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Unidade II
GESTÃO ESTRATÉGICAGESTÃO ESTRATÉGICA 
DE RECURSOS HUMANOS
Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli
Gestão de pessoasGestão de pessoas
 A Gestão de Pessoas ou Administração de RH é indispensável 
no planejamento estratégico devido ao crescimento das 
organi ações e a comple idade das tarefasorganizações e a complexidade das tarefas.
 O desafio é transformar a Administração de RH em um 
centro de lucrocentro de lucro.
 A Administração de RH lucrativa tem o objetivo promissor de 
ter colaboradores motivados e produtos competitivos.p p
Gestão de PessoasGestão de Pessoas
 O conceito de ser competitivo é entendido como a capacidade 
que um cidadão ou uma empresa tem de desenvolver 
ati idades profissionais prod indo res ltados de q alidadeatividades profissionais, produzindo resultados de qualidade 
comprovada, forma satisfatória, inovadora e com perspectiva 
de evolução continuada a partir de sua percepção de ç p p pç
atualidade, interação e participação. (p. 32)
Gestão de PessoasGestão de Pessoas
 Deve haver valorização social dos colaboradores.
 Cuidado com o meio ambiente: trabalhar projetos para 
alcançar os objetivos organizacionais mantendo um 
desenvolvimento sustentável.
Conceitos e fundamentos da gestão de RHConceitos e fundamentos da gestão de RH
 A política básica de uma empresa é assegurar a existência 
de recursos humanos adequados e motivados para suas 
operações e então estabelecer políticas e estratégiasoperações, e então estabelecer políticas e estratégias.
 As políticas de RH expressam os princípios e finalidades 
formuladas pela missãoformuladas pela missão.
Política de pessoasPolítica de pessoas
 Estabelecimento de normas e regulamentos para 
manter a disciplina, a motivação e ordenação das relações.
 Pode conter elementos de estímulo, afim de reger as relações 
formais, e não possui caráter técnico.
Política de Recursos HumanosPolítica de Recursos Humanos
Estabelece linhas gerais de caráter técnico e operacional, afim 
de adequar e dinamizar os recursos humanos.
Abrange os seguintes aspectos:
 Política de provisão de RH.
 Política de aplicação de RH.
 Política de manutenção de RH.
 Política de desenvolvimento de RH.
 Política de monitoração de RH.
Política de RHPolítica de RH
Deve ter as seguintes características:
 Estabilidade.
 Consistência.
 Flexibilidade.
 Generalidade.
 Clareza.
 Simplicidade.
Agregando pessoasAgregando pessoas
 A área de RH tem o desafio de abandonar o foco em 
processos burocráticos e de controle para alavancar 
o crescimento e desen ol imento das pessoaso crescimento e desenvolvimento das pessoas.
 Com a globalização foi necessário investir nos processos 
para garantia dos resultados e a gestão de pessoas acaboupara garantia dos resultados, e a gestão de pessoas acabou 
tendo pouca importância, o que ainda permanece em 
algumas empresas.
Agregando pessoasAgregando pessoas
 Ainda há empresas que têm o RH como 
Departamento Pessoal, restringindo a ação estratégica.
 Ao mesmo tempo as organizações que viram as pessoas 
como diferencial competitivo transformaram a Administração 
de RH em uma área integradora de estruturas internasde RH em uma área integradora de estruturas internas 
e externas.
 Para estas empresas há pensamento global e ação local.p p g ç
Administração estratégicaAdministração estratégica
 Descobrir a competência essencial da empresa, 
aquilo que ela faz melhor do que seus concorrentes.
 Esta competência essencial é resultado do conhecimento 
das pessoas que fazem parte desta empresa.
P bt ã d t l i i á d tã d RH Para obtenção de tal sinergia a área de gestão de RH 
deve ser agente de contínua transformação.
InteratividadeInteratividade 
Encontre a alternativa correta:
a) O planejamento se faz importante em decorrência à 
Administração de RH.
b) Competitividade e motivação devem ser metas da 
Ad i i t ã d RH l tiAdministração de RH lucrativa.
c) As políticas de pessoas se relacionam ao caráter técnico
da atuação profissionalda atuação profissional.
d) A área de RH deve buscar o controle das pessoas.
e) Competência essencial é resultado das políticas de RHe) Competência essencial é resultado das políticas de RH.
ComunicaçãoComunicação
 A globalização impôs novos padrões 
de comportamento no que se refere à comunicação.
 As organizações estão passando por processos de 
mudanças e de troca de identidade, o que interfere 
diretamente no comportamento das pessoas nas organizaçõesdiretamente no comportamento das pessoas nas organizações.
 Há mudanças não planejadas (espontâneas) 
ou planejadas (intencionais e orientadas para resultados).p j ( p )
ComunicaçãoComunicação
 A comunicação interna demanda 
esforços devido ao ambiente complexo e competitivo.
 A tecnologia da informação se faz presente e necessária 
para acompanhar a velocidade das mudanças.
“A i t ti id d é l d“A interatividade é a palavra que descreve o 
cenário atual, mas o contato pessoal é muito importante.”
(ARGENTI 2006 p 38)(ARGENTI, 2006, p. 38)
ComunicaçãoComunicação 
 A comunicação deve reforçar a importância dos funcionários.
 As reuniões regulares com grandes grupos garantem o 
acesso dos funcionários aos superiores.
 As reuniões com pequenos grupos trazem mais intimidade 
i l b ãe maior colaboração.
 A satisfação da necessidade de interação será melhor 
satisfeita se houver contato pessoal entresatisfeita se houver contato pessoal entre 
gerente e colaboradores.
Comunicação internaComunicação interna
 Em todos os níveis.
 Reuniões presenciais.
 Comunicação on line.
 Publicações orientadas aos funcionários.
 House organ: veículo impresso ou eletrônico gratuito.
 Comunicação visual.ç
Recrutamento e seleçãoRecrutamento e seleção
 Contratação de pessoas certas para trabalhos certos.
 A organização deve buscar profissionais motivados 
e que forneçam respostas adequadas às necessidades 
da organização.
R bilid d b d t Responsabilidade: busca da pessoa certa 
para o lugar certo, e integração desta pessoa à organização.
RecrutamentoRecrutamento 
Processo de comunicação no qual a organização 
divulga e oferece oportunidades de trabalho.
Etapas:
 Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal.
 Execução: deve considerar custo, agilidade e qualidade 
do recrutamento.
F t d t tFontes de recrutamento: 
são os locais para preenchimento das vagas.
SeleçãoSeleção 
 O objetivo é escolher candidatos qualificados e aptos para 
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, 
assim como a eficácia e a competiti idade da organi açãoassim como a eficácia e a competitividade da organização. 
(p. 43)
 Busca pela compatibilização da capacidade Busca pela compatibilização da capacidade 
profissional com comportamento ideal.
Seleção - comportamento e permanênciaSeleção - comportamento e permanência
Comportamentos prejudiciais:
 Profissional competente e pouco operante.
 Fala excessiva, pouca realização.
 Arrogância.
 Relação de abuso do poder hierárquico, assédio.
 Mal humor.
Etapas da seleçãoEtapas da seleção
 Entrevista: busca de informações complementares e busca 
de identificação de características profissionais, sociais, 
intelect ais e pessoaisintelectuais e pessoais.
 Teste de seleção: medir aspectos intelectuais, de 
personalidade ou técnicospersonalidade ou técnicos.
Alocação de pessoas selecionadasAlocação de pessoas selecionadas
 Deve haver planejamento para que o profissional 
não seja mal integrado.
 Procedimentos: explanar atividades realizadas na empresa, 
orientar e acompanhar o novo funcionário, explicar o desenho 
organizacional e de cargos planejamento e alocação de RHorganizacional e de cargos,planejamento e alocação de RH, 
plano de carreira, cultura organizacional, avaliação de 
desempenho etc.
Aplicação de pessoasAplicação de pessoas
 A orientação é a etapa mais importante, e ganha importância 
com a integração ao Desenvolvimento Organizacional.
 O Desenvolvimento Organizacional tem por objetivo 
introduzir melhorias nos processos e solucionar problemas.
P DO d h i t d lt Para o DO deve haver gerenciamento da cultura 
organizacional (compromisso entre os membros).
Orientação às pessoasOrientação às pessoas
 Orientação dos funcionários quanto às suas funções, 
suas metas e papéis no contexto da empresa.
 Devido às mudanças constantes o funcionário precisa 
entender de forma clara e objetiva a situação na qual 
se encontra e para onde deve conduzir suas atividadesse encontra, e para onde deve conduzir suas atividades 
e esforços.
InteratividadeInteratividade 
Encontre a resposta correta:
a) O comportamento das pessoas não pode sofrer alteração, 
salvo por questões internas da empresa.
b) É através da TI que acontece a comunicação mais importante.
c) O ideal é que reuniões sejam com grupos grandes.
d) No processo de seleção a capacidade profissional não deve 
i i dser priorizada.
e) DO deve garantir estabilidade.
CargosCargos 
 É um conjunto de tarefas ou atribuições composto de 
uma função ou de várias funções (atribuições ou serviços 
e ercidos) com ma posição definida no organogramaexercidos) com uma posição definida no organograma 
da empresa.
 As relações entre cargos são definidas pela posição As relações entre cargos são definidas pela posição.
 Os deveres e responsabilidades 
de um cargo pertencem a quem o ocupa.g p q p
CargosCargos 
 Modelagem de cargos: instrução, aprendizado e forma.
 Desenho industrial: representação estrutural da empresa, 
maneira pela qual departamentos, cargos e funções estão 
arquitetados e distribuídos.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)
 Clássico ou tradicional: ênfase na tarefa e tecnologia, 
valorização do organograma, preocupação com o cargo. 
Baseado em ordem e hierarq ia a eficiência está nos métodosBaseado em ordem e hierarquia, a eficiência está nos métodos 
de racionalização, recompensas salariais e materiais.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)
 Modelo humanístico: ênfase na pessoa e no grupo social, 
valorização da interação e dinâmica do grupo. Baseado em 
redes de com nicação há preoc pação com o conte to doredes de comunicação, há preocupação com o contexto do 
cargo, trabalhador participa das decisões e há recompensas 
sociais e simbólicas.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)
 Modelo contingencial: baseia-se na contínua mudança e 
revisão de cargo, devido a melhora permanente da tecnologia 
e das pessoas em s as habilidades e métodos de trabalhoe das pessoas em suas habilidades e métodos de trabalho. 
Trabalha com cinco dimensões de desenho: variedade, 
autonomia, importância, identidade e retroação., p , ç
Descrição de cargosDescrição de cargos
 É a base do sistema organizacional dos funcionários.
 Realizada pelo superior do cargo ou pelo RH, 
com base em entrevistas e observações.
 Contém: título do cargo, título do cargo do 
i i di t i ã á i d ti id dsuperior imediato, missão ou sumário de atividades, 
responsabilidades,limites de autoridade sobre as pessoas, 
orçamentos e outros recursos em termos de experiência ç p
e firmação.
Caracterização dos cargosCaracterização dos cargos
 Conteúdo do cargo, tarefas a serem desempenhadas.
 Métodos e processos de trabalho, 
como as tarefas devem ser desempenhadas.
 Definição do nível de responsabilidade, 
t d d ta quem o ocupante do cargo deve se reportar.
 Definição do nível de autoridade, 
aponta quem o ocupante do cargo deve supervisionaraponta quem o ocupante do cargo deve supervisionar.
OrganizaçãoOrganização
 A organização é um organismo vivo, possui uma estrutura 
que a mantém viva e a preserva por meio de normas, 
definição de papéis o f nções e hierarq iasdefinição de papéis ou funções e hierarquias.
 Ser um organismo vivo depende da presença de duas 
situações: uma estrutura física administrativa e jurídicasituações: uma estrutura física, administrativa e jurídica, 
que constituirá sua forma, e um conjunto formado por 
seres pensantes.
OrganizaçõesOrganizações 
Há diversos tipos de organizações:
 Sociais: conjunto de diversas outras pequenas organizações 
que se estruturam para a manutenção do sistema.
Organizações culturais:
 De lazer.
 Industriais.
 Comerciais.
 De serviços.
 Religiosas.
Desenvolvendo mantendo e recompensando pessoasDesenvolvendo, mantendo e recompensando pessoas
 O desenvolvimento tecnológico, notadamente das 
comunicações colocou à disposição dos indivíduos uma vasta 
q antidade de informação e opção q e q ando processadasquantidade de informação e opção, que quando processadas 
transformam-se em bens, o que exige das empresas atenção 
para o que acontece interna e externamente.p q
 São muitas as variáveis que compõem o processo de 
mudança, e precisam ser entendidas, em especial o indivíduo.
 Uma organização competitiva 
constrói-se pelo poder de transformação do homem.
Desenvolvendo pessoasDesenvolvendo pessoas
 É importante destacar que o valor criado por uma organização 
reside no conhecimento acumulado das pessoas que a 
integram e é e presso na forma de prod tos e ser içosintegram, e é expresso na forma de produtos e serviços. 
Daí a importância da capacitação a atualização continuada.
 Há uma disparidade entre as transformações do ambiente Há uma disparidade entre as transformações do ambiente 
externo e as respostas do ambiente interno. As mudanças 
externas têm ligação com a forma de pensar e agir 
dos colaboradores.
Desenvolvendo pessoasDesenvolvendo pessoas
 As organizações devem assumir a responsabilidade 
pela maneira que tratam seus colaboradores.
 Devem também assumir o papel de renovadoras da educação 
das localidades, comprometendo-se com os problemas 
e vida sociale vida social.
 Deve haver foco no desenvolvimento
e capacitação das pessoas.p ç p
Desenvolvendo pessoasDesenvolvendo pessoas
 O processo de desenvolvimento envolve treinamento 
e desenvolvimento em conhecimentos, competências 
e habilidades incl indo programas de m dançase habilidades, incluindo programas de mudanças 
e desenvolvimento de carreiras, comunicação e 
consonância (aplicação estratégica das mudanças).( p ç g ç )
InteratividadeInteratividade 
Em relação ao cargo:
a) Há posição definida no organograma, mas não há definições 
de funções.
b) Desenho Industrial representa a estrutura da empresa.
c) O modelo clássico enfatiza a pessoa.
d) Os deveres de cada cargo pertencem ao RH.
e) A descrição de cada cargo é realizada pelo ocupante do 
cargo.
Mantendo pessoasMantendo pessoas
 Quando a gestão é orientada por e para pessoas, há 
comunicação efetiva, clara e direta. 
 Trabalho em equipe: facilidade de relacionamento com foco 
em resultados, e compromisso.
R ã l j d t t d i ã Renovação planejada e constante da organização: 
patamares mais altos e seguros quanto ao sucesso 
e aos resultados.
 A preservação do capital intelectual promove motivação.
Mantendo pessoasMantendo pessoas
 A empresa que tem por meta a satisfação das necessidades 
de seus colaboradores recebem em troca padrões de 
comportamento a ser iço da c lt ra organi acionalcomportamento a serviço da cultura organizacional.
 Manutenção de pessoas: criar condições ambientais e 
psicológicas satisfatóriaspsicológicas satisfatórias.
 Benefícios da QVT: aumento do comprometimento 
no trabalho, da ênfase ao desenvolvimento da habilidade ,
do empregador, da autonomia para a tomada de decisãopor parte do colaborador e redução das distinções 
entre níveis hierárquicosentre níveis hierárquicos.
Recompensando pessoasRecompensando pessoas
 O colaborador deve se sentir prestigiado e valorizado 
pela empresa por meio de reconhecimento e premiação.
 Com a Administração de Cargos bem aplicada é possível 
ter uma política de recompensas mais correta e justa, 
pois há definições de funções e tarefas e consequentementepois há definições de funções e tarefas e, consequentemente, 
remuneração coerente.
 Organizações tecnicamente desenvolvidas g ç
aplicam sistemas de cargos que beneficiam a produção,
o que motiva a mão de obra.
Remuneração benefícios e incentivosRemuneração, benefícios e incentivos
 Pagamento X trabalho realizado.
 O salário constitui apenas uma parte do pacote de 
compensação. Outras formas de remuneração são 
realizadas além do salário, como concessão de 
benefícios e serviços sociaisbenefícios e serviços sociais.
 No Brasil adota-se o PLR (Participação nos Lucros 
e Resultados) como forma de renumeração.) ç
 A remuneração cobre o salário direto e o indireto.
DefiniçõesDefinições 
 Salário direto: valor efetivamente pago.
 Remuneração: quanto o cargo vale de acordo com o 
processo de avaliação.
 Salário direto: quantia em dinheiro.
 Salário indireto: benefícios.
 Salário nominal: salário bruto sem os descontos.
 Salário real: valor recebido após os descontos.
RemuneraçãoRemuneração 
 A política de salários é desenvolvida de acordo com 
as condições financeiras da empresa e pela lei da
oferta e da proc raoferta e da procura.
Monitorando pessoasMonitorando pessoas 
 Acompanhamento dos trabalhos e de sua evolução, 
bem como do desempenho na função.
 Hoje os recursos de TI constituem apoio fundamental, 
pois realizam acompanhamento rápido e preciso.
O B d D d d RH é i di á l à G tã d RH O Banco de Dados de RH é indispensável à Gestão de RH. 
Serve para elaboração de juízos e resolução de problemas.
Banco de dados mais comunsBanco de dados mais comuns
 Cadastro de pessoal: dados pessoais de cada empregado.
 Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo.
 Cadastro de lotações: empregados de cada seção ou 
departamento.
 Cadastro de remuneração: total, salários e benefícios.
 Cadastro de benefícios: e serviços sociais.
 Cadastro cultural: treinamento, formação escolar, cursos.
 Cadastro de candidatos.
Sistema de Informação (SI) de RHSistema de Informação (SI) de RH
 Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e 
recuperar dados sobre os recursos humanos, e dá subsídios 
para tomadas de decisõespara tomadas de decisões.
 Realiza a revisão sistemática do desempenho da 
administração de recursos humanosadministração de recursos humanos.
SI abarca os seguintes aspectosSI abarca os seguintes aspectos
 Planejamento estratégico de RH.
 Formulação de objetivos e programas de RH.
 Registros e controles de RH.
 Relatórios operacionais.
 Auditoria de RH.
 Conceitos.
SI de RHSI de RH
 Tal sistema envolve análise das políticas e práticas 
de pessoal, e avaliação do funcionamento atual 
e s gestões de melhoriae sugestões de melhoria.
 O sistema de controle se baseia na determinação 
de padrões de quantidade qualidade tempo e custode padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo.
 Os objetivos do sistema de controle são: melhora contínua 
da função de RH, fornecer subsídios para eliminar práticas ç , p p
e ações ou propor melhorias, ajudar a ARH contribuindo 
para os objetivos da organização.
Ética e responsabilidadeÉtica e responsabilidade
 Regras decorrentes do desenvolvimento social.
 Leis: reguladoras das vontades.
 Infringimos regras na tentativa de colocar nossa visão.
 Objetivos definem o que deve ser feito, e valores definem 
como será feito.
InteratividadeInteratividade 
Encontre a alternativa correta:
a) Remuneração é o salário indireto.
b) Salário real é o salário sem descontos.
c) Cadastro de cargos possuem os dados pessoais de cada 
empregado.
d) Sistemas de informação servem para armazenar os dados 
dã b ídi t d d d i ãque dão subsídios para tomada de decisão.
e) NDA.
ATÉ A PRÓXIMA!