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Gestão de Desempenho Feedback • Uma das etapas mais importantes do processo da avaliação de desempenho é o feedback. 2 © R a y w o o | D re a m s ti m e .c o m Feedback Positivo • quando o funcionário realiza a tarefa de forma eficiente e entrega os resultados esperados pela organização. Negativo • quando o funcionário não realiza as tarefas de forma adequada e não entrega o resultado esperado. © P o rn th e p T h e p s a n g u a n | D re a m s ti m e .c o m 3 Feedback • não é uma ação simples e fácil, • pode desmotivar o profissional. 4 © J e h s o m w a n g | D re a m s ti m e .c o m Vídeo Feedback 5 PRINCIPIO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Matriz interpessoal “Verdade e Amor” MOTIVAÇÃO CONTEÚDO DO FEEDBACK AMOR DESAMOR VERDADE VERDADE/ AMOR VERDADE/ DESAMOR MENTIRA MENTIRA/ AMOR MENTIRA/ DESAMOR F o n te : E la b o ra d o p e la a u to ra 6 Como conduzir o feedback A concepção Verdade/Amor representa uma avaliação sincera que evidencia os fatos, os pontos fortes e fracos e o que deve ser mantido e/ou aprimorado. A concepção Mentira/Amor a avaliação é feita com omissão dos aspectos negativos de forma a proteger o avaliado. 7 Como conduzir o feedback A concepção Verdade/Desamor a avaliação enfatiza os pontos fracos (negativo) e pouca ou nenhuma importância é concedida aos aspectos positivos. A concepção Mentira/Desamor representa uma avaliação contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências). Perseguição. 8 Matriz de Johari • Auxilia na busca por vantagem competitiva e melhores desempenho 9 Matriz de Johari Janela “EU ABERTO” - representa uma área onde se tem completa e igual noção da competição que está em curso. Janela “EU CEGO” – você é limitado pelo seu desconhecimento e esta área exige sua atenção. 10 Matriz de Johari • Janela “EU OCULTO” - representa uma oportunidade para a sua empresa. • Janela “EU DESCONHECIDO” – é a área mais promissora. 11 Principais falhas nas avaliações • Efeito preconceito pessoal – quando a avaliação é distorcida por puro preconceito • Efeito central – quando o avaliador não quer se comprometer e realiza uma avaliação neutra • Efeito recenticidade – quando o avaliador analisa as ações mais recentes e não as ações do período 12 Principais falhas nas avaliações • Efeito complacência ou rigor – quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso). • Efeito curva forçada - Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, apenas para compor um critério de bonificação. 13 Mais falhas... • O gerente não tem informações a respeito do desempenho real de um funcionário. • Os padrões pelos quais o desempenho de um funcionário é avaliado não estão claros. • O gerente não leva a avaliação a sério. • O gerente não está preparado para a revisão de avaliação com o funcionário. • O gerente não é honesto/sincero durante a avaliação. • O funcionário não recebe feedback contínuo do desempenho. • Os recursos fornecidos são insuficientes para recompensar o desempenho. • O gerente usa linguagem obscura/ambígua no processo de avaliação. 14 Ações para melhorar o processo de avaliação • Enfatizar os comportamentos mais do que os traços • Documentar os comportamentos de desempenho em um diário • Utilizar múltiplos avaliadores • Treinar os avaliadores 15 A subjetividade nas avaliações Aspectos extrínsecos • Natureza quantitativa • Número de peças vendidas, • Números de clientes atendidos, • Número de pedidos gerados. Aspectos intrínsecos • Natureza qualitativa • Satisfação, • Comprometimento O comprometimento de cada indivíduo da equipe se torna chave para o alcance do desempenho da organização. 16 Líder possui papel fundamental Desenvolver uma imagem mental de um estado futuro possível e desejável da organização Saber comunicar Criar confiança por meio do posicionamento Líderes são aprendizes perpétuos 17 Objetivos / Plano anual de atividades / Funções Fatores/Critérios de avaliação Observação/Acompanhamento/Feedback Análise/Avaliação/Anotação Plano de desenvolvimento/Melhoria A compreensão por todos os intervenientes no processo de avaliação dos fatores de avaliação face aos quais o trabalhador vai ser avaliado, é da maior importância para uma avaliação correcta: Eficácia Conjugação da qualidade e da quantidade de trabalho, de forma adequada, por forma a atingir os objectivos e resultados definidos. Sentido de Responsabilidade Comprometimento e fiabilidade com que são assumidas as consequências das acções e decisões, incluindo o que respeita à segurança própria e de outros e à conservação de bens materiais e equipamentos. Aperfeiçoament o contínuo Diligência contínua na melhoria do desempenho em todos os factores em apreciação, bem como no desenvolvimento pessoal e profissional. Adaptação e flexibilidade Permeabilidade à mudança, tendo em conta as características das situações concretas em que as funções se realizam e o contexto em que a execução das mesmas se insere. Relações humanas no trabalho Relacionamento com as pessoas com quem se trabalha, bem como a contribuição para a criação de um bom ambiente global de trabalho. Regularidade no Posto de Trabalho Tempo efetivo de permanência no serviço, bem como o cumprimento do horário de trabalho estabelecido. Gestão do Tempo de Trabalho Forma como é utilizado, racional e produtivamente, o tempo de trabalho, de acordo com as solicitações das funções. Iniciativa e Autonomia Procura e apresentação de sugestões conducentes a uma melhoria efectiva do trabalho, bem como a independência com que são exercidas as funções. Inovação e Criatividade Desenvolvimento de novos métodos, técnicas e procedimentos, e apresentação de ideias novas que contribuam para a solução dos problemas e para a optimização do trabalho. Gestão de Recursos Planeamento, organização e coordenação das acções, tendo em conta os recursos humanos, materiais e financeiros, existentes e os objectivos a alcançar. Trabalho em equipe Participação activa e cooperação no trabalho de grupo e empenho na obtenção de resultados de acordo com os objectivos estabelecidos. Relações com o público Disponibilidade no atendimento e orientação para a satisfação das necessidades do público e a promoção da imagem de qualidade do serviço. Liderança e Gestão de Equipes Estabelecimento das estratégias necessárias à prossecução dos objectivos e resultados da subunidade, bem como a orientação, motivação e comunicação com os trabalhadores. Negociação e Tomada de Decisão Forma como são analisados assuntos e dados complexos, utilizadas estratégias e tácticas eficazese escolhidas as soluções a adoptar tendo em conta os objectivos a alcançar. Comprometimento Organizacional Compreensão, conhecimento e interesse pela missão, visão, valores e objectivos da Administração Pública, bem como o empenho na gestão da subunidade, em conformidade com os mesmos e na promoção da imagem do serviço. EFICACIA E EFICIÊNCIA Não tem uma reunião de negócios ou de equipe na empresa em que pelo menos uma destas palavras não seja pronunciada algumas vezes: eficiência, eficácia, produtividade e competitividade. 25 VOCE SABE O QUE É 26 27 Para não restarem mais dúvidas, vamos aos ensinamentos do professor Peter Druker, considerado como o pai da administração moderna, sobre o assunto: Eficiência é fazer as coisas de maneira correta, eficácia é fazer as coisas certas. O resultado depende de fazer as coisas certas da maneira correta“. Conceitos Efetividade – capacidade gerencial para fazer as coisas certas, ou fazer com que elas sejam realizadas; inclui a escolha dos objetivos mais apropriados e os métodos corretos de atingi-los. Efetividade Organizacional – resultado das atividades que melhoram a estrutura da organização, sua tecnologia e empregados. Megginson, Mosley e Pietry Jr. – Administração – Conceitos e Aplicações. Produtividade X Qualidade Implantação da teoria da qualidade para aumentar a produtividade. Ciclo PDCA é o mais utilizado. A produtividade na produção é medida pela eficiência, para sistemas físicos e financeiros. Produtividade Parcial Produtividade Nacional Produtividade na Organização Produtividade Parcial – a relação entre o produzido, medido de alguma forma, e o consumido de um dos insumos utilizados. Produtividade da mão-de-obra – h/h Produtividade do capital – valor em unidades monetárias por unidade produzida. Produtividade Produtividade Nacional – PNB - Produto Nacional Bruto, PIB - Produto Interno Bruto , PIB per capita, índice de produtividade da mão-de-obra. Produtividade na organização – medida do output gerado entre 2 instantes e a medida do input consumido entre os 2 instantes. Referências Bibliográficas • BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Thomson, 2005. • COHEN, A. R.; FINK, S. L. Comportamento Organizacional – conceitos e estudos de casos. Rio de Janeiro: Campus, 2003. • LIMONGI-FRANÇA, A.C. Práticas de Recursos Humanos. Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009. • MUSSAK, E. Gestão humanista de pessoas – o fator humano como diferencial competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. • ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson, 2005. • SOUZA, V.L., MATTOS, I. B., SARDINHA, R.L.L.L., ALVES, R.C.S. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005. 32
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