PROVA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA- THAÍS LAYANE AV1

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Avaliação: GST0212_AV1_201301130338 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV1 
Aluno: 201301130338 - THAIS LAYANE DOS SANTOS 
Professor: SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA Turma: 9016/AW 
Nota da Prova: 6,5 de 8,0 Nota do Trab.: 0 Nota de Partic.: 1,4 Data: 03/10/2014 17:59:41 
 
1a Questão (Ref.: 201301278828) Pontos: 0,0 / 0,5 
A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no 
intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios 
da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de 
remuneração? 
 
 
João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos 
lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. 
Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de 
remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o 
absenteísmo atualmente observado na área industrial; 
 
Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para 
todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de 
reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima 
organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que 
são, anualmente, entregues aos empregados e gestores; 
 
Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em 
vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão 
implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os 
resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá 
melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados; 
 
Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação 
nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável 
em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os 
objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de 
forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo 
prazo; 
 
O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e 
resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de 
longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração 
variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e 
desenvolvimento (P&D); 
 
 
2a Questão (Ref.: 201301277327) Pontos: 0,5 / 0,5 
Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração 
para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de 
forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados 
por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que 
um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada: 
 
 
 
 
Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento; 
 
Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo; 
 
Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência; 
 
Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo; 
 
Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar; 
 
 
3a Questão (Ref.: 201301278454) Pontos: 0,5 / 0,5 
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo 
tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos 
recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos 
dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. 
Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca: 
 
 
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma 
Organização; 
 
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência; 
 
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais); 
 
Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo; 
 
Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais); 
 
 
4a Questão (Ref.: 201301303887) Pontos: 0,5 / 0,5 
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos 
de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida 
abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de 
autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve 
prevalecer em empresas: 
 
 
Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras. 
 
Burocráticas. 
 
Modernas e de alta tecnologia. 
 
Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento. 
 
Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação. 
 
 
5a Questão (Ref.: 201301217156) Pontos: 1,0 / 1,0 
O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de 
gestão que seria: 
 
 
Liberal. 
 
Burocrático. 
 
Autocrático. 
 
Democrático. 
 
Situacional 
 
 
 
 
6a Questão (Ref.: 201301217117) Pontos: 0,0 / 1,0 
Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional: 
 
 
Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração. 
 
Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial. 
 
Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho. 
 
Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização. 
 
Política de remuneração, valores da organização e metas. 
 
 
7a Questão (Ref.: 201301278505) Pontos: 1,0 / 1,0 
Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para 
determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir 
determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou 
programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. 
Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam: 
 
 
Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos 
empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as 
habilidades são certificadas internamente; 
 
Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e 
qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado 
permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável; 
 
Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre 
habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento deuma 
organização, interna e externamente; 
 
Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas 
organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da 
força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas; 
 
Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do 
trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos; 
 
 
8a Questão (Ref.: 201301370800) Pontos: 1,0 / 1,0 
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de 
remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar 
vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por 
competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar: 
 
 
Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na 
referida abordagem; 
 
Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente 
inseridos em programas de remuneração por competência; 
 
Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança; 
 
Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados 
por funções repetitivas; 
 
Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, 
individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-
financeiros. 
 
 
 
 
9a Questão (Ref.: 201301277329) Pontos: 1,0 / 1,0 
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada 
abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). 
Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas 
daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa 
de remuneração por competências? 
 
 
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. 
Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade; 
 
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao 
campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais 
expressivos; 
 
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções 
tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto 
das políticas internas da organização; 
 
A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. 
Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados; 
 
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um 
programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide 
organizacional; 
 
 
10a Questão (Ref.: 201301277336) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e 
complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos 
Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos 
empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas 
melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência? 
 
 
Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas 
competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência 
pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada 
internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição; 
 
A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência 
em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua 
participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a 
Supervisão de RH da fábrica de Belém; 
 
Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma 
referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e 
liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa 
salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro; 
 
A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas 
habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para 
treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse 
considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do 
programa de oportunidade para todos; 
 
Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, 
inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de 
sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um 
candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;