REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
1a aula
		
	 
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	Exercício: GST1735_EX_A1_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:05:07 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201407976914
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial:
		
	
	Remuneração funcional
	
	Remuneração por habilidades
	 
	Remuneração fixa
	
	Remuneração variável
	 
	Remuneração por competências
	
Explicação:
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração por competências é mais aplicável aos niveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial.
	
	 
	Ref.: 201407928824
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
		
	
	Construção de um Sistema de Remuneração
	 
	Diagnóstico da Empresa
	 
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
	
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	
	Definição do Modelo Conceitual
	
Explicação:
A definição dos titulos dos cargos e dos salários de cada cargo fazem parte do processo de definição da Remuneração Funcional, um dos elementos da remuenração estratégica. Sendo assim não faz parte da etapa de planejamento da remuneração estratégica.
	
	 
	Ref.: 201408045479
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	São recompensas oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido:
		
	 
	Remuneração Variável
	
	Salário Nominal
	
	Remuneração por Habilidades
	 
	Remuneração por Competências
	
	Remuneração Funcional
	
Explicação:
Os mecanismos de Remuneração Estratégica estão listados abaixo:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
Portanto, o comando da  questão refere-se ao mecanismo Remuneração Variável.
	
	 
	Ref.: 201407976883
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	No mundo moderno, torna-se necessário uma remuneração compatível e que possa acompanhar este novo cenário, e um modelo vem tendo sua participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a remuneração estratégica. Estes modelos tem por objetivo:
		
	
	atrair, manter e quando necessário pagar prêmios para a continuidade do negócio.
	 
	fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio, oferecendo uma remuneração fixa e variável.
	
	fidelizar os novos talentos para a continuidade do negócio, com um programa de benefícios e aposentadoria integral.
	
	selecionar, recrutar e contratar os talentos necessários para o sucesso do negócio.
	 
	atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
	
Explicação:
Os modelos de Remuenração estratégica tem por objetivo atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
	
	 
	Ref.: 201407928821
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:
		
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
	
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	 
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	
Explicação:
A remuneração estrateegica tem diversos mecanismos, listados abaixo:
Remuneração funcional. Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. .
Remuneração por habilidades. 
Remuneração por competências. 
Remuneração variável.  
Participação acionária. 
Alternativas criativas. 
Salário indireto.
Estes são os mecanismos  de Remuneração  estudados na disciplina Remuneração Estratégica.
	
	 
	Ref.: 201407484792
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conformeo perfil do cargo;
	 
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
Explicação:
Os diversos elementos da rmeuneração estratégica podem ser resumidos em salário (remuneração funcional), benefícios (salário indireto) e incentivos financeiros diversos (demais elementos da remuneração estratégica).
Os diversos elementos da remuenração estratégica são os seguintes:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
	
	 
	Ref.: 201407923793
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
		
	
	Remuneração Funcional
	 
	Horas extras
	
	Remuneração por competências
	 
	Remuneração por habilidades
	
	Salário indireto
	
Explicação:
O único elemento que não compõe o rol de elementos da remuneração estratégica é a alternativa  "Horas Extras".
 
	
	 
	Ref.: 201407918695
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?
		
	
	O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar;
	 
	Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais;
	
	O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles;
	 
	O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
	O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
Explicação:
O sistema de remuneração estratégica precisa estar vincular os pacotes de remuneração á estratégia da empresa. Neste sentido o diagnóstico anterior precisa considerar a cultura da empresa e a eventual necessidade de mudança. Desta forma o sistema de remuenração poderá servir como incentivo apra as mudanças desejadas. 
	
	
		
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
2a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1735_EX_A2_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:05:46 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408387403
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas
		
	 
	I, II e V estão corretas.
	
	II e III estão corretas.
	
	I e IV estão corretas.
	
	I, II e IV estão corretas.
	
	I, III e IV estão corretas.
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. O mecanismo de remuneração funcional é o mais usado nas empresas e é conhecido como Plano de Cargos e Salários ou remuneração tradicional.
II. CERTO.  A remuneração funcional é usada para dar estabilidade em empresas que crescem rapidamente, pois isto garante certa organização dos aspectos remuneratórios.
III. ERRADO. A remuneração por habilidades não se constitui como plano de cargos e salaários, mas sim a remuneração funcional.
IV. ERRADO. A remuneração por habilidades e a remuneração por competências são dois mecanismos distintos de remuneração. O primeiro estea baseado em habildiades certificáveis e é adequado para cargos operacionais.
V. CERTO. A remuneração por habilidades, por basear-se em aspectos certificáveis, pode ser conhecida como remuneração por conhecimento.
 
 
	
	 
	Ref.: 201407511352
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	 
	Burocráticas.
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	 
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
Explicação:
O modelo de Remuenração funcional para os autores citados deve prevalcer em empresas tradicionais, que precisem de estruturas organizacionais brurocráticas e rígidas. Este modelo não é adequado, de forma pura, a empresas inovadoras e com estrutras organizacionais flexíveis.
	
	 
	Ref.: 201407975562
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O Sistema de Remuneração por Cargo recebe diversas críticas em relação ao desenvolvimento organizacional, exceto:
		
	
	Inibe o espírito empreendedor.
	
	Torna as promoções excessivamente importantes.
	
	Incentiva o carreirismo.
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico.
	 
	Orienta para a criatividade.
	
Explicação:
A orientação para a criatividade não é uma característica da Remuneração Funcional. Esta, aliás, é uma das críticas dirigidas a este mecanismo, pois pela falta de flexibildiade do modelo inibe-se a criatividade de novas formas de remuneração.
	
	 
	Ref.: 201407975608
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
		
	
	Nível hierárquico rígido.
	 
	Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
	 
	Fixa e clara definição de responsabilidades.
	
	Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
	
	Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
	
Explicação:
A redução do número de cargos implica em alteração no padrão de construção das estruturas organizacionais, proporcionando maior flexibilidade à estrutra, com atribuição de funções de forma mais flexível também.
	
	 
	Ref.: 201407511278
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
Explicação:
É o sistema de remuneração funcional que esta baseado em rigidez burocrática e focado no cargo. Estes sitemas tem rigidas descrições de atividades e tarefas para cada cargo.
	
	 
	Ref.: 201407976127
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A Remuneração Funcional pode e deve ser utilizada por muito tempo. Várias empresas continuarão utilizando esse sistema para atingir um patamar de estruturação mais adequado, porém: I. promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude e ação dos indivíduos e grupos; II. inibe a criatividade; III. inibe o espírito empreendedor; IV. não considera o foco nos clientes internos e externos; Assinale a alternativa correta:
		
	
	Apenas uma alternativa esta correta
	 
	Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas
	
	Apenas as alternativas I, II e III estão corretas
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	 
	Todas as alternativas estão corretas
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. A remuneração funcional estabelece um padrão burocrático e a rigidez ods cargos limita a ação dos individuos e a busca por novas competências.
II CERTO. Como os cargos são rigidos a criatividade é inibida.
III CERTO. Uma vez que espera-se apenas o que o cargo especifica não há estimulos para ir alem do que o cargo pede.
IV. CERTO. O foco está apenas no que o cargo determina que precisa ser feito.
Assim, todas as afirmativas estão certas.
 
	
	 
	Ref.: 201407976166
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Ao utilizar os principais elementos deste modelo como descrições de cargos, organogramas e plano de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atender a uma:
		
	
	Estruturação básica na gestão de seus recursos tecnológicos, podendo ser vista como uma fase de evolução da organização.
	 
	Estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
	
	Fase de simples do processo, onde a estruturação dos recursos pode ser vista como uma consequência.
	
	Estruturação avançada na empresa, podendo ser vista como uma fase de intermediária do processo.
	
	Fase de complexa do plano de cargos e salários, onde a estruturação dos cargos pode ser vista como uma tarefa de longo prazo.
	
Explicação:
A remuneração funcional funcionará como a base do sistema de remuneração estratégica, com a construção de descrições de cargos e estruturas salariais.
	
	 
	Ref.: 201407928826
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Podemos tirar duas conclusões sobre o Sistema de Remuneração Funcional (tradicional) utilizado numa organização: Assinale a alternativa correta.
		
	
	Pode e deve ser continuada e usada por um tempo estimado, pois para as empresas que passaram por grandes processos de mudança o modelo deve ser substituído, mantendo apenas a utilização das Descrições e Pesquisas.
	
	Não pode e não deve ser continuada e usada por muito tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar esse modelo o mais rápido possível.
	 
	Pode e deve ser continuada e usada por pouco tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar o modelo, mantendo a utilização de vários de seus componentes.
	 
	Pode e deve ser continuada e usada por muito tempo, e para as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão gradativamente abandonar o modelo, mantendo apenas a utilização de alguns de seus componentes.
	
	Não pode e não deve ser continuada e usada por muito tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar esse modelo, mantendo a utilização da Remuneração Variável como referência.
	
Explicação:
O uso da Remuneração Estratégica não implica no abandono do emcanismo de Remuenralão Funcional. No entanto, sua utilziação deve sofre modificaçãos, como pr exmpelo, an amapliação de faixas de remuenração e na modificação das descrições de cargos para que contemplem a inclusão de competências.
	
	
		 
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
3a aula
		
	 
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MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1735_EX_A3_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:06:26 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201407976920
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Conforme nossos estudos nas aulas, vimos que existem três formas de definição de habilidades. Para definir as habilidades, podemos analisar um grupo de profissionais em diferentes momentos da carreira, umgrupo de profissionais de alto desempenho e...
		
	
	Grupo de profissionais num único momento da carreira.
	 
	Série de dados estatísticos de processos futuros.
	 
	Analisar processos atuais e processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente.
	
	Grupo de profissionais com baixo desempenho.
	
	Série de dados estatísticos de processos no passado.
	
Explicação:
As três formas de definição de habilidades são:
1) Primeira, com base na análise das habilidades de um grupo de especialistas ou profissionais em diferentes momentos da carreira de um determinado cargo, função ou processo de trabalho; 
2) Segunda, a partir da análise de um grupo de profissionais com alto desempenho em um determinado cargo, função ou processo de trabalho;
3) Terceira, com base na análise dos processos atuais e dos processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente, que proverão apoio aos objetivos estratégicos da organização.
 
	
	 
	Ref.: 201407424714
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:
		
	
	Reduzir custos fixos.
	 
	Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico.
	
	Superar o paradigma tradicional.
	
	Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo.
	 
	Favorecer o aprendizado contínuo.
	
Explicação:
São objetivo da Remuneração por Habilidades:
1) Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho. 
2) Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização. 
3) Favorecer o aprendizado organizacional contínuo. 
4) Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional. 
5) Superar o paradigma de gestão tradicional que foca a hierarquia rígida, as funções bem-definidas e as descrições de cargo por uma gestão mais flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
 
	
	 
	Ref.: 201407976900
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
		
	 
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	 
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, não há menor nivel de autonomia  mas sim aumento da autonomia.
	
	 
	Ref.: 201407976904
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O sistema de Remuneração por habilidades é mais uma opção e deve ser usado para remunerar os colaboradores, pois:
		
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração não acompanham as mudanças e transformações que afetam as organizações.
	
	A maioria das empresas tem cenário estável, não precisam de mudança, mas é bom inovar.
	
	Sistemas de remuneração funcional costumam bastar para o desenvolvimento tempestivo às mudanças externas e internas na organização.
	
	As estruturas organizacionais reforçam cada vez mais a hierarquia.
	
	Sistemas de Remuneração baseados na função sempre reconhecem os indivíduos pela sua experiência.
	
Explicação:
Os sistemas de remuneração tradicional não são suficientes para compor sistemas de remuneração frente aos ambiente flexível e moderno em que as organizações estão inseridas. Por isto a remuenração por habilidades é necessária, para reconhecer as diferenças inidviduais, independentemente do cargo.
	
	 
	Ref.: 201407976870
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Nos últimos anos houve muitas transformações em nosso ambiente que levaram as organizações empresariais a mudarem também. Em que áreas ocorrem estas transformações que geram tais mudanças?
		
	 
	Sociedade.
	 
	Todas as opções apresentadas estão corretas.
	
	Política
	
	Economia.
	
	Organizações.
	
Explicação:
As transformações decorrentes das mudanças tecnológicas ocorrem em todas as esferas da vida: nas organizações, na política, na sociedade e na economia. Portanto, todas as alternativas estão certas.
	
	 
	Ref.: 201407976934
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O sistema de Remuneração por Habilidades exige uma abordagem mais dinâmica e gera muitas vantagens para a organização. Qual das afirmativas abaixo não reflete estas vantagens:
		
	
	Aumento da visão sistêmica dos colaboradores.
	
	Maior flexibilidade para a estrutura organizacional.
	 
	A multifuncionalidade dos profissionais não facilita o desenvolvimento de equipes.
	
	Maior flexibilidade com os profissionais trabalhando em equipe e várias funções de acordo com a necessidade gerencial.
	
	Maior adequação ao fato de cargos terem maior amplitude atualmente.
	
Explicação:
As vantagens do sistema de remuneração por habilidades são:
1)O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
2) Mudança de enfoque da função do RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
3) Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
4) Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
5) Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
Como visto, a multifuncionalidade ajuda no sistema de remuneração funcional e não o contrário.
	
	 
	Ref.: 201407520804
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
		
	 
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	 
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	
Explicação:
A substituição de um empregdo por outro que tenha as mesmas habilidades é apresentada como uma vantagem de sistemas de remuneração por habilidades, pois estes incentivam a aquisição continua de habildades certificáveis.
	
	 
	Ref.: 201407976894
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Especificamente para a área de RH, há uma grande vantagem na adoção de umsistema de Remuneração por Habilidades, que vantagem é esta?
		
	
	Decréscimo de adaptabilidade da empresa.
	
	Equipes Multifuncionais bem-treinadas apresentam resistência à alteração de processos.
	 
	Integração dos programas de captação às necessidades da organização.
	
	Aumento de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
	 
	O foco na função é substituído pelo foco na pessoa, mas não traz ganhos para a organização.
	
Explicação:
As vantagens do sistema de remuneração por habilidades são:
1)O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
2) Mudança de enfoque da função do RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
3) Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
4) Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
5) Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
	
	
		 
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1735_EX_A4_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:06:45 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201407424725
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Comercial
	
	Operacional
	 
	Gerencial
	
	Administrativo
	
	Supervisão
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	
	 
	Ref.: 201407964149
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
		
	 
	Sociais e organizacionais.
	
	Sociais e emocionais.
	 
	Sociais e afetivos.
	
	Políticos e sociais.
	
	Políticos e afetivos.
	
Explicação:
Durand (1998) sugere que o conceito de competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes, englobando não só questões técnicas, mas também aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. 
	
	 
	Ref.: 201408338717
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:
		
	
	Participação acionária
	
	Salário Indireto
	
	Remuneração por habilidades
	 
	Remuneração por competências
	 
	Remuneração variável
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	 
	Ref.: 201407964147
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	
Explicação:
os três testes são:
1) VALOR PERCEBIDO PELOS CLIENTES;
2) DIFERENCIAÇÃO    ENTRE CONCORRENTES
3) CAPACIDADE DE EXPANSÃO
	
	 
	Ref.: 201408060660
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	
	avaliação / capital humano.
	 
	organização / capital humano
	 
	organização / recursos humanos
	
	competência e PLR
	
	habilidade / recursos humanos
	
Explicação:
O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e compeências do Capital humano da empresa.
	
	 
	Ref.: 201408350821
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
Explicação:
Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2)  Diferenciação entre concorrentes
3)Capacidade de Expansão
	
	 
	Ref.: 201407484794
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	 
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmentefocada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	 
	Ref.: 201408350836
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas?
Assinale a resposta certa
		
	
	Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais
	 
	Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas
	 
	Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas
	
	Competências Gerenciais - Competências Organizacionais
	
	Competências Organizacionais - Competências Genéricas
	
Explicação:
1)  Competências essenciais da empresa: existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência.  Exemplo: competência logística.
2)  Competências gerenciais: existem pra dar mais objetividade aos planos de treinamento e desenvolvimento gerencial. Exemplo: competência como agente de mudança.
3) Competência do cargo (Técnicas ou esecíficas) : visa servir de referência para diferenciar o salário básico, seleção, treinamento e movimentação de pessoal.  Exemplo: saber identificar a não conformidade no produto.
	
	
		 
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
5a aula
		
	 
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	Exercício: GST1735_EX_A5_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:12:02 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201407530897
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	
Explicação:
Não constituem salário indireto ou benefícios a remuneração funcional ( que tem como base o salário) e a participação acionária (que é distribuida em forma de ações, que podem render dividendos e ser resgatadas no futuro).
	
	 
	Ref.: 201407972847
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	 
	Remuneração por competências
	 
	Assistência médica
	
	Participação nos lucros
	
	Bônus de incentivo
	
	Décimo terceiro salário
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego. Dentre as alternativas acima apenas a assistiencia meedica consitui um tipo de benefício.
	
	 
	Ref.: 201407973596
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: O conjunto de benefícios é igual para todos os funcionários da empresa. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	
	Flexibilização parcial
	
	Menu de opções
	 
	Tradicional
	
	Escolha livre
	
	Modular
	
Explicação:
No tipo de beneficios denominado "Tradicional"  a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa
	
	 
	Ref.: 201407918280
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
		
	
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
	 
	Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	 
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	
	Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
	
Explicação:
No tipo "Menu de Opções" de benericio flexiveis A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos.
	
	 
	Ref.: 201407972851
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	 
	Auxílio moradia
	
	Assistência odontológica
	
	Assistência médica
	
	Auxílio farmácia
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
Dentre os itens acima apenas a participação nos lucros ou resultados não é um beneficio, pois é pago em espécie, ou seja, em dinheiro.
	
	 
	Ref.: 201407972873
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	 
	Flexibilização parcial
	 
	Menu de opções
	
	Tradicional
	
	Modular
	
	Escolha livre
	
Explicação:
No tipo de beneficios flexiveis "Flexibilização Parcial"  a empresa determina que alguns benefícios são fixos,ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais.
	
	 
	Ref.: 201407972858
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Na forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos em pacotes previamente estabelecidos pela empresa, variando principalmente pelo nível hierárquico do funcionário. Dentro desse contexto, como ocorre a mudança para um pacote com mais benefícios dentro da mesma empresa?
		
	 
	Ser promovido para um nível hierárquico superior
	
	Solicitar a área de RH, comprovando a necessidade
	
	Solicitar ao presidente da empresa da empresa
	 
	Solicitar ao superior imediato, com a devida justificativa
	
	Mudar de empresa
	
Explicação:
No sistema tradicional a mudança para pacotes mais compeltos ocorre quando o empregado é promovido para cargos de maior nivel hierarquico.
	
	 
	Ref.: 201407530895
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Picarelli Filho e Wood Junior (2004), registram que a expressão salário indireto 'compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários'. Para os autores:
		
	 
	Os benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego;
	
	Os benefícios sociais são os mais importantes benefícios nas organizações; normalmente incluem treinamento, desenvolvimento e gestão do clima organizacional;
	
	Os benefícios, as vantagens e facilidades não são diferencial competitivo, na medida em que são obrigatórios;
	
	Os benefícios representam uma parte inexpressiva da remuneração total, normalmente adotada pelas empresas concorrentes também;
	
	A assistência à saúde está entre os benefícios mais importantes no contexto organizacional, na medida em que oferece cobertura de sinistros (falecimento, doença e acidentes pessoais);
	
Explicação:
Os beneficios constituem em geral parte expressiva da remuneração, variando de empresa para empresa, não sendo possível, prtanto, inferir o percentual de participação dos beebficios na remuneração geral.
	
	
			
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
6a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1735_EX_A6_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:13:23 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201407426405
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Remuneração Variável é a forma de remuneração que vincula a busca de:
		
	
	Premiação com Esforços
	
	Satisfação com Objetivos
	
	Atendimento com expectativas
	 
	Resultados com recompensas
	 
	Comprometimento com lucro
	
	 
	Ref.: 201407973683
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Existem várias formas e requisitos que norteiam a concessão da remuneração variável e que servem como fonte de apuração e diferenciação de pagamento. Qual das alternativas apresentadas, não podemos vincular como parâmetro para concessão da remuneração variável?
		
	 
	Nível do cargo ocupado
	
	Desempenho da equipe
	
	Peças produzidas
	
	Desempenho individual
	
	Resultado alcançado
	
	 
	Ref.: 201407418194
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Os incentivos financeiros, normalmente vinculados ao conceito de remuneração variável, são grupados em categorias que dão dimensão do tempo em que são observados. Nesse sentido, os programas de remuneração variável se dividem em:
		
	
	Amplos e restritos.
	
	Fixo e variável.
	 
	Direta e indireta.
	 
	Curto e longo prazo.
	
	Tributáveis e não tributáveis.
	
	 
	Ref.: 201407426050
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa é o objetivo principal no sistema de:
		
	
	Participação acionária.
	
	Programa de participação nos resultados.
	
	Previdência Complementar
	 
	Remuneração variável.
	 
	Bônus de resultados.
	
	 
	Ref.: 201407425047
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O programa de Participação Acionária e Previdência Privada Complementar assume a forma de que tipo de remuneração variável?
		
	
	Médio prazo.
	 
	Longo prazo.
	
	Curto e de longo prazo.
	 
	Curto prazo.
	
	Longo e de médio prazo.
	
	 
	Ref.: 201407973808
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a participação acionária. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	
	Remuneração indireta
	 
	Variável de longo prazo
	
	Variável de médio prazo
	
	Variável de curto prazo
	
	Remuneração fixa
	
	 
	Ref.: 201407530971
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer sobre o tema, com base nas aulas e no material didático, você informou que, tecnicamente:
		
	
	A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS, anualmente. Cópia do programa e dos recolhimentos devem ser enviados ao sindicato profissional da categoria majoritária;
	
	O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado na lei que regula o tema, conforme destacado nas aulas;
	
	A lei que regula a PLR deve ser observada pela empresa, pelas entidades sindicais e pelas empresas concorrentes. Entre os pontos previstos a não incidência de imposto de renda (IR), de IPTU e de IPVA para os empregados, além da isenção de encargos para a empresa;
	 
	O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas para ciclos mensais. Programas de remuneração variável em vendas precisam ter ciclos de 30 dias ou menos;
	 
	O programa de PLR exige que sejam observados os aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais previstos em lei, sendo um deles o que envolve a perioridade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados em um mesmo programa;
	
	 
	Ref.: 201407963254
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A Direção de uma empresa do segmento de confecção de porte médio, visando a obter vantagem competitiva, decidiu implantar um novo sistema de remuneração baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré negociadas, de tal forma que as metas individuais sejam alinhadas às grupais, que, por sua vez, são desdobradas das metas empresariais. Essa forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho organizacional porque
		
	 
	Possibilita maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
	
	É de fácil modelagem, pois apresenta indicadores de desempenho.
	
	Independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado.
	
	Utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
	 
	É concebida sob a ótica de resultados igualitários.
	
	
		 
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
7a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1735_EX_A7_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:14:00 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃOESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201407426456
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Se pensarmos a Participação Acionária como um Programa de Remuneração Estratégica, podemos afirmar o seguinte: "Representa as concessão de ações às quais se aplicam restrições no uso. São tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência para o pleno poder das ações". Estamos falando de que forma de Participação Acionária?
		
	
	Opções de ações.
	 
	Ações restritas.
	 
	Vendas de ações.
	
	Direito sobre valorização de ações.
	
	Distribuição de ações.
	
	 
	Ref.: 201407975427
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento, orientação para resultados e direcionamento para atender às metas específicas. Uma de suas vantagens principais é não implicar desembolso de caixa para a empresa. Estamos falando do conceito de:
		
	
	Previdência privada
	
	Remuneração direta.
	 
	Previdência complementar ou privada
	
	Programa de participação nos resultados
	 
	Programa de participação acionária
	
	 
	Ref.: 201407975505
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	No modelo de Previdência Complementar, podemos afirmar que o plano de contribuição definida:
		
	
	Proporciona proteção contra riscos de inflação, e os funcionários não assumem esse risco e dependem fundamentalmente dos resultados das aplicações para preservar o valor de seus benefícios durante os períodos inflacionários
	 
	Não proporciona proteção contra riscos de inflação, e os funcionários assumem esse risco e dependem fundamentalmente dos resultados das aplicações para preservar o valor de seus benefícios durante os períodos inflacionários
	
	Proporciona proteção contra riscos de inflação, e os funcionários assumem esse risco e dependem fundamentalmente dos resultados das aplicações para preservar o valor de seus benefícios durante os períodos inflacionários
	
	Não proporciona proteção contra riscos de aplicação, e os funcionários assumem esse risco e dependem fundamentalmente dos resultados das retiradas para preservar o valor de seus benefícios, durante os períodos de pré aposentadoria
	 
	Não proporciona proteção contra riscos de aplicação, e os funcionários não assumem esse risco e dependem fundamentalmente dos resultados das aplicações para preservar o valor de seus benefícios durante os períodos pré aposentadoria
	
	 
	Ref.: 201408351108
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Qual o prazo de carência estabelecido para que a participação Acionária seja concretizada como posse definitiva para o trabalhador?
		
	 
	De 7 a 9 anos
	
	de 02 a 04 anos
	
	De 01 a 2 anos
	 
	De 03 a 05 anos
	
	Entre 06 meses e 01 ano
	
	 
	Ref.: 201407975492
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	"O crescimento dos planos de previdência complementar pode ser atribuída ao fato de que a poupança, em grupo, apresenta grandes vantagens em relação à poupança individual, relacionadas ao ganho de escala a ao fato da gestão dos investimentos ser conduzida por profissionais". Podemos afirmar que essa gestão profissional seria uma grande vantagem para qual modelo de Remuneração Estratégica:
		
	
	Programa de participação acionária
	 
	Programa de participação nos lucros
	 
	Previdência complementar ou privada
	
	Remuneração de curto prazo
	
	Programa de participação nos resultados
	
	 
	Ref.: 201407426422
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Qual é a finalidade do Programa de Participação Acionária?
		
	 
	Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados.
	
	Aumentar a produtividade e a eficiência, buscando um maior volume de acionistas.
	
	Aumentar os salários e criar um ambiente competitivo, buscando por conseqüência aumento de produtividade.
	 
	Fomentar o trabalho em equipe e desenvolver lideranças. .
	
	Criar entre os empregados um comprometimento com as responsabilidades do cargo.
	
	 
	Ref.: 201407578278
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico-financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que:
		
	
	Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados;
	 
	Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementar ao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais;
	
	Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização;
	
	Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Havendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são computados;
	 
	Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem também ser vistos como um incentivo de longo prazo;
	
	 
	Ref.: 201407975449
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Quais são os 02 segmentos distintos da previdência Complementar
		
	
	Fundos de longo e curto prazo
	 
	Fundo de pensão aberto e previdência privada fechada
	
	Benefício definido e contribuição definida
	
	Fundos de longo, médio e curto prazo
	 
	Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta
	
	
		 
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
8a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1735_EX_A8_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:09:28 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408351104
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Das respostas abaixo qual representa reconhecimento não financeiro?
		
	 
	Nota escrita da Organização de Agradecimento - Um Muito obrigado
	
	Aluguel de Casa - Assistência Jurídica
	
	Nota escrita de agradecimento - Auxílio Alimentação
	 
	Parabéns - Creche
	
	Nota escrita por parte da empresa de agradecimento - Bônus
	
	 
	Ref.: 201407976763
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	 
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	 
	Devem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
	 
	Ref.: 201407976725
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	
	A conquista de um prêmio da qualidade.
	
	Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	 
	O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
	 
	A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho sem o esforço dos própriosfuncionários.
	
	 
	Ref.: 201407976694
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	
	A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
	
	A conquista de um novo e importante cliente.
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	 
	Uma realização banal como solução de um problema cotidiano.
	 
	A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	 
	Ref.: 201407418206
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias", como observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se enquadra nesse contexto. I - Dinheiro é um motivador efetivo; II ¿ A motivação aumenta o desempenho III - O líder pode motivar seus liderados IV - Funcionários felizes são mais produtivos
		
	
	Apenas a opção I está correta;
	
	Apenas as opções I. II e IV estão corretas;
	
	Apenas as opções I e III está corretas;
	
	Apenas as opções I e II estão corretas;
	 
	Todas as opções estão corretas;
	
	 
	Ref.: 201407976735
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Dentre as formas de reconhecimento não financeiro está incluído:
		
	
	Dias de folga
	 
	Viagens nacionais ou internacionais
	
	Licença remunerada
	 
	Nota escrita de agradecimento.
	
	Estágio no exterior
	
	 
	Ref.: 201407426788
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas?
		
	 
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade.
	 
	Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade.
	
	Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
	Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade.
	
	 
	Ref.: 201407595591
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Entre as formas de reconhecimento abaixo relacionadas, qual pode ser classificada como NÃO FINANCEIRA?
		
	 
	Cesta básica
	
	Bolsa de estudo
	
	Viagem ao esterior
	
	Plano de saúde
	 
	Fotografia no mural da fama
	
	
		 
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
9a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1735_EX_A9_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:06:05 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201407968384
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Para a implantação bem sucedida de um novo sistema é incorreto afirmar que:
		
	
	A visão do sistema a ser implantado deve ser comum à todos.
	
	A organização necessita de meios para mudar como: conhecimento, apoio externo, planejamento e outros.
	 
	Existe a necessidade de compartilhamento de pressupostos e características.
	
	Todos os envolvidos devem se comprometer com o processo de mudança.
	 
	Não existe a necessidade de flexibilidade na condução do processo para se fazer adaptações e melhorias durante sua implantação.
	
	 
	Ref.: 201407968499
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O processo de mudança organizacional pode ocorrer de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental. Leia as opções abaixo e marque a única alternativa correta:
		
	
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana, mas não afeta diretamente a organização.
	 
	Apesar de não afetar a organização diretamente as mudanças organizacionais são temas importantes a serem estudados, pois afetam a produção e a produtividade empresarial.
	
	Mudança organizacional diz respeito apenas às flutuações dos cargos dentro das empresas.
	
	Mudança organizacional diz respeito a alterações tecnológicas internas à empresa e não afeta diretamente a organização.
	 
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	 
	Ref.: 201407595621
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Cono é definida qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
		
	 
	Mudança Organizacional
	
	Estudo de Processos
	
	Clima Organizacional
	
	Mudança de Desempenho
	 
	Adequação de Estrutura
	
	 
	Ref.: 201407968467
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Ralph Kilmann desenvolveu a conhecida Metodologia Kilmann. Esta metodologia é composta de alguns estágios entre estes existe o estágio conhecido como Programação das Trilhas de Mudanças composto por quatro das cinco opções abaixo. Assinale a opção que não compõe este estágio:
		
	
	Estrutura.
	
	Sistemas de apoio.
	 
	Escolha da unidade.
	
	Estratégia.
	
	Estilo gerencial.
	
	 
	Ref.: 201407424580
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Para ser implantada a remuneração estratégica numa empresa são necessárias cinco etapas. Analisando as expressões abaixo qual você indica como a primeira delas:
		
	
	Definição do modelo conceitual.
	 
	Estrutura organizacional
	 
	Diagnóstico da empresa
	
	Garantia da evolução contínua do sistema.
	
	Construção de um sistema de remuneração.
	
	 
	Ref.: 201407968463
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Marque corretamente, entre as opções abaixo as formas de manifestação da mudança organizacional estudas na aula 9:
		
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	 
	Coercitiva, de cima para baixo, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	 
	Ref.: 201407918260
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Analisando as razões que levam a mudanças nas organizações, constatamos três grandes categorias explicativas, uma delas denominada "crises e problemas". Sobre tal categoria, analise as alternativas abaixo e escolha uma das opções de resposta: I - Pode demonstrar dificuldades com a estrutura organizacional; II. Pode salientar a incapacidade de atendimento às necessidades dos clientes; III - Pode demonstrar a necessidade de produção acima da média de produção de um determinado período;
		
	
	Apenas a alternativa II esta correta.
	
	Apenas a alternativa I esta correta.
	 
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	As alternativasII e III estão corretas.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	 
	Ref.: 201407418210
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A transformação é uma exigência para a sobrevivência das pessoas e das Organizações, sendo um tema recorrente no contexto da implantação ou revisão de mecanismos de remuneração. A mudança organizacional, nesse contexto, pode ser definida como:
		
	
	Qualquer movimento que altere, no todo ou em parte, políticas de recursos humanos, principalmente às relacionadas à aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento dos empregados.
	 
	Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	Transformação de ordem psicossocial, onde o indivíduo, que é parte de um grupo, assume uma postura diferenciada em relação à Organização. Essa mudança individual gera uma mudança em cadeia, capaz de transformar o conjunto dos negócios.
	 
	Alteração nos sistemas de gestão, podendo redundar em informatização dos diversos processos internos, principalmente daqueles relacionados ao desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	
	O processo através do qual uma Organização, espelhada em seu cliente, desenvolve um plano de ação para mudar sua estrutura, seus valores, crenças e procedimentos administrativos.
	
	
		 
	REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
10a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1735_EX_A10_201407318942_V1 
	11/05/2018 09:05:27 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408063910
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O que de fato representa o GEP ¿ Gestão de Evolução Profissional da Copesul?
		
	
	Um modelo de gestão de desempenho da área de produção.
	
	Uma evolução do processo de produção limpa.
	 
	Novo conceito de gestão de Equipamentos de proteção Individual.
	
	Preparação de novas lideranças operacionais.
	 
	Uma nova forma de gerir os recursos humanos da Copesul.
	
	 
	Ref.: 201408063950
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
		
	 
	A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
	 
	A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
	
	Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
	
	Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.
	
	O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido.
	
	 
	Ref.: 201408063925
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que um dos processos mais complexos da remuneração por habilidades é a certificação, ou seja, a validação de que o trabalhador adquiriu de fato aquela habilidade ou aquele conjunto de habilidades, no caso especificamente da Copesul quem estava envolvido nesse processo de certificação.
		
	
	Recursos Humanos e Executivos.
	 
	Colaboradores; Executivos; Clientes e Fornecedores.
	
	Colaboradores e Executivos.
	 
	Apenas os Executivos.
	
	Recursos Humanos; Executivos e Colaboradores.
	
	 
	Ref.: 201407988618
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O sistema abaixo identificado corresponde a solução para qual dos casos apresentados nesta aula: Foram desenvolvidos três planos de carreira diferentes: o Horistas; o Técnicos mecânicos e eletro-instrumentistas; e o Técnicos químicos.
		
	 
	Sabó
	 
	Du Pont
	
	Selenium
	
	Copesul
	
	Taco Bell.
	
	 
	Ref.: 201408063898
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A empresa Copesul desde o inicio da reengenharia, teve a preocupação de manter seus talentos e qualificar os colaboradores, chegando à formação dos times, uma alteração significativa foi implementada nesse momento que alterou significativamente o processo de gestão da empresa identifique abaixo qual foi essa alteração.
		
	
	Criada uma comissão de colaboradores que tinham participação na estratégia.
	
	Ampliação das ações de gerentes e supervisores.
	 
	Criação de cargos que complementam as atividades introduzidas.
	
	Modificado o layout para atender as exigências dos trabalhadores.
	 
	A alteração implicou em extinção da função de chefe ou gerente.
	
	 
	Ref.: 201407990058
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Considerando os casos práticos apresentados em nosso conteúdo de aulas, temos uma das situações em que foram feitos três planos específicos Horistas; Técnicos e Mecânicos e Eletro-instrumentistas e Técnicos Quimicos, qual das empresas buscou esta solução?
		
	
	Taco Bell.
	
	Copesul.
	 
	Dupont.
	
	Selenium.
	
	Sabó
	
	 
	Ref.: 201408078021
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para sustentar o crescimento da rede Taco Bell, foi instituído um sistema de alto ganho e alto risco. Os 1.600 gerentes passaram a ser avaliados com base em três critérios, analise os critérios abaixo:
Atendimento aos objetivos de lucratividade das lojas;
Satisfação do consumidor avaliado por uma empresa independente; e
Vendas mensais por produto.
E escolha uma das opções a seguir:
		
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	 
	As alternativa I e II estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	 
	Ref.: 201407988616
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Correlacione as opções abaixo com os relatos das Práticas apresentados tendo por base nosso conteúdo referente as práticas de remuneração estratégica nas empresas abaixo: (1) Copesul (2) Taco Bell (3) Selenium (4) Du Pont (5) Sabó ( ) Estabelecer um Plano de Carreira e Desenvolvimento de Habilidades vinculando as habilidades individuais com os objetivos dos times e da organização ( ) Implantação de times semiautônomos. ( ) O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro líquido. ( ) Dentro desta estratégia, já vem sendo implantada uma série de programas junto ao chão de fábrica, voltado para o envolvimento dos colaboradores na solução de problemas e melhoria continua dos sistemas de produção. ( ) Como os índices e condições eram razoavelmente simples de ser atingidos, raramente alguém não recebia a bonificação.
		
	
	2,4,3,5,1
	 
	1,4,3,5,2
	
	2,1,5,4,2
	
	4,5,3,2,1
	 
	1,3,2,5,4