PROINTER I RELATÓRIO FINAL

Prévia do material em texto

POLO - CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)
Disciplinas norteadoras: Comportamento Organizacional; Desenvolvimento Pessoal e Profissional; Empreendedorismo; Técnicas de Negociação; Ética e Relações Humanas no Trabalho; 
Projeto Interdisciplinar aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
(PROINTER I)
RELATÓRIO FINAL
ACADÊMICO: JÉSSICA MAYARA OLIVEIRA- RA 4027681666
ITAPEMA/SC
MAIO DE 2018
JÉSSICA MAYARA OLIVEIRA – RA 4027681666
RELATÓRIO PARCIAL
Projeto Interdisciplinar aplicado à Gestão de Recursos 
Humanos IV, apresentado como requisito do curso de 
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da
 Universidade Anhanguera, sob a orientação do(a) 
Prof.(a) Tutora EAD Elvio Soares Viana Junior.
ITAPEMA / SC
MAIO DE 2018
RESUMO
O presente Plano de Ação faz parte do Projeto Interdisciplinar aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia. A entrevista foi realizada no próprio estabelecimento com o Sr. João Formento, um dos sócios proprietários da Profor Construtora e Incorporador Ltda, localizada em Itapema – SC, e com a responsável pela área de Recursos Humanos da organização. O objetivo desse projeto foi realizar uma análise da viabilidade do negócio, com uma análise interna e externa da empresa, bem como, a elaboração de uma proposta de melhorias aos colaboradores através de uma politica de cargos e salários, montando um plano de ação de acordo com as capacidades da empresa, que poderão facilitar a sua permanência e fortalecimento no mercado. 
Diante das perspectivas atuais, nas quais as organizações precisam se destacar para se tornarem competitivas no mercado, faz-se necessário investir no colaborador. Analisar o clima organizacional é avaliar o comportamento humano individual e coletivo e suas reações perante a organização, que possui múltiplos fatores de complexidade.
Palavras-Chave: Política de cargos e salários. Melhorias. Plano de ação.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
LEVANTAMENTO DE CAMPO
DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Tipo societário 
Razão social
Nome fantasia
Motivo para escolha do nome 
Nome e formação acadêmica dos proprietários
Localização
Segmento de atuação
Campo de atuação
Público alvo 
BREVE HISTÓRICO
MISSÃO, VISÃO, OBJETIVOS, VALORES E PRINCÍPIOS DA ORGANIZAÇÃO
INFRAESTRUTURA E INSTALAÇÕES
QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS
TECNOLOGIAS DE GESTÃO UTILIZADAS PELA ORGANIZAÇÃO
POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DOS COLABORADORES
DESCRIÇÕES DOS PRODUTOS E SERVIÇOS
Principal produto(s) ou serviço(s) da organização
Principal marca(s) da organização (designativa que identifica produtos ou serviços) 
Principais características do(s) produto(s) (tamanho, formato, peso, dimensão, cor, etc.).
Matérias-primas necessárias à produção/prestação do serviço
Principais fornecedores
BENEFÍCIOS E FACILIDADES OFERECIDOS PARA O CLIENTE
PRINCIPAIS CLIENTES DO PRODUTO OU SERVIÇO
 NIVEL DE TRANSPARÊNCIA E TRATATIVAS DE PÓS VENDA AOS CLIENTES/CONSUMIDORES
POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS E POLÍTICA DE INCLUSÃO SOCIAL
A organização analisada possui uma política de cargos e salários?
Existe um plano de meritocracia por produtividade desempenhada?
A organização disponibiliza benefícios extras além da remuneração salarial? Quais? Se não investigue o que impede a organização de implementar benefícios para seus colaboradores?
A organização incentiva seus colaboradores a atualizar-se através de cursos técnicos, profissionalizantes ou graduação e especialização?
 Existe alguma politica de responsabilidade social na organização para promover a inclusão social?
A organização auxilia a comunidade em alguma atividade de responsabilidade social?
A organização concede vagas para pessoas que apresentam necessidades especiais de acessibilidade? Se não, analise junto à organização o porquê?
PLANO DE AÇÃO
PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS
POLÍTICAS DE RECOMPENSAS
PLANOS DE TREINAMENTOS
CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS 
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem a finalidade de desenvolver o Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia (PROINTER I), onde será estabelecida a comunicação entre a teoria até aqui estudada e a prática profissional.
Diante de um mundo globalizado e um mercado cada vez mais exigente e competitivo, reflete-se sobre quais seriam os benefícios da conscientização da responsabilidade social e de que forma as empresas podem aplicar tais conceitos na gestão organizacional.
Através do trabalho realizado conseguimos tornar possível uma ligação entre a teoria e a prática profissional baseada na empresa analisada. A sociedade e os consumidores exigem cada vez mais firmeza ética na vida das empresas e no desenvolvimento de suas atividades. O maior desafio de um empreendedor é a dificuldade para a formalização da empresa.
Contudo, o principal objetivo é elaborar e desenvolver um ambiente sustentável tanto interno quanto externamente e por meio deste alcançar resultados positivos em todos os aspectos relacionados com o andamento e funcionamento da empresa.
LEVANTAMENTO DE CAMPO
João Formento juntamente com outro sócio fundou a PROFOR, a empresa está no mercado há 18 anos, no ramo da construção civil.
Atualmente os sócios proprietários João Formento e seus filhos Eduardo Machado Formento e Camilla Machado Formento, investem em um mercado promissor que atende clientes exigentes e de bom gosto, que buscam imóveis de alto padrão, e assim, vem conquistando o mercado imobiliário de Itapema e região.
Apresentaremos a seguir o levantamento de campo em conjunto com o roteiro de trabalho:
DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Tipo societário 
Sociedade Ltda
Razão social
Profor Construtora e Incorporadora Ltda
Nome fantasia
Profor Construtora e Incorporadora Ltda
Motivo para escolha do nome 
União das iniciais de um antigo sócio “PRO” com a inicial do sobrenome do Sr. João Formento “FOR”
Nome e formação acadêmica dos proprietários
João Formento
Eduardo Machado Formento (Bacharel em Direito e Especialista em Direito Imobiliários)
Camilla Machado Formento (Farmacêutica) 
Localização
Rua: 236, 590, sala 01, Meia Praia, Itapema/SC
Segmento de atuação
Construção Civil
Campo de atuação
Construção e venda de empreendimentos de médio e alto padrão
Público alvo 
Investidores e clientes que buscam conforto e lazer perto da praia
BREVE HISTÓRICO
A PROFOR – Construtora e Incorporadora LTDA iniciou suas atividades no ano de 2000, através do empreendedorismo de seu fundador, Sr. João Formento. Com a meta de fazer a diferença, através da eficiência em suas obras e o atendimento diferenciado a seus clientes. No mesmo ano, iniciou a sociedade e parceria com Sr. Eduardo Machado Formento e Camilla Formento Machado, numa união entre Pai e Filhos que resultou na característica mais peculiar da empresa, a cooperação em família. Isso se reflete no carinho e na atenção constantes dispensados a todos, seja na obra, ou na entrega de um imóvel.
O tom arrojado dos seus projetos, as modernas tecnologias construtivas que utilizam, o elevado padrão de acabamento, o investimento em mão-de-obra qualificada além do cumprimento dos prazos de entrega e um relacionamento franco e transparente com os seus clientes, são responsáveis pelo conceito de credibilidade e solidez conquistado pela marca.
MISSÃO, VISÃO, OBJETIVOS, VALORES E PRINCÍPIOS DA ORGANIZAÇÃO
Missão
Construir com responsabilidade, qualidade, sustentabilidade e confiança, aumentando, assim a credibilidade junto aos clientes e assim servi-los com profissionalismo e respeito.
Visão
Aumentar a confiança e a credibilidade junto aos nossos clientes. Ocupar uma posição de liderança e destaque dentro do ramo da construção civil.
Objetivo
Objetivo é superar novos desafios, buscando um crescimento sólido e sustentável.
Valores
Busca pela qualidade e excelência a fim de garantir a qualidade de seus empreendimentos.
Inovação e liderança no mercado.
Respeitar e contribuir coma preservação do meio ambiente.
Atuar com solidez, ética, integridade, credibilidade e seriedade junto aos clientes, fornecedores e colaboradores.
2.4 INFRAESTRUTURA E INSTALAÇÕES
Há dois anos, o grupo decidiu investir numa nova sede, onde hoje abriga os escritórios da Profor e Procaed, além das instalações do Tabelionato da cidade. “Fizemos essa estrutura já pensando nos próximos 20 anos e para atendermos melhor nossos clientes, imobiliárias e parceiros”, explicou Eduardo.
O escritório, com três andares, localizado na Rua: 236, 590, sala 01, em Meia Praia é de alto padrão e é uma mostra da qualidade dos empreendimentos da construtora.
2.5 QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS
Conta hoje com 14 funcionários diretos e aproximadamente 80 funcionários indiretos (prestadores de serviços).
TECNOLOGIAS DE GESTÃO UTILIZADAS PELA ORGANIZAÇÃO
Programa e controle interno das atividades, programa de controle do almoxarifado, cronogramas, etc.
2.7 POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DOS COLABORADORES
Os treinamentos para pessoal da obra são feitos por meio do Sindicado da construção da cidade de Itapema, que sempre que atualiza os cursos conforme a Norma Regulamentadora. 
2.8 DESCRIÇÕES DOS PRODUTOS E SERVIÇOS
Principal produto(s) ou serviço(s) da organização
Construção de imóveis de menor valor, mas de alto padrão.
2.8.2 Principal marca(s) da organização (designativa que identifica produtos ou serviços) 
Alto padrão de acabamento, ex: piso porcelanato, apartamentos 3 e 4 suítes, vagas de garagem extra, gesso, portas em laca, ampla área de lazer.
2.8.3 Principais características do(s) produto(s) (tamanho, formato, peso, dimensão, cor, etc.).
A Profor lançou mais um o empreendimento esse ano, o Residencial Siena Towers, localizado na Rua 238, esq. com a segunda Avenida, Meia Praia – Itapema, onde estão sendo construídas duas torres, com 26 apartamentos cada torre, sendo 2 apartamentos por andar.
O complexo possuirá 2 elevadores por torre, portaria 24 horas e uma estrutura completa de área de lazer. Entrega da obra prevista para o mês de Agosto de 2020.
2.8.4 Matérias-primas necessárias à produção/prestação do serviço
Produtos de qualidade, contratação de melhores empresas terceirizadas com credibilidade, qualidade e que estão a mais tempo no mercado.
2.8.5 Principais fornecedores
Gerdau (ferragem), Concrebrás (concreto), Ceusa (revestimentos), Thyssenkrupp (elevadores), Docol (acabamentos), Tessela (designer arquitetura e interiores), Delumini (iluminação), Dellano (móveis), entre outras.
BENEFÍCIOS E FACILIDADES OFERECIDOS PARA O CLIENTE
Financiamento direto com a construtora, facilidade de negociação, aceita outros bens como pagamentos (móveis e imóveis), etc...
PRINCIPAIS CLIENTES DO PRODUTO OU SERVIÇO
Investidores e clientes que buscam conforto e lazer perto da praia
2.11 NIVEL DE TRANSPARÊNCIA E TRATATIVAS DE PÓS VENDA AOS CLIENTES/CONSUMIDORES
Controle de qualidade, fiscalização interna durante e depois da execução dos serviços através de engenheiro e mestre de obras, relatórios de atividades semanais. 
 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS E POLÍTICA DE INCLUSÃO SOCIAL
2.12.1 A organização analisada possui uma política de cargos e salários?
Sem uma política de cargos e salários bem definida, é feito levantamento pela tabela salarial, com base no salário do piso da construção civil. 
Para contratação de novos colaboradores não é feito um recrutamento com os colaboradores internos, é sempre uma nova contratação.
2.12.2 Existe um plano de meritocracia por produtividade desempenhada?
Não.
2.12.3 A organização disponibiliza benefícios extras além da remuneração salarial? Quais? Se não investigue o que impede a organização de implementar benefícios para seus colaboradores?
Somente a cesta básica, mas este benefício é estabelecido na Convenção Coletiva de Trabalho.
2.12.4 A organização incentiva seus colaboradores a atualizar-se através de cursos técnicos, profissionalizantes ou graduação e especialização?
 Não.
2.12.5 Existe alguma politica de responsabilidade social na organização para promover a inclusão social?
Não.
2.12.6 A organização auxilia a comunidade em alguma atividade de responsabilidade social?
A empresa faz uma campanha de doação entre seus funcionários e até mesmo junto à comunidade para arrecadar as doações e realiza a entrega em uma instituição social responsável.
Também ajuda com doações financeiras a ONGs.
Outras atitudes simples que podem fazer muita diferença para o meio ambiente:
Incentivo a cada funcionário ter a sua caneca ou garrafinha;
Reutilizam folhas de rascunho para fazer bloquinhos;
Consumo consciente da água;
Luminárias com lâmpadas mais econômicas e evitam acendê-las desnecessariamente;
Separação do lixo reciclável. 
A organização concede vagas para pessoas que apresentam necessidades especiais de acessibilidade? Se não, analise junto à organização o porquê?
Atualmente o quadro de funcionários direto está reduzido, o que dificulta a contratação de colaboradores portadores de necessidades especiais.
PLANO DE AÇÃO
Durante a entrevista com o setor de Recursos Humanos, relatamos a insatisfação geral com as perspectivas de crescimento na empresa, os salários defasados, falta de treinamento, falta de recompensa, falta de incentivo aos colaboradores.
Primeiramente será elaborado um regulamento interno, o qual estabelecerá as normas para recrutamento, seleção, salários, promoção, benefícios, recompensas, treinamentos e convênios com universidades e/ou escolas técnicas. Dessa forma será possível aumentar a confiança dos funcionários na organização.
Começando pela gestão estratégica de cargos e salários, que é cada vez mais uma necessidade para empresas de qualquer porte e faz toda a diferença na atração e retenção de talentos. Construir uma sistemática eficaz e mantê-la funcionando de maneira eficaz na organização. Para isto, é necessário que se avalie todo o contexto organizacional e de mercado, identificando as variáveis que interferirão na definição da política de remuneração de empresa e construindo um plano que tenha um bom equilíbrio interno e externo.
3.1 Planos de Cargos e Salários
O Plano de cargos e salários são normas que rege a gestão de pessoas de uma organização, de modo a posicionar cada profissional dentro do quadro de funcionários. Tem por objetivo proporcionar ao colaborador desenvolvimento profissional dentro da empresa.
Uma das propostas é realizar a estruturação do Plano de cargos e salários para deixar clara a política de plano de carreira, com a descrição do perfil dos cargos e funções e determinando o perfil profissional, qualificações e competências necessárias para a ocupação de cada um. 
Um dos procedimentos para a estruturação do Plano de Cargos e salários será reaver a Política Salarial da empresa, que tem o objetivo de estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa. Por isso realizamos uma pesquisa salarial junto aos sindicatos de cada função existente na organização. Dessa forma, será possível manter um equilíbrio entre os salários dentro da organização com base na compatibilidade com os cargos, bem como o alinhamento com o valor que é pago no mercado. 
O funcionário poderá evoluir na empresa por destaque de habilidades, conhecimento, produção, tempo de empresa e por diploma de graduação, pós-graduação e mestrado. 
O Plano de cargos e Salários será divulgado aos funcionários para que os mesmos possam saber das possibilidades de crescimento na organização, será um fator motivacional entre os funcionários que receberão orientação e feedback sobre as competências que precisarão desenvolver para alcançar seus objetivos, com isso a organização pode manter uma vantagem competitiva, pois é uma forma de atrair e reter pessoas.
3.2 Políticas de recompensas
 As são pessoas motivadas por uma enorme variedade de incentivos como salarial, objetivos, satisfação de estar no cargo e na empresa e a necessidade de auto realização. O regulamento interno terá umapolítica de recompensa e benefícios aos colaboradores. Esse processo é importante, pois, é um elemento de incentivo aos colaboradores. As políticas de recompensa serão:
Oferecer aos funcionários planos de saúde, com desconto de 30% aos funcionários e seus dependentes;
Oferecer aos funcionários desconto de 50% em uma instituição de ensino superior; 
Estabelecer metas e pagar um valor a mais na remuneração por ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos primordiais para o crescimento dos colaboradores e da empresa. Este método traz grandes benefícios a todos, colaboradores, empresa e aos clientes.
3.3 Planos de Treinamentos
O Gestor de Recursos Humanos irá levantar a necessidade de treinamento em cada departamento da empresa e elaborará um plano de treinamento conforme a especialidade de cada, utilizando o perfil de descrição do cargo. 
Os funcionários passarão por um treinamento mensal, tanto para qualificação básica, quanto para aperfeiçoamento técnico. Esse programa elaborado pelo Gestor Recursos Humanos contribuirá no desenvolvimento dos funcionários, dando-lhes feedback para que possam colaborar para melhores resultados da organização e seu crescimento dentro da empresa. 
Com os funcionários recém-contratados, o treinamento inicial será contextualizar o novo colaborador com a cultura organizacional e a política de gestão da empresa.
CONSIDERAÇÕS FINAIS
Para se tornar um empreendedor de sucesso, deve-se ter conhecimento na área de atuação, ter determinação para não desistir no primeiro obstáculo, estar sempre preparado para enfrentar as crises e ter um olhar para a evolução e necessidades do mercado, tendo iniciativa e coragem para fazer de uma dificuldade uma oportunidade.
Diante de toda a conjectura que neste trabalho foi exposta são muitos os benefícios que se pode adquirir em sua produção, dentre o conhecimento sobre os temas e assuntos que foram trabalhados e discutidos, como os setores da empresa, o seu processo de formação, a sua função no mercado de trabalho, e todas as partes de sua estrutura organizacional que são visão, missão, objetivos, valores e princípios. Em relação às políticas de desenvolvimento e capacitação dos colaboradores bem como políticas de cargos e salários, é notório que estas são de extrema importância para o desenvolvimento da empresa, pois, é preciso buscar desenvolver as atribuições dos funcionários para que se tenha uma mão de obra mais especializada, porém é preciso que isto seja uma via de mão dupla e os colaboradores sejam recompensados por seu trabalho, para isto existem as políticas de cargos e salários em que os funcionários recebem proporcionalmente à especialização da sua mão de obra.
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
Livro principal das disciplinas norteadoras;
Biblioteca Digital - Anhanguera (CEAD);
Profor Construtora e Incorporadora. Disponível em: <http://proforconstrutora.com.br>. 
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 7 . ed. , Rio de Janeiro, Elsevier, 2004. 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 2011. PLT 358. 
SILVA, Moisés Correia da Silva. Educação estratégica nas organizações: como as empresas de desta que gerenciam o processo de educação corporativa – Rio de Janeiro: Qualitymark; São Paulo: ABRH, 2002. 112 p.