um plano de ação eficaz que realmente tenha foco no que foi detectado como problema maior da organização. Os gestores têm papel fundamental neste momento para administrar a forma correta destas mudanças, afinal o gestor é o primeiro a se adequar as 7 mudanças a que se propõe ele será exemplo bem como referência aos demais subordinados. Para Bergamini (1997):” o ritmo da mudança torna-se difícil para adaptação com a aquela rapidez considerada como suficiente as novas descobertas tornando se um ambiente turbulento”. O estresse é a reação física de algo que não está no seu estado normal. O estresse é qualquer estimulo a mudança exterior que influencia e prejudica diretamente o colaborador. Há vários motivos para o estresse no ambiente de trabalho, pode ser a relação do indivíduo com o ambiente, relação com gestores, líderes e colegas de trabalho, mas as sobrecargas são as que causam níveis os maiores de estresse e isso é altamente prejudicial à empresa, pois o colaborador não produz como deveria, fazendo as pessoas tristes e sem expectativas para a execução de suas tarefas. O fator de estresse influencia ate na saúde dos colaboradores, e muitos até desenvolvem doenças a partir deste mal. 5-Cultura Organizacional Segundo a definição de Nassar (2000) como a seguir: “... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.” Em resumo, cultura organizacional trata de crenças, costumes e valores dentro da organização. Embora as organizações, muitas vezes, estejam inseridas em um mesmo contexto sócio, econômico, cultural, apresentam características individuais devido a diversos fatores tais como: comprometimento dos colaboradores, liderança predominante, enfim, vários pontos que variarão entre uma organização e outra. Observamos, então, que para intervir em uma organização é preciso considerar o perfil dos líderes, perfil dos clientes internos, os ritos e símbolos presentes nas relações, os tipos de comunicação adotados, a filosofia que guia a política de gestão, o clima organizacional, a coerência entre a missão da organização e as 8 atitudes comportamentais de seus componentes, ou seja, vários fatores que se constituem como sintomas culturais. Algumas considerações relevantes feitas por Chiavenato (1996) podem ser citadas como: “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa. No nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No nível como um iceberg, invisível, estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar.” Com isso observamos que a cultura organizacional causa influência no comportamento dos indivíduos e grupos na organizaçãobem como seu cotidiano (decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua propaganda, etc.). Não podemos descartar que essa cultura pode ser trabalhada da melhor forma, para se alcançar os objetivos da organização. Essa mudança da cultura pode ser uma das maiores dificuldades da empresa. Essa mudança está relacionada com o comportamento dos colaboradores e a forma de pensar. Como o mundo está em constantes mudanças, essa cultura deve acompanhar essa inovação. 5.1-Importância à Organização A questão da cultura na organização gera comportamentos que contribuem para que objetivos sejam perseguidos e, consequentemente, metas alcançadas. Soma-se também ao fato de destacar a individualidade da organização entre as demais, desenvolvendo a identidade externa. A cultura determina o estilo de gestão e o próprio comportamento das pessoas dentro da organização. Por essa razão, a cultura organizacional pode ser comparada á personalidade do indivíduo. A organização é movida a uma direção e seus objetivos, metas e missão são alinhadas. 9 Para se conhecer a cultura de uma empresa deve-se prestar atenção nos seguintes pontos: Pensamentos, valores e motivações de seus fundadores, parte histórica; Como enfrentou crises anteriores; Como é a seleção e inclusão de novos membros (recrutamento e seleção, dedicação de tempo para treinamento, adaptação e inserção); Questões humanas (se há outros motivadores além dos financeiros que estejam disponíveis aos colaboradores – política de Recursos Humanos); Se a comunicação com os colaboradores é clara e objetiva. 6-Cultura Organizacional x Clima Organizacional É imprescindível conceituar o termo organização antes de falar sobre clima e cultura organizacional. Organização é um sistema de atividades que devido á limitação das pessoas cooperam uma com as outras conscientemente coordenadas para alcançar certos objetivos assim a organização se torna dinâmica e complexa, pois os indivíduos cooperam uns com os outros, ou seja, um organismo vivo, por isso a definição etimológica do termo organom = órgão. Nós ao ingressarmos em uma organização desejamos nos auto realizar, pertencer a um grupo social, no entanto nem sempre são alcançados por inúmeros fatores e o mais complexo é a própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, histórias de vida, enfim o modo de se relacionar que influencia todo o grupo. Confirmando essa visão Moscovici (1997): “A maneira de lidar com as diferenças individuais cria certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade”. Segundo Chiavenato (2010) uma organização é um sistema complexo com características próprias da sua cultura e clima organizacional, para muda-la precisa ter uma capacidade inovadora, ou seja: Adaptabilidade - capacidade para resolver problemas e flexibilidade para adaptar-se a novas idéias, sejam elas de dentro ou fora da organização. Senso de identidade – conhecimento a respeito da história e dos objetivos da organização, havendo comprometimento por parte do funcionário. Perspectiva exata do meio ambiente – capacidade de investigar. Compreender e diagnosticar o ambiente. Integração entre os participantes – para que a organização se torne integralizada com todos. 10 6.1-Relação O Clima Organizacional é a atmosfera psicológica da organização o que resulta a interação da cultura. Para entendermos a relação do clima com a cultura organizacional precisamos ter condições de compreender o que é e como se constitui o clima dentro de uma organização. De acordo com Edela (1978) “O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia”. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização. A cultura organizacional exerce grande influência no clima organizacional, podemos dizer que o clima é o reflexo da cultura organizacional que de acordo com os valores da empresa o clima se estabelece positivamente ou negativamente. Portanto, o clima organizacional influencia os indivíduos e o mesmo é influenciado pela cultura da organização. Segundo Luz (2006, p.20): “O clima é afetado por fatores externos, entre eles estão as condições de saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores a cultura organizacional que é uma das principais causas. Pode-se afirmar que o clima organizacional é uma consequência da cultura organizacional”. A compreensão da relação entre cultura organizacional (lenta transformação porém mais ampla) e o clima organizacional ( de fácil transformação mas restrito) para a aplicação da ferramenta é essencial. 6.2-Diferenças Para Chiavenato (1996), “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa”. O Clima Organizacional deve ser um ambiente favorável ao desenvolvimento profissional, no qual os colaboradores se sintam motivados para exercerem suas funções e se sintam valorizados, os tornam comprometidos e alinhados com os objetivos da empresa. Como afirma Soares (2002): “O clima mapeia o ambiente interno que varia 11 segundo a motivação dos agentes, aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”. Os aspectos da cultura organizacional são facilmente percebidos enquanto outros são menos visíveis. É como se tivéssemos admirando um iceberg, sua parte superior é perfeita e visível, pois está por cima das águas, mas sua parte inferior está oculta. Igualmente, a cultura organizacional mostra aspectos formais e facilmente perceptíveis como os métodos e procedimentos, políticas e diretrizes, os objetivos, a tecnologia e a estrutura organizacional, todavia, alguns aspectos informais são ocultos e são os mais difíceis de interpretar e compreender como também de sofrer transformação. No fundo é a cultura que define a missão e que estabelece os objetivos da organização. No clima organizacional a sua motivação implicará no atendimento do cliente externo contribuindo para atingir os objetivos empresariais. A alta rotatividade do pessoal, conflitos, ruídos nas comunicações são um dos aspectos que mostram um clima negativo na empresa. Com a globalização e as mudanças constantes as empresas precisam avaliar seus conceitos. A motivação dos funcionários não está si em salários, mas também em elogios, reconhecimento. Segundo Maximiano (2007): “A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover”. Pode-se entender melhor a distinção de ambos observando o quadro abaixo: Clima Organizacional Cultura Organizacional “Estado de espírito” da organização Ligado ao grau de satisfação, lealdade e compromisso com seus membros. Identificando através do levantamento de opiniões e percepções de seus membros. Perspectiva temporal de curto/médio prazo. Personalidade da Organização. Ligada ao grau de motivação e comprometimento. Identificada através do sistema de crenças e dos valores compartilhados. Perspectiva temporal de médio/longo prazo. Quadro 1. Clima x Cultura Organizacional (TOMEI,1994apud CRUZ,2007) 12 6.3-Influências: O Brasil é um país heterogêneo, ele é influenciado por povos de inúmeros países. Mesmo com essas subculturas típicas de cada região é justo pensar a cultura nacional como a integração de todos esses traços culturais e não de forma fragmentada. Podem ocorrer conflitos quando não há nos modelos e práticas importadas os traços da cultura nacional. Os traços que mais se destacam são: Hierarquia - que inconscientemente necessitamos e são representadas pelos centros de poder e quando as atitudes esperadas não são tomadas pelas pessoas do comando temos reações negativas; Distanciamento: Nas relações entre diferentes grupos sociais e a passividade e aceitação dos grupos inferiores; Personalismo: É caracterizado pela sociedade baseado nas relações pessoais, a busca de proximidade e afeto nas relações e o paternalismo; Malandragem: Incutida no típico “jeitinho brasileiro” e a adaptalidade e flexibilidade como meio de navegação social; Sensualismo: Caracterizado pelo gosto do erótico e do social nas relações pessoais; Aventureiro: Que define o tipo que tem aversão ao trabalho manual e metódico e é mais sonhador do que disciplinado. 7- Pesquisas de Clima e Cultura Organizacional O principal foco do gestor é a qualidade de vida do ambiente de trabalho, uma pesquisa de clima tem por objetivo avaliar a satisfação dos colaboradores, criar um canal de comunicação direta entre os colaboradores e a diretoria da organização, podendo assim expor suas opiniões, porém no anonimato, permitir melhorias do clima organizacional onde for detectado o maior grau de insatisfação no ambiente de trabalho, identificar, avaliar e monitorar o impacto de efeitos de resultados anteriores no decorrer do tempo, criar meio, junto aos colaboradores melhoria e aperfeiçoamento da comunicação. O Clima Organizacional analisa a coleta de dados, resultados positivos ou negativos, possibilitando assim a resolução de problemas dentro da organização, já em resumo a pesquisa de cultura organizacional se põe a outro hemisfério de toda a situação dentro da organização, onde é realizada para ajudar aos gestores saber quem é a empresa, seus valores, princípios e ética, sua identidade, sua história e todo seu trajeto e processo de desenvolvimento. 13 7.1- Benefícios A cerca da pesquisa de clima e cultura organizacional, podemos ressaltar os seguintes benefícios: Alinhamento da cultura e o clima da empresa como o todo da organização obtém-se um crescimento bem como um desenvolvimento dos colaboradores, há uma maior integração entre todas as áreas operacionais da organização, uma melhora no nível de comunicação entre todos da organização, não existem processos burocráticos para obtenção de resultados, identificação do que necessita ser feito quanto a treinamento e desenvolvimento, há um maior foco no colaborador como um todo, ações de chefia e liderança mais assertiva, um maior aumento das atividades produtivas e com resultados, criação de um ambiente de trabalho mais saudável, e maior satisfação dos colaboradores como um todo. 7.2- Etapas de Realização Para a realização de uma pesquisa deve-se organizar sua metodologia de aplicação, traçar o plano do que se busca dentro da organização, existem estudiosos que apresentam propostas de etapas para a realização de pesquisa de clima, porém nem toda organização segue um único modelo de aplicação e etapas de pesquisa, mas sim cada empresa busca suas características próprias. Segundo estudos de Lima e Stano (2004) e Luz (2003) as etapas de realização de uma pesquisa de clima funcionam como um ciclo, onde se organizam da seguinte maneira e nesta ordem: obtenção de apoio e aprovação para a realização da pesquisa; definir objetivos da empresa e o seu planejamento; escolher e desenvolver a metodologia de aplicação da pesquisa; teste piloto; parametrização; divulgação da pesquisa; aplicação do questionário e coleta dos dados; tabulação e análise dos resultados; gerar relatórios e feedback para todos os membros da organização; desenvolvimento de planos de ações que contemple soluções possíveis; assessorar a implantação e gerenciamento do plano de ação; análise de resultado e plano de ação; aplicar nova pesquisa de clima para analisar os resultados do plano de ação; comparar resultados com a pesquisa anterior. 14 8- Metodologia Para a realização desta pesquisa de campo, e nos utilizamos dos métodos e das teorias de Vergara. “Pesquisa de Campo é investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Pode incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e observação participante ou não.” (VERGARA, 2011, p. 43). 8.1-Caracterização da Pesquisa Com foco em análise dos fatores que influenciam o clima e a cultura organizacional da empresa S/A Organização Excelsior Contabilidade e Administração que está na área do comércio e prestação de serviços, foram aplicados dois questionários diversificados, um voltado para o clima organizacional e outro para a cultura organizacional, após isso analise dos dados quantitativos onde se pode transformar em números os dados coletados, e qualitativos, pois foram realizados através de interpretações para busca de um aprofundamento dos fatos. 8.2- Coletas de dados e Amostragem A pesquisa realizada conforme os gráficos representados desta organização em questão têm como população 30 funcionários devidamente ativos na empresa, situada na cidade de Duque de Caxias – Rio de Janeiro. A aplicação dos questionários foi realizada no período entre Abril à Maio de 2013. Essa amostra foi levando em consideração um erro de amostra de 15% e margem de confiabilidade 90%, sendo assim, os questionários foram aplicados com 18 funcionários, sendo 15 assistentes e 3 chefes de setor. Os questionários de clima organizacional utilizado para coleta de dados foi construído com 33 questões de múltipla escolha, e 1 para que o colaborador desse sugestões para a melhoria da organização, e os questionários de cultura organizacional utilizados para a coleta de dados foi construído com 43 questões de múltipla escolha sobre os diversos aspectos relacionados com o contexto do trabalho apresentado O estudo do questionário foi feito através da contagem de percentual das respostas dos funcionários em cada questão, demonstrados através de gráficos. 15 Teremos como base segundo os fatores citados por Luz (2006) e Carvalho (2011) sendo eles: perfil do empreendedor, ambiente de trabalho, cooperação, reconhecimento pelo trabalho, identificação com a empresa, comunicação, conflito, remuneração e estabilidade. Foi feita uma entrevista com a psicóloga da organização a Sra. Phedra Maria Lopes Martins, responsável pela gestão da organização em questão e afirma quanto ao clima, ela nos fez avaliação de que os colaboradores têm algumas expectativas que algumas são preenchidas e outras não, porém há uma boa interação, boa comunicação entre os colaboradores e os superiores e afins, já quanto à cultura ela nos afirma que há uma problemática de uma grande dificuldade de dar as respostas aos colaboradores, devido ao pensar muito para não haver erros, crenças fechadas e pesadas, onde às vezes não há diálogo, mas que são regras da organização. Como gestora da organização ela entende que sua função é inovar, trazer bem-estar a todos, ser mediadora e trazer a informação, e por não ter uma frequência diária na organização, ela busca as informações aplicando a metodologia de ouvir os chefes de cada setor para avaliar os colaboradores. Podemos perceber através da tabela abaixo, a percepção de cultura que os colaboradores têm da organização, onde através dos questionários apurou-se o percentual, que avalia o grau de importânciados tópicos de influência na cultura da mesma. Tabela 1 Pesquisa de Cultura Organizacional Acerca das opiniões dos colabores e foi apurado que 72% princípios-crenças, 97% do Capital Humano, e 68% que Confiança-hierarquia influenciam na cultura organizacional de formas predominantes, não considerando as questões deixadas 16 em branco, e que a recompensa x trabalho é de baixo escalão não tendo grande contribuição para a cultura organizacional. 8.3-Estratégia de tratamento e Análise de Dados A análise dos dados nos permitiu a conclusão que os colaboradores avaliaram como sendo satisfatória a respeito da gestão da organização, quanto ao relacionamento com seus chefes, em geral com as pessoas e com a empresa avaliaram como sendo bom. Sempre é necessário que o colaborador sinta-se confortável, que tenha sua própria aparência valorizada e sinta-se bem dentro e fora da organização dos colaboradores e os mesmos foram claros quanto à satisfação quanto à qualidade e produtividade do seu trabalho, onde o reconhecimento pelo trabalho executado também é um fator determinante do Clima Organizacional. Os colaboradores avaliaram que amizades sendo um dos fatores de prazer e motivação de seu trabalho. Os relacionamentos com seus superiores imediatos lhes têm servido como maior fonte de informação, estudos apontaram positivamente quanto às suas remunerações. O grande desafio de toda organização, entretanto consiste em encontrar o ponto de equilíbrio, que fará com que esta preserve suas características e valores fundamentais, sempre é um obstáculo a ser vencido fazer com que uma organização ande no mesmo foco e com seus valores culturais alinhados, onde tudo isso advém da sua filosofia e cultura organizacional, uma vez que é também de suas condições da profissionalização de suas práticas e métodos de gestão. Culturalmente a empresa aponta uma organização que comprovou que as percepções dos colaboradores correspondem à premissa identificada pela alta gestão da organização, ou capital humano é seu maior patrimônio, e se a organização reconhecer estes aspectos mostrando isso aos seus colaboradores fará com que os mesmos se empenhem diariamente, no sentido de maximizar seu tratamento humanizado, de forma que este venha proporcionar a seus integrantes, uma boa qualidade de vida no ambiente de trabalho e na lucratividade e no destaque da vantagem competitiva no mercado, pelas apurações verifica-se e ganham destaque são os princípios-crenças onde os colaboradores deram ênfase e que ouve maior votação e concordância nas opiniões. 17 Sempre 5% Sim 54% Não 41% Sistema de Remuneração Não 29% Sim 47% Comunicação As Vezes 24% ANEXOS Figura 1. Avaliação dos colaboradores das questões de abordagem sobre suas remunerações. Figura 2. A satisfação quanto aos feedbacks e as informações passadas pelos superiores imediatos 18 Não Satisfeitos 32% Satisfateitos 68% Condições de Ambiente Necessidades Fisiológicas 1% Reconhecimento 22% Amizades 22% Execução 15% Valorização 13% Clientes 11% Remuneração 9% Motivação 7% Qualidade e Produtividade Figura 3. Os funcionários mostraram grande satisfação quanto às instalações da organização Figura 4. Os colaboradores afirmam sendo as amizades e o reconhecimento seus maiores fatores de motivação para a manter a qualidade e produtividade na organização. 19 Não 36% Ás vezes 9% Sim 55% Liderança e Gestão de Pessoas Figura 5. Nota-se claramente, que os funcionários estão satisfeitos quanto à metodologia da liderança e gestão. Figura 6. Segundo opinião dos colaboradores em respeito a ética e cidadania houve um equilíbrio entre as opiniões. Figura 7. De acordo com a amostragem acima os colaboradores têm um bom relacionamento com os outros colaboradores e a diretoria da organização. 20 CONSIDERAÇÕES FINAIS A tendência hoje nas empresas é administração com as pessoas, que significa administrar a organização em conjunto com os colaboradores que mais entendem dela e do seu futuro. Os empresários estão tomando conhecimento que investindo no capital humano é de grande valia para a organização. Portanto as pesquisa de clima e cultura organizacional é de grande importância para saber se as pessoas estão satisfeita ou não com a organização. Além de atingir o principal objetivo da pesquisa, que é, além de obter o conhecimento real dos problemas e apontamento dos pontos fortes da empresa, leva a uma autocrítica quanto ao seu desempenho e, principalmente, ações de melhoria. Não há como negar que a investigação da cultura e do clima organizacional é tarefa árdua e os profissionais da área devem fazê-lo com muita seriedade, coerência, prudência e bom senso, através de uma metodologia adequada à realidade para, com isso, evitar erros e descrédito das novas propostas. Nas pesquisas pôde-se perceber a clareza quanto ao que se procurava dentro da organização, e a diferenciação entre ambas, o andamento de todos os processos e satisfação dos colaboradores quanto à empresa em que estão ativos e diversidade e raízes da cultura. É impossível de se adotar um modelo único de gestão, sem considerar a complexidade de cada organização e o contexto sócio-político-economico e cultural em que elas estão inseridas. Um bom ambiente organizacional acarreta em produzir bons resultados em termos de produção de negócios e pessoas e com isso acaba agregando valor pessoal e organizacional. É necessário que todos venham se envolver aos princípios adotados da gestão da empresa e que todos se responsabilizem na implementação, incluindo todos os níveis hierárquicos. Portanto, conclui-se que alcançamos o entendimento de que a cultura organizacional, o modo como se trabalha se trata se avalia os processos de trabalho influencia nos modelos de liderança e transforma o clima organizacional. 21 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BERGAMINI, Cecilia; CODA, Roberto. Motivação e Liderança nas Organizações. L.E.D. São Paulo: Atlas, 1997 CHIAVENATO, I, Administração de empresas: uma abordagem contigencial. São Paulo: McGraw-Hill, 1982. ____________I, Gerenciando pessoas. 2 ed. São Paulo: Markron Books, 1994. ____________,Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. São Paulo: Atlas, 1996. ____________. Recursos humanos: Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 1997. ______________, Idalberto. Recursos Humanos: Edição Compacta. 5. ed. 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