HP - gestao da cultura organizacional

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA em Gestão de Operações, Produção e Serviços.
Fichamento de Estudo de Caso
Renan César Gomes da Silva
Matrícula 201802014111
Trabalho da disciplina Gestão da Mudança e Cultura Organizacional
 Tutor: Prof. NELSON R. SCHNEIDER
Mirandópolis 
2018
Estudo de Caso de Harvard: Hewlett-Packard: Cultura em tempos de Mudanças
Referência: FILHO, ROBERTO, 409-P01, JUNHO DE 2015, HARVARD BUSINESS SCHOOL.
 
Texto do Fichamento:
	Bill Hewlett e Dave Packard fundaram a HP em 1939, recém-formados em engenharia elétrica da Universidade de Stanford que obteve a sua reputação como fabricante de sofisticada instrumentação. Com o tempo a empresa começou a questionar se deveria expandir a sua área para supercomputadores ou para computadores domésticos.
Lançaram em 1970 impressoras e computadores para empresas e logo mais para o uso doméstico. As linhas de computadores exigiam grandes investimentos em Pesquisa & Desenvolvimento e dava uma outra visão para o ritmo de trabalho que afetava o jeito habitual de fazer. Em 1990 a HP já era uma potência importante no mundo tecnológico que obtinha a maior parte de suas receitas e lucros na área de computadores e mesmo assim a sua forte liderança era no setor de impressoras.
Em 1990 a inovação está em constante crescimento fazendo com que no final da década as empresas tecnológicas reavaliassem o seu plano estratégico para manter a sua competitividade: soluções integradas que a IBM saiu na frente e o crescimento da internet que a Dell enxergou como oportunidade para vender os seus produtos obtendo custos mais leves. No mesmo ano a HP começa a perder forças com a crise econômica asiática e para a Dell que montava e vendia pela internet computadores sob medida.
Os dois Engenheiros Hewlett e Packard precisam de motivação e humor para alavancar o sucesso organizacional. Precisam buscar neles as realizações passadas e usar como combustível para as novas realizações. Elaborar objetivos, metas, onde eles desejam chegar e onde precisam melhorar. Até poderiam saber onde queriam chegar, porém não enxergavam neles onde precisava ser melhorado. Tem momentos que é necessário abandonar e criar novas crenças para fazer com que a bússola aponte para a direção certa. Controlar e verificar o planejamento necessita de disciplina e motivação. Compreender melhor o que fez para seguir e para ir pelo caminho que escolheram. Não existia a prática de instrumentos de auto avaliação, aconselhamento profissional e processos estruturados de feedback. Eles eram intrínsecos que defendiam com unhas e dentes o desejo de realizar uma questão pessoal que afetava na inovação da empresa perdendo autoconfiança e agressividade.
Com o ingresso do novo CEO Lew Platt o clima ficou mais tenso, passou os primeiros anos refazendo a filosofia “HP Way” que não mais atendia o mundo atual dos negócios. Teve problemas com os líderes das unidades de negócio por não chegarem ao bom senso do caminho a seguir para a inovação da empresa. Rick Belluzzo ficou responsável pelo negócio de computadores e trabalhou na mudança auxiliando em aquisições para entrar de vez no ramo da internet. Saiu da empresa porque a sua ideia de mudanças mais profundas foi emparedada por Platt que além de não ter um plano estratégico tinha receio de perder o seu cargo para ele. Se esperava de Platt uma injeção de ânimo contagiando toda a parte funcional e executiva da empresa. Não tomava decisões eficazes e nenhuma liderança. Poderia ter redefinindo a sua imagem como líder, criado uma definição de objetivos questionando sobre si os seus pontos fracos e fortes, se está preparado para a demanda que está por vir, se possui as qualificações necessárias para o cargo, se possui as ferramentas para atingir os seus objetivos e onde deseja chegar. Ficou claro que não há a preocupação no seu desenvolvimento de carreira para manter a sua competitividade profissional no mundo do trabalho. Novamente as velhas crenças o engessaram deixando com vendas nos olhos perdendo crescimento profissional.
A empresa Lucent chamou a atenção da HP com o seu desempenho que por trás dele estava Carly Fiorina uma expert em marketing e vendas que foi convidada como CEO para conduzir a HP para novos patamares pelo seu currículo e desempenho formidável em trabalhos anteriores. Ela teve a preocupação no desenvolvimento da sua carreira profissional investindo na sua capacitação ampliando o seu leque de opções, contava com as pessoas certas, objetivos claros e definidos, tinha consciência do seu projeto profissional, sabia onde queria chegar, reconhecia as oportunidades e as exigências do mercado de trabalho. Ela conhecia o seu potencial e acreditou que poderia mesmo sem ter experiência na área ocupar o cargo de CEO da HP. Fiorina é uma força da natureza é empreendedora, ousada, inspiradora, planejadora e estrategista que se pôs a transformar a HP com estratégia, estrutura, cultura e remuneração. Porém, em um ambiente tão enraizado as suas filosofias de trabalho seria um empecilho para ela colocar em prática as suas ideias e mesmo assim não se deixou intimidar pelas velhas crenças.
Após a fusão com a Compaq a HP acorda depois de décadas. Sobreviveram gerando motivação conseguindo terceirizações significativas e alcançando redução de custos e de pessoal. Adotou a estratégia da Compaq “empreendedorismo adaptável” para alavancar a sua estratégia de soluções. Mesmo precisando de parceiros externos para fornecer tecnologia que desconheciam mantinham a sua liderança em impressoras (maior parte dos seus lucros) e sistemas de imagens. Não teve tanto sucesso na linha de computadores pessoais e sistemas empresariais. A HP poderia focar naquilo que era o seu ponto forte mesmo que os analistas dissessem ao contrário: Nas impressoras. Investir fortemente em P&D para criar impressoras capazes de competir com outras gigantes para ganhar mercado e nesse meio tempo encorajar e capacitar profissionais para a pesquisa e desenvolvimento de sistemas e de computadores para competir com a IBM e a Dell.
Carly Fiorina foi uma peça essencial que contribuiu para o crescimento da HP. Se os líderes praticassem o desenvolvimento de carreira poderiam aprimorar o que faz, manter sempre informados e atualizados, trabalhar na sua resiliência, na flexibilidade, na criatividade, na proatividade, no trabalho em equipe, no melhor filtro para a comunicação ativa entre os setores reavaliando o hoje se precisa de ajustes para o seu desenvolvimento pessoal melhorando a performance. Se tudo isso fosse aplicado dariam lugar para a motivação e o humor fazendo testar a ideia front-back para saber se daria certo. Fiorina é uma líder que mesmo com os seus sucessos e fracassos não deixou de acreditar que é possível.
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