Portifolio RH 4 ALUNO

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Sistema de Ensino 100 % A DISTÂNCIA
superior de tecnologia em GESTÃO de RECURSOS HUMANOS 
ALUNO
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR:
Pesquisa sobre a empresa e sua definição de práticas da gestão de Recursos Humanos
Rio Brilhante / MS
2017
ALUNO
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INDIVIDUAL II:
Pesquisa sobre a empresa e sua definição de práticas da gestão de Recursos Humanos
Trabalho do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR, apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Treinamento, Desenvolvimento e Jogos Vivencias, Gerência, Motivação e Liderança, Saúde e Segurança do Trabalho e Seminário IV. Produção Textual Interdisciplinar.
Orientador: Prof. Marilucia Ricieri; Juliana Alberton Frias; 
Claudia C. Napoli
Rio Brilhante / MS
2017
1 INTRODUÇÃO
O objetivo do trabalho visa proporcionar uma visão abrangente e prática sobre os programas de desenvolvimento de pessoas aplicáveis nas organizações, através da realização de um diagnóstico, aprofundando os conhecimentos teóricos desenvolvidos nas disciplinas do semestre atual por meio de uma revisão bibliográfica sobre os principais temas abordados. O tema escolhido Diagnóstico de práticas de Gestão de Pessoas deve-se porque nos dias atuais, a Gestão de Pessoas tem ganhado força e status de maior importância devido às questões de comportamento e comprometimento das pessoas com a organização. As empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado. É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis. 
Este trabalho verificará todos os aspectos sugeridos no Roteiro para Diagnóstico Organizacional, obtendo entrevista com o responsável pela área de RH da empresa, relatando dados sobre caracterização do mercado, Levantamento das Necessidades de Treinamento, como é feito o Planejamento do Programa de treinamento e os tipos utilizados pela empresa. Será verificado se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em treinamentos e como é feita a Avaliação dos resultados do Treinamento. Será verificado ainda se a empresa possui Programa de Segurança, Saúde e Qualidade de vida no trabalho (PPRA, PCMSO, Ginástica Laboral, Ergonomia, Programa de Conservação Auditiva, Programa de Proteção Respiratória) e como esses programas são implantados e gerenciados na organização. No Diagnóstico será observado ainda se existem indicadores de desempenho para efetuar o monitoramento das ações em Saúde e Segurança no Trabalho e será analisado três cargos importantes para a empresa (cargos importantes na opinião do entrevistado). Sobre os cargos escolhidos como importantes para a empresa, será colocado, de uma forma geral, quais são os conhecimentos que esses cargos precisam ter e será observado se esses conhecimentos são cobrados de forma efetiva no processo de Recrutamento e Seleção de Funcionários (quando se contrata funcionários para esses cargos). 
Neste trabalho será observado se a empresa promove a formação de Equipes de trabalho e de que forma é feita, assim como relatar se o entrevistado acredita que seus colaboradores são motivados para o trabalho do dia-a-dia, observando quais são as evidências do dia-a-dia que demonstram essa motivação ou não desses colaboradores. Será relatado ainda quais são as principais ações que a empresa realiza para motivar seus colaboradores para o trabalho do dia-a-dia e quais seriam outras ações (que ainda não são realizadas) que entrevistado acredita que poderiam motivar seus colaboradores para o trabalho do dia-a-dia. Ao fim, serão apontados 02 colaboradores na empresa que poderiam ser considerados como grandes “líderes” e quais as principais características / perfil desses 02 líderes. A metodologia utilizada constituiu-se de pesquisa bibliográfica, consulta de livros-textos e webaulas, indicadas pela universidade.
A empresa criada foi a BOA VISTA AGROPECUARIA, com sede em Maracaju, MS e mais quatro filias, localizadas em Sidrolândia, Rio Brilhante, Dourados e Ponta Porã. 
A BOA VISTA AGROPECUARIA é uma empresa privada no setor de atendimento ramo de insumos e defensivos, tendo como especializações a armazenagem, distribuição, importação de insumos agrícolas, e consultoria técnica na área agrícola, atendendo empresas e fazendas em todo o Brasil.
A empresa dispõe de instalações próprias, que contam com um prédio comercial, armazéns para estocagens de produtos, veículos de entrega, uma sede social para confraternizações e reuniões, além de uma atuação de mais de 600 mil alqueires. É representante das mais variadas importantes empresas no ramo de insumos e defensivos. 
A empresa, que está a 20 anos no mercado, com uma equipe especializada que acompanha a entrada, logística e entrega de pedidos. A missão da BOA VISTA AGROPECUARIA é expandir, tanto de seus horizontes quanto em seu ambiente interno para se manter operante e competitiva no mercado e ampliar seus negócios atuando no mercado, com sustentabilidade e excelência operacional, garantindo segurança e qualidade dos produtos.
A empresa tem o propósito de fazer sempre um atendimento excelente, visando manter a saúde e satisfação dos seus clientes e tem como público-alvo, produtores agrícolas da região do Mato Grosso do Sul.
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DESENVOLVIMENTO
Neste capítulo será relatado os dados obtidos no diagnóstico realizado na empresa, mas antes se faz importante ver alguns conceitos sobre treinamentos, desenvolvimento e jogos vivenciais, assim como aprender a aplicação destes no ambiente empresarial, assim como a qualidade de vida e segurança no trabalho, gestão do conhecimento e educação corporativa e habilidades e competências necessárias para um profissional do RH.
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO E JOGOS VIVENCIAIS
O Treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de ajudar a organização e contribuir para o seu objetivo e se tornando cada vez mais competitiva. Sendo assim o treinamento é uma fonte de lucratividade contribuindo para os resultados do negócio (SANTOS,2013).
O Treinamento é um procedimento educacional de curto prazo, que é aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Este procedimento prepara as pessoas para executarem as tarefas exigidas por um posto de trabalho, propiciando melhoria de desempenho do trabalho atual, dando oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional.
Treinamento on the job normalmente é usado para cargos não gerencias, e dentro do ambiente de trabalho são treinados no próprio serviço por isso tem a vantagem de permitir conhecimento prático das funções de trabalho e propicia no relacionamento interpessoais dos funcionários. O treinamento on the job tem variações que englobam o treinamento introdutório, a rotação de cargos, e o programa de estágios e trainee. 
No treinamento out the job é um treinamento mais formal, e permite a imersão total do funcionário nos ensinamentos, ele e feito fora do local de trabalho, e é mais para cargos gerenciais. Dentre as técnicas de treinamento mais usadas estão: palestras, seminários e conferencias, simulações, dramatização, estudos de caso e jogos de empresa.
O Desenvolvimento, pode se entender como um conceito mais abrangente, no que se refere a estimular o crescimento
pessoal dos colaboradores, como uma continuação do treinamento.
O Desenvolvimento: "aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização". (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000); O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de Conhecimento, Habilidade, Ação e Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional, que forma o conceito CHAVE (este conceito é derivado do CHA criado pelos professores Fleury da USP). No conceito da CHAVE a verdadeira competência surge na intersecção das esferas de cada área, ou seja, só há competência onde se encontram ao mesmo tempo o Conhecimento, Habilidade, Ação ou Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional.
O conceito de Treinamento é normalmente associado à superação de problemas de desempenho de funcionários, ou à preparação para novas funções específicas no trabalho. Desenvolvimento, por sua vez, é um processo mais abrangente e que se refere a um conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionados pela organização, que possibilitam o crescimento pessoal do funcionário. Nas empresas, esses dois conceitos estão relacionados, nos programas de Treinamento & Desenvolvimento, que consistem em desenvolver estratégias de desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional, do funcionário. A partir da análise de necessidades, elabora-se um plano de desenvolvimento orientado, que abrange ações combinadas de treinamento e acompanhamento.
Dentro do T&D pode ser aplicado a dinâmica de grupo que é toda a atividade que se desenvolve em grupo (reuniões, workshops, grupos de trabalho, grupos de crescimento ou treinamento, plenário/grandes eventos, etc), que objetiva integrar, desinibir, “quebrar o gelo”, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar à aprendizagem, competir e aquecer, pode ser denominada. E também jogos vivenciais que é um processo vivencial, naturalmente. É um exercício laboratorial, portanto, uma vivência. É uma competição, dinâmica, saudável, entre pessoas de interesses comuns, que visa da simples recreação à viabilização de algum aprendizado, reflexão ou correlação com a prática do dia-a-dia. O jogo traduz e reflete muito do real, cotidiano, vivenciado pelas pessoas, enquanto membros de grupos, nas diversas áreas e situações onde estão inseridos (BASTOS,2003).
Vale lembrar que dinâmica de grupo e jogos vivencias são duas são duas metodologias diferentes, sendo que para atuar com o jogo é recomendável, também, conhecimento das técnicas de dinâmica dos grupos. O jogo tem como alvo os processos empresariais, como o planejamento; e as dinâmicas, os processos grupais, que interferem diretamente nos resultados da empresa. Logo, um é auxiliar do outro. 
Os jogos e dinâmicas trazem benefícios como gerar ou propiciar aprendizado; pode definir os comportamentos e o que ser quer (missão, visão, valores, regras de conduta), levar à competição, mesmo que não se precise fazer a contagem de pontos, fazer com que todos os participantes interajam, embora alguns não se envolvam, faz com que desenvolvam e identifique competências, reflexões sobre melhorias para alcançar a excelência.
A responsabilidade da empresa em cuidar da segurança e integridade física do trabalhador fica extremamente clara. Sendo assim, os gestores devem estar realmente comprometidos com essa questão.
No caso de um processo relacionado a acidentes ou mortes no trabalho, caso seja comprovada a culpa por parte do empregador, pode gerar indenização por parte da empresa que assume responsabilidade civil e o preposto (chefia) assume a responsabilidade criminal caso seja comprovada a culpa. A justiça do trabalho será responsável em avaliar as repercussões materiais e morais decorrentes dos acidentes de trabalho.
Os jogos de empresa se postulam na condição de instrumentos de extrema relevância para o treinamento e desenvolvimento, uma vez que possibilitam ao treinando – jogador exercitar habilidades e potencialidades necessárias para o seu auto desenvolvimento mediante a facilitação didático-metodológica do aprimoramento do conhecimento , auto disciplina, valo res mor ais, socialização, espírito de cooperação/ participação, afetividade e respeito.
GERÊNCIA, MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
Atualmente muito se fala sobre a influência do líder para a obtenção dos resultados e para a motivação das equipes. Mas qual a definição de liderança? Quais os estilos de liderança? 
...líderes são indivíduos que, por suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada. Esta definição sugere que a liderança é um processo de influência”. (ROBBINS, 2002, p. 371).
A condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados é chamado de liderança. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
Autoridade formal é conferida pela posição hierárquica do indivíduo na organização mediante a investidura de um cargo, cujas atribuições outorgam capacidade para representar a empresa, deliberar e decidir, dentro das limitações de sua competência. O papel de líder mesmo não dispondo de autoridade estatutária é seguido, respeitado e obedecido, que consegue unir o grupo, representá-lo e levá-lo coeso à perseguição e à defesa dos anseios comuns, que possui grande identificação com seus companheiros (MENDES,2009).
Existem alguns estilos de liderança dentre as quais abordaremos aqui liderança autocrática, democrática, e também falaremos de liderança carismática e liderança transacional.
Na liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, sem considerar a opinião dos liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho, raramente aceitam conselhos dos seguidores, envolve controle absoluto e autoritarismo sobre um grupo (CHIAVENATO,2010). Já na liderança democrática chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, que é estimulado e assistido pelo líder que trabalha e toma decisões em conjunto com os subordinados, ouvindo, orientando e impulsionando os membros o líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.
Liderança carismática é quando um líder tem a carisma como uma de suas virtudes, ele inspira os colaboradores a realizar suas metas e facilita as transformações que precisam passar é aquele que inspira em seus liderados a confiança, aceitação incondicional, obediência espontânea e envolvimento emocional. Porem deve se ter cuidado com excessos, pois pode acarretar em falta de respeito dos liderados, ou até mesmo antipatia
O estilo de liderança transacional contrapõe-se ao estilo carismático: o líder transacional se utiliza da negociação, manipulação e promessa de recompensas para tentar induzir as pessoas sob seu comando. Muitas situações de liderança são baseadas num entendimento entre o líder e os seus seguidores e se concordar com o que o líder deseja fazer, o seguidor terá certos benefícios, tais como remuneração melhorada ou a não demissão”. É o tipo de liderança mais exercido nas organizações. O interesse dos liderados é o foco do líder transacional, que busca, através da necessidade de cada liderado, motivar sua equipe através de recompensas.
A melhor opção de articular as áreas e buscar o melhor alinhamento e entendimento sobre os aspectos mais relevantes é fazendo reuniões periódicas, com dinâmicas
e palestras visando a integração de informações para o gestor e principalmente para os trabalhadores, promovendo treinamento e desenvolvimento dos funcionários quando houver necessidade. Visando o bem-estar, saúde, segurança, e qualidade de vida do funcionário.
SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
O Programa de Saúde e Segurança no Trabalho – PSST é uma proposta multidisciplinar, com ações integradas e abrangentes para prevenção de riscos ambientais e controle médico da saúde ocupacional. Formado pela integração entre o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e outros serviços relacionados à saúde e segurança, o PSST une uma série de atividades que oferecem mais qualidade de vida ao trabalhador, reduzindo o número de faltas, aumentando a produtividade da equipe, diminuindo custos e atendendo às exigências legais.
Primeiramente o PCMSO é um documento amparado pela Norma Regulamentadora (NR) 7 da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho e adota procedimentos e condutas a serem realizadas pelas empresas em função dos riscos aos quais os funcionários se expõem durante a jornada de trabalho. Já o PPRA faz parte de um conjunto mais amplo das iniciativas da empresa, devendo estar articulado com o disposto na NR 9 da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho, interligado em especial com o PCMSO, atuando na preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores. A implementação do PPRA e do PCMSO é obrigatória para todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, não importando o grau de risco ou a quantidade de empregados.
A empresa que desprezar essa obrigatoriedade fica vulnerável a perdas financeiras significativas relacionadas a autuações do Ministério do Trabalho e ações judiciais como, por exemplo, o pagamento de indenização por danos à saúde do empregado caso este tenha sido agravado pela falta do acompanhamento preventivo.
De acordo com Chiavenato (2004), segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas. Ainda de acordo com o autor, segurança do trabalho está relacionada com condições de trabalho seguras e saudáveis para as pessoas.
Sendo assim, pode-se concluir que a prevenção é um conjunto de ações que visa a eliminação das causas de possíveis acidentes, impedindo assim, sua ocorrência. É importante salientar que todos os acidentes são evitáveis. Eles possuem causas, que, uma vez identificadas, podem ser eliminadas. 
A qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como a preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas, envolvendo tanto aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, e de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade (CHIAVENATO, 2004). Segurança no trabalho também é qualidade de vida para seus empregados.
A segurança do trabalho é uma ciência multidisciplinar que se preocupa tanto com as condições físicas, como mentais e sociais do trabalhador, conceito que coaduna com a multicausalidade. Nosso objetivo é, um dia, tornar o trabalho prazeroso e saudável, onde mais que uma forma de retirar o seu sustento, o trabalhador encarará seu emprego como algo imprescindível a sua própria satisfação pessoal (MOREIRA, 2011). Por tudo isso, o investimento nas condições de segurança do trabalhador propicia reflexos em várias vertentes, sendo elas: pagamento dos adicionais de insalubridade e periculosidade, ações trabalhistas e cíveis, taxa do seguro de acidente do trabalho, além de benefícios indiretos como qualidade de vida no ambiente de trabalho, aumento do rendimento e principalmente satisfação da necessidade básica de segurança.
ROTEIRO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
 O objetivo do roteiro é orientar, sugerir indicadores para identificação/diagnóstico da Organização Cliente. O Diagnóstico Organizacional é um processo de avaliação sistêmica que busca identificar variáveis importantes que influenciam o desempenho e a gestão da organização concessora do estágio supervisionado em administração. Através do diagnóstico é possível conhecer o real funcionamento da empresa para subsidiar o processo de tomada de decisão e as propostas de mudanças no seu funcionamento. Outros benefícios importantes do diagnóstico organizacional são a ampliação da visão dos processos organizacionais, da estrutura e cultura e do mercado de atuação da empresa, dentre outros, além da identificação de pontos críticos de mudança (pontos fortes e fracos e ameaças e oportunidades) que subsidiarão posteriormente a elaboração de Planos de Melhorias para a organização concedente do estágio.
 EMPRESA BOA VISTA AGROPECUARIA
Como é feito o levantamento das necessidades de treinamento?
R: Nossos setores de prestação de serviços são divididos em 07 áreas, onde é analisada cada uma delas com sondagem e monitoramentos online com intuito de detectar possíveis falhas e/ou prevenção das mesmas. 
 Ocorrência/Centro de Monitoramento/ Agendamento/ Instalações/atendimento técnico/Cobrança/Retenção.
Como é feito o planejamento do programa de treinamento?
R: Primeiramente identificar os pontos a serem trabalhados, após métodos, recursos a serem utilizados e após o tempo necessário para que já uma boa absorção das informações que serão repassadas.
Quais são os tipos de treinamento mais utilizados pela empresa?
R: Treinamentos contratados por empresas terceirizadas quando o intuito é instigar conhecimento e desenvolvimento profissional e quando falamos de processos internos, temos nosso próprio suporte de treinamento.
Verificar se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em treinamentos.
R: Sim, julga se muito importante a dinâmica de grupo e Jogos para analisar perfil e também causar brainstorming.
Caso não exista a aplicação de dinâmica ou jogos, você acredita que essas técnicas poderiam ser incluídas? Justifique a sua resposta.
R: Esta ferramenta é muito importante para análise individual e de grupo. Neste caso podemos utilizar para seleção de pessoal e treinamentos com mais eficácia.
Como é feita a avaliação dos resultados do treinamento?
R: Quando a empresa decide em oferecer um treinamento, ou em fornecer subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus funcionários, esta tem objetivos específicos como melhorar o desempenho empresarial, alavancar resultados para a empresa, aumentar as vendas, diminuir as perdas, entre muitos outros. O treinamento e o desenvolvimento de pessoas na empresa devem estar ligados a estes objetivos para que possamos avaliar o efetivo retorno do treinamento.
A empresa possui programa de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho (PPRA, PCMSO, ginástica laboral, ergonomia)?
R: Sim, de acordo com as normas regulamentadoras do ministério do trabalho, tem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), tem o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), e faz o Programa de Controle de Riscos Ambientais (PPRA). Por julgar necessário para a Saúde de seus colaboradores e ser decretado por lei, atualizado anualmente. Ginástica laboral 03 vezes na semana (com 15 minutos cada), para colaboradores que já desenvolveram alguma doença e sofrem com desconfortos, os mesmos possui a cada 01 hora de trabalho (10 minutos) de intervalo para alongamento.
Como é feito o planejamento dos programas de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho?
R: São realizadas campanhas preventivas de acordo com as necessidades, estas são analisadas com fiscalização rotineiras e pesquisa entre os colaboradores, assim podemos identificar pontos a serem trabalhados.
Dentro das campanhas são realizadas palestras face two face e via sistema e nos corredores da empresa. As atividades laborais são determinantes e as condições de trabalho também por este motivo têm fiscalizações corretivas e preventivas em todas as áreas. Os programas em si já têm suas datas previstas para atualização, nesta atualização é feito levantamentos de riscos existente em cada setor e atividade exercida, baseado nos resultados são criados ações e determinado prazos para conclusão destas ações; é criado um cronograma com eventos e treinamentos dentro das normas vigentes e necessárias na empresa. O objetivo dos programas se baseia em prevenir não somente o acidente, mas melhorar a qualidade de vida futura do trabalhador, muitas doenças podem aparecer em longo prazo, trazendo a necessidade de estar sempre atendo na qualidade que tenho hoje para mantê-la amanhã. 
Como é feita a avaliação dos resultados dos programas de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho?
R: Muitas expectativas de resultados são levantadas: melhor percepção de bem-estar para as pessoas, o que influência direta ou indiretamente na produtividade e nos resultados financeiros da organização. Ratifica-se a necessidade de difusão de práticas para avaliação de resultados, e ainda, que tal avaliação pode ser feita de maneira clara, por meio de indicadores. O caso também demonstra que estas ferramentas auxiliam os profissionais a gerir a qualidade dos programas desenvolvidos. Na ginástica laboral a avaliação é feita medindo a participação, a avaliação dos outros programas é feita ao longo do ano com a redução de índice de atestados e afastamentos, na redução do número de acidentes de trabalho. São analisados os indicadores de pontos a serem trabalhados e resultados posteriores analisados e identificados via gráfico de evolução. O trabalho é realizado em cima de pontos críticos e após trabalho realizado, feita nova medida.
	
 Analise dois cargos importantes para a empresa (cargos importantes na opinião do entrevistado). De uma forma geral, quais são os conhecimentos que esses cargos precisam ter? Esses conhecimentos são cobrados de forma efetiva no processo de recrutamento e seleção de funcionários (quando se contrata funcionários para esses cargos)?
R: Gerente Comercial e Coordenador de setores são cargos importantes onde necessários conhecimentos técnico e vivencial (com pessoas). Este tipo de contratação ocorre quando necessário injetar um novo perfil a organização, perfil este com visão estratégica. O item mais cobrado para estes cargos é o conhecimento técnico.
 A empresa promove a formação de equipes de trabalho? De que forma?
R: Sim, promovendo premiações quando geradas novas ideias com teor de aproveitamento empregável a organização.
A empresa incentiva à cultura voltada à inovação, a experimentação e ao aprendizado contínuo? Se sim, como? Se não, por quê? 
R: Sim, a empresa trabalha com tecnologia de ponta, fazendo treinamentos constantemente com o objetivo de acelerar as operações da equipe, otimizando o tempo e podendo dar mais atenção para seus clientes.
A empresa compartilha experiências, conhecimentos com outras empresas do mesmo setor de atividade? De que forma a empresa compartilha esse conhecimento?
R: Temos produtos importados e aperfeiçoados por nossa equipe, onde temos que trocar ideias com outras empresas para aprendizagem de melhor aproveitamento da tecnologia e gerando economia.
A empresa desenvolve ações voltadas à promoção de potencial de inovação de seus funcionários? Quais são essas ações? 
R: Sim, a empresa lança campanhas de desafios entre filial e matriz, onde necessário lançar ideias inovadoras.
Quais são os incentivos que a empresa oferece para que o colaborador tenha interesse em buscar novos conhecimentos? 
R: Incentivo aos estudos, pois temos a meritocracia, onde envolve todo este contexto, estudo para o crescimento profissional e pessoal além de ter convenio com várias entidades oferecendo descontos aos seus colaboradores.
Pense em 02 colaboradores na empresa que poderiam ser considerados como grandes “líderes”.
R: Gerente do RH e Diretor da empresa. O Gerente de RH é capacitado para o cargo, participa de vários Congressos no segmento da gestão de pessoas e gerência financeira, apoiando o Diretor da empresa, que tem pós em gestão financeira e é consultor. Juntos eles procuram saber como vai o andamento dos movimentos da empresa e verifica a motivação dos colaboradores, fazendo treinamentos constantemente e reuniões de incentivo, oferecendo metas e prêmios, caso alcance as metas, motivando os colaboradores a serem parceiros da empresa.
Quais as principais características / perfil desses 02 líderes?
R: Liderança democrática – O líder democrático que trabalha com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões. A empresa capacita seus colaboradores, não pensando somente no seu próprio lucro, mas sim desejando o crescimento pessoal e profissional dos seus colaboradores.
Conclui-se que a BOA VISTA AGROPECUARIA aplica a Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa. Incentivando seus colaboradores a buscar novos conhecimentos, assim fornece subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores, com objetivos específicos melhorar o desempenho empresarial, alavancar resultados para a empresa, aumentar as vendas, diminuir perdas, entre muitos outros. Acreditam na inovação como ferramenta essencial para diferenciação e criação de valor. Foca no mercado externo buscando compartilhar conhecimentos e estar a par das inovações, entretanto está continuamente inovando. Trabalham juntos com garra e espírito de equipe para superar suas metas, buscando o crescimento contínuo com rentabilidade. Através de um dos seus valores a meritocracia recompensam as pessoas por sua dedicação, talento e resultado, com premiações e desconto com instituições de ensino conveniadas. O Planejamento Estratégico em Gestão de Pessoas na BOA VISTA AGROPECUARIA é ciente da importância das pessoas como variável determinante do sucesso organizacional.
CONCLUSÃO
O objetivo do trabalho foi de observar, visualizar e aprofundar os conhecimentos teóricos desenvolvidos nas disciplinas do semestre atual. Através de pesquisa e análise, o trabalho foi desenvolvido com base no conhecimento dos aspectos teóricos das disciplinas estudadas que contribuiu na construção de uma visão abrangente sobre a Gestão de Pessoas. É neste conceito de gerar competências que tragam resultados e melhor desempenho profissional e pessoal que entra a T&D com foco na Gestão de Pessoas. Os principais processos na Gestão de Pessoas são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar. Tais processos estão diretamente ligados ao processo de T&D - Treinamento e Desenvolvimento. Considerando que as organizações são pessoas reunidas em torno de um objetivo comum e que são essas pessoas as condutoras do negócio, utilizando-se para isso as informações disponíveis e aplicando suas habilidades e conhecimento, podemos concluir que são elas, as pessoas, que tornam viáveis todas as decisões necessárias para que se obtenham os resultados desejados. É oportuno conhecer mais profundamente sobre Planejamento Estratégico em Gestão de Pessoas, para que possa prevenir falhas e propor melhorias abrangendo toda organização. Cabe ao profissional de RH diagnosticar o que é preciso fazer daqui a algum tempo, identificar o novo perfil dos profissionais e consequentemente levantar as necessidades futuras das organizações. 
É dever de Gestão de Pessoas elaborar, planejar, implementar e executar programas eficientes e eficazes, visando o desenvolvimento, conhecimento, qualidade de vida e segurança no trabalho, trazendo assim bem-estar, motivação e satisfação a todos os envolvidos no trabalho. Muito tem se falado acerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, "modismos" e "receitas de bolo", algo que não fica
muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande ferramenta para aumentar a vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização, melhorando seus resultados, o ambiente de trabalho, a desempenho das pessoas, e criando uma cultura organizacional de engajamento e motivação.
Enfim, o momento atual do mundo organizacional é de constante mudança, é preciso se adaptar as mais diversas situações seja num processo de T&D, seja nos programas de motivação e liderança. 
É preciso que o profissional se adeque a essas mudanças, concluímos que é necessário o desenvolvimento da capacidade intelectual, criando modelos comportamentais conciliando a criatividade, com objetivos de se alcançar qualidade no ambiente organizacional, para isso o uso da ferramenta treinamento, como forma de qualificar as pessoas para o trabalho, visa minimizar a falta de interesse e atenção em alguns departamentos produtivos que pode estar oferecendo prejuízo a empresa e a insatisfação de seus clientes. Embora o lucro seja o foco dos principais empresários, e é realmente importante, é preciso tomar cuidado para não comprometer a relação empresa e empregado, pois esse último contribui eficazmente para o bom atendimento e desta forma interfere no resultado da empresa. Por isso os empresários devem estar cada vez mais atentos ao capital humano das organizações. 
Vimos o papel do líder na organização seu estilo, sua influência sob os liderados, sua capacidade de atingir e manter resultados, motivar sua equipe.
Através dos estudos realizados, pode-se observar que as conquistas alcançadas pelo empregado através de Leis, Portarias, Decretos e das Normas Regulamentadoras, foram extremamente importantes no sentido de se encontrar medidas que venham diminuir os riscos de acidente de trabalho. A empresa deve responsabilizar-se plenamente pela segurança do seu empregado, proporcionando-lhe um ambiente de trabalho arejado e limpo, equipamentos de segurança a importância do PPRA e PCMSO para as organizações. A partir desses cuidados, o trabalhador desenvolve suas funções com motivação e além de sentir valorizado como ser humano, o que deverá refletir no crescimento da empresa, através da melhoria na qualidade da produtividade, o que acaba também beneficiando ao empregado pelo seu desempenho e perspectiva na melhoria de sua qualidade de vida.
REFERÊNCIAS
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processo de motivação. 2009. 67 f. Trabalho de Conclusão de Curso Especialização em Gestão de Negócios Financeiros) – Escola de Administração, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2011. Disponível em:
<http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/77390/000880046.pdf?sequence=1 >. Acesso em:05/09/2017.
ALVES, Itamar Nascimento; SCORSOLINI-COMIN, Fabio. Utilização da tecnologia wiki na educação corporativa: contribuições para um debate. Revista Brasileira de Orientação Profissional, v. 13, n. 2, p. 209-222, jul./dez. 2012. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rbop/v13n2/08.pdf>. Acesso em:20/09/2017.
ARTIGOS. O que devemos avaliar para desenvolver um programa de qualidade de vida no trabalho. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-devemos-avaliar-para-desenvolver-um-programa-de-qualidade-de-vida-no-trabalho/72994/> Acesso em:05/09/2017.
BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt; FERNANDES, Sônia Regina Pereira; VIANA, Anderson Veloso. Avaliação de programas de T&D como contexto para aquisição de competências e aprendizagem organizacional: o caso do programa ´Cuidar-se para Cuidar`. Revista Gestão e Tecnologia, v. 2, n. 1, 2003. Disponível em: <http://revistagt.fpl.edu.br/get/article/view/124/118>. Acesso em:17/09/2017.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2a. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. 
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