Portifolio Grupo 3 e 4 semestre 2015

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
bACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO
CARDIANA PINHEIRO E PINHEIRO
CARLOS EDUARDO DE SOUSA
MAGNO DE JESUS TINÔCO SANTOS
RAFAEL DE OLIVEIRA MATOS
“ A responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob á ótica do direito empresarial e do trabalho”
São Luís
2015
CARDIANA PINHEIRO E PINHEIRO
CARLOS EDUARDO DE SOUSA
MAGNO DE JESUS TINÔCO SANTOS
RAFAEL DE OLIVEIRA MATOS
“ A responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob á ótica do direito empresarial e do trabalho”
”
Trabalho apresentado ao Curso de bacharelado em Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas de Direito Empresarial e Trabalhista; Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social e Ambiental. 
Profs. Ana Céli Pavão; Elisete Alice Z. de Oliveira; Fabiane T. Muzardo; Janaina V. Testa; Fernanda Mendes Caleiro.
São Luís
2015
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Resumo
Abordaremos conceitos e as consequências do assédio moral, suas implicações nos resultados e motivação dos funcionários expostos a esse problema e da empresa que o trabalhador em questão faz parte. Quanto à responsabilidade social, iremos abordar o estudo de Balanço Social, este tema atual, e que vem sendo consolidado junto à crença que as empresas devem assumir um papel mais amplo perante a sociedade que não somente o de maximização de lucro e criação de riqueza. Quanto a Gestão de Pessoas, veremos a importância da implantação de mecanismos que garantam condições favoráveis de higiene e segurança no trabalho.
Palavras-chave: Direito; Assédio; Responsabilidade; Balanço; Segurança.
Introdução
O presente artigo tem por objetivo geral apresentar de maneira clara e concisa uma ótica do direito empresarial e do trabalho abordando questões que interferem diretamente na imagem das corporações, funcionários, investidores e a comunidade usando ferramentas que possam avaliar a Responsabilidade Social das organizações, abordando a importância do Departamento de Desenvolvimento Humano no recrutamento de pessoas com perfil para as áreas a serem ocupadas bem como programas de Treinamentos e Desenvolvimento do profissional, iremos abordar de forma clara a questão do Assédio Moral como sendo uma das maiores questões de ações trabalhistas decorrente de intensas pressões das corporações na busca de resultado conforme levantamento de dados feito por nós junto ao site do Ministério do Trabalho e também de algumas ações julgadas e sentenciadas dessa natureza, a pesquisa aborda também uma importante ferramenta que é o Balanço Social que se constitui como um demonstrativo formal evidenciador das informações relacionadas a atuação da empresa na esfera social, humano e ambiental, seu comprometimento e responsabilidade social. Informações trazidas nesse relatório quando analisadas corretamente contribuem no planejamento e execução de ações produtoras de benfeitorias para os empregados, meio ambiente e sociedade. Consequentemente, a realização do Balanço social assegura a intenção e o comprometimento da empresa com a responsabilidade social, adiante, trataremos também sobre a importância da aplicação e controle dos conceitos de Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho, onde vamos abordar a evolução destes conceitos e diretrizes, bem como seus benefícios tanto para as organizações quanto para as pessoas que atuam nelas. Entendendo que as pessoas são a parte mais importante de qualquer organização.
Materiais e Métodos
Este trabalho foi elaborado utilizando, como base, informações levantadas por meio de pesquisa bibliográfica, através de livros, artigos científicos e site. Todo material recolhido foi selecionado, a partir do qual foi possível estabelecer um plano de leitura, a pesquisa bibliográfica deu suporte a todas as fases da pesquisa.
Fundamentação Teórica
3.1 DIREITO EMPRESARIAL E TRABALHISTA
Este assunto aborda a relação entre empresa e empregador no contexto empresarial, tendo como base os direitos, deveres, conceitos e principais caraterística de cada parte envolvida nesse processo, por meio de uma demonstração detalhada de tais aspectos, apresentando as condições e parâmetros legais mais cabíveis, a fim de informar e evitar possíveis impasses trabalhistas de modo a constituir uma relação complacente, baseada na compreensão e no comprimento das leis, podemos citar vários temas interligados as disciplinas, porém daremos um foco maior no Assédio Moral devido o grande número de ações Trabalhistas decorrentes deste tema onde está sendo tema de campanha do Ministério Público do Trabalho afim de que o trabalhador possa ter um trabalho digno com condições mínimas dentro da organização.
3.1.1 ASSÉDIO MORAL
Um dos causadores de insatisfação no trabalho, stress, ansiedade e baixo rendimento, além de problemas sérios de saúde estão relacionados ao assédio moral. Podemos definir como uma violência psicológica que gera uma cadeia de eventos que tende a se justificar e leva sua vítima a acreditar que seja normal e a mesma passa a ser convivente com a situação, essa violência pode gerar desordem emocional, atingir a dignidade e a identidade da pessoa, alterando seus valores e interferindo na saúde e na qualidade de vida da vítima que muitas vezes recorrer ao pedido de demissão por acreditar ser incapaz de desenvolver suas atividades. A principal característica desse abuso está a humilhação (seja ela sutis ou não) sofrida geralmente por um funcionário. As estratégias usadas pelo agressor são isolar a vítima do grupo daí impedir a mesma de se expressar sem nenhuma explicação, fragiliza, ridiculariza, inferioriza e menospreza publicamente. Esses comentários de sua incapacidade interferem até mesmo o espaço familiar, ocasionando desestabilidade emocional e profissional. Com isso ocorre a perca de autoconfiança e o interesse pelo trabalho. Destrói a vítima afetando a sua saúde podendo leva até mesmo a depressão, ao álcool e as drogas. 
Muitas vezes são demitidas por insubordinação. O agressor impõe ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade. A partir desse limite, o que seria apenas uma exigência ríspida ou uma brincadeira, vira um crime que pode ser punido com até dois anos de prisão e multa (conforme o artigo 136-A do novo Código Penal Brasileiro).
Uma das formas de prevenir o assédio moral é ter atitudes colaborativas, contribui para que os resultados da equipe sejam alcançados, pois quando todos trabalham num mesmo propósito é mais difícil dar espaço para esses acontecimentos. Muitas empresas até fazem avaliações da qualidade de suas relações pessoais. Para elas o autoconhecimento favorece a prevenção já que o assédio é caracterizado pela exclusão ou discriminação de um profissional dentro do ambiente profissional por parte de colegas ou superiores.
Independentemente da identidade do agressor o departamento jurídico da organização ou RH deve ser comunicado pelo funcionário. Cabendo ao departamento de RH tomar as providencias cabíveis para por fim a situação. Nessa situação cabe advertência ou até uma possível demissão por justa causa ao agressor. Se não houver uma atitude por parte da empresa a mesma poderá ser penalizada e terá que pagar indenização ao funcionário. Do ponto de vista jurídico outra opção é ajuizar uma reclamatória trabalhista na justiça do trabalho. Além de relatar o ocorrido em audiência, a assediada deve comprovar a veracidade dos fatos por meio de testemunhas, filmagens, inclusive as feitas de celulares ou até gravações. A ação pode ser proposta em desfavor da empresa ou proprietários.
Em instituições em que a responsabilidade social se mostra efetiva, a área de RH busca combater esse comportamento promovendo palestras abordando o assédio moral. Com a proximidade do RH o funcionário terá confiança em denunciar esperando assim ser ouvida e sua situação apurada e resolvida.Os envolvidos devem ser chamados individualmente para serem ouvidos, e posteriormente o fato passado para equipe sem cita os nomes dos envolvidos.
Estipular metas e prazos impossíveis de serem cumpridos pelo empregado, tomar credito de ideias de outros, ignorar ou excluir um empregado, sonegar informações e trabalho do empregado, espalhar rumores e fofocas, ridicularizar o empregado, criticar com persistência e subestimar os esforços da pessoa também são exemplos de assédio moral.
Assédio moral é uma atitude desumana, violenta e sem ética, e pode ocasionar desordens emocionais, atingir a dignidade e a identidade da pessoa, alterar valores, causar danos psíquicos, interferindo negativamente na saúde e na qualidade de vida da vítima (Vianei Altafin, diretora da Inthegra Talentos Humanos).
Como exemplo do assunto abordado tem um fato ocorrido numa fiscalização que gerou R$ 300 milhões em multas. A ação fiscal ocorreu simultaneamente em sete estados do país (CE, PE, BA, RJ, SP, MG e RS), ela teve início há mais de um ano e resultou na autuação de quatro grandes bancos e três empresas de telefonia. As empresas (tomadoras de serviços), que contratavam os serviços de uma empresa de telemarketing, foram autuadas por terceirização ilícita e descumprimento do anexo II da Norma Regulamentadora NR 17, que regula vários aspectos das atividades, somando um total de 900 autos de infração, somando um total de R$ 300 milhões em multas. Entre as irregularidades estão diferenças salarias que geraram débitos de R$ 1,2 bilhão, valor devido aos trabalhadores que deveriam ter sido contratados como bancários e funcionários de teles.
As principais irregularidades segundo o Ministério do Trabalho foram: Afastamentos do trabalho por motivo de doenças osteomusculares, dentro dessa doença as maiores causas de afastamento são as sinovites, tenossinovites e as dorsalgias. Não há emissão de CAT (Comunicação de Acidentes do Trabalho) para essas doenças (osteomusculares) e outras relacionadas ao trabalho, tais como doenças do aparelho de fonação, audição e visão, e doenças psíquicas, tais como estresse, depressão, ansiedade e síndrome do pânico. As sinovites e tenossinovites já possuem, inclusive, nexo técnico epidemiológico estabelecido com a atividade de tele atendimento pela Previdência Social (lista “C” do anexo II do Decreto nº 3048/99, que trata da aplicação do NTEP- Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário). 
Trata-se de uma população extremamente jovem, a maioria no primeiro emprego, e que rapidamente se afasta do trabalho devido à doença ou agravos à saúde, o que torna ainda mais alarmante a situação. Os principais fatores de riscos encontrados na fiscalização estão a forma como os trabalhos eram organizados e a falta de uma gestão adequada de SST ( Saúde e Segurança no Trabalho) levando a riscos de adoecimento; a organização do trabalho só visava aos altos índices de produtividade, as práticas de trabalho encontradas, tais como supervisão exagerada, nível de cobrança alto e constante, cobrança de metas inalcançáveis de produtividades com o objetivo de obter melhor desempenho; mais rapidez e eficiência (‘gestão de estresse’) e uso de ameaça, implícita ou explicita, como estimulo principal para adesão do trabalhador aos objetivos organizacional. (“gestão por medo”), caracterizam a presença do assédio moral organizacional. A situação é potencialmente geradora de inúmeros adoecimentos de ordem física e psíquica. 
As instalações físicas inadequadas e equipamentos deficientes também configuram situações potenciais de adoecimentos (aparelho auditivo, gastrointestinal etc.). Casos alarmantes de índices de adoecimento encontrado, de patologia diretamente relacionada às condições organizacionais constatadas. Não há gestão adequada de SST, uma vez que os programas não recolhessem os riscos presentes no ambiente de trabalho a exemplo do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) são ‘corporativos’, sendo replicados em todo o país.
3.2 RESPONSABILIDADE SOCIAL
O conceito de responsabilidade social está relacionado ás obrigações que uma organização tem em melhorar o bem-estar da sociedade em geral, além de servir a seus próprios interesses, este conceito está de acordo com o modelo stakeholder (sustentador, sustentáculo) são grupos de pessoas ou indivíduos direta ou indiretamente afetados pela busca de uma organização por seus objetivos, entre eles os principais são os clientes, fornecedores, a comunidade, os funcionários e o meio ambiente. A contribuição da organização com a sociedade acontece pelo estrito cumprimento de suas obrigações legais, uma empresa bem administrada cria empregos, proporciona uma melhoria de vida aos seus empregados pagando salários justos e ajuda a sociedade pagando seus impostos. Muitos são os conceitos de responsabilidade social, todos relacionando-a com o comportamento ético e moral das empresas junto à sociedade. Segundo Villela, (1999, p.2):
“O termo responsabilidade social nada mais é que o comprometimento do empresário com a adoção de um padrão ético de comportamento, contribuindo para o desenvolvimento econômico, uma estratégia que não só melhora a qualidade de vida de seus funcionários, mas a multiplica por meio de suas famílias, da comunidade, da sociedade. É a empresa atuando como agente social no processo de desenvolvimento”.
3.2.1 BALANÇO SOCIAL
Entre as ferramentas de responsabilidade social a mais conhecida é o Balanço Social, um demonstrativo publicado anualmente pelas empresas, reunindo um conjunto de informações sobre os projetos, benefícios e ações sociais dirigidas aos empregados, investidores, comunidade, etc... A história se inicia nos anos 60, com um movimento de repudio á guerra do Vietnã( 1964) nos Estados Unidos e na Europa onde os consumidores decidem boicotar a aquisição de produtos e ações de empresas ligadas ao conflito, eles exigem uma nova postura ética das empresas, que passaram a prestar contas de suas ações sociais, o primeiro balanço social foi publicado em 1972 pela Singer, na França, no Brasil o primeiro foi em 1984 pela empresa Nitrofértil da Bahia mas somente em 1997, após uma campanha do sociólogo Betinho, é que o conceito foi difundido no Brasil.
O modelo utilizado para publicação do balanço social é o estabelecido pelo Instituto Brasileiro de Análise Sociais e Econômicos (IBASE), uma instituição de utilidade pública federal, sem fins lucrativos, criada em 1981, a partir daí foi desenvolvido um selo em 1998 que é conferido anualmente a todas as empresas que publicam seu balanço social, podemos citar como exemplo as empresas Azaléia, Banco do Brasil, Tam. 
Para Kroetz (2001), nos dias atuais, a elaboração do Balanço Social é adotada por muitas empresas e esse número vem crescendo por vários motivos: tornar público o planejamento e execução das ações socioambientais realizadas pela empresa; demonstrar a colaboração da empresa em prol da melhoria da qualidade de vida dos funcionários; mostrar os dispêndios destinados ao desenvolvimento de pesquisa e tecnologia; construção de uma espécie de banco de dados com informações que auxiliem na tomada de decisão interna sobre as áreas carentes de investimento.
De acordo com Santos (2004), no geral, a seção recursos humanos traz informações referente ao perfil funcional e aos benefícios que lhe são conferidos pela empresa, quantidade de funcionários, classificação por sexo, idade, nível de escolaridade, auxilio cesta básica, entre outros. Essa abordagem constitui como um subsídio para as estratégias de investimento no corpo funcional ao identificar as faixas etárias e sexos menos beneficiados, consegue-se promover uma espécie de gerenciamento das atividades humanas dentro da empresa. Para os interessados externos, como o governo, auxilia na identificação dos setores menos beneficiados pelas políticas públicas e com isso facilita o direcionamento de recursos.
3.2.2 FERRAMENTAS PROPOSTA DE BALANÇO SOCIAL
O Instituto ETHOS objetivando apresentar um Balanço Social dignode credibilidade e revelador da política de gestão empresarial voltada para compromisso com a responsabilidade social, propõe uma planilha, que é uma adaptação do modelo do IBASE, como Balanço Social. Assim, o Balanço Social proposto pelo ETHOS se estrutura da seguinte forma: apresentação (parte 1); a empresa (parte 2); atividade empresarial (parte 3); anexos (parte 4).
 
Os indicadores inseridos na seção atividade empresarial contemplam informações de aspectos econômicos; social; ambiental; relação com fornecedores, consumidores e clientes; comunidade e governo e sociedade. Dentre as informações tratadas no Balanço Social do Instituto Ethos, a mensagem do presidente trata em expor situações de sucessos e empecilhos da empresa, transmitir as promessas da entidade e sintetizar os assuntos tratados no balanço. 
Os indicadores econômicos compreendem informações sobre a atividade produtiva empresarial desde sua evolução no período até a repartição da riqueza com a sociedade através de políticas socioambientais. No segmento dos indicadores sociais o relatório sintetiza dados sobre o corpo funcional (entre eles as ações em prol da qualidade de vida dos empregados); o conjunto de ações executadas em favor do meio ambiente; relacionamento com fornecedores; comunidades, cliente e governos. De acordo com informações extraídas do site www.ethos.org.br Godoy (2007, p. 12), o Balanço Social proposto pelo Ethos é estruturado da seguinte forma:
Parte 1: Apresentação (missão e visão, mensagem do Presidente, perfil do empreendimento e setor da economia)
Parte 2: A Empresa (histórico, princípios e valores, estrutura e funcionamento, e governança corporativa)
Parte 3: A Atividade Empresarial (diálogo com partes interessadas e os indicadores de desempenho)
Parte 4: Anexos (demonstrativo do Balanço Social - modelo IBASE -, iniciativas de interesse da sociedade - projetos sociais -, e notas gerais). Em relação aos indicadores propostos (Parte 3), alguns são descritivos, representando resultados e práticas de gestão que representam indicadores de desempenho em responsabilidade social, outros são quantitativos, representando resultados mensuráveis e monitorados apresentados em números, e outros referem-se a informações referentes a indicadores, tanto descritivos como quantitativos.
1. Indicadores de Desempenho Econômico:
Aspectos descritivos: impactos por meio da geração e distribuição de riqueza; resultados oriundos da produtividade; e procedimentos, critérios e retornos de investimentos realizados na própria empresa e na comunidade. 
Indicadores quantitativos: geração e distribuição de riqueza; produtividade; e investimentos.
2. Indicadores de Desempenho Social:
I - Público Interno:
- Diálogo e participação: relação com sindicatos; gestão participativa; e relações com trabalhadores terceirizados. 
- Respeito ao indivíduo: trabalho infantil; trabalho forçado ou análogo ao escravo; e diversidade. 
- Trabalho decente: cuidados com saúde, segurança e condições de trabalho; compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade; comportamento frente a demissões; e preparação para aposentadoria.
II - Meio Ambiente
- Responsabilidade frente às gerações futuras: comprometimento da empresa com a melhoria da qualidade ambiental; e educação e conscientização ambiental. 
- Gerenciamento do impacto ambiental: gerenciamento do impacto no meio ambiente e do ciclo de vida de produtos e serviços; e minimização de entradas e saídas de materiais na empresa.
III - Fornecedores
- Seleção, avaliação e parceria com fornecedores: critérios de seleção e avaliação de fornecedores; e apoio ao desenvolvimento de fornecedores.
IV - Consumidores e Clientes
- Dimensão social do consumo: política de comunicação comercial; excelência do atendimento; e conhecimento e gerenciamento dos danos potenciais dos produtos e serviços.
V - Comunidade
- Relações com a comunidade local: gerenciamento do impacto na comunidade de entorno e relacionamento com organizações locais. 
- Ação social: envolvimento e financiamento da ação social.
VI - Governo e Sociedade
- Transparência política: contribuições para campanhas políticas; e práticas anticorrupção e antipropina. 
- Liderança e influência social: liderança e influência social; e participação em projetos sociais governamentais.
De acordo com pesquisas realizadas por Godoy (2007), o modelo 2008 proposto pelo IBASE engloba indicadores distribuídos de forma simples e objetiva, tratando todas as informações numa única planilha dividida em sete grupos e nesses, vários subgrupos, facilitando a análise.
Quadro 1: Descrição dos grupos de Balanço Social Modelo IBASE
Fonte: Dados pesquisados apud Godoy (2007, p. 5).
O GRI, organização independente que busca a adesão de um modelo padronizado internacional de Balanço Social e parceira do UNEP (United Nations Environmental Programme), criou um modelo que contempla informações sócio-econômicas e ambientais distribuídas em categorias. Esse modelo aborda: a visão e estratégia empresarial; perfil da organização; escopo do relatório; perfil do relatório; estrutura de governança; engajamento das partes interessadas; políticas abrangentes e sistemas de gestão; sumário de conteúdo da GRI; indicadores de desempenho.
Godoy (2007. p. 10-11) apresenta a estrutura básica das informações econômicas e socioambientais no modelo sugerido pelo GRI:
1 Visão e Estratégia (declaração da visão e da estratégia da organização referente à sua contribuição para o desenvolvimento sustentável 
2 Perfil da Organização (nome, principais produtos e serviços, estrutura, mercados, porte e outros) 
3 Escopo do relatório (pessoa e dados para contato, período a que se referem as informações, data do relatório anterior, abrangência e outros) 
4 Perfil do relatório (critérios empregados na elaboração do relatório e dos indicadores) 
5 Estrutura de Governança 
6 Engajamento das Partes Interessadas (relacionamento e procedimentos em relação às partes interessadas) 
7 Políticas Abrangentes e Sistemas de Gestão 
8 Sumário de Conteúdo da GRI (títulos dos capítulos do modelo, indicando a página e seus indicadores) 
9 Indicadores de Desempenho (aqueles especificados anteriormente)
Esse mesmo autor defende que o modelo proposto pelo IBASE, GRI e Instituto ETHOS, trazem informações estratégicas para a empresa. Comparando os três modelos, à estrutura de Balanço Social criada pelo ETHOS e GRI é a que mais apresenta semelhança entre si. O modelo do IBASE é o mais adotado pelas empresas, com mínimas adaptações, pela sua simplicidade e objetividade em abordar e estruturar os indicadores. Em analogia a esses três modelos, eles apresentam mais pontos semelhantes do que divergentes. Os indicadores sociais, ambientais e do corpo funcional são figuras presentes nos três modelos recebendo terminologias diferentes, afirma Godoy (2007) para garantir a credibilidade e confiança das informações contidas no Balanço Social, ele passa pelo processo de auditoria. Santos (2004, pág 32) “A auditoria constitui um instrumento de grande valia para a seguridade dos agentes sociais e empresariais em relação às atividades desenvolvidas pela empresa. ”
Á intenção neste trabalho é chamar a atenção de que a simples publicação não só pode não fazer diferença como elemento que agrega valor à empresa, mas até prejudicar a verdadeira imagem desta organização. Como o conceito de responsabilidade empresarial é normalmente traduzido por meio de ações em prol da sustentabilidade e em diálogos com os públicos com os quais a empresa se relaciona, cresce a cada ano, o volume de informações apresentadas nos balanços sociais, fazendo com que dados que confirmam e demonstram resultados das ações praticadas também são mais mencionadas nas publicações, tornando mais complexo o balanço, em todas as suas dimensões, A partir das reflexões apresentadas, imagina-se que o mercado e a sociedade tenham mais e melhores condições de desempenharo papel de auditores das empresas.
3.3 GESTÃO DE PESSOAS
Com a evolução das organizações, as pessoas deixaram de ser apenas mão de obra, passando a desempenhar papel fundamental, estratégico, de acordo com a missão, visão e objetivos das organizações, sendo assim, o fator humano chega a um patamar elevado, não tratado apenas como recurso, mas sendo desenvolvido e transformado em parceiro da organização. Como consequência, temos pessoas orgulhosas do trabalho que realizam, aumentando sua satisfação no trabalho, essa realidade não é possível em um ambiente de trabalho onde a vida, saúde e o bem estar do trabalhador não são priorizados. Com relação a estes fatores, trataremos de Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho.
3.3.1 HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Neste tópico, vamos abordar a importância da participação e valorização do estudo e aplicação dos conceitos de Higiene, Saúde e Segurança do Trabalho pelas empresas.
No século 20, as condições de trabalho não eram consideradas, dando-se importância apenas à produtividade, mesmo que por consequência, houvesse riscos de doença ou mesmo morte dos trabalhadores. Essas condições derivavam de dois fatores, uma mentalidade em que o valor da vida humana era quase que desprezível e uma total ausência de leis por parte dos Estados que protegessem o trabalhador, por volta de 1950 a 1960, surgiram as primeiras iniciativas sérias que visavam a adequação das condições de trabalho.
Hoje, existe uma preocupação seguida de investimento por parte das organizações em Higiene, Saúde e Segurança do Trabalho, devido ao reconhecimento de que a melhoria constante das condições de trabalho traz maior satisfação, aumento de produtividade e, como resultado dessas melhorias, maior competitividade dos lucros, além de diminuição nos prejuízos. Uma prova disso, é a implementação das certificações de Sistemas de Garantia da Qualidade e Ambientais para isso, precisamos ressaltar que as pessoas são o recurso mais valioso da organização, logo, se faz necessário uma boa gestão, influenciando seus comportamentos, alcançando seus objetivos organizacionais. A base para preservação da integridade física e mental dos empregados está na preocupação com a aplicabilidade dos conceitos de higiene, saúde e segurança do trabalho, segundo Chiavenato (2004), a empresa caracteriza o habitat das pessoas, já que elas passam a maior parte de seu tempo nas organizações. E que as condições físicas e ambientais e as condições psicológicas e sociais definem o ambiente de trabalho. Indicando que os aspectos ambientais impressionam os sentidos e afetam o bem-estar físico, a saúde e a integridade física das pessoas, podendo afetar também o bem-estar psicológico, a saúde mental e a integridade moral das pessoas , Higiene, saúde e segurança são atividades intimamente relacionadas que visam garantir condições de trabalho capazes de manter um nível de saúde dos trabalhadores de uma organização.Segundo a O.M.S. - Organização Mundial de Saúde, a verificação de condições de higiene, saúde e segurança consiste "num estado de bem-estar físico, mental e social e não somente a ausência de doença e enfermidade”.
Apesar da relação, entendemos que higiene e saúde e segurança, são aplicadas em ponto de vista bem específicos, trazendo um melhor resultado no conjunto do todo, higiene e saúde do trabalho visam à eliminação de doenças profissionais, fora da área médica, identificando os agentes que podem afetar o ambiente do trabalho e o trabalhador, com o objetivo de eliminar ou reduzir os riscos (condições inseguras de trabalho que podem afetar a saúde, segurança e bem estar do trabalhador). Já a segurança do trabalho, também fora da área médica, visa à eliminação dos acidentes de trabalho, eliminando as condições inseguras do ambiente e educando os trabalhadores a utilizarem medidas preventivas.
Percebemos que é necessário o envolvimento de todos os empregados, em todos os níveis da organização para alcançar as condições de ambiente ideal de trabalho e com menor índice de risco. Sendo assim, há um conjunto de normas e procedimentos que devem ser adotados por todos da organização, visando maior proteção da integridade física e mental do trabalhador, afastando-o dos riscos de saúde que fazem parte das tarefas e do ambiente físico onde são desenvolvidas suas atividades.
Chiavenato (2002) nos faz entender que as normas e procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando o mesmo dos riscos de saúde que fazem parte das atividades e do ambiente de trabalho em que ele atua caracterizam higiene e saúde do trabalho. Estas normas e procedimentos tem por objetivo, identificar e prevenir as doenças ocupacionais, analisando o fator homem e o ambiente de trabalho como já estudamos, higiene e saúde do trabalho buscam garantir atividades e ambientes de trabalho que não gerem danos ao trabalhador. Enquanto que segurança do trabalho visa prevenir e eliminar a exposição do trabalhador a acidentes o acidente de trabalho acontece quando no desenvolvimento de suas atividades profissionais, o trabalhador sofre qualquer tipo de lesão corporal ou psicológica que pode afastá-lo permanentemente ou temporariamente de suas funções. Claro que ainda existem situações de acidentes de trabalho fatais.
Podemos entender segurança do trabalho, com base em Chiavenato (2002), que se trata de um conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, eliminando as condições inseguras do ambiente e/ou instruindo as pessoas da implantação de práticas preventivas, percebemos que se trata de uma obrigação legal das empresas, promover um ambiente de trabalho seguro. Mas além de obrigação, as empresas entendem que dependem de pessoas pra alcançar seus resultados e objetivos econômicos, e se os trabalhadores não desfrutarem de segurança, não desempenharão suas atividades de forma satisfatória à organização. Sem contar os gastos e despesas com afastamento de funcionários em decorrência de acidentes e indenizações.
A segurança do trabalho consiste em se antecipar às possíveis causas de acidentes, buscando a prevenção das consequências, focando a eliminação de condições inseguras do ambiente, a instrução dos funcionários e no desenvolvimento de práticas preventivas, como percebemos no decorrer da história da evolução das organizações e de seu relacionamento com as pessoas que exercem suas funções dentro das empresas, higiene, saúde e segurança dificilmente seriam suas prioridades se não houvesse leis e normas que as regulassem e fiscalizassem. Logo, existem normas regulamentadas pelo Ministério do Trabalho, que visam garantir condições adequadas de higiene e segurança no desenvolvimento das atividades, que devem ser aplicadas nas organizações, independente da atividade desempenhada e número de funcionários, chamadas de Normas Regulamentadoras (NRs).
Sendo 36 Normas Regulamentadoras, cada uma trata em específico de uma determinada condição de segurança. Por exemplo, a NR 6 trata de Equipamentos de Proteção Individual (EPI); NR 9 dá as diretrizes para elaboração do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA); NR 10 dispõe de medidas de segurança em instalações e serviços em eletricidade; NR 35 trata da segurança em atividades de trabalho em altura, etc., através da NR 9, é possível tomar medidas para prevenção e até eliminação dos riscos de acidente. E com base nas normas, é desenvolvido o Mapa de Risco, que é a representação das modalidades mais simples de avaliação qualitativa dos riscos existentes nos locais de trabalho. 
Esta representação é apresentada através de gráficos, por meio de círculos de diferentes tamanhos e cores, permitindo uma fácil avaliação e utilização das informações descritas, com o Mapa de Riscos, podemos realizar uma identificação prévia dos riscos existentes nos locais de trabalho aos quais os trabalhadores poderão estar expostos. São utilizadas cores para identificar o tipo de risco. Já a gravidade é representada pelotamanho dos círculos.
Segue abaixo a classificação dos grupos com base nas cores:
Grupo 1 (Verde) – Riscos Físicos: ruído, vibração, radiação ionizante, radiação não ionizante, frio, calor, pressões anormais e umidade.
Grupo 2 (Vermelho) – Riscos Químicos: poeiras, fumos, neblinas, gases, vapores, e substâncias compostas ou produtos químicos em geral.
Grupo 3 (Marrom) – Riscos Biológicos: vírus, bactérias, fungos, parasitas e bacilos.
Grupo 4 (Amarelo) – Riscos Ergonômicos: esforço físico intenso, levantamento e transporte manual de peso, controle rígido de produtividade, imposição de ritmos excessivos, trabalho em turno e noturno, jornadas de trabalho prolongadas, monotonia, repetitividade e outras situações causadoras de estresse físico e/ou psíquico.
Grupo 5 (Azul) – Riscos de Acidentes: arranjo físico inadequado, máquinas e equipamentos sem proteção, iluminação inadequada, eletricidade, probabilidade de incêndio ou explosão, armazenamento inadequado, animais peçonhentos e outras situações de risco que poderão contribuir para a ocorrência de acidentes.
Com base no tamanho dos círculos as classificações são as seguintes:
Círculo pequeno: indica risco pequeno por sua essência ou por ser risco médio já protegido.
Círculo médio: indica risco que gera relativo incomodo, mas que pode ser controlado.
Círculo grande: indica risco que pode matar ou gerar doenças e que não dispõe de mecanismo para redução, neutralização ou controle.
Logo, a cor do círculo identifica o tipo de risco, já o tamanho identifica a intensidade ou grau do risco. Dentro dos círculos também enumeramos com a quantidade de funcionários que atuam dentro dos setores mapeados.
Segue ilustração para melhor entendimento:
Gostaríamos de ressaltar a importância da fiscalização e controle dos riscos no ambiente de trabalho, pois na grande maioria das empresas o PPRA deixa de ser um programa global e eficaz de prevenção, passando a ser apenas um laudo que enumera problemas sem dar soluções. Ou em outros casos, riscos importantes são omitidos devido à falta de profissionais competentes, constatamos a importância da aplicação dos conceitos de Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho pelas empresas, visando otimizar o alcance dos seus objetivos atrelados aos de seus colaboradores, as organizações entendem cada vez mais o valor das pessoas no seu desenvolvimento, buscando através de melhores condições de trabalho construir um ambiente positivo que encoraje cada trabalhador a fazer o seu melhor, trazendo benefícios tanto para si, como para a organização.
Conclusão
Nesse artigo podemos entender a grande importância do Desenvolvimento Humano dentro das corporações que vai além de recrutar e selecionar, cargos e salários, treinamentos e desenvolvimentos, é um órgão orientador, parceiro estratégico da organização, agente impulsionador de mudanças e tem como grande desafio transformar gestores de área em gestores de pessoas, por outro lado existe a grande necessidade de fiscalização por parte dos órgãos competentes (Sindicatos e Ministério do Trabalho), no intuito de coibir que as empresas cometam injustiças com seus colaboradores e façam valer todos os seus direitos como Contrato de trabalho, Rescisão Contratual, Insalubridade, Jornada de trabalho, assédio moral, trabalho descente, garantir a dignidade do trabalhador e os direitos ligados a administração entre outros, uma empresa socialmente responsável é aquela capaz de ser identificada, interna e externamente, como uma empresa que exerce cidadania. Sendo assim, deve possuir habilidade para criar e desenvolver modelos, incentivos e planos sociais para a comunidade, o balanço social apresenta-se como um demonstrativo de informações sociais, sendo sua publicação importante para salientar a responsabilidade social das empresas. A publicação do mesmo indica a preocupação da empresa com o meio ambiente, com a comunidade e com seu quadro de funcionários, muitos fatores foram determinantes para chegarmos à relação saudável de trabalho, e esta se encontra em constante modificação.
Atualmente, as organizações investem cada vez mais em seus funcionários, com o objetivo de elevar seu nível de competitividade, reconhecendo que as pessoas são responsáveis pelos resultados alcançados. Sendo assim, percebemos a importância dada à saúde e segurança, e mais além, abrangendo qualidade de vida e níveis de estresse no ambiente de trabalho.
Quanto à saúde e segurança, ficou claro que a prevenção é a melhor solução na promoção de ambientes de trabalho saudáveis e adequados para o bom desenvolvimento das atividades. E que esta responsabilidade cabe tanto aos empregadores como aos empregados.
ReferÊncias
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