Cultura Organizacional na Administração

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Luciani Vieira Gomes Alvareli
Talitha Silva Rédua
Fabiana Pereira Campos
Doutora em Linguística Aplicada e Estudos da Linguagem pela Pontifícia Universidade Católica de 
São Paulo – PUC-SP. Docente FATEA – Lorena; FATEC – Cruzeiro.
e-mail: luciani.alvareli@gmail.com
Faculdade de Tecnologia de Cruzeiro – FATEC
Talitha_redua@yahoo.com
Faculdade de Tecnologia de Cruzeiro – FATEC
Fpereiaracampos123@hotmail.com
A influência da cultura organizacional 
para o desempenho das organizações
Janus, Lorena, n.14, Jun./Dez., 2011. p.22
RESUMO
A cultura organizacional, de uma forma geral, consiste nas relações e na maneira como as 
pessoas se organizam e interagem dentro de sua organização. Este artigo, como parte de 
um projeto de pesquisa, visa mostrar de que forma e quanto a cultura pode influenciar, 
positivamente ou negativamente, o desenvolvimento da organização. Sendo o líder uma 
ferramenta imprescindível para a criação e manutenção da cultura, serão apresentados 
conceitos de liderança, estilos de liderança, o papel do líder na administração da cultura 
e, para finalizar, quando é a hora de mudar a cultura de uma organização.
PALAVRAS-CHAVE
Cultura Organizacional, organização, líder.
ABSTRACT
Organizational culture, in general, is consisted by the relations and in the way people 
organize themselves and interact within their organization. This article, as part of a 
research project, aims to show how culture can influence positively or negatively the 
development of the organization. Being the leader an essential tool for the creation and 
maintenance of culture, it will be presented concepts of leadership, leadership styles, the 
leader’s role in the administration of culture and to finish when it’s time to change the 
culture of an organization.
KEYWORDS
Organizational culture, organization, leader.
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INTRODUÇÃO
No decorrer do último século, a compreensão da cultura organizacional é um 
dos fatores básicos para o desenvolvimento de um bom desempenho organizacional. 
Cultura Organizacional abrange valores, expectativas e crenças que influenciam os 
processos individuais e coletivos da organização e em geral é constituída por ferramentas, 
implementos, objetos, vestimentas, costumes, instituições, crenças, rituais, jogos, 
linguagem, símbolos, dentre outros de um conjunto humano.
No mundo globalizado ocorrem mudanças que despertam a reavaliação de premissas 
culturais, o que desafia as organizações, causando grandes preocupações em como lidar 
com as diferenças culturais. No entender de Robbins (1999, p. 407), “é preciso desenvolver 
uma capacidade contínua de adaptação e mudança”, ou seja, as mudanças do ambiente 
externo exigem que as organizações busquem continuamente respostas rápidas e eficazes 
a estas transformações.
A partir desses artefatos busca-se responder a seguinte questão: qual a importância 
da cultura para a organização? Embora a cultura de uma organização se desenvolva a 
partir de vários elementos históricos e ambientais, é imprescindível o papel das lideranças 
em sua formatação e, em especial, a responsabilidade do principal líder nesse processo.
Ao analisar a Cultura Organizacional é importante salientar a figura da liderança 
que está intercalada com a formação, evolução, transformação e destruição da Cultura. A 
cultura é criada, primeiramente, pelas ações dos líderes e deve ser inserida e fortalecida 
por cada um dos líderes organizacionais. 
Quando a cultura se torna disfuncional, a liderança é necessária para ajudar o grupo 
a desaprender algumas de suas suposições culturais e a aprender suposições novas ou que 
estejam adequadas ao modelo da organização. 
O trabalho a ser desenvolvido buscará responder às seguintes questões: Qual o papel 
do líder no desenvolvimento da mudança cultural de uma organização? É necessário que 
se faça um planejamento para que se desenvolva uma mudança cultural na organização 
ou ela ocorre de acordo com o que é imposto por seus idealizadores? Os idealizadores 
enfrentam alguma dificuldade ao implantar uma nova cultura organizacional?
Portanto, busca-se qualificar a cultura organizacional como um instrumento de poder 
em relação às transformações constantes ocorridas dentro do ambiente organizacional, 
levando em consideração toda a sua questão conceitual, de formação e de identidade.
OBJETIVOS
O objetivo geral da pesquisa aqui relatada é contribuir para o estudo da Cultura 
Organizacional e mostrar sua relevância para as organizações.
Os objetivos específicos são: Estudar a Cultura Organizacional, bem como suas 
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formas, seu poder e sua mudança; analisar as influências que a Cultura Organizacional 
provoca no desenvolvimento das organizações, de forma a relacionar uma boa cultura 
com o sucesso da empresa e apresentar as possíveis ações que o líder pode desempenhar 
para contribuição da formação e manutenção da cultura de uma organização. 
CULTURA ORGANIZACIONAL
Os estudos a respeito da Cultura Organizacional (CO) começaram por volta de 
1980 devido ao grande desempenho das empresas japonesas que tinham como crença 
que quanto maior fosse o envolvimento dos trabalhadores com a filosofia e os valores da 
organização maior seria o sucesso dessa empresa. Assim, as empresas passaram a incutir 
nos trabalhadores sua cultura, contando que quanto mais ela fosse aceita, maior seria a 
possibilidade de obter um bom desempenho econômico. A partir desses pressupostos 
vários pesquisadores começaram a estudar o assunto e criar suas teorias (SIQUEIRA, 2008). 
De acordo com Chiavenato (2004, p. 165):
A CO ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças, 
estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado 
por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de 
significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma 
organização das demais.
Uma outra definição, apresentada por Schein (2009, p. 7), aponta que a CO “é o 
modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou 
desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação 
externa e integração interna”. Em outras palavras, a CO consiste nas relações e na maneira 
com que as pessoas se organizam, interagem e agem dentro de sua empresa. Sendo assim, 
os hábitos que tenham funcionado bem serão considerados válidos e ensinados para as 
gerações futuras como sendo a maneira correta, podendo, assim, essa cultura durar por 
décadas, séculos ou por toda sua existência. A CO busca melhorar as relações de trabalho, 
qualidade de vida dos trabalhadores e a produtividade. 
As organizações, assim como as pessoas, possuem personalidade própria, podem 
ser conservadoras ou inovadoras, rígidas ou flexíveis, hostis ou apoiadoras. Duas ou mais 
empresas podem atuar no mesmo negócio e estarem situadas na mesma cidade, porém, 
possuem pessoas diferentes, instalações diferentes, caráter e sentimentos únicos, de modo 
que cada qual possuirá a sua própria cultura. Um exemplo seria Harvard e MIT que estão 
no mesmo negócio, educação, e localizadas na mesma cidade, Cambridge – EUA, porém 
ambas as instituições estão muito além de suas características estruturais (ROBBINS, 2005).
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Dessa forma, qualquer organização por menor ou maior que seja, possui uma CO, 
sendo esta única e exclusiva de cada organização, por isso, a cultura deve ser vista no 
contexto ao qual ela se insere. 
Nas palavras de Srour (2005, p. 203), “A arquitetura do ambiente, os móveis e os 
quadros embutem algo que os gestos desenham. As cores, o movimento do pessoal e os 
equipamentos evocam o que as palavras celebram”. 
A CO embora não seja algo palpável, não seja matéria, possui característicasque 
podem ser observadas pelas pessoas, como por exemplo, normas grupais e relações afetivas. 
Até que um recém-chegado se enquadre à cultura da empresa, ele pode ser considerado 
um estranho, e essa situação só se modificará quando esse perceber e se adequar à cultura 
da organização.
BASES ANTROPOLÓGICAS E SOCIOLÓGICAS DO CONCEITO 
DE CULTURA
O termo Antropologia deriva da junção dos vocábulos gregos anthropos (homem) e 
logia (estudo/tratado), de acordo com ....(é necessário dizer de onde tiraram essa definição 
e colocar também nas referências), o que significa “o estudo do homem”. Antropologia 
é o estudo do homem e da humanidade de forma geral; abrange dimensões biológicas, 
sociais e culturais. Também estuda sua origem, seus agrupamentos e relações nos meios 
sociais, comportamento, desenvolvimento social, cultural e físico, suas relações com o 
meio natural, variações biológicas e sua produção cultural. Ou seja, a antropologia procura 
estudar a humanidade em todos os seus aspectos.
Para os antropólogos a cultura se refere aos costumes e rituais que as sociedades 
desenvolvem ao longo de sua história e a antropologia nasceu como uma ciência prática 
e seu propósito era estudar diversas comunidades não europeias e a sua principal intenção 
era fornecer descrições úteis do povo Americano, Africano, Asiático e Oceânico ao Império 
Euro-Asiático e Norte Americano. Segundo Fleury (2009, p. 284),
A preocupação fundamental da pesquisa etnográfica era desvendar os 
significados dos costumes de sociedades diferentes da ocidental. Partia-
se do pressuposto da unidade entre a ação humana e sua significação, 
descartando-se qualquer relação determinista de uma sobre a outra. 
A antropologia cultural pode ser definida (segundo quem???) como a área que estuda 
as diversidades culturais humanas, tanto as contemporâneas como também as extintas, 
buscando compreender o homem como ser cultural e social. O estudo aqui relatado tem 
foco principal a produção cultural, agrupamentos e relações sociais, comportamento e 
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desenvolvimento social com ênfase no estudo antropológico, tendo por base os sistemas 
simbólicos desenvolvidos pelos agrupamentos humanos em suas dinâmicas interações. 
Oliveira et al. (2005), apontam que o estudo de organizações empresarias teve início 
de forma mais concreta, a partir dos anos 1980, devido aos avanços tecnológicos japoneses, 
descentralização de poder na sociedade atual, o rápido crescimento e desenvolvimento 
econômico e tecnológico da sociedade e a desigualdade do poder mundial, e crescimento 
de grandes corporações.
Devido a fatores como esses, ocorreram vários problemas de nível cultural para o 
crescimento das organizações. Assim o estudo sobre elas passou a ser visto como um tema 
importante, visando a encontrar respostas práticas a esses problemas. Ao estudar essas 
questões, o administrador, como o antropólogo, deve buscar cada vez mais entender o 
outro e a cultura do outro. 
ELEMENTOS DA CULTURA
A CO, segundo Dias (2003), possui inúmeros elementos que a compõem, e são 
esses elementos que fornecem interpretações para os membros da organização, que os 
conduzirão ao enfrentamento de eventuais problemas e também ao desenvolvimento de 
ações rotineiras. 
Para o estudo foram escolhidos os seguintes elementos para serem tratados: valores, 
crenças, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos, linguagem, lendas e sagas, slogans ou 
lemas, condutas de uma forma geral, tabus, hábitos, normas e costumes, comunicações, 
elementos materiais e elementos estruturais, que, segundo Dias (2003), são os mais citados 
na literatura e mais facilmente identificados nas organizações. 
A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A CO tem grande poder para o desempenho das organizações. Para Dias (2003) e 
Robbins (2005), a CO influencia diretamente na redução da rotatividade de funcionários, 
cria distinções entre as organizações, proporciona identidade aos membros da organização, 
estimula a estabilidade do sistema social, facilita o comprometimento com algo maior 
do que os interesses individuais de cada um e a integração interna. Dessa forma, se a 
organização possuir uma cultura forte e bem estabelecida, ela influenciará positivamente, 
se caso essa não for bem estabelecida, ela influenciará negativamente. 
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A FORMAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Conforme Dias (2003, p. 57), “A cultura de uma organização não existe quando esta 
começa, pois vai se formando gradualmente através de um processo contínuo que, na realidade 
nunca termina”. O surgimento de uma CO está diretamente relacionado à permanência de 
um certo grupo de funcionários, uma vez que, a rotatividade de funcionários dificulta a 
consolidação de valores, como relatam Dias (2003), Robbins (2005) e Schein (2009). 
Robbins (2005, p. 381) afirma que “[...] os fundadores de uma empresa são os que 
têm maior impacto sobre a cultura inicial [...]”. Para Robbins (2005) isto ocorre porque 
o fundador toma as iniciativas e os demais que atuam sob sua direção adquirem, por 
influência, as crenças do fundador, surgindo dessa forma uma cultura. 
A figura 1, a seguir, mostra como são os processos para a formação das Culturas 
Organizacionais: 
No processo de formação da CO, é importante esclarecer que a Filosofia dos 
fundadores da organização se constitui pelos valores, crenças e suposições dos fundadores. 
Em relação aos critérios de seleção, é necessário se pensar em selecionar pessoas que 
possuam valores condizentes com os da organização. Do mesmo modo, o comportamento 
dos dirigentes influencia as ações e o modo de pensar dos funcionários. Por isso a 
socialização tem a função de ajudar os funcionários a se adaptar à cultura daquela 
organização.
LIDERANÇA 
Várias definições de liderança parecem pressupor pessoas dotadas de dons 
extraordinários como o de conduzir outras pessoas em situações as mais diversas possíveis, 
independente de suas qualidades. Segundo Sobral e Peci (2008, p.216), “No contexto da 
administração, a liderança pode ser definida como o processo social de dirigir e influenciar 
Figura 1 - Como se Formam as Culturas Organizacionais
Fonte: Robbins (2005, p. 385)
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o comportamento dos membros da organização, levando-os à realização de determinados 
objetivos.” Pessoas são colocadas em posições de liderança e essas são desde treinadores de 
equipes a professores e regentes de orquestras, que precisam guiar os esforços alheios para 
realizar objetivos. Para identificar essa figura basta que o indivíduo se sinta influenciado ou 
conduzido à prática ou ação para desempenhar uma tarefa ou objetivo de forma consciente 
ou mesmo inconscientemente, pois o líder tem a capacidade de conduzir sem exigir.
 
ESTILOS DE LIDERANÇA
Segundo a teoria dos estilos de liderança (quem é o autor dessa teoria, precisa colocá-
lo aqui, com data e página, já que estão usando citações literais dele) existem três estilos: 
o autocrático, o democrático e o laissez-faire.
Autocrático é aquele que demonstra a atitude do ditado: “manda quem pode, obedece 
quem tem juízo”. O democrático preza pela participação, apontando muitos direitos, 
porém ainda temos que pensar sobre os deveres. Laissez-faire é aquele que deixa as coisas 
acontecerem livremente. 
Ao analisar a existência desses três modelos de liderança podemos refletir e perguntar: 
Qual deles é o melhor estilo? O mais provável é que se defina como melhor ou mais 
apropriado o modelo democrático, porém Vergara (2009) relata em sua obra situações 
adversas a essa ideia, apresentando considerações que nos levam a refletir se realmente 
existe um modelo único e definido como exemplo a ser seguido em termos de liderança.
O PAPEL DO LÍDER
Uma vez que a culturaé uma ferramenta de controle e que são desenvolvidas 
evoluções nos modelos de gestão organizacional, com inovações tecnológicas de gestão, 
bem como novas formas de controle e novos formatos culturais, a liderança, como parte 
do processo organizacional, acompanha essas transformações. As organizações buscam 
utilizar-se de uma ferramenta apontada por diversos autores como arma fundamental 
para o bom desenvolvimento: a atuação dos líderes nas organizações, visando a articular 
e conduzir, através de aspectos culturais, o cumprimento de objetivos e metas que deixam 
transparecer que a aprendizagem em grupo reflete os valores de alguém.
QUANDO É HORA DE MUDAR A CULTURA ORGANIZACIONAL 
E COMO É FEITA ESSA MUDANÇA
Segundo Fleury (2009), ao se tomar decisões de mudança, essa deve ser desenvolvida 
de forma contínua, levando-se em consideração o contexto da mudança, do processo de 
mudança e do conteúdo da mudança, conjuntamente com a habilidade em regular as 
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relações entre as três. Desse modo, uma mudança organizacional só será bem-sucedida se 
houver uma investigação prévia das premissas culturais. Essas são influenciadas, de acordo 
com Schein (2009), pelas crenças estabelecidas pelos fundadores e líderes, permanecendo 
por anos, mesmo após eles terem deixado a organização.
A mente humana requer estabilidade e é por isso que qualquer desafio que questione 
sua premissa básica resultará em resistência. A figura 2, a seguir, exemplifica a dificuldade 
na mudança organizacional:
Figura 2 - Dificuldade na Mudança Organizacional
Fonte: Gomes (1998, p. 15)
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De acordo com a figura 2, existe uma relação direta entre o grau de dificuldade na 
mudança cultural e o tempo necessário para cada fase. A dificuldade será menor se o 
tempo de conhecimento for curto. Por outro lado, será necessário um tempo mais longo 
para que haja uma mudança no comportamento de grupo e, devido a isso, o grau de 
dificuldade envolvida será grande. 
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METODOLOGIA
Por meio de uma revisão bibliográfica, o projeto aqui relatado buscará mostrar 
diferentes abordagens sobre cultura organizacional e discutir suas principais vertentes 
metodológicas, de forma a contribuir para o desenvolvimento dos estudos na área de 
gestão empresarial. Pelo estudo de relatos de estudiosos consagrados, abordando diferentes 
métodos para a identificação de padrões culturais organizacionais, e maior compreensão 
sobre processos através dos quais esses padrões são compostos.
Assim, o maior entendimento sobre o tema possibilitará a elaboração de técnicas e 
ferramentas de mediação, a serem utilizadas nos processos de mudanças e desenvolvimento 
organizacional. Esta pesquisa tem caráter exploratório e teórico. Exploratório, pois tem 
por objetivo descrever, explicar e explorar um fenômeno. Teórico, pois está embasada 
em vários autores. Usando essa base teórica, buscaremos a coleta de dados e informações 
visando a fazer com que essa pesquisa seja guiada por estruturas previamente definidas 
como fundamentais por autores para que ocorra a análise, questionamento e possíveis 
inovações nos estudos da importância da cultura nas organizações.
RESULTADOS ESPERADOS
A realização de um estudo de caso através de um questionário qualitativo dentro de 
uma empresa do setor alimentício poderá contribuir na busca por informações sobre o 
alinhamento dos funcionários à Cultura Organizacional, empregada pelos idealizadores 
da empresa. 
A Análise dos dados fornecidos será qualitativa e almeja demonstrar a importância 
da Cultura Organizacional para o bom desempenho das organizações.
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