Auditoria e Consultoria em RH 3

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Gestão de Recursos Humanos
Prof. Rinaldo José Barbosa Lima
Auditoria e Consultoria em RH – 2º e 3º
TA 3
Consultoria em RH: método
e técnicas para o diagnóstico
Resumo
Unidade de 
Ensino: 
Consultoria em RH: métodos e técnicas 
para o diagnóstico.
Competência da 
Unidade de 
Ensino:
Conhecer os fundamentos e técnicas e 
métodos aplicados para elaboração e 
análise de um plano de consultoria em RH.
Resumo:
Veremos desta aula diagnóstico 
organizacional: conceito, importância e 
cuidados; método para elaborar o 
diagnostico, suas fases e estrutura.
Palavras-chave:
Recursos Humanos; consultoria; consultor; 
planejamento; plano.
Título da 
teleaula:
Consultoria em RH: 
métodos e técnicas 
para o diagnóstico.
Teleaula nº: 3
Pensando na consultoria em RH, iremos aprimorar seus 
conceitos de diagnóstico organizacional relacionados 
aos:
 Conceitos, sua importância e cuidados;
 Métodos e técnicas utilizados na elaboração do 
diagnóstico organizacional;
 Suas fases e estrutura de um plano de consultoria 
para os diferentes subsistemas 
de RH;
 Planejamento de ações 
preventivas partir da auditoria 
e consultoria em RH.
Convite ao estudo
Definiremos as competências e os objetivos específicos 
que você deverá ter desenvolvido ao final dos estudos. 
São eles:
 Competência geral: conhecer os fundamentos e 
técnicas aplicadas em auditoria e consultoria em RH;
 Competência técnica: conhecer técnicas e métodos 
de elaboração e análise de um plano de consultoria 
Interna de RH;
 Objetivos: compreender 
a importância dos processos 
de consultoria, sua abrangência 
e estruturação.
Convite ao estudo
VA Caminho de Aprendizagem
Conhecer as técnicas e os métodos de elaboração e 
análise de um plano de consultoria interna de RH.
Conhecer conceitos e peculiaridades relacionados 
aos serviços de consultoria organizacional.
Conhecimentos prévios
A empresa TecnoFood é uma indústria de alimentos 
tradicional e de origem familiar que passa por um 
momento de grandes mudanças em função do 
mercado competitivo. Ela está perdendo clientes e 
resolveu inovar em sua linhas de produtos.
 Por esse motivo a empresa 
resolveu contratar os serviços 
de uma consultoria externa, 
da qual VOCÊ faz parte.
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
Será necessário buscar respostas para algumas questões 
fundamentais:
 Quais são os desafios que a empresa deve enfrentar para 
realizar as mudanças necessárias?
 Que estratégias podem ser utilizadas para compreender 
melhor a situação da empresa e levá-la de onde está para 
onde pretende chegar?
 Quais são as etapas para elaborar 
e propor um Plano de Consultoria?
 Como garantir que as mudanças 
serão implementadas e mantidas?
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
Cápsula 1 “Iniciando o estudo”
Pensando na empresa TecnoFood
 A missão agora é ajudar os diretores no diagnóstico 
da situação atual e, assim, convencer o proprietário 
da empresa a aderir às mudanças necessárias.
 Desafios
• O que significa um diagnóstico organizacional?
• Qual é a sua importância?
• Que cuidados serão tomados
nesse processo?
Situação-Problema 1
Seria simples conceituar Diagnóstico 
Organizacional, mas o importante é ter em mente 
que as organizações são diferentes uma das outras.
Sua importância, objetivos e tipos de consultoria 
fazem sentido neste momento para dar mais 
objetividade em nosso estudo. 
Principalmente quanto aos 
cuidados a serem tomados.
Problematizando a Situação-Problema 1
O diagnóstico organizacional é considerado por 
muitos especialistas como a etapa inicial de um 
processo de consultoria, tendo em vista que “um 
problema existe quando há uma diferença entre o 
estado atual de um processo e o estado desejado.
Mas é preciso levar em consideração:
 A estratégia da empresa;
 Organograma;
 Processos formais e informais;
Problematizando a Situação-Problema 1
 Comprometimento do pessoal com os objetivos 
do negócio;
 Normas e obrigações exigidas para o negócio;
 Qualificação do pessoal;
 Sistema de comunicação.
Problematizando a Situação-Problema 1
Diagnóstico organizacional: buscar e verificar 
o alinhamento estratégico da organização com 
os recursos existentes, descobrir quais os pontos 
fortes e vulneráveis e a melhor forma de aproveitar 
as oportunidades e os recursos existentes para 
superar as dificuldades e aumentar a 
competitividade da organização.
Problematizando a Situação-Problema 1
O que leva as empresas a MUDANÇAS:
 Ameaça de novos concorrentes;
 Preocupação com meio ambiente;
 Preocupação e foco na satisfação e o bem estar dos 
clientes e seu poder de compra;
 O poder de influência dos fornecedores;
 Ameaça de produtos 
substitutivos;
 Novos modelos de gestão.
Problematizando a Situação-Problema 1
Evolução e modernização das organizações: 
Problematizando a Situação-Problema 1
MUDANÇA
ESTRATÉGIA
EVOLUÇÃO
Podemos concluir que o principal objetivo 
do diagnóstico é levantar informações sobre a real 
situação administrativo/financeira da organização e, 
com base nestas informações, implantar ou 
programar mudanças que irão alterar seu percurso 
e inovar seus processos.
Problematizando a Situação-Problema 1
Importância do diagnóstico organizacional
 É através do diagnóstico que o empresário 
tomará conhecimento das dimensões essenciais 
mínimas de investimento, mercado, recursos 
humanos e materiais de um conjunto de 
restrições que podemos denominar massa crítica 
que assegurarão a sobrevivência
da organização.
Problematizando a Situação-Problema 1
Os maiores cuidados no processo de diagnóstico:
 Escolha adequada do consultor;
 Ter seus objetivos claramente definidos;
 Qual metodologia a ser utilizada;
 Determinar sua abrangência;
 Confidencialidade das informações;
 Imparcialidade na tomada 
de decisão e na elaboração 
de relatórios.
Resolvendo a Situação-Problema 1
Com o diagnóstico organizacional, a empresa 
TecnoFood será capaz de ter certeza de que estará 
tomando as medidas corretas e assumindo riscos 
(porém calculados). Ou seja, é utilizar o remédio 
certo para as deficiências organizacionais.
Mesmo demonstrado o caminho correto a ser 
seguido no diagnóstico, cabe à alta direção decidir 
sua implementação. 
Resolvendo a Situação-Problema 1
Cápsula 2 “Participando da aula”
O presidente e os diretores da empresa receberam 
bem a apresentação do trabalho de diagnóstico 
feito pela consultoria, mas desejam certificar-se de 
que esse é um caminho adequado para a empresa.
 Dessa forma, solicitaram uma apresentação 
com os possíveis métodos e técnicas aplicados 
no processo de diagnóstico.
 Envolvimento de todos os 
350 funcionários no processo.
Situação-Problema 2
Para atender a esse pedido, precisamos responder 
aos seguintes questionamentos:
 Qual é a importância do diagnóstico 
organizacional para o desenvolvimento de um 
projeto de consultoria?
 Quais são os métodos e as técnicas aplicados no 
processo de diagnóstico? Quais seriam os mais 
adequados para a situação 
apresentada pela empresa 
TecnoFood?
Situação-Problema 2
A importância do diagnóstico organizacional é 
oferecer à alta direção subsídios para a ação de 
correção de processos que estão impactando 
negativamente e/ou entraram numa inércia onde a 
acomodação trará resultados negativos a médio 
longo prazo. O importante é ser realista e não 
fechar os olhos para o que está acontecendo no 
ambiente organizacional.
Problematizando a Situação-Problema 2
O método a ser aplicado é considerado muito 
moderno (Diagnóstico Organizacional ParticipativoDOP). Ele leva em consideração o contexto 
organizacional, sua cultura e promove 
a participação dos colaboradores no processo 
de diagnóstico organizacional como forma 
de diminuir possíveis ansiedades negativas 
e comprometê-los com 
os resultados do processo, 
tornando-os aliados da 
proposta de mudança.
Problematizando a Situação-Problema 2
Uma característica do DOP é:
 Uma equipe de intervenção de até 8 pessoas 
multidisciplinares;
 Duração do projeto de aproximadamente 3 a 4 
semanas;
 Pesquisa utilizando grupos de encontro presencial;
 Intensa linha de diálogo com os profissionais que 
estão à frente dos processos de intervenção;
 Utilização em campo das 
técnicas de pesquisa, através da 
observação, entrevista e 
interpretação das fontes.
Problematizando a Situação-Problema 2
 Reuniões semanais com a alta direção para 
posicionamento dos trabalhos e troca de 
informações;
 Utilização da comunicação para divulgar os trabalhos 
na organização. Momentos de pergunta 
e resposta.
Problematizando a Situação-Problema 2
A adoção do DOP – Diagnóstico Organizacional 
Participativo – nos direciona aos ensejos da direção 
da empresa TecnoFood, fazendo com que sua 
exigência de envolvimento do quadro de pessoal da 
organização sem comprometer os trabalhos da 
consultoria seja atendida.
Tomar ações sem as devidas precauções pode nos 
levar a um desastre eminente. 
Resolvendo a Situação-Problema 2
Em linhas gerais podemos dividir o diagnóstico 
em quatro etapas básicas: 
 A hipótese do problema;
 Coletar as informações sobre o possível 
problema;
 Analisar as informações;
 Elaborar o Diagnóstico 
Organizacional;
Resolvendo a Situação-Problema 2
Cápsula 3 “Participando da aula”
Com posse das informações do Diagnóstico, a direção 
da TecnoFood está disposta a contratar os serviços de 
consultoria de RH para desenvolver o processo de 
diagnóstico. Para que isso aconteça:
 Quais são os subsistemas de RH?
 Como se dá o processo de consultoria em RH?
 Quais são as etapas desse 
processo e a sua importância 
para a organização?
 Como é a estrutura do Plano de 
Consultoria em RH?
Situação-Problema 3
Os subsistemas de RH segundo CHIAVENATO (2004) 
está dividido da seguinte forma:
 Agregar pessoas: recrutamento e seleção
 Aplicar pessoas: orientação, modelagem de trabalho, 
avaliação e desempenho
 Desenvolver pessoas: treinam. e desenvolvimento
 Remunerar pessoas: remuneração, incentivos 
e benefícios
Problematizando a Situação-Problema 3
 Manter pessoas: relações com os colaboradores, 
higiene e segurança e qualidade de vida
 Monitorar pessoas: banco de dados e sistema de 
informação
Problematizando a Situação-Problema 3
O processo se dá de forma interativa (todo o 
processo é interativo), colocando o consultor e os 
agentes de mudança que auxiliam os gestores da 
empresa TecnoFood na tomada de decisões através 
da responsabilidade compartilhada e indireta sobre 
os processos de implementação das mudanças 
necessárias.
Problematizando a Situação-Problema 3
Os processos podem ser divididos por fases ou 
etapas como as seguintes:
 Levantamento
 Diagnóstico e desenvolvimento
 Implantação e implementação
É pertinente acompanhar cada etapa para que 
cumpram o planejando;
Problematizando a Situação-Problema 3
O plano de consultoria é estruturado da seguinte 
forma:
 Levantamento dos objetivos: definição dos objetivos 
a serem alcançados;
 Escopo: abrangência do projeto e suas fases;
 Prazo: prazo para execução;
 Recursos: recursos necessários;
 Cronograma: o cronograma
está atrelado à realização 
de cada fase.
Problematizando a Situação-Problema 3
Os desafios para se avaliar os subsistemas de RH, 
bem como entender os processos relacionados 
à consultoria de RH e suas etapas, esclarecem 
definitivamente as dúvidas e os questionamentos 
sobre a realização da consultoria por parte da 
diretoria. 
Tratando-se de prestação de 
serviços, a consultoria tem tudo 
para ser um sucesso 
compartilhado.
Resolvendo a Situação-Problema 3
Cápsula 4 “Participando da aula”
Embora o processo de diagnóstico não tenha sido 
finalizado, os diretores que acompanham o trabalho 
de perto solicitam que apresentem sugestões sobre 
como lidar com algumas destas situações 
específicas já identificadas.
Situação-Problema 4
Cabe agora responder algumas questões:
 Quais são os problemas que se apresentam?
 Quais seriam suas possíveis causas?
 Como poderiam ser trabalhos?
 As informações obtidas até o momento são 
suficientes para a proposição de sugestões?
 Se não, quais informações 
ainda teriam de ser buscadas 
e como?
Situação-Problema 4
Primeiramente, precisamos definir os critérios para 
utilização de informações.
Ao observar a variedade de informações com as 
quais vamos trabalhar, pode-se perceber que há 
informações:
 Objetivas: dados quantitativos
 Subjetivas: dados qualitativos
Problematizando a Situação-Problema 4
Problemas identificados:
 Gerente de produção com pouca qualificação 
e um estilo de gestão inadequado;
 Funcionários motivados, porém, temerosos 
com a mudança gerando baixa produtividade, 
pedidos de demissão e conflitos internos;
 Técnicos contratados não conseguem 
informações de funcionários 
mais antigos;
 Profissionais da área de 
gestão de pessoas estão 
ainda em desenvolvimento. 
Problematizando a Situação-Problema 4
Possíveis causa para cada problema identificado?
 Discussão de cada item... 
Como poderiam ser trabalhados?
 Discussão... 
As informações já coletadas são capazes de suprir 
grande parte do diagnóstico relacionado aos dados 
qualitativos, faltando 
apenas os dados quantitativos.
Problematizando a Situação-Problema 4
As ações que propomos, de certa forma, irão inibir 
ou eliminar definitivamente grande parte dos 
problemas identificados na empresa TecnoFood. 
Sobrando apenas as competências da equipe de RH 
a serem tratadas de forma pontual através 
de treinamento e desenvolvimento das 
competências necessárias que o cargo exige.
Resolvendo a Situação-Problema 4
Cápsula 5 “Participando da aula”
Com o material disponibilizado e informações 
complementares, você seria capaz de realizar uma 
consultoria nos moldes da empresa TecnoFood? 
 Utilize os modelos apresentados e faça um 
diagnóstico na empresa onde trabalha, sempre 
levando em consideração sua regionalidade.
 Estudar em casa?
Provocando novas situações
Comentando a Aula Atividade...
Diálogo do professor com alunos
VE Caminho de Aprendizagem