COMPETÊNCIAS GERENCIAIS T.C.4

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
	
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	Ref.: 201502576773
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Um supervisor, no dia a dia do gerenciamento de uma equipe, deve ressaltar a avaliação pessoal para descobrir e desenvolver as forças do indivíduo e não somente as fraquezas, porque, assim, estará:
		
	
	Dando oportunidade aos integrantes da equipe de saberem suas virtudes.
	
	Dando uma supervisão mais próxima à sua equipe de trabalho.
	
	Dando oportunidade aos integrantes de sua equipe de desenvolvimento gerencial.
	 
	Dando retornos positivos e proporcionando motivação.
	
	Dando um acompanhamento do crescimento interno do indivíduo.
	
	
Ref.: 201502757722
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente avaliadas para que continuem produzindo de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do profissional é extremamente importante por que:
		
	
	sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para manter a ordem e a disciplina.
	
	sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, permite premiar os melhores empregados.
	
	sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se identificam os melhores profissionais.
	 
	sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
	
	sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento confiável que apoie as demissões.
	
	Ref.: 201503219883
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Garantindo compromisso com a meta. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. Há técnicas, associadas ao contrato, que facilitam esse processo. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
		
	
	Unicidade; Pluralidade.
	
	Recrutamento; Segurança.
	
	Inovação; Habilidades.
	 
	Publicar as metas; Demonstrar apoio.
	
	Conhecimento; Atitude.
	
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Com base em (SOUZA et al., 2006) entre outros autores, analise as seguintes assertivas sobre a importância da avaliação de desempenho: I. Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas; II. Mede a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais; III. Detecta lacunas de competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores, melhora a qualidade e a produtividade. Quais estão corretas?
		
	
	Apenas I e III
	
	Apenas I e II
	
	Apenas III
	 
	Todas estão corretas
	 
	Apenas II e III
	
	Ref.: 201502763829
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado dele. Quais são os dois tipos de avaliação
		
	
	Objetiva e sintética
	
	Subjetiva e Pessoal
	
	Promocional e Demissional
	 
	Objetiva e Subjetiva
	
	Sintética e Pessoal
	
	Ref.: 201502756919
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Dentro dos tipos de avaliação, existem dois tipos que são separadas em objetiva e subjetiva, porém a subjetiva ainda é dividida em duas, quais são os subtipos da avaliação subjetiva:
		
	 
	Subjetiva absoluta e relativa
	
	Ref.: 201503093930
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Antonio trabalha há apenas 1 ano como analista júnior de sinistros de uma grande seguradora, sendo este seu primeiro emprego aos 20 anos de idade. É a primeira vez que é avaliado e, por isso, não sabe como a avaliação de desempenho pode ajuda-lo. Seu gerente lhe explicou que o 'feedback' irá auxilia-lo no seu aperfeiçoamento profissional, mas Antonio não compreendeu como isso aconteceria. Como você explicaria o conceito de 'feedback' para Antonio?
		
	 
	É o processo que procura identificar pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças que auxiliam e melhoram o desempenho do empregado.
	 
	É um elemento que surge ao final do processo de avaliação que fornece retorno ao colaborador sobre como está o seu desempenho indicando pontos fortes e fracos que devem ser aprimorados e melhorados, respectivamente.
	
	É, na maioria das vezes, um elemento de menor importância no processo de avaliação, pois poucas vezes é realmente utilizado e, quando o é, dificilmente oferece as necessárias respostas ao avaliado que possam auxilia-lo de maneira efetiva.
	
	É um tipo de avaliação onde o resultado depende fundamentalmente do julgamento parcial que o gerente faz do seu colaborador, considerando apenas seus conceitos pessoais e particulares, sujeitos às distorções deste tipo de julgamento.
	
	É o conjunto de processos gerenciais que possibilitam o empregado a agir de maneira mais específica e efetiva.
	
	 
	Ref.: 201502763505
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
		
	
	diagnóstico, monitoramento e controle social
	
	alinhamento do comportamento
	
	monitoramento do processo
	
	metas de desenvolvimento
	 
	avaliação do desempenho
	1a Questão
	
	
	
	Rinaldo, o gestor de vendas da XPTO Ltda., identificou que um de seus subordinados vinha realizando deficientemente suas tarefas. Uma tarde chamou o subordinado e repassou a forma correta de realizar as tarefas. Nesse momento, Rinaldo utilizou o feedback como uma forma de:
		
	 
	Aprimoramento.
	
	Recompensa.
	
	Punição.
	
	Envergonhar os subordinados.
	
	Enquadramento.
	
	Ref.: 201502758145
		
	
	
	Ref.: 201502576592
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado depende de julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa avaliação?
		
	 
	Avaliação subjetiva.
	
	Avaliação objetiva.
	
	Avaliação interpessoal
	
	Avaliação comportamental.
	
	Avaliação mista.
	
	Ref.: 201503182887
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir
		
	 
	O alinhamento do comportamento do empregado com as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
	
	A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
	
	A ampliação do campo de ação daorganização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
	
	A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
	
	O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
	
	Ref.: 201503137828
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o desempenho em um tarefa. Qual o tipo de comportamento que você não deveria ter para dar um bom retorno:
		
	
	Focalizar a tarefa e não quem a executa.
	 
	Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o desempenho dos demais funcionários.
	
	Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo.
	
	Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento.
	
	Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento.
	
	Ref.: 201503189275
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Qual o nome que se dá ao contrato onde se busca garantir o desempenho de coordenadores e empregados?
		
	 
	Contrato de desempenho mútuo; (direitos e deveres para ambas as partes)
	
	(Revisão) A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes(empresa x funcionário/ empresa x colaborador) com os resultados e com a organização, analisando na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as partes?
Contrato de desempenho mútuo;
	
	Ref.: 201503221134
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
		
	
	Para um controle adequado dos avaliados.
	
	Porque deixa o operacional por conta dos empregados.
	
	Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados no quesito relacionamento interpessoal.
	
	Porque diminui a responsabilidade dos colaboradores e dá uma noção de objetivo comum entre os mesmos.
	 
	Porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
	
	Ref.: 201503100672
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
		
	
	Demitir o empregado identificado como problema.
	
	Recrutar novos empregados para a empresa;
	
	Coordenar quando necessário;
	 
	Diagnosticar o problema;
	
	Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
	1a Questão
	
	
	
	Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
		
	 
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
	
	Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
	 
	Fazer declarações claras de desempenho.
	
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
	Ref.: 201503187041
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA:
		
	
	Aprecia ambientes desafiadores que o incentive a desenvolver suas habilidades.
	
	Prefere ambientes onde existam colaboradores capazes e comprometidos.
	
	Motiva-se pelo reconhecimento individual e recompensa pelos esforços.
	 
	Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização.
	
	É estimulado pelo crescimento e oportunidades que favoreçam seu processo de aprendizagem.
	
	Ref.: 201503137825
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as partes?
		
	
	Avaliação de comportamento
	
	Acordo de coordenação de esforços
	
	Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
	
	Acordo de desempenho acima do esperado
	 
	Contrato de desempenho mútuo
	
	Ref.: 201503427348
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Sobre a Avaliação de Desempenho: I- A avaliação do desempenho permite um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos. II- Através da avaliação do desempenho, é possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências. III- A avaliação do desempenho promove a transparência e permite que os colaboradores tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. Tendo em vista os conceitos sobre Avaliação de desempenho nas apresentados nesta enunciado, assinale a opção correta:
		
	
	Apenas a afirmativa I esta correta.
	 
	Todas as alternativas estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas II e III estão correta.
	
	N.D.A
	
	Apenas a afirmativa II esta correta.
	
		
	
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A organização moderna deve manter o tipo de avaliação que traz muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, bem como:
		
	
	procurar manter continuamente um alto padrão de benefícios e de obtenção de resultados
	 
	identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização.
	
	promover a apreciação involuntária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos
	
	eliminar achismos e palpites quando do remanejamento de um funcionário
	
	obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão dos recursos da empresa.
	
	Ref.: 201503213592
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação. Este método é considerado um dos mais modernos em avaliação de desempenho:
		
	 
	A avaliação 360°.
	
	A pesquisa de campo.
	 
	Avaliação comportamental.
	
	O método dos incidentes críticos.
	
	A avaliação participativa por objetivos.
	
	Ref.: 201503092458
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que as avaliações de desempenho e avaliação de comportamento possuem objetivos distintos. Qual o principal objetivo da Avaliação de Comportamento?
		
	 
	Avaliar comportamentos;
	1a Questão
	
	
	
	Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde os dados são quantificáveis ou imparciais. Essa avaliação é chamada de:
		
	 
	Avaliação objetiva.
	
	Ref.: 201502576596
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	É papel do gerente dar o retorno sobre o desempenho do empregado. Assim, o propósito do retorno é:
		
	 
	Alinhar o comportamento do empregado com as metas a fim de melhorar os resultados.
	
	
	Ref.: 201503187032
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixaperformance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
		
	 
	Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	
	Ref.: 201503219885
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Técnicas de coleta de dados Os métodos objetivos e subjetivos se adéquam a situações diferentes e, muitas vezes, podem se complementar. Nos dois, considerando-se a quantidade de tarefas que se acumulam sobre gerentes, é aconselhável coletar dados sobre o desempenho sempre que possível. Há algumas técnicas de coleta de dados. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
		
	 
	Pedir relatórios periódicos; Acompanhar eventualmente as reuniões.
	
	Ref.: 201502578168
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Therezinha, a gerente de atendimento da Pinhal Ltda., teve uma experiência marcante em sua atividade de supervisão de sua equipe de trabalho. Lima, o supervisor de atendimento, por estar passando por momentos particulares difíceis, deu um feedback negativo a um subordinado na frente de outros empregados e de clientes. O desempenho desse empregado caiu vertiginosamente. Therezinha chamou Lima e explicou para ele que isso era devido a que:
		
	 
	Um mau retorno, como foi o caso, pode diminuir a performance do empregado.
	
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Lúcia trabalha no setor de atendimento ao consumidor do Detran. Uma de suas principais tarefas é a resolução de dificuldades trazidas pelos usuários dos serviços do Detran. A fim de avaliar o comportamento de Lúcia no trabalho, considerando o volume de usuários que ela atende, qual o critério que deveria ser utilizado?
		
	 
	Número de problemas resolvidos durante os atendimentos.