ANALISE DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL (1)

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Universidade do Grande Rio Professor José de Souza Herdy – Tecnólogo em Gestão de Recursos 
Humanos; Artigo Científico 2013/1 – Orientadores: Denise Oliveira e Silas Franco 1 
 
ANÁLISE DE CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
 
Adelaide Maia Silva 
Daniela Ferreira Marcos 
Gabriela Grete Carvalho de Oliveira 
Juliana de Oliveira Ribeiro Gomes 
 
FORMULAÇÃO DA PROBLEMÁTICA 
A cultura organizacional pode influenciar os modelos de liderança e transformar o 
clima organizacional? 
RESUMO 
Este artigo tem como objetivo o estudo de um ambiente organizacional, com foco em 
clima e cultura organizacional, onde será retratada uma análise do desenvolvimento 
e importância de uma pesquisa de clima e cultura e seus diferentes conceitos em 
uma organização. Aplicou-se, para este fim uma pesquisa do clima e da cultura, 
buscando a análise e apontamento de resultados, de uma instituição privada em 
caráter descritivo, envolvendo o levantamento de dados obtidos por meio de 
questionários aplicados com amostra de quinze colaboradores e três chefes de 
setor. 
 
Palavras–chave: clima, cultura, organizacional, pesquisa. 
 
ABSTRACT 
This article aims to study the organizational environment, focusing on organizational 
climate versus organizational culture, where an analysis is depicted about the 
development and the importance of research in climate and culture and their different 
concepts in a organization. For this purpose a research of climate and culture was 
applied, seeking analysis and register of results, of a descriptive private institution, 
involving gathering data obtained through sample questionnaires from fifteen 
employees and three sector leaders. 
 
Keywords: climate, culture, organizational, research. 
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1- INTRODUÇÃO 
Clima Organizacional e Cultura Organizacional, temas abordados neste 
projeto, permitirão uma análise das necessidades e a importância de uma 
organização que se preocupa com a percepção que seus colaboradores têm do 
ambiente de trabalho. Muitas vezes o homem é referido como um fator de produção, 
mas ele é mais que um composto mecânico, ele possui atributos, e o não 
reconhecimento desses podem afetar seu desempenho dentro da organização. 
Vemos muitas empresas investirem em equipamentos, produtos, em clientes 
externos, mas no cliente interno deixa á desejar, sendo que este está mais próximo 
do cliente diretamente ou indiretamente, é ele quem fabrica seus produtos ou os 
recepciona e o cuidado com este é vital para a sobrevivência da empresa, ele é o 
diferencial no mundo competitivo. 
Existem pesquisas que podem ser feitas através dos colaboradores que 
ajudam os gestores a mover a organização percebendo pontos positivos e 
negativos. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não 
somente o que efetivamente acontece, mas também atitudes, comportamentos, 
relacionamento pessoal e profissional dentro das organizações. Através deste 
questionário é que se têm dos colaboradores os aspectos internos e externos que 
influenciam na formação do clima e cultura organizacional que não somente é de 
responsabilidade dos colaboradores, mas também dos padrões habituais da diretoria 
e da liderança da organização. 
 Segundo Maslow, o que impulsiona o ser humano, são as suas 
necessidades, há uma hierarquia onde estão organizadas em níveis de importância, 
que se comportam em: Necessidades Fisiológicas, de Segurança, Sociais, Auto 
Estima, e Auto Realização. O ser humano através de seu trabalho busca saciar 
estas necessidades, todas essas características deverão estar inseridas também ao 
trabalho que executam. Quando Recursos Humanos juntamente com a 
administração enxergam estas necessidades dos seus colaboradores, trazem para 
dentro do clima e cultura o alcance da satisfação, motivando seus colaboradores, 
atingindo os níveis de produtividade e comprometimento desejados. 
 
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2- OBJETIVOS 
Objetivos Gerais: Levantar quais os fatores que influenciam o clima e cultura 
organizacional de uma específica empresa privada comércio e serviços. 
Objetivos específicos: Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação da 
empresa estudada. Avaliar o grau de cooperação e motivação entre os empregados 
da empresa. Identificar os números dos colaboradores ativos na empresa, 
remunerações e o tempo que passam no setor de trabalho. Verificar se o perfil da 
cultura organizacional encontrado é compatível com a relação dos objetivos 
encontrados na empresa. Identificar o nível de relação entre o colaborador e a 
empresa, ou seja, além de verificar se o mesmo sente um clima favorável com a 
empresa, se há uma recíproca com o colaborador, para este também satisfazer as 
necessidades da organização. 
3- JUSTIFICATIVA 
 Por mais que o clima organizacional seja instável, ele estará sempre refletido 
na cultura organizacional da empresa. As empresas devem repensar sobre seus 
paradigmas, respeitando sua história e tendo senso de identidade. Sendo que, sem 
que as pessoas percebam acabam inconscientemente tendo crenças que 
influenciam profundamente no clima organizacional. Muitas pessoas são resistentes 
a mudanças tanto funcionário quanto os donos da empresa, mas para evoluir ela se 
torna um processo constante, e essa resistência faz com que o desenvolvimento 
fique comprometido. Primeiramente o entendimento que com o mundo globalizado, 
com as inovações, as concorrências, não dá para continuar com esses paradigmas, 
pois o mundo não pára, e a pressão é tanta em cima dos funcionários e também 
empresário que o que mais se vê no mundo atual são doenças causadas pelo 
estresse no trabalho. Por esse motivo as pessoas têm necessidade de um clima 
organizacional favorável, com benefício coletivo, no qual o funcionário seja 
motivado, beneficiado, valorizado em um ambiente agradável, facilitando o convívio 
entre eles. Assim o próprio funcionário motivado sentirá vontade de se desenvolver, 
se especializar, para continuar inserido nessa empresa que tanto é compensado. 
 Por esse motivo, a elaboração deste artigo justifica-se, pois o bom ambiente 
para se trabalhar são realidades distantes ainda infelizmente de muitas empresas, a 
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qual deveria ter acesso aos conhecimentos de nós gestores, pois a sua atualização 
é para nós uma porta aberta para mostrar nosso aprendizado e o quão importante é 
um bom clima organizacional. 
4-REFERENCIAL TEÓRICO 
4.1-Clima Organizacional 
A percepção a respeito do ambiente de trabalho pelos colaboradores é de 
forma clara e tem seus resultados bem explícitos. Ele é sentido por todos que 
convivem no mesmo ambiente, ou seja, o ambiente é fortemente responsável por 
influenciar o clima e os colaboradores. A organização é uma estrutura que comporta 
vários tipos de personalidades, opiniões, pensamentos, cultura pessoal, valores, e 
ideais diferentes, por essa razão nem todos irão agir, pensar, perceber ou aceitar 
qualquer abordagem feita pela organização de uma mesma forma. As percepções 
dos colaboradores que estão na organização, em determinado momento serão 
notadas através da representação das atitudes e desempenhos dos mesmos no 
ambiente, pois Conforme LUZ, (1996) clima organizacional é o reflexo do estado de 
espírito ou do ânimo das pessoas, que predomina em uma organização em um 
determinado período. 
 Segundo Chiavenato (1994) , o clima organizacional influencia a motivação, o 
desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de 
expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. 
As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de 
suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir a 
motivação. 
4.2-Importância à Organização 
O clima organizacional é um dos pontos maisimportantes dentro de uma 
organização, pois é através dele que se detectam as problemáticas de desempenho, 
obtenção de resultados e lucratividade, por isso se faz tão necessário. Como nos 
explica a Teoria do Iceberg: os ativos tangíveis das organizações tais como: 
estrutura, máquinas e estoque já não têm o mesmo grau de importância comparados 
aos intangíveis, porque estes são palpáveis, quanto aos meios intangíveis, são as 
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pessoas com seu capital intelectual que movem toda a organização para o alcance 
de seus resultados, bem como seu crescimento e lucro, onde este é o maior foco de 
toda e qualquer organização. Através de um instrumento de pesquisa é que se 
obtêm assim os resultados, sejam eles positivos ou negativos, e também podem ser 
feito planos de carreira para os funcionários, atendendo também suas necessidades 
fisiológicas, melhora a qualidade de relacionamento social e profissional, dentre 
outros. Então é mais fácil trabalhar com foco e solucionar os problemas e melhorar o 
ambiente de trabalho, com relacionamentos saudáveis, desenvolvimento de bons 
profissionais que visem o alcance de metas e que estejam alinhados ao 
planejamento estratégico da empresa, trazendo benefícios para a organização. 
 A liderança em uma organização é de fundamental importância uma vez que 
ele é o responsável pelo atingimento das metas, dos seus sucessos e fracassos. O 
líder direciona, aponta o caminho, criar uma visão compartilhada, desafia o 
estabelecimento, permite a ação dos demais e encoraja o coração, quando este 
deixa de fazer o seu papel dentro da organização, que r conseqüência subordinados 
ficam dispersos e mecânicos, e acabam desmotivados, sem vontade de 
desempenho trazendo grandes problemas à organização, pois os colaboradores 
precisam sentir que há uma liderança preocupada com o bem-estar dos mesmos, e 
que não estão ali somente para receber sua remuneração, mas pelo valor que têm à 
organização. A liderança tem que ser bem compreendida e clara a quem é líder, 
sendo este papel fundamental de influência e autonomia, é preciso prática 
constante. A boa liderança em uma organização é fator primordial para o sucesso de 
uma empresa, onde está ligada diretamente com a base, que são os colaboradores 
operacionais. 
Para Chiavenato (1998) as ações, o estilo ou as características que convertem 
um líder em um determinado contexto podem se tornar ineficazes e até 
devastadoras em outros contextos. O líder precisa criar situações para o 
desenvolvimento de seus liderados para que pratiquem com qualidade suas 
funções, o importante é os liderados fazer as funções sem muito acompanhamento. 
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Para Robbins (2000, p.342) “A motivação é a disposição de exercer um nível 
elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a 
condição de que o esforço é capaz de satisfazer alguma necessidade individual”. 
A motivação é de fato o fator chave da organização, é uma satisfação 
intrínseca que acaba gerando atitudes extrínsecas. A motivação traz mais 
qualidade e gera uma satisfação interna por parte do colaborador, onde executa 
suas tarefas com mais desempenho, e quando ela se ausenta todo o processo é 
feito de forma desgastada, e com resultados raquíticos. A motivação varia de acordo 
com a necessidade do indivíduo e ambiente do meio em que se coloca. 
“Para compreender o comportamento humano é fundamental o 
conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona 
as pessoas a agir de determinada forma, isto é tudo aquilo que dá origem a 
alguma propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO, 
1982 P.414). 
O ser humano precisa de algo que o estimule, o impulsione a querer chegar a 
algum lugar e que busque o atingimento dos objetivos, como recompensas de suas 
atitudes. A motivação já possui um cunho maior de realização do que somente 
necessidades de ambiente quanto à estrutura. 
A resistência é algo explícito ao ser humano, é mais fácil ficar na zona de 
conforto e não ter que correr os riscos que uma mudança pode trazer. Uma maior 
compreensão por parte dos colaboradores da organização, assim como uma forma 
bem clara de expor as problemáticas da organização aos seus colaboradores, 
possivelmente o programa pode dar certo. A alteração das rotinas no meio 
organizacional causa estranhamento de inicio. O método para melhoramento da 
empresa tem der ser bem claro e entendido entre todos para que não haja conflitos 
internos, bem como uma maior obtenção dos resultados. Com o mapeamento das 
problemáticas identificadas o segundo passo é a implantação de um plano de ação 
eficaz que realmente tenha foco no que foi detectado como problema maior da 
organização. Os gestores têm papel fundamental neste momento para administrar a 
forma correta destas mudanças, afinal o gestor é o primeiro a se adequar as 
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mudanças a que se propõe ele será exemplo bem como referência aos demais 
subordinados. 
Para Bergamini (1997):” o ritmo da mudança torna-se difícil para adaptação com a 
aquela rapidez considerada como suficiente as novas descobertas tornando se um 
ambiente turbulento”. 
O estresse é a reação física de algo que não está no seu estado normal. O 
estresse é qualquer estimulo a mudança exterior que influencia e prejudica 
diretamente o colaborador. Há vários motivos para o estresse no ambiente de 
trabalho, pode ser a relação do indivíduo com o ambiente, relação com gestores, 
líderes e colegas de trabalho, mas as sobrecargas são as que causam níveis os 
maiores de estresse e isso é altamente prejudicial à empresa, pois o colaborador 
não produz como deveria, fazendo as pessoas tristes e sem expectativas para a 
execução de suas tarefas. O fator de estresse influencia ate na saúde dos 
colaboradores, e muitos até desenvolvem doenças a partir deste mal. 
5-Cultura Organizacional 
Segundo a definição de Nassar (2000) como a seguir: 
“... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que 
mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões 
hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e 
objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz 
junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o 
conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de 
imagem corporativa.” 
 Em resumo, cultura organizacional trata de crenças, costumes e valores dentro 
da organização. Embora as organizações, muitas vezes, estejam inseridas em um 
mesmo contexto sócio, econômico, cultural, apresentam características individuais 
devido a diversos fatores tais como: comprometimento dos colaboradores, liderança 
predominante, enfim, vários pontos que variarão entre uma organização e outra. 
Observamos, então, que para intervir em uma organização é preciso considerar o 
perfil dos líderes, perfil dos clientes internos, os ritos e símbolos presentes nas 
relações, os tipos de comunicação adotados, a filosofia que guia a política de 
gestão, o clima organizacional, a coerência entre a missão da organização e as 
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atitudes comportamentais de seus componentes, ou seja, vários fatores que se 
constituem como sintomas culturais. 
Algumas considerações relevantes feitas por Chiavenato (1996) podem ser citadas 
como: 
“A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de 
comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que 
constituem uma característica própria de cada empresa. No nível visível, 
estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No nível 
como um iceberg, invisível, estão os valores compartilhados e crenças que 
permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil 
de mudar.” 
Com isso observamos que a cultura organizacional causa influência no 
comportamento dos indivíduos e grupos na organizaçãobem como seu cotidiano 
(decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e 
punições, as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais, seu 
mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de comunicação, a forma como 
seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho, seu padrão 
arquitetônico, sua propaganda, etc.). 
Não podemos descartar que essa cultura pode ser trabalhada da melhor forma, 
para se alcançar os objetivos da organização. Essa mudança da cultura pode ser 
uma das maiores dificuldades da empresa. Essa mudança está relacionada com o 
comportamento dos colaboradores e a forma de pensar. Como o mundo está em 
constantes mudanças, essa cultura deve acompanhar essa inovação. 
5.1-Importância à Organização 
A questão da cultura na organização gera comportamentos que contribuem 
para que objetivos sejam perseguidos e, consequentemente, metas alcançadas. 
Soma-se também ao fato de destacar a individualidade da organização entre as 
demais, desenvolvendo a identidade externa. A cultura determina o estilo de gestão 
e o próprio comportamento das pessoas dentro da organização. Por essa razão, a 
cultura organizacional pode ser comparada á personalidade do indivíduo. A 
organização é movida a uma direção e seus objetivos, metas e missão são 
alinhadas. 
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Para se conhecer a cultura de uma empresa deve-se prestar atenção nos seguintes 
pontos: Pensamentos, valores e motivações de seus fundadores, parte histórica; 
Como enfrentou crises anteriores; Como é a seleção e inclusão de novos membros 
(recrutamento e seleção, dedicação de tempo para treinamento, adaptação e 
inserção); Questões humanas (se há outros motivadores além dos financeiros que 
estejam disponíveis aos colaboradores – política de Recursos Humanos); Se a 
comunicação com os colaboradores é clara e objetiva. 
6-Cultura Organizacional x Clima Organizacional 
 É imprescindível conceituar o termo organização antes de falar sobre clima e 
cultura organizacional. Organização é um sistema de atividades que devido á 
limitação das pessoas cooperam uma com as outras conscientemente coordenadas 
para alcançar certos objetivos assim a organização se torna dinâmica e complexa, 
pois os indivíduos cooperam uns com os outros, ou seja, um organismo vivo, por 
isso a definição etimológica do termo organom = órgão. Nós ao ingressarmos em 
uma organização desejamos nos auto realizar, pertencer a um grupo social, no 
entanto nem sempre são alcançados por inúmeros fatores e o mais complexo é a 
própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, histórias de vida, enfim o 
modo de se relacionar que influencia todo o grupo. Confirmando essa visão 
Moscovici (1997): 
“A maneira de lidar com as diferenças individuais cria certo clima entre as 
pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente 
nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no 
comportamento organizacional e na produtividade”. 
Segundo Chiavenato (2010) uma organização é um sistema complexo com 
características próprias da sua cultura e clima organizacional, para muda-la precisa 
ter uma capacidade inovadora, ou seja: Adaptabilidade - capacidade para resolver 
problemas e flexibilidade para adaptar-se a novas idéias, sejam elas de dentro ou 
fora da organização. Senso de identidade – conhecimento a respeito da história e 
dos objetivos da organização, havendo comprometimento por parte do funcionário. 
Perspectiva exata do meio ambiente – capacidade de investigar. Compreender e 
diagnosticar o ambiente. Integração entre os participantes – para que a organização 
se torne integralizada com todos. 
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6.1-Relação 
 O Clima Organizacional é a atmosfera psicológica da organização o que 
resulta a interação da cultura. Para entendermos a relação do clima com a cultura 
organizacional precisamos ter condições de compreender o que é e como se 
constitui o clima dentro de uma organização. De acordo com Edela (1978) “O clima 
organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, 
caráter e tecnologia”. 
Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, 
políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos 
envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, 
conhecimentos e processos operacionais da organização. A cultura organizacional 
exerce grande influência no clima organizacional, podemos dizer que o clima é o 
reflexo da cultura organizacional que de acordo com os valores da empresa o clima 
se estabelece positivamente ou negativamente. Portanto, o clima organizacional 
influencia os indivíduos e o mesmo é influenciado pela cultura da organização. 
Segundo Luz (2006, p.20): 
 “O clima é afetado por fatores externos, entre eles estão as condições de 
saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores a cultura organizacional 
que é uma das principais causas. Pode-se afirmar que o clima 
organizacional é uma consequência da cultura organizacional”. 
A compreensão da relação entre cultura organizacional (lenta transformação porém 
mais ampla) e o clima organizacional ( de fácil transformação mas restrito) para a 
aplicação da ferramenta é essencial. 
6.2-Diferenças 
Para Chiavenato (1996), “A cultura organizacional consiste em padrões 
explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do 
tempo que constituem uma característica própria de cada empresa”. O Clima 
Organizacional deve ser um ambiente favorável ao desenvolvimento profissional, no 
qual os colaboradores se sintam motivados para exercerem suas funções e se 
sintam valorizados, os tornam comprometidos e alinhados com os objetivos da 
empresa. Como afirma Soares (2002): “O clima mapeia o ambiente interno que varia 
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segundo a motivação dos agentes, aprende suas reações imediatas, suas 
satisfações e suas insatisfações pessoais”. 
Os aspectos da cultura organizacional são facilmente percebidos enquanto 
outros são menos visíveis. É como se tivéssemos admirando um iceberg, sua parte 
superior é perfeita e visível, pois está por cima das águas, mas sua parte inferior 
está oculta. Igualmente, a cultura organizacional mostra aspectos formais e 
facilmente perceptíveis como os métodos e procedimentos, políticas e diretrizes, os 
objetivos, a tecnologia e a estrutura organizacional, todavia, alguns aspectos 
informais são ocultos e são os mais difíceis de interpretar e compreender como 
também de sofrer transformação. No fundo é a cultura que define a missão e que 
estabelece os objetivos da organização. No clima organizacional a sua motivação 
implicará no atendimento do cliente externo contribuindo para atingir os objetivos 
empresariais. A alta rotatividade do pessoal, conflitos, ruídos nas comunicações são 
um dos aspectos que mostram um clima negativo na empresa. Com a globalização e 
as mudanças constantes as empresas precisam avaliar seus conceitos. A motivação 
dos funcionários não está si em salários, mas também em elogios, reconhecimento. 
Segundo Maximiano (2007): “A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa 
mover”. 
Pode-se entender melhor a distinção de ambos observando o quadro abaixo: 
 
Clima Organizacional 
 
Cultura Organizacional 
 
“Estado de espírito” da organização 
Ligado ao grau de satisfação, lealdade e 
compromisso com seus membros. 
Identificando através do levantamento de 
opiniões e percepções de seus membros. 
Perspectiva temporal de curto/médio prazo. 
 
 
Personalidade da Organização. 
Ligada ao grau de motivação e 
comprometimento. 
Identificada através do sistema de crenças e 
dos valores compartilhados. 
Perspectiva temporal de médio/longo prazo. 
Quadro 1. Clima x Cultura Organizacional (TOMEI,1994apud CRUZ,2007) 
 
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6.3-Influências: 
O Brasil é um país heterogêneo, ele é influenciado por povos de inúmeros 
países. Mesmo com essas subculturas típicas de cada região é justo pensar a 
cultura nacional como a integração de todos esses traços culturais e não de forma 
fragmentada. Podem ocorrer conflitos quando não há nos modelos e práticas 
importadas os traços da cultura nacional. Os traços que mais se destacam são: 
Hierarquia - que inconscientemente necessitamos e são representadas pelos 
centros de poder e quando as atitudes esperadas não são tomadas pelas pessoas 
do comando temos reações negativas; Distanciamento: Nas relações entre 
diferentes grupos sociais e a passividade e aceitação dos grupos inferiores; 
Personalismo: É caracterizado pela sociedade baseado nas relações pessoais, a 
busca de proximidade e afeto nas relações e o paternalismo; Malandragem: 
Incutida no típico “jeitinho brasileiro” e a adaptalidade e flexibilidade como meio de 
navegação social; Sensualismo: Caracterizado pelo gosto do erótico e do social nas 
relações pessoais; Aventureiro: Que define o tipo que tem aversão ao trabalho 
manual e metódico e é mais sonhador do que disciplinado. 
7- Pesquisas de Clima e Cultura Organizacional 
O principal foco do gestor é a qualidade de vida do ambiente de trabalho, uma 
pesquisa de clima tem por objetivo avaliar a satisfação dos colaboradores, criar um 
canal de comunicação direta entre os colaboradores e a diretoria da organização, 
podendo assim expor suas opiniões, porém no anonimato, permitir melhorias do 
clima organizacional onde for detectado o maior grau de insatisfação no ambiente de 
trabalho, identificar, avaliar e monitorar o impacto de efeitos de resultados anteriores 
no decorrer do tempo, criar meio, junto aos colaboradores melhoria e 
aperfeiçoamento da comunicação. O Clima Organizacional analisa a coleta de 
dados, resultados positivos ou negativos, possibilitando assim a resolução de 
problemas dentro da organização, já em resumo a pesquisa de cultura 
organizacional se põe a outro hemisfério de toda a situação dentro da organização, 
onde é realizada para ajudar aos gestores saber quem é a empresa, seus valores, 
princípios e ética, sua identidade, sua história e todo seu trajeto e processo de 
desenvolvimento. 
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7.1- Benefícios 
A cerca da pesquisa de clima e cultura organizacional, podemos ressaltar os 
seguintes benefícios: Alinhamento da cultura e o clima da empresa como o todo da 
organização obtém-se um crescimento bem como um desenvolvimento dos 
colaboradores, há uma maior integração entre todas as áreas operacionais da 
organização, uma melhora no nível de comunicação entre todos da organização, 
não existem processos burocráticos para obtenção de resultados, identificação do 
que necessita ser feito quanto a treinamento e desenvolvimento, há um maior foco 
no colaborador como um todo, ações de chefia e liderança mais assertiva, um maior 
aumento das atividades produtivas e com resultados, criação de um ambiente de 
trabalho mais saudável, e maior satisfação dos colaboradores como um todo. 
7.2- Etapas de Realização 
Para a realização de uma pesquisa deve-se organizar sua metodologia de 
aplicação, traçar o plano do que se busca dentro da organização, existem 
estudiosos que apresentam propostas de etapas para a realização de pesquisa de 
clima, porém nem toda organização segue um único modelo de aplicação e etapas 
de pesquisa, mas sim cada empresa busca suas características próprias. Segundo 
estudos de Lima e Stano (2004) e Luz (2003) as etapas de realização de uma 
pesquisa de clima funcionam como um ciclo, onde se organizam da seguinte 
maneira e nesta ordem: obtenção de apoio e aprovação para a realização da 
pesquisa; definir objetivos da empresa e o seu planejamento; escolher e desenvolver 
a metodologia de aplicação da pesquisa; teste piloto; parametrização; divulgação da 
pesquisa; aplicação do questionário e coleta dos dados; tabulação e análise dos 
resultados; gerar relatórios e feedback para todos os membros da organização; 
desenvolvimento de planos de ações que contemple soluções possíveis; assessorar 
a implantação e gerenciamento do plano de ação; análise de resultado e plano de 
ação; aplicar nova pesquisa de clima para analisar os resultados do plano de ação; 
comparar resultados com a pesquisa anterior. 
 
 
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8- Metodologia 
Para a realização desta pesquisa de campo, e nos utilizamos dos métodos e das 
teorias de Vergara. “Pesquisa de Campo é investigação empírica realizada no local 
onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. 
Pode incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e observação participante 
ou não.” (VERGARA, 2011, p. 43). 
8.1-Caracterização da Pesquisa 
Com foco em análise dos fatores que influenciam o clima e a cultura 
organizacional da empresa S/A Organização Excelsior Contabilidade e 
Administração que está na área do comércio e prestação de serviços, foram 
aplicados dois questionários diversificados, um voltado para o clima organizacional e 
outro para a cultura organizacional, após isso analise dos dados quantitativos onde 
se pode transformar em números os dados coletados, e qualitativos, pois foram 
realizados através de interpretações para busca de um aprofundamento dos fatos. 
8.2- Coletas de dados e Amostragem 
A pesquisa realizada conforme os gráficos representados desta organização 
em questão têm como população 30 funcionários devidamente ativos na empresa, 
situada na cidade de Duque de Caxias – Rio de Janeiro. A aplicação dos 
questionários foi realizada no período entre Abril à Maio de 2013. Essa amostra foi 
levando em consideração um erro de amostra de 15% e margem de confiabilidade 
90%, sendo assim, os questionários foram aplicados com 18 funcionários, sendo 15 
assistentes e 3 chefes de setor. 
Os questionários de clima organizacional utilizado para coleta de dados foi 
construído com 33 questões de múltipla escolha, e 1 para que o colaborador desse 
sugestões para a melhoria da organização, e os questionários de cultura 
organizacional utilizados para a coleta de dados foi construído com 43 questões de 
múltipla escolha sobre os diversos aspectos relacionados com o contexto do 
trabalho apresentado 
O estudo do questionário foi feito através da contagem de percentual das 
respostas dos funcionários em cada questão, demonstrados através de gráficos. 
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Teremos como base segundo os fatores citados por Luz (2006) e Carvalho (2011) 
sendo eles: perfil do empreendedor, ambiente de trabalho, cooperação, 
reconhecimento pelo trabalho, identificação com a empresa, comunicação, conflito, 
remuneração e estabilidade. 
Foi feita uma entrevista com a psicóloga da organização a Sra. Phedra Maria 
Lopes Martins, responsável pela gestão da organização em questão e afirma quanto 
ao clima, ela nos fez avaliação de que os colaboradores têm algumas expectativas 
que algumas são preenchidas e outras não, porém há uma boa interação, boa 
comunicação entre os colaboradores e os superiores e afins, já quanto à cultura ela 
nos afirma que há uma problemática de uma grande dificuldade de dar as respostas 
aos colaboradores, devido ao pensar muito para não haver erros, crenças fechadas 
e pesadas, onde às vezes não há diálogo, mas que são regras da organização. 
Como gestora da organização ela entende que sua função é inovar, trazer bem-estar 
a todos, ser mediadora e trazer a informação, e por não ter uma frequência diária na 
organização, ela busca as informações aplicando a metodologia de ouvir os chefes 
de cada setor para avaliar os colaboradores. 
Podemos perceber através da tabela abaixo, a percepção de cultura que os 
colaboradores têm da organização, onde através dos questionários apurou-se o 
percentual, que avalia o grau de importânciados tópicos de influência na cultura da 
mesma. 
Tabela 1 Pesquisa de Cultura Organizacional 
Acerca das opiniões dos colabores e foi apurado que 72% princípios-crenças, 
97% do Capital Humano, e 68% que Confiança-hierarquia influenciam na cultura 
organizacional de formas predominantes, não considerando as questões deixadas 
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em branco, e que a recompensa x trabalho é de baixo escalão não tendo grande 
contribuição para a cultura organizacional. 
8.3-Estratégia de tratamento e Análise de Dados 
 A análise dos dados nos permitiu a conclusão que os colaboradores avaliaram 
como sendo satisfatória a respeito da gestão da organização, quanto ao 
relacionamento com seus chefes, em geral com as pessoas e com a empresa 
avaliaram como sendo bom. Sempre é necessário que o colaborador sinta-se 
confortável, que tenha sua própria aparência valorizada e sinta-se bem dentro e fora 
da organização dos colaboradores e os mesmos foram claros quanto à satisfação 
quanto à qualidade e produtividade do seu trabalho, onde o reconhecimento pelo 
trabalho executado também é um fator determinante do Clima Organizacional. 
 Os colaboradores avaliaram que amizades sendo um dos fatores de prazer e 
motivação de seu trabalho. Os relacionamentos com seus superiores imediatos lhes 
têm servido como maior fonte de informação, estudos apontaram positivamente 
quanto às suas remunerações. 
O grande desafio de toda organização, entretanto consiste em encontrar o 
ponto de equilíbrio, que fará com que esta preserve suas características e valores 
fundamentais, sempre é um obstáculo a ser vencido fazer com que uma organização 
ande no mesmo foco e com seus valores culturais alinhados, onde tudo isso advém 
da sua filosofia e cultura organizacional, uma vez que é também de suas condições 
da profissionalização de suas práticas e métodos de gestão. 
Culturalmente a empresa aponta uma organização que comprovou que as 
percepções dos colaboradores correspondem à premissa identificada pela alta 
gestão da organização, ou capital humano é seu maior patrimônio, e se a 
organização reconhecer estes aspectos mostrando isso aos seus colaboradores fará 
com que os mesmos se empenhem diariamente, no sentido de maximizar seu 
tratamento humanizado, de forma que este venha proporcionar a seus integrantes, 
uma boa qualidade de vida no ambiente de trabalho e na lucratividade e no 
destaque da vantagem competitiva no mercado, pelas apurações verifica-se e 
ganham destaque são os princípios-crenças onde os colaboradores deram ênfase e 
que ouve maior votação e concordância nas opiniões. 
17 
 
Sempre 5%
Sim 54%
Não 41%
Sistema de Remuneração
Não 29%
Sim 47%
Comunicação
As Vezes 24%
ANEXOS 
 Figura 1. Avaliação dos colaboradores das questões de abordagem sobre suas remunerações. 
 
Figura 2. A satisfação quanto aos feedbacks e as informações passadas pelos superiores imediatos 
 
 
 
 
18 
 
Não Satisfeitos
 32%
 Satisfateitos 68%
Condições de Ambiente
Necessidades Fisiológicas 
1%
Reconhecimento
 22%
Amizades 22%
Execução
 15%
Valorização
 13%
Clientes
 11%
Remuneração
 9%
Motivação 
7%
Qualidade e Produtividade
Figura 3. Os funcionários mostraram grande satisfação quanto às instalações da organização 
 
 
 
Figura 4. Os colaboradores afirmam sendo as amizades e o reconhecimento seus maiores fatores de motivação para a 
manter a qualidade e produtividade na organização. 
 
19 
 
Não 36%
Ás vezes 9%
Sim 55%
Liderança e Gestão de Pessoas
Figura 5. Nota-se claramente, que os funcionários estão satisfeitos quanto à metodologia da liderança e gestão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 6. Segundo opinião dos colaboradores em respeito a ética e cidadania houve um equilíbrio entre as opiniões. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 7. De acordo com a amostragem acima os colaboradores têm um bom relacionamento com os outros 
colaboradores e a diretoria da organização. 
 
 
 
20 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
A tendência hoje nas empresas é administração com as pessoas, que significa 
administrar a organização em conjunto com os colaboradores que mais entendem 
dela e do seu futuro. Os empresários estão tomando conhecimento que investindo 
no capital humano é de grande valia para a organização. 
Portanto as pesquisa de clima e cultura organizacional é de grande importância para 
saber se as pessoas estão satisfeita ou não com a organização. Além de atingir o 
principal objetivo da pesquisa, que é, além de obter o conhecimento real dos 
problemas e apontamento dos pontos fortes da empresa, leva a uma autocrítica 
quanto ao seu desempenho e, principalmente, ações de melhoria. 
Não há como negar que a investigação da cultura e do clima organizacional é 
tarefa árdua e os profissionais da área devem fazê-lo com muita seriedade, 
coerência, prudência e bom senso, através de uma metodologia adequada à 
realidade para, com isso, evitar erros e descrédito das novas propostas. Nas 
pesquisas pôde-se perceber a clareza quanto ao que se procurava dentro da 
organização, e a diferenciação entre ambas, o andamento de todos os processos e 
satisfação dos colaboradores quanto à empresa em que estão ativos e diversidade e 
raízes da cultura. 
É impossível de se adotar um modelo único de gestão, sem considerar a 
complexidade de cada organização e o contexto sócio-político-economico e cultural 
em que elas estão inseridas. Um bom ambiente organizacional acarreta em produzir 
bons resultados em termos de produção de negócios e pessoas e com isso acaba 
agregando valor pessoal e organizacional. É necessário que todos venham se 
envolver aos princípios adotados da gestão da empresa e que todos se 
responsabilizem na implementação, incluindo todos os níveis hierárquicos. 
Portanto, conclui-se que alcançamos o entendimento de que a cultura 
organizacional, o modo como se trabalha se trata se avalia os processos de trabalho 
influencia nos modelos de liderança e transforma o clima organizacional. 
21 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
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mexendo com as empresas. São Paulo: Atlas, 1996. 
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Horizonte: SEBRAE/MG, 2005 
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 
13. ed. São Paulo: Editora Atlas S.A. – 2011 
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Sempre 5%
Sim 54%
Não 41%
Sistema de Remuneração
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Sim 47%
Comunicação
As Vezes 24%
ANEXOS 
 
 
 
 
 
 
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Não Satisfeitos
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 Satisfateitos 68%
Condições de Ambiente
Necessidades Fisiológicas 
1%
Reconhecimento
 22%
Amizades 22%
Execução
 15%
Valorização
 13%
Clientes
 11%
Remuneração
 9%
Motivação 
7%
Qualidade e Produtividade
 
 
 
 
 
 
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Não 36%
Ás vezes 9%
Sim 55%
Liderança e Gestão de Pessoas