Remuneração por Competência

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Remuneração por Competência
Introdução 
A Remuneração por competência surgiu na década de 1960 nos Estados Unidos e na década de 1970 com a aparição do conceito de maturidade para profissionais, as empresas começaram a trabalhar em um novo modelo para a remuneração que seja capaz de balancear suas próprias estratégias organizacionais ás suas políticas de premiação pelo desempenho de cada colaborador. Os modelos de remuneração com foco em competências enquadram-se dentro do conceito de remuneração estratégica e nasceram inseridos nesse contexto de competitividade crescente, como uma forma inovadora e inteligente de atender as novas demandas dos ambientes organizacionais. 
Desenvolvimento
A Remuneração por competência, consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, priorizando a valorização dos recursos humanos de acordo com seu progresso. Este novo método para remuneração, nada mais é do que analisar e avaliar as competências individuais de cada um, observando as atividades realizadas por elas no decorrer do dia-a-dia, e verificando se as mesmas apenas realizam aquilo que lhe é mandado, ou se tem iniciativas próprias de agregarem algo a mais na sua rotina. O intuito é de que estes colaboradores proativos sejam valorizados dentro da sua realidade, ou seja, sejam remunerados por aquilo que realmente mostram que são capazes de fazer, pela sua competência. ​Como forma de atrair os melhores profissionais este modelo de remuneração, busca em processos onde predominam a iniciativa, criatividade, gerenciamentos de recursos e desenvolvimento de idéias. Aplica-se em empresas de estruturas flexíveis aumentando seu forte poder de competitividade atraindo talentos. Diferenciando as pessoas que ocupam os mesmos cargos, mas que possuam competência que diferenciam no resultado positivo para a empresa. 
Algumas formas de identificar essas competências nos profissionais são:
Estabeler foco: com a habilidade de conciliar os interesses maiores, com aquilo que é possível obter no curto prazo e a possibilidade de focar-se nos resultados quistos e não na disponibilidade de recursos.
Promover o trabalho em equipe: estimulando a cooperação com outros grupos e equipes e garantir a participação de todos, além de reconhecer os esforços de trabalho em equipe e fomentar o aprendizado que esse tipo de oportunidade proporciona.
Promover mudanças: observando como os profissionais aprimoram seus próprios métodos em um cenário de mudanças internas e externas.
Oferecer desafios: oportunizando o profissional o desenvolvimento de novos serviços, lançamento de produtos, logística integrada, etc, para avaliação de suas competências individuais.
É importante a identificação das competencias indispensáveis que o profissional possui de modo que esteja alinhado com a missão, visão, direcionamentos estratégicos e valores da empresa, para que seja remunerado e recompensado de acordo. 
Vantagens e Desvantages 
Se caracteriza como vantagens e desvantagens pela escolha do método de Remuneração por Competencia:
Vantagem
- Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou responsabilidades;
- Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada competência adquirida;
- Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição especializada disponibilizada à empresa;
- Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados compatível com as competitividades;
- Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua do desenvolvimento profissional;
- Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa;
- Facilita a seleção e a contratação de talentos humanos adequados aos requisitos do cargo, e;
- Aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a relação de sua performance com os aumentos salariais. 
Desvantagem
- Possível desarmonia e obtenção de conflitos por disputas negativas em seus ambientes internos de trabalho.
- Acusações de Favoritismo. Exemplo: Se um colaborador acredita que sua função seja mais importante do que de outro, mas descobre que este recebeu um aumento salarial maior, ele pode achar que está sendo injustiçado e que seus colegas estão sendo favorecidos. É preciso estar atento para que o incentivo não se torne fonte de conflitos.
- Dificuldade de diferenciar competências com desempenho na hora de aplicar a remuneração, pois se a empresa não possuir parâmetos claros de avaliação pode gerar falta de transparência e uma possível fonte de conflitos.
- Rejeição quanto a quebra de paradigmas da tradição burocrática que rege a maioria dos sistemas de Recursos Humanos predominantes nas empresas. 
Conclusão 
Devido as grandes mudanças tecnológicas, e o aumento da concorrência no mercado, às organizações veem a necessidade de reterem seus talentos e uma dessas formas de retenção é através da valorização humana. Durante muito tempo se falava pouco em plano de cargos e salários ou remunerações de competência, de forma que as pessoas deveriam trabalhar, e não podiam expressar sua opinião no processo produtivo ou na própria gestão da empresa, realizavam apenas aquilo que lhe mandavam, sem questionamento. Atualmente as empresas estão olhando “fora da caixa” e identificando aquilo que realmente satisfaz os colaboradores, que muitas vezes não é somente questão de valorização pelo salário (dinheiro), mas a valorização do ser humano, onde todos possam expressar suas opiniões, desenvolverem suas habilidades e tomarem as decisões em conjunto, e não de cima para baixo, identificando assim, aquilo que motiva cada colaborador a estar cada vez mais comprometido com a organização. Com isto todos ganham, as empresas conseguem aos poucos reter seus talentos, e ganham no quesito de competitividade, e os colaboradores sentem-se mais valorizados e partes da empresa, desempenhando suas funções com mais eficiencia.
Referências bibliográficas 
http://phmp.com.br/artigos/remuneracao-por-competencias/
https://guilhermecapucci.wordpress.com/2012/11/28/remuneracao-por-competencia/