EXERCICIO 1 DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS

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Texto da questão
O método quantitativo sistema de comparação de fatores é uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação (CHIAVENATO, 2003, p. 54). Sobre este método é incorreto afirmar que:
Escolha uma:
a. Os fatores escolhidos para a avaliação não poderão ser maiores do que cinco.
b. É necessário que o comitê atue definindo quais serão os fatores pelos quais os cargos serão avaliados.
c. O sistema de comparação por fatores que, que não é muito difundido.
d. É recomendado para aplicação em empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior número de cargos.
e. Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico.
Texto da questão
O método quantitativo é considerado um método analítico e possui os seguintes sistemas:
Escolha uma:
a. Sistêmico e Hay.
b. Sistema de escalonamento simples e sistema de graus predeterminados.
c. Sistema de pontos e sistema sistêmicos.
d. Sistema de pontos e sistema de comparação de fatores.
e. Sistema de pontos e escalonamento por combinação binária.
Texto da questão
A pesquisa salarial é importante para alimentar informações referentes ao mercado, na sua construção residem vários aspectos como a tecnologia, entretanto o mais importante é ter dados suficientes e de qualidade para o inicio da tabulação. Sobre a população e amostra na pesquisa salarial analise as assertivas a seguir:
I - Quando a população e muito grande ou não se pode quantificar todos os seus componentes, então dizemos que essa população e infinita. Caso contrario, ela será finita.
II - amostra estratificada é feita a partir do que o pesquisador definir, sendo incluído na mostra informações de outras populações, por exemplo.
III - amostra simples aleatório: e feita como em um sorteio;
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e III, apenas.
b. I e II, apenas.
c. III, apenas.
d. I, apenas.
e. I, II e III
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A resposta correta é: I e III, apenas..
Texto da questão
No método quantitativo sistema de pontos são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos). Sobre este método é incorreto afirmar que:
Escolha uma:
a. Consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados.
b. Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico.
c. É recomendado para aplicação em empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior número de cargos.
d. É o mais utilizado pelas empresas atualmente.
e. É selecionado quais fatores correspondem ao maior número de cargos dentro da estrutura organizacional, dividindo-os por grupos ocupacionais, pois nem todos os fatores cabem para todos os grupos ocupacionais.
Feedback
A resposta correta é: Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico..
Texto da questão
Pontes (2005, p. 283) define estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”. Chiavenato (1999) acrescenta que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais que está ligado aos diferentes cargos da organização.Fonte: http://www.fapam.edu.br/revista/volume1/i%20Cintia_Amaral%20162-178.pdf acesso. 14 abr.2016.
Sobre a curva de referência, determinação do grupo de planos e intervalo de pontos por grupo na Estrutura Salarial é incorreto afirmar que:
Escolha uma:
a. A análise das variáveis salários e pontos de cargo na curva de referência e o ajustamento das mesmas dão condições de montarmos uma estrutura mais equilibrada, como também nos dará a percepção de como os salários se distribuem na empresa internamente e no mercado externamente.
b. A curva de referência vai aparecer a partir da construção do diagrama de dispersão e trará a percepção gráfica de como estão se comportando os salários em relação aos pontos.
c. A determinação do número de grupos de um Plano de Cargos e Salários vai depender muito da quantidade de cargos existente na Estrutura Organizacional que fará parte da Estrutura Salarial da empresa.
d. A sobreposição de faixas está presente em um plano de cargos e salários toda vez que os salários de um grau superam os salários dos grupos mais elevadas na estrutura e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau inferior.
e. Para definirmos, na Estrutura Salarial, qual será o intervalo de pontos, deve- se considerar quantos Grupos Salariais foram definidos anteriormente. Assim, por meio do desvio padrão, faz a sequência que dará o intervalo de pontos dentro de cada Grupo Salarial.
Texto da questão
Pontes (2005, p. 283) define estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”. Chiavenato (1999) acrescenta que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais que está ligado aos diferentes cargos da organização. Fonte: http://www.fapam.edu.br/revista/volume1/i%20Cintia_Amaral%20162-178.pdf acesso. 14 abr.2016.
Sobre a curva de referência, determinação do grupo de planos e intervalo de pontos por grupo na Estrutura Salarial analise as assertivas.
I - A curva de referência vai aparecer a partir da construção do diagrama de dispersão e trará
a percepção gráfica de como estão se comportando os salários em relação aos pontos;
II - A sobreposição de faixas está presente em um plano de cargos e salários toda vez que os salários de um grau superam os salários dos grupos mais elevadas na estrutura e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau inferior.
III - Para definirmos, na Estrutura Salarial, qual será o intervalo de pontos, deve- se considerar quantos Grupos Salariais foram definidos anteriormente. Assim, por meio da Progressão Aritmética ou Geométrica, faz a sequência que dará o intervalo de pontos dentro de cada Grupo Salarial.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e II, apenas.
b. III, apenas.
c. I, II e III
d. I, apenas.
e. I e III, apenas.
Texto da questão
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação. Fonte: http://www.metadados.com.br/noticia/26-12-2014/a-avaliacao-cargos-em-uma-organizacao. Acesso 15 abr. 2016.
Analise as assertivas sobre os métodos quantitativos por meio de pontos e por comparação de fatores.
I - Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico.
II – No sistema de pontos é recomendado para aplicação em empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior número de cargos.
III - O método quantitativo sistema de comparação de fatores é o mais utilizado pelas empresas atualmente.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I, II e III.
b. III, apenas.
c. I e II, apenas.
d. I e III, apenas.
e. I, apenas.
Texto da questão
Pontes (2005, p. 283) define estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”. Chiavenato(1999) acrescenta que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais que está ligado aos diferentes cargos da organização.Fonte: http://www.fapam.edu.br/revista/volume1/i%20Cintia_Amaral%20162-178.pdf acesso. 14 abr.2016.
Sobre a montagem da estrutura de salários analise as assertivas.
I - A amplitude de faixa será o percentual de diferença entre o menor e o maior salário do grupo.
II - É necessário estabelecer um intervalo para acomodar os cargos em seus devidos grupos e que de certa forma terão os salários iguais dentro da Estrutura Salarial.
III - Encontrado o intervalo de pontos por grupo na Estrutura Salarial, teremos condições de encontrar o ponto médio do grupo, ou seja, o ponto médio é a localização central entre o ponto mínimo e o ponto máximo.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. III, apenas.
b. I e II, apenas.
c. I, II e III.
d. I e III, apenas.
e. I, apenas.
Texto da questão
A pesquisa salarial é importante para alimentar informações referentes ao mercado, na sua construção residem vários aspectos como a tecnologia, entretanto o mais importante é ter dados suficientes e de qualidade para o inicio da tabulação. Sobre a coleta de dados e tabulação de dados na pesquisa salarial. Analise as assertivas a seguir:
I – Na coleta de dados as empresas convidadas a participar da pesquisa salarial devem ser escolhidas levando em consideração alguns critérios como tipo de empresa, ramo de atividade, tamanho da empresa e localização;
II – O questionário é o meio mais usual e mais utilizado pelas empresas;
III - O relatório final de tabulação das informações coletadas entre as empresas participantes da pesquisa salarial contem informações relativas ao cargo, como as medidas de localização estatística, ou seja, media, mediana, maior e menor valor dos salários apresentados, dados da frequência, ou seja, da quantidade de pessoas que ocupam o cargo.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I, apenas.
b. I, II e III.
c. I e III, apenas.
d. III, apenas.
e. I e II, apenas.
Texto da questão
Pontes (2005, p. 283) define estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”. Chiavenato (1999) acrescenta que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais que está ligado aos diferentes cargos da organização. Fonte: http://www.fapam.edu.br/revista/volume1/i%20Cintia_Amaral%20162-178.pdf acesso. 14 abr.2016.
Sobre a montagem da estrutura salarial é incorreto afirmar que:
Escolha uma:
a. Boa parte das Estruturas Salariais montadas pelas empresas em geral são baseadas no sistema de pontos – por ser um sistema que propõe uma maior objetividade e, portanto, aceitação.
b. É medido por meio de quanta energia o cargo tem que extrair do know-how, principalmente dos conhecimentos e experiências, a fim de solucionar determinado problema.
c. A o processo de equilíbrio externo, ou seja, os salários e os cargos da empresa estarão equilibrados, se comparados ao que o mercado está praticando em relação aos cargos existentes na empresa.
d. A progressão salarial organizada em função da valorização de cada cargo é resultante do processo de avaliação dos cargos.
e. Entende-se na montagem o motivo pelo qual é importante o conhecimento prévio de Estatística.
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A resposta correta é: É medido por meio de quanta energia o cargo tem que extrair do know-how, principalmente dos conhecimentos e experiências, a fim de solucionar determinado problema.
O método quantitativo sistema de comparação de fatores é uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação (CHIAVENATO, 2003, p. 54). Sobre este método é correto afirmar que:
Escolha uma:
a. É selecionado quais fatores correspondem ao maior número de cargos dentro da estrutura organizacional, dividindo-os por grupos ocupacionais, pois nem todos os fatores cabem para todos os grupos ocupacionais.
b. Consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados.
c. Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico.
d. O mais utilizado pelas empresas atualmente.
e. É recomendado para aplicação em empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior número de cargos.
Feedback
A resposta correta é: Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico..
Texto da questão
O método quantitativo é considerado um método analítico e possui os seguintes sistemas:
Escolha uma:
a. Sistêmico e Hay.
b. Sistema de pontos e sistema de comparação de fatores.
c. Sistema de pontos e escalonamento por combinação binária.
d. Sistema de pontos e sistema sistêmicos.
e. Sistema de escalonamento simples e sistema de graus predeterminados.
Texto da questão
No método quantitativo sistema de pontos são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos). Sobre este método é correto afirmar que:
Escolha uma:
a. Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico.
b. Os fatores escolhidos para a avaliação não poderão ser maiores do que cinco.
c. É recomendado para aplicação em empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior número de cargos.
d. É necessário que o comitê atue definindo quais serão os fatores pelos quais os cargos serão avaliados.
e. É o sistema de comparação por fatores que, que não é muito difundido.
Texto da questão
Solução de problemas: é medido por meio de quanta energia o cargo tem que extrair do know-how, principalmente dos conhecimentos e experiências, a fim de solucionar determinado problema. Este é um fator de qual sistema?
Escolha uma:
a. Houler.
b. Hay.
c. Comparação de fatores.
d. Pontos.
e. Escalonamento.
Texto da questão
Pontes (2005, p. 283) define estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”. Chiavenato (1999) acrescenta que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais que está ligado aos diferentes cargos da organização. Fonte: http://www.fapam.edu.br/revista/volume1/i%20Cintia_Amaral%20162-178.pdf acesso. 14 abr.2016.
Sobre a curva de referência, determinação do grupo de planos e intervalo de pontos por grupo na Estrutura Salarial analise as assertivas.
I - A curva de referência vai aparecer a partir da construção do diagrama de dispersão e trará
a percepção gráfica de como estão se comportando os salários em relação aos pontos;
II - A sobreposição de faixas está presente em um plano de cargos e salários toda vez que os salários de um grau superam os salários dos grupos mais elevadas na estrutura e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau inferior.
III - Para definirmos, na Estrutura Salarial, qual será o intervalo de pontos, deve- se considerar quantos Grupos Salariais foram definidos anteriormente. Assim, por meio da Progressão Aritmética ou Geométrica, faz a sequência que dará o intervalo de pontos dentro de cada Grupo Salarial.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. III, apenas.
b. I, II e III
c. I, apenas.
d. I e III, apenas.
e. I e II, apenas.
Feedback
A resposta correta é: I, II e III.
Texto da questão
Pontes (2005, p. 283) define estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”. Chiavenato (1999) acrescenta que a estrutura salarialé um conjunto de faixas salariais que está ligado aos diferentes cargos da organização.Fonte: http://www.fapam.edu.br/revista/volume1/i%20Cintia_Amaral%20162-178.pdf acesso. 14 abr.2016.
Sobre a curva de referência, determinação do grupo de planos e intervalo de pontos por grupo na Estrutura Salarial é incorreto afirmar que:
Escolha uma:
a. A curva de referência vai aparecer a partir da construção do diagrama de dispersão e trará a percepção gráfica de como estão se comportando os salários em relação aos pontos.
b. A sobreposição de faixas está presente em um plano de cargos e salários toda vez que os salários de um grau superam os salários dos grupos mais elevadas na estrutura e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau inferior.
c. A determinação do número de grupos de um Plano de Cargos e Salários vai depender muito da quantidade de cargos existente na Estrutura Organizacional que fará parte da Estrutura Salarial da empresa.
d. A análise das variáveis salários e pontos de cargo na curva de referência e o ajustamento das mesmas dão condições de montarmos uma estrutura mais equilibrada, como também nos dará a percepção de como os salários se distribuem na empresa internamente e no mercado externamente.
e. Para definirmos, na Estrutura Salarial, qual será o intervalo de pontos, deve- se considerar quantos Grupos Salariais foram definidos anteriormente. Assim, por meio do desvio padrão, faz a sequência que dará o intervalo de pontos dentro de cada Grupo Salarial.
Texto da questão
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação. Fonte: http://www.metadados.com.br/noticia/26-12-2014/a-avaliacao-cargos-em-uma-organizacao. Acesso 15 abr. 2016.
Analise as assertivas sobre os métodos quantitativos por meio de pontos e por comparação de fatores.
I - Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico.
II – No sistema de pontos é recomendado para aplicação em empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior número de cargos.
III - O método quantitativo sistema de comparação de fatores é o mais utilizado pelas empresas atualmente.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. III, apenas.
b. I, II e III.
c. I, apenas.
d. I e III, apenas.
e. I e II, apenas.
Texto da questão
Na montagem da estrutura salarial entende-se a importância do uso da Estatística. Sobre os temos de Estatística utilizados é incorreto afirmar que:
Escolha uma:
a. salário médio– será a diferença percentual entre os salários máximo e mínimo;
b. curva de referência – ao fazermos o ajustamento entre salários obtidos no mercado versus a quantidade de pontos obtidos na avaliação dos cargos, teremos uma equação da regressão entre estas duas variáveis: salários versus pontos dos cargos;
c. salário mínimo – será o salário mínimo do grau a ser pago para um determinado cargo.
d. grupo – nessa etapa da construção da Estrutura Salarial, os salários serão agrupados por classes na Tabela Salarial e representarão os salários que terão tratamento iguais;
e. classe salarial – são passos que o empregado deverá dar para atingir o salário máximo da faixa;
Texto da questão
A pesquisa salarial é importante para alimentar informações referentes ao mercado, na sua construção residem vários aspectos como a tecnologia, entretanto o mais importante é ter dados suficientes e de qualidade para o inicio da tabulação. Sobre a coleta de dados e tabulação de dados na pesquisa salarial. Analise as assertivas a seguir:
I – Na coleta de dados as empresas convidadas a participar da pesquisa salarial devem ser escolhidas levando em consideração alguns critérios como tipo de empresa, ramo de atividade, tamanho da empresa e localização;
II – O questionário é o meio mais usual e mais utilizado pelas empresas;
III - O relatório final de tabulação das informações coletadas entre as empresas participantes da pesquisa salarial contem informações relativas ao cargo, como as medidas de localização estatística, ou seja, media, mediana, maior e menor valor dos salários apresentados, dados da frequência, ou seja, da quantidade de pessoas que ocupam o cargo.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e III, apenas.
b. I, II e III.
c. I, apenas.
d. III, apenas.
e. I e II, apenas.
Texto da questão
Pontes (2005, p. 283) define estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”. Chiavenato (1999) acrescenta que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais que está ligado aos diferentes cargos da organização.Fonte: http://www.fapam.edu.br/revista/volume1/i%20Cintia_Amaral%20162-178.pdf acesso. 14 abr.2016.
Sobre a montagem da estrutura salarial é correto afirmar que:
Escolha uma:
a. É medido por meio de quanta energia o cargo tem que extrair do know-how, principalmente dos conhecimentos e experiências, a fim de solucionar determinado problema.
b. Traz o processo de equilíbrio externo, ou seja, os salários e os cargos da empresa estarão equilibrados, se comparados ao que o mercado está praticando em relação aos cargos existentes na empresa.
c. Na parte da informação do cargo, não importa a quantidade de pessoal que ocupa o mesmo cargo pesquisado.
d. É muito complexo de se desenvolver.
e. É sempre um valor não negativo e quanto maior for maior a variabilidade entre os dados.
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A resposta correta é: Traz o processo de equilíbrio externo, ou seja, os salários e os cargos da empresa estarão equilibrados, se comparados ao que o mercado está praticando em relação aos cargos existentes na empresa..
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A preocupação central dos envolvidos na construção de uma estrutura de cargos e salários deve ser a determinação do valor de remuneração a ser atribuída ao profissional na execução de certo trabalho ou o pagamento que se fará para determinado cargo envolvido na estrutura. Dessa maneira, quando falamos em remunerar, não levamos em conta apenas o salário contratual, ou seja, aquele que faz parte do contrato, que já é reconhecido, que é fixo e com o qual o trabalhador conta no final de um mês de trabalho. Devemos pensar também em como podemos implementar nesse ganho outras parcelas para deixar os ganhos dos trabalhadores maiores em função de fatores como maior produtividade, maior comprometimento, maior risco e assim sucessivamente. No entanto, para chegar a esse nível de evolução é necessário que tenhamos em mente que precisamos garantir o mínimo necessário em termos de salário por meio de uma estrutura funcional adequada. Uma estrutura funcional nada mais é do que o básico, aquilo que se deve fazer antes de qualquer outra opção mais elaborada. Para uma estrutura funcional ser eficiente, temos que levar em conta alguns objetivos básicos em sua montagem, que podem ser divididos em Objetivos: Resultados Intermediários e Resultado Finais. Com base nas informações, marque com “V” as alternativas corretas e “F” as falsas, e marque a sequência correta, para os Objetivos: resultados intermediários:
(__) Descrição de Cargos.
(__) Pesquisa de Mercado.
(__) Enquadramento do Pessoal.
(__) Equilíbrio Interno e Externo.
(__) Favorecer o Clima Organizacional.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. V, V, V, F, F.
b. F, F, F, V, V.
c. Todas as afirmativas são verdadeiras.
d. Todas as afirmativas são falsas.
e. V, V, V, V, F.
Feedback
A resposta correta é: V, V, V, F, F..
Texto da questão
Osorganogramas apresentam de forma organizada a maneira como os cargos se relacionam e isso é dado pelo que chamamos de nível hierárquico. O desenho inicial de um organograma é importante na construção de um plano de cargos e salários, pois determina onde estão e onde estarão os cargos após a construção desse plano. Normalmente, um cargo pode possuir um ou mais ocupantes. O posicionamento no organograma determina qual é o nível do cargo na hierarquia, qual é o nível de subordinação ou para quem o ocupante do cargo responde, quem o ocupante do cargo supervisiona ou coordena e quais são as relações A visão inicial da empresa por meio do organograma, normalmente, facilita muito o início dos trabalhos de montagem da estrutura de cargos e salários. Com base nas informações quais são os tipos de Organogramas utilizados:
Escolha uma:
a. Recrutamento e Seleção.
b. Simples e Completo.
c. Salário e Remuneração.
d. Pessoal e Organizacional.
e. Clássicos e Não Clássicos.
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A resposta correta é: Clássicos e Não Clássicos..
Texto da questão
Ao acompanhar as mudanças ocorridas no mundo dos negócios, as empresas começaram a repensar seus modelos de remuneração, afinal, quanto maior as responsabilidades, as competências e os resultados obtidos, maior as chances de que uma pessoa de valor na organização busque outras opções, e em muitas situações a entrega desses profissionais para a concorrência passou a ser realidade. Na era industrial, o que segurava ou de certa forma fidelizava um empregado era a troca de compromissos, ou seja: “eu não te demito, e você é eternamente fiel a nós!”. Isso mudou radicalmente na era do conhecimento, ou seja, ninguém mais estabelece um compromisso com alguém apenas pela garantia de emprego, pois essa garantia teve seu prazo de validade expirado à medida que a competitividade aumentou, tanto no mercado profissional quanto entre as empresas que, para sobreviverem, precisam das melhores cabeças. Com isso, tornou-se essencial o posicionamento da área de Recursos Humanos frente a essa questão. Foi, então, que surgiram muitos programas para atrair e reter talentos, ou pessoas-chave para a empresa. Entre os inúmeros programas para esse fim, os sistemas de remuneração tornaram-se extremamente Importantes e tiveram que ser repensados em todas as suas formas. As empresas que não se preocuparam com isso passaram a competir em desvantagem com as demais. Podemos dividir os modelos de remuneração da seguinte forma: Modelos Tradicionais e Modelos de Remuneração Estratégica. É importante mencionar que os dois modelos se completam, pois não há como estabelecer um modelo de remuneração estratégica sem que tenhamos montado um modelo tradicional que leva os conceitos e princípios básicos do sistema. Dentro deste conceito, marque com “V” as alternativas corretas e “F” as falsas, e marque a sequência correta para as descrições do Modelo de Remuneração Estratégica:
(__) Pacote de Benefícios.
(__) Remuneração por Competências.
(__) Remuneração Variável.
(__) Baseados nas descrições de cargo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. F, V, F, V.
b. Todas as afirmativas são verdadeiras.
c. V, F, V, F.
d. F, F, F, V.
e. V, V, V, F.
Feedback
A resposta correta é: V, V, V, F..
Texto da questão
Os organogramas apresentam de forma organizada a maneira como os cargos se relacionam e isso é dado pelo que chamamos de nível hierárquico. O desenho inicial de um organograma é importante na construção de um plano de cargos e salários, pois determina onde estão e onde estarão os cargos após a construção desse plano. Normalmente, um cargo pode possuir um ou mais ocupantes. O posicionamento no organograma determina qual é o nível do cargo na hierarquia, qual é o nível de subordinação ou para quem o ocupante do cargo responde, quem o ocupante do cargo supervisiona ou coordena e quais são as relações A visão inicial da empresa por meio do organograma, normalmente, facilita muito o início dos trabalhos de montagem da estrutura de cargos e salários. Dentre os tipos de Organogramas utilizados, sendo eles Clássicos ou Não Clássicos, enumere as afirmativas de acordo com as informações abaixo.
1. Organograma em Barras.
2.Organograma Radial.
3. Organograma Lambda.
4. Organograma Bandeira.
5.Organograma Informativo.
(__) apresenta um máximo de informações de diversas naturezas relacionadas com cada unidade organizacional da empresa.
(__) são representados por intermédio de longos retângulos a partir de uma base vertical, onde o tamanho do retângulo é diretamente proporcional à importância da autoridade que o representa.
(__) solar, circular: o seu objetivo é mostrar o macrossistema das empresas componentes de um grande grupo empresarial.
(__) apresentam apenas grupos de órgãos que possuam características comuns.
(__) apresentam grupos de órgãos que possuem uma missão específica e bem definida na estrutura organizacional, normalmente em quatro níveis.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. 4, 2, 3, 5, 1.
b. 5, 1, 2, 3, 4.
c. 1, 2, 3, 4, 5.
d. 1, 3, 5, 2, 4.
e. 5, 4, 3, 2, 1.
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A resposta correta é: 5, 1, 2, 3, 4..
Texto da questão
A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho da organização em que ela está contida, os cargos fazem parte da arquitetura da organização, ou seja, como os seus órgãos estão distribuídos, como eles se comunicam, como o poder está definido entre eles e como as coisas devem funcionar. O desenho de cargos será um processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico, as qualificações, as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados. Cada cargo exigirá competências que variam conforme os níveis hierárquicos e as áreas de atuação. Para Chiavenato (2008), o conteúdo do cargo pode ser conhecido a partir de sua descrição, tal descrição envolve informações a respeito do que o ocupante do cargo faz? quando faz? como faz? Onde faz? e por que faz?
Com base nesta classificação, enumere as afirmativas referente ao conteúdo do cargo, de acordo com as informações abaixo:
1. O que faz.
2. Quando faz.
3. Como faz.
4. Onde faz.
5. Por que faz.
(__) Local e ambiente de trabalho.
(__) Através de: pessoas; máquinas e equipamentos; materiais; dados e informações.
(__) Tarefas e atividades a executar.
(__) Periodicidade: diária; semanal; mensal; anual; esporádica.
(__) Objetivos do cargo; Metas e resultados a atingir.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. 4, 3, 1, 2, 5.
b. 3, 4, 1, 2, 5.
c. 3, 4, 2, 1, 5.
d. 1, 2, 3, 4, 5.
e. 2, 1, 4, 5, 3.
Feedback
A resposta correta é: 4, 3, 1, 2, 5..
Texto da questão
O desenho de cargos, em sua essência, normalmente não é feito pela área de Recursos Humanos. Não devemos confundir desenho de cargos com descrição de cargos, a qual conduzida pela área de Recursos Humanos durante a montagem de uma estrutura de cargos e salários. Os modelos de desenho de cargos são: Modelo Clássico; Modelo de Relações Humanas; Modelo de Recursos Humanos. No modelo de recursos humanos, há uma complexidade maior para tratar de um desenho de cargos adequado, pois nessa abordagem é de fundamental importância a interação entre indivíduos na busca de maior desempenho. O incentivo à criatividade e à capacidade de autodireção também é incentivada à medida que essas condições trazem maior satisfação para o trabalho; com isso as lideranças devem buscar também a contribuição individual para a melhoria do desempenho. O modelo de desenho de cargos baseado na abordagem de Recursos Humanos deve ser pensado levando em conta cinco dimensões, que são:
Escolha uma:
a. Variedade do Trabalho, Autonomia, Identidade, Retroação, Relação com os outros.
b. O que faz; Quando faz; Como faz; Onde faz; Por que faz;
c. Variedade Estratégia,Tecnologia, humana, organizacional, desempenho.
d. Variedade Financeira, recrutamento, seleção, treinamento, pessoal.
e. Variedade do Trabalho, Autoritarismo, Identificação, Seleção, treinamento.
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A resposta correta é: Variedade do Trabalho, Autonomia, Identidade, Retroação, Relação com os outros..
Texto da questão
As empresas somente começam a funcionar quando as pessoas que devem exercer um determinado tipo de cargo começam a ocupar seus espaços e a exercer suas funções e são colocadas em uma posição no organograma. O desenho de cargos, ou papéis, é bastante antigo. Podemos entender que de certa forma um cargo, muitas vezes, tem diferentes abordagens, atribuições e responsabilidades se compararmos uma empresa a outra. No entanto, temos que tomar cuidado, pois na sua essência a maioria dos cargos guarda uma semelhança ou mesmo uma característica específica que o define como tal. Dependendo de que maneira estabelecemos como um cargo fará determinada tarefa, podemos obter melhor resultado ou não, sendo que em algumas situações do trabalho, o mesmo pode se tornar monótono, repetitivo, padronizado demais e, com isso, podemos ter efeito contrário ao que se pretende, que é uma boa produtividade e que poderá levar a empresa a uma melhor competitividade e, finalmente, a um bom resultado. Com Base nas informações o desenho de cargo é importante, pois:
Escolha uma:
a. Define a motivação do trabalhador para o desempenho da função.
b. Traz para nós o entendimento da Teoria Clássica da Administração.
c. Define qual é o conteúdo do cargo, os métodos e processos de trabalho, as responsabilidades e autoridade.
d. Define como deve ser o cargo do ponto de vista apenas das tarefas atribuídas a esse.
e. Estuda os tempos e movimentos do trabalho executado e com isso obtém maior resultado para a empresa.
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A resposta correta é: Define qual é o conteúdo do cargo, os métodos e processos de trabalho, as responsabilidades e autoridade..
Texto da questão
Para alcançarmos uma competitividade adequada, cujo objetivo é a conquista de bons resultados para a empresa, precisamos pensar que há condições mínimas sob dois pontos de vista convergentes que também devem ser levados em consideração para que o objetivo possa ser atingido. Ter remuneração atrativa para que haja competitividade interna e externa não significa necessariamente pagar mais, mas pagar o que é justo de acordo com a contribuição que o empregado traz para a empresa. No entanto, para chegar a esse nível de evolução é necessário que tenhamos em mente que precisamos garantir o mínimo necessário em termos de salário por meio de uma estrutura funcional adequada, para que essa estrutura funcional ser eficiente, temos que levar em conta alguns objetivos básicos em sua montagem, que podem ser divididos em: Objetivos/ resultados intermediários e Objetivos / resultados finais. Com base nas informações podemos definir estrutura funcional de cargos e salários como:
Escolha uma:
a. Uma estrutura que não necessariamente alinha objetivos pessoais com os organizacionais, pois o primeiro tem mais importância que o segundo.
b. A estrutura completa, pois outras implementações de remuneração não podem existir adequadamente sem ela.
c. A estrutura que faz funcionar toda a área de cargos e salários.
d. A estrutura básica, pois outras implementações de remuneração não podem existir adequadamente sem ela.
e. Uma estrutura padronizada por convenção e que apresenta um modelo pré-formatado de como deve ser a estrutura salarial.
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A resposta correta é: A estrutura básica, pois outras implementações de remuneração não podem existir adequadamente sem ela..
Texto da questão
Podemos perceber que hoje o mais importante é buscar nas pessoas níveis muito maiores de contribuição para as empresas, pois é por esse caminho que os resultados podem aparecer com maior rapidez. A área de Recursos Humanos conquistou um papel fundamento no processo de mudança de conceito no momento em que as diferenças entre a era industrial e do conhecimento foram destacadas. Com uma política de Recursos Humanos adequada, é possível ter aumento de produtividade, em razão de uma maior satisfação pessoal e profissional proporcionada pelo envolvimento nos processos e melhoria dos mesmos, mas, para tanto, é necessário que toda essa gama de importância dada ao novo profissional tenha sua contrapartida, ou seja, sua recompensa. Com base nas informações e conforme descrita na CLT – (Consolidação das Leis de Trabalho), a afirmativa: “é a retribuição de um serviço prestado pelo empregado por força de um contrato de trabalho.”, refere-se a:
Escolha uma:
a. Pagamento.
b. Retribuição.
c. Salário.
d. Prêmios.
e. Remuneração.
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A resposta correta é: Salário..
Texto da questão
O fator humano ainda é visto como determinante no sucesso de suas estratégias de curto, médio ou longo prazo, apesar de todo o desenvolvimento tecnológico por que passam as empresas. A globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico e a busca pela qualidade e produtividade são acessórios do que poderíamos chamar de grande diferencial competitivo.
Diferencial este que nada mais é que o trabalho das pessoas nas organizações e é certo que a empresa não existe sem as pessoas. Entretanto, estaríamos efetuando uma análise um tanto quanto simplista ao creditarmos unicamente ao profissional o sucesso dos negócios, deixando de lado muitos outros aspectos. Fator humano é vantagem competitiva das empresas na atualidade, mas precisa ser visto como mais uma variável dentro de um grupo influenciado, por exemplo, pela tecnologia, política de remuneração, missão e estratégia da empresa, além do capital e o ambiente organizacional. Logo, é quase impossível pensar a função do moderno gestor de pessoas sem um profundo conhecimento de todas essas variáveis que afetam diretamente o desempenho dos colaboradores, bem como as formas de recebimento entre a empresa e o funcionário conforme descritas na CLT – (Consolidação das Leis de Trabalho). Com base nas informações a afirmativa: “é a somatória de todos os itens que compõem o seu pagamento”, refere-se a:
Escolha uma:
a. Salário.
b. Pagamento.
c. Remuneração.
d. Retribuição.
e. Prêmios.
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A resposta correta é: Remuneração..
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Assim como modernizamos as coisas nas empresas, é necessário também que todo o sistema seja atualizado e modernizado. Para isso, é de fundamental importância que tenhamos bem claros os principais objetivos que norteiam a construção de uma estrutura de cargos e salários em uma empresa e o que se pretende atingir, pois se o plano não der certo ou se for montado de forma errônea, ou ainda se ele estiver perfeitamente estruturado e todos os empregados da empresa estiverem bem envolvidos, em nenhum dos casos poderemos recuar. Se o plano for um sucesso, teremos que manter sua manutenção para sempre; se for um fracasso, dificilmente ganharemos, no futuro, credibilidade para retomar o modelo, por isso é importante que os objetivos para a construção desse modelo estejam bem claro para todos os envolvidos. Com base nas informações marque com “V” as alternativas corretas e “F” as falsas, e marque a sequência correta de alguns dos objetivos para construção de uma estrutura de cargos e salários em uma empresa.
(__) Equilibrar interna e externamente os cargos em relação às tarefas executadas.
(__) Conhecer, classificar e atualizar os cargos.
(__) Criar Ferramentas para a implantação de outras práticas e estratégias de remuneração.
(__) Redução do turnover e do absenteísmo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. V, F, V, F.
b. F, V, F, V.
c. Todas as afirmativas são verdadeiras.
d. F, F, F, V.
e. V, V, V, F.
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A resposta correta é: Todas as afirmativas são verdadeiras..
Texto da questão
Atualmente, as empresas estão mais preocupadas em remunerar melhor, pois sabem queé necessário recompensar o esforço, a dedicação e o aumento de capacidade, seja ela técnica ou comportamental, e é por isso também que é essencial entender a diferença entre as duas eras, a industrial e a do conhecimento. Podemos perceber que hoje o mais importante é buscar nas pessoas níveis muito maiores de contribuição para as empresas, pois é por esse caminho que os resultados podem aparecer com maior rapidez. Hoje, por exemplo, as pessoas querem mais autonomia para tomar decisões, e os líderes, de certa forma, delegam mais responsabilidades e atribuem maior importância ao papel de cada um dentro das empresas. Certamente, isso não se fez da noite para o dia e a globalização teve papel fundamental em tudo isso, pois essa mesma globalização foi fortemente influenciada pela tecnologia de informação e das comunicações, o que nos colocou mais próximos do resto do mundo e derrubou as fronteiras que separavam as pessoas. Com Base nas informações: Considerando a era industrial e a era do conhecimento, podemos afirmar que:
Escolha uma:
a. No nível de gestão, podemos afirmar que a era do conhecimento tem muito mais foco em lucratividade.
b. A passagem da era industrial para a era do conhecimento não influenciou na evolução e importância para a área de Recursos Humanos.
c. Na era industrial, os empregados tinham maior autonomia que na era do conhecimento.
d. As duas não sofreram muita diferenciação ao longo do tempo.
e. A passagem da era industrial para a era do conhecimento foi determinante para uma evolução e importância para a área de Recursos Humanos.
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A resposta correta é: A passagem da era industrial para a era do conhecimento foi determinante para uma evolução e importância para a área de Recursos Humanos..
Texto da questão
O sucesso dos processos de seleção pode ser medido e acompanhado por diversos indicadores. Um dos indicadores mais conhecidos e utilizados é o _____________, ou taxa de rotatividade de pessoal. O cálculo do ___________ pode ser realizado de diversas formas diferentes, o que influencia o resultado final da equação. O índice deste tem como objetivo medir e, por conseguinte, controlar a taxa de rotatividade de funcionários, pois quando não planejada e esperada, pode resultar em um impacto negativo na produtividade, no clima organizacional e nos resultados de um negócio.
Vale notar que, logicamente, devem-se desconsiderar nos cálculos as entradas por aumento do quadro de funcionários ou por redução no quadro. Concluindo, o ___________é um excelente termômetro para medir a imagem, o desempenho e a competência de seus gerentes e administradores, pois cada um deve responder por que uma pessoa sai da empresa e sua vaga precisa ser preenchida.
Escolha uma:
a. Psicométrico.
b. Triagem.
c. Psicodrama.
d. Turnover.
e. Aptidão.
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A resposta correta é: Turnover..
Texto da questão
A preocupação central dos envolvidos na construção de uma estrutura de cargos e salários deve ser a determinação do valor de remuneração a ser atribuída ao profissional na execução de certo trabalho ou o pagamento que se fará para determinado cargo envolvido na estrutura. Dessa maneira, quando falamos em remunerar, não levamos em conta apenas o salário contratual, ou seja, aquele que faz parte do contrato, que já é reconhecido, que é fixo e com o qual o trabalhador conta no final de um mês de trabalho. Devemos pensar também em como podemos implementar nesse ganho outras parcelas para deixar os ganhos dos trabalhadores maiores em função de fatores como maior produtividade, maior comprometimento, maior risco e assim sucessivamente. No entanto, para chegar a esse nível de evolução é necessário que tenhamos em mente que precisamos garantir o mínimo necessário em termos de salário por meio de uma estrutura funcional adequada. Para uma boa implantação de um sistema de cargos e salários é necessário o seu planejamento e a maneira pela qual vai ser conduzida dentro de cada empresa a área de cargos e salários, assim como os outros departamentos dentro dos Recursos Humanos de uma organização, pode ser definida como um dos seus subsistemas. Para que o subsistema de cargos e salários funcione adequadamente é de fundamental importância que os outros subsistemas trabalhem de maneira harmônica e conjunta com ele, pois são as demais áreas que fornecem os insumos para o bom desenvolvimento dos trabalhos nessa área e vice-versa.
Com base nas informações, marque com “V” as alternativas corretas e “F” as falsas, e marque a sequência correta, para os subsistemas que contemplam o Cargos e Salários.
(__) Administração de Pessoal.
(__) Avaliação de Desempenho.
(__) Recrutamento e Seleção de Pessoal.
(__) Treinamento e Desenvolvimento.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. F, F, V, V.
b. V, V, V, F.
c. V, V, F, F.
d. Todas as afirmativas são verdadeiras.
e. F, F, F, V.
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A resposta correta é: Todas as afirmativas são verdadeiras..
Texto da questão
Ao considerar como objeto de análise o século XXI, podemos afirmar que as pessoas têm sido cada vez mais consideradas como parceiras da organização que, de maneira autônoma, tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados. Qual expressão refere-se a descrição abaixo:
“É utilizada para se referir à utilização deliberada das pessoas em direção à vantagem Autossustentada da organização. A estratégia pode, portanto, ser entendida como um plano global que a empresa adota, para assegurar que as pessoas possam cumprir a missão organizacional.”
Escolha uma:
a. “pessoas como recursos organizacionais”.
b. “pessoas como recursos estratégicos”.
c. “pessoas com recursos de desempenho”.
d. “pessoas como recursos humanos”.
e. “pessoas como recursos tecnológicos”.
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A resposta correta é: “pessoas como recursos estratégicos”..
Texto da questão
A evolução da Administração de Pessoas está relacionada com o crescimento das organizações considerando-se, também, os fatores políticos, econômicos e sociais. Ela originou-se da necessidade de controlar as pessoas. Sua denominação inicial é a de Relações Industriais. Na transição para a fase da Administração de Recursos Humanos, ela assume o caráter legal e, aos poucos, a ênfase burocrática e operacional tornou-se voltada para o indivíduo e suas relações com os demais elementos da organização. Dentro de todo o contexto da Administração de Pessoas, existem siglas que devem ser conhecidas pelo Profissional da área.
Com base nas informações acima, enumere as afirmativas abaixo:
1. FGTS.
2. CUT.
3. RH.
4. GRH.
5. ARH.
6. GRI.
7. CLT.
(__) Gerente de Recursos Humanos.
(__) Recursos Humanos.
(__) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
(__) Central única dos Trabalhadores.
(__) Administração de Recursos Humanos.
(__) Gerente de Recursos Industriais.
(__) Consolidação das Leis do Trabalho.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. 4, 3, 1, 2, 5, 6, 7.
b. 4, 3, 1, 2, 6, 5, 7.
c. 6, 4, 2, 5, 3, 1, 7.
d. 3, 4, 2, 1, 5, 7, 6.
e. 3, 4, 1, 2, 5, 7, 6.
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A resposta correta é: 4, 3, 1, 2, 5, 6, 7..
Texto da questão
Segundo Chiavenato (1996, p. 22), Desenhar um cargo significa: a) estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (conteúdo do cargo); b) como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho; c) a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade); d) quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade).
Podemos entender que de certa forma um cargo, muitas vezes, tem diferentes abordagens, atribuições e responsabilidades se compararmos uma empresa a outra. No entanto, temos que tomar cuidado, pois na sua essência a maioria dos cargos guarda uma semelhança ou mesmo uma característica específica que o define como tal. Dependendo de que maneira estabelecemos como um cargofará determinada tarefa, podemos obter melhor resultado ou não, sendo que em algumas situações do trabalho, o mesmo pode se tornar monótono, repetitivo, padronizado demais e, com isso, podemos ter efeito contrário ao que se pretende, que é uma boa produtividade e que poderá levar a empresa a uma melhor competitividade e, finalmente, a um bom resultado. Com base nas informações, qual das afirmativas trata de modelos de desenhos cargos:
Escolha uma:
a. Modelo de Treinamento, Modelo de Desenvolvimento; Modelo de Desempenho.
b. Modelo Clássico, Modelo das Relações Humanas; Modelo de Hierarquia.
c. Modelo de Salários; Modelo de Recrutamento; Modelo de Segurança do Trabalho.
d. Modelo Clássico; Modelo das Relações Humanas; Modelo de Recursos Humanos.
e. Modelo Radial, Modelo Bandeira, Modelo Informativo.
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A resposta correta é: Modelo Clássico; Modelo das Relações Humanas; Modelo de Recursos Humanos..
Texto da questão
A preocupação central dos envolvidos na construção de uma estrutura de cargos e salários deve ser a determinação do valor de remuneração a ser atribuída ao profissional na execução de certo trabalho ou o pagamento que se fará para determinado cargo envolvido na estrutura. Dessa maneira, quando falamos em remunerar, não levamos em conta apenas o salário contratual, ou seja, aquele que faz parte do contrato, que já é reconhecido, que é fixo e com o qual o trabalhador conta no final de um mês de trabalho. Devemos pensar também em como podemos implementar nesse ganho outras parcelas para deixar os ganhos dos trabalhadores maiores em função de fatores como maior produtividade, maior comprometimento, maior risco e assim sucessivamente. No entanto, para chegar a esse nível de evolução é necessário que tenhamos em mente que precisamos garantir o mínimo necessário em termos de salário por meio de uma estrutura funcional adequada. Para uma boa implantação de um sistema de cargos e salários é necessário o seu planejamento e a maneira pela qual vai ser conduzida dentro de cada empresa a área de cargos e salários, assim como os outros departamentos dentro dos Recursos Humanos de uma organização, pode ser definida como um dos seus subsistemas. Para que o subsistema de cargos e salários funcione adequadamente é de fundamental importância que os outros subsistemas trabalhem de maneira harmônica e conjunta com ele, pois são as demais áreas que fornecem os insumos para o bom desenvolvimento dos trabalhos nessa área e vice-versa. A área de Recursos Humanos pode ser dividida em alguns subsistemas. Com Base nas informações, marque os quatro subsistemas de RH mais comuns nas organizações.
Escolha uma:
a. Treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, recrutamento e absenteísmo.
b. Treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, recrutamento e seleção e administração de pessoal.
c. Administração financeira, cargos e salários, recrutamento e seleção, administração de pessoal.
d. Cargos e salários, treinamento e desenvolvimento e jurídico trabalhista, administração de pessoal.
e. Cargos e salários, recrutamento e seleção e medicina e segurança do trabalho, jurídico trabalhista.
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A resposta correta é: Treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, recrutamento e seleção e administração de pessoal..
Texto da questão
Aumentar a autonomia dos profissionais é uma tendência mundial, assim como envolver as pessoas em equipes de trabalho, comprometidas com etapas ou conjunto de tarefas. Para acompanhar as mudanças que ocorrem todos os dias no mundo dos negócios, os profissionais precisam estar sempre em constante mudança, tendo um perfil generalista, com conhecimentos mais amplos, habilidades múltiplas e competências adequadas a uma nova era. As empresas estão mais preocupadas em remunerar melhor, pois sabem que é necessário recompensar o esforço, a dedicação e o aumento de capacidade, seja ela técnica ou comportamental, e é por isso também que é essencial entender a diferença entre as duas eras, a industrial e a do conhecimento, com base nas informações, enumere as afirmativas de acordo com as informações abaixo referente ao TRABALHO:
1. Era Industrial.
2. Era da Informação e do Conhecimento.
(__) Rigidez.
(__) Flexibilidade.
(__) Individualismo.
(__) Trabalho em equipe.
(__) Divisão de tarefas.
(__) Multiespecialiação.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. 1, 2, 1, 2, 1, 2.
b. 2, 2, 2, 1, 1, 1.
c. 1, 1, 1, 2, 2, 2.
d. 1, 2, 1, 2, 2, 1.
e. 2, 1, 2, 1, 2, 1.
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A resposta correta é: 1, 2, 1, 2, 1, 2..
Texto da questão
O Fator humano é vantagem competitiva das empresas na atualidade, mas precisa ser visto como mais uma variável dentro de um grupo influenciado, por exemplo, pela tecnologia, política de remuneração, missão e estratégia da empresa, além do capital e o ambiente organizacional. Logo, é quase impossível pensar a função do moderno gestor de pessoas sem um profundo conhecimento de todas essas variáveis que afetam diretamente o desempenho dos colaboradores, bem como as formas de recebimento entre a empresa e o funcionário conforme descritas na CLT – (Consolidação das Leis de Trabalho). Podemos perceber que hoje o mais importante é buscar nas pessoas níveis muito maiores de contribuição para as empresas, pois é por esse caminho que os resultados podem aparecer com maior rapidez. A área de Recursos Humanos conquistou um papel fundamento no processo de mudança de conceito no momento em que as diferenças entre a era industrial e do conhecimento foram destacadas.
Com uma política de Recursos Humanos adequada, é possível ter aumento de produtividade, em razão de uma maior satisfação pessoal e profissional proporcionada pelo envolvimento nos processos e melhoria dos mesmos, mas, para tanto, é necessário que toda essa gama de importância dada ao novo profissional tenha sua contrapartida, ou seja, sua recompensa. Com Base nas informações, qual é a principal diferença entre salário e remuneração?
Escolha uma:
a. Remuneração é o valor contratual e salário é a soma entre o valor contratual e outros ganhos.
b. Salário pode sofrer reajuste, remuneração não.
c. Salário é o valor contratual e remuneração é a soma entre o valor contratual e outros ganhos.
d. Salário é a recompensa que se recebe por um serviço prestado e remuneração é a forma contratual de receber essa recompensa.
e. Salário é a soma de todas as parcelas que compõem a remuneração, essa é a principal diferença.
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A resposta correta é: Salário é o valor contratual e remuneração é a soma entre o valor contratual e outros ganhos..
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O estabelecimento de uma política de cargos e salários exerce um papel determinante no desempenho e no resultado de uma empresa, define qual é a importância e a preocupação que a empresa dá ao seu potencial humano e como pode retribuir um bom trabalho executado. Com isso, a construção do plano de cargos e salários torna-se de fundamental importância, pois é somente a partir dele que podemos pensar em outras estratégias, como a implantação de um plano de carreira, planos de treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e outras práticas de remuneração, como programas de remuneração variável, participação nos lucros e resultados (PLR) (Lei 10.101/2000), remuneração por habilidades e competências, entre outras. À medida que uma empresa mantém política e prática transparentes de remuneração, com regras bem definidas e conhecidas por todos, naturalmente haverá uma mudança em todos os aspectos, principalmente nos aspectos comportamentais e ligados à motivação. Se há satisfação no trabalho, pelo menos no que diz respeito às políticas e às práticas de remuneração, o desejo do empregado em contribuir e estar à disposição pode ser elevado se ele perceber claramente que há uma recompensa para esse comportamento. Porém, quando isto não acontece, pode ocorrer a seguinte questão: “ausência de empregado ao trabalho, causada especificamentepor motivo de doença ou dano físico ou também por falta de assiduidade habitual ou sistemática ao trabalho.”, a qual denominamos de:
Escolha uma:
a. Desmotivação.
b. Absenteísmo.
c. Retribuição.
d. Rotatividade.
e. Turnover.
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A resposta correta é: Absenteísmo..
Texto da questão
A Administração de Pessoas evoluiu, simultaneamente, com a história da Administração, em decorrência de fatores políticos, econômicos e sociais. O crescimento industrial, o aumento da complexidade das organizações e as novas demandas do mercado de trabalho exigiram o aperfeiçoamento dos processos de Gestão de Pessoas. É possível afirmar que ela originou-se da necessidade de verificar e contabilizar as horas trabalhadas pelos empregados, controlar os atrasos, os pagamentos, as admissões, as demissões e o absenteísmo. Com base nas informações, o que é o Absenteísmo?
Escolha uma:
a. Hábito de estar presente no emprego.
b. Hábito de verificar e contabilizar faltas.
c. Hábito de estar ausente do emprego.
d. Hábito de controlar atestados.
e. Hábito de controlar atrasos e faltas.
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A resposta correta é: Hábito de estar ausente do emprego..
Texto da questão
Ao acompanhar as mudanças ocorridas no mundo dos negócios, as empresas começaram a repensar seus modelos de remuneração, afinal, quanto maior as responsabilidades, as competências e os resultados obtidos, maior as chances de que uma pessoa de valor na organização busque outras opções, e em muitas situações a entrega desses profissionais para a concorrência passou a ser realidade. Na era industrial, o que segurava ou de certa forma fidelizava um empregado era a troca de compromissos, ou seja: “eu não te demito, e você é eternamente fiel a nós!”. Isso mudou radicalmente na era do conhecimento, ou seja, ninguém mais estabelece um compromisso com alguém apenas pela garantia de emprego, pois essa garantia teve seu prazo de validade expirado à medida que a competitividade aumentou, tanto no mercado profissional quanto entre as empresas que, para sobreviverem, precisam das melhores cabeças. Com isso, tornou-se essencial o posicionamento da área de Recursos Humanos frente a essa questão. Foi, então, que surgiram muitos programas para atrair e reter talentos, ou pessoas-chave para a empresa. Entre os inúmeros programas para esse fim, os sistemas de remuneração tornaram-se extremamente Importantes e tiveram que ser repensados em todas as suas formas. As empresas que não se preocuparam com isso passaram a competir em desvantagem com as demais. Podemos dividir os modelos de remuneração da seguinte forma: Modelos Tradicionais e Modelos de Remuneração Estratégica. É importante mencionar que os dois modelos se completam, pois não há como estabelecer um modelo de remuneração estratégica sem que tenhamos montado um modelo tradicional que leva os conceitos e princípios básicos do sistema. Dentro deste conceito, marque com “V” as alternativas corretas e “F” as falsas, e marque a sequência correta para as descrições do Modelo de Remuneração Estratégica:
(__) Pacote de Benefícios.
(__) Remuneração por Competências.
(__) Remuneração Variável.
(__) Baseados nas descrições de cargo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. V, F, V, F.
b. F, V, F, V.
c. Todas as afirmativas são verdadeiras.
d. F, F, F, V.
e. V, V, V, F.
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A resposta correta é: V, V, V, F..
Texto da questão
Os organogramas apresentam de forma organizada a maneira como os cargos se relacionam e isso é dado pelo que chamamos de nível hierárquico. O desenho inicial de um organograma é importante na construção de um plano de cargos e salários, pois determina onde estão e onde estarão os cargos após a construção desse plano. Normalmente, um cargo pode possuir um ou mais ocupantes. O posicionamento no organograma determina qual é o nível do cargo na hierarquia, qual é o nível de subordinação ou para quem o ocupante do cargo responde, quem o ocupante do cargo supervisiona ou coordena e quais são as relações A visão inicial da empresa por meio do organograma, normalmente, facilita muito o início dos trabalhos de montagem da estrutura de cargos e salários. Com base nas informações quais são os tipos de Organogramas utilizados:
Escolha uma:
a. Simples e Completo.
b. Salário e Remuneração.
c. Recrutamento e Seleção.
d. Clássicos e Não Clássicos.
e. Pessoal e Organizacional.
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A resposta correta é: Clássicos e Não Clássicos..
Texto da questão
Os relacionamentos que as pessoas estabelecem entre si delineiam o corpo funcional de uma empresa, sendo seu funcionamento influenciado por fatores como a tecnologia, a forma de organização do trabalho, a cultura e a estrutura da empresa, bem como o ambiente externo em que se encontra inserida. Portanto, os indivíduos, suas relações sociais e o meio em que trabalham devem ser cuidadosamente considerados por um gestor ao administrar a área de Recursos Humanos de uma determinada organização. No modelo de administração de Maximiano (2002), podemos perceber que o gestor precisa atingir determinados objetivos preestabelecidos pela organização, utilizando os diversos recursos de que dispõe. Para isso, precisa tomar decisões que também são conhecidas como processos ou funções da gestão, que são:
Escolha uma:
a. Planejamento, Manutenção, Observação e Decisão.
b. Observação, Planejamento, Organização e Execução.
c. Planejamento, Organização, Execução e Controle.
d. Observação, Organização, Manutenção e Decisão.
e. Planejamento, Observação, Execução e Controle.
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A resposta correta é: Planejamento, Organização, Execução e Controle..
Texto da questão
O desenho de cargos, em sua essência, normalmente não é feito pela área de Recursos Humanos. Não devemos confundir desenho de cargos com descrição de cargos, a qual conduzida pela área de Recursos Humanos durante a montagem de uma estrutura de cargos e salários. Os modelos de desenho de cargos são: Modelo Clássico; Modelo de Relações Humanas; Modelo de Recursos Humanos. No modelo de recursos humanos, há uma complexidade maior para tratar de um desenho de cargos adequado, pois nessa abordagem é de fundamental importância a interação entre indivíduos na busca de maior desempenho. O incentivo à criatividade e à capacidade de autodireção também é incentivada à medida que essas condições trazem maior satisfação para o trabalho; com isso as lideranças devem buscar também a contribuição individual para a melhoria do desempenho. O modelo de desenho de cargos baseado na abordagem de Recursos Humanos deve ser pensado levando em conta cinco dimensões. Com base nesta classificação, enumere as afirmativas de acordo com as informações abaixo:
1. Variedade do Trabalho.
2. Autonomia.
3. Identidade.
4. Retroação.
5. Relação com os outros.
(__) Trabalho variado, diferente e inovador.
(__) Trabalho independente. O ocupante decide como fazer.
(__) Trabalho integral, significativo, noção de conjunto.
(__) Oportunidade de contatos e amizades.
(__) Informação clara sobre o desempenho (feedback).
Escolha uma:
a. 1, 2, 3, 4, 5.
b. 1, 3, 5, 2, 4.
c. 2, 4, 1, 3, 5.
d. 5, 4, 3, 2, 1.
e. 1, 2, 3, 5, 4.
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A resposta correta é: 1, 2, 3, 5, 4..
Texto da questão
Para alcançarmos uma competitividade adequada, cujo objetivo é a conquista de bons resultados para a empresa, precisamos pensar que há condições mínimas sob dois pontos de vista convergentes que também devem ser levados em consideração para que o objetivo possa ser atingido. Ter remuneração atrativa para que haja competitividade interna e externa não significa necessariamente pagar mais, mas pagar o que é justo de acordo com a contribuição que o empregado traz para a empresa. No entanto, para chegar a esse nível de evolução é necessário que tenhamos em mente que precisamos garantir o mínimo necessário em termos de salário por meio de uma estrutura funcional adequada, para que essa estrutura funcional ser eficiente, temos que levar em conta alguns objetivosbásicos em sua montagem, que podem ser divididos em: Objetivos/ resultados intermediários e Objetivos / resultados finais. Com base nas informações podemos definir estrutura funcional de cargos e salários como:
Escolha uma:
a. A estrutura completa, pois outras implementações de remuneração não podem existir adequadamente sem ela.
b. Uma estrutura padronizada por convenção e que apresenta um modelo pré-formatado de como deve ser a estrutura salarial.
c. Uma estrutura que não necessariamente alinha objetivos pessoais com os organizacionais, pois o primeiro tem mais importância que o segundo.
d. A estrutura básica, pois outras implementações de remuneração não podem existir adequadamente sem ela.
e. A estrutura que faz funcionar toda a área de cargos e salários.
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A resposta correta é: A estrutura básica, pois outras implementações de remuneração não podem existir adequadamente sem ela..
Texto da questão
Ao considerar como objeto de análise o século XXI, podemos afirmar que as pessoas têm sido cada vez mais consideradas como parceiras da organização que, de maneira autônoma, tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados. Qual expressão refere-se a descrição abaixo:
“É utilizada para se referir à utilização deliberada das pessoas em direção à vantagem Autossustentada da organização. A estratégia pode, portanto, ser entendida como um plano global que a empresa adota, para assegurar que as pessoas possam cumprir a missão organizacional.”
Escolha uma:
a. “pessoas como recursos humanos”.
b. “pessoas com recursos de desempenho”.
c. “pessoas como recursos organizacionais”.
d. “pessoas como recursos tecnológicos”.
e. “pessoas como recursos estratégicos”.
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A resposta correta é: “pessoas como recursos estratégicos”..
Texto da questão
Aumentar a autonomia dos profissionais é uma tendência mundial, assim como envolver as pessoas em equipes de trabalho, comprometidas com etapas ou conjunto de tarefas. Com uma política de Recursos Humanos adequada, é possível ter aumento de produtividade, em razão de uma maior satisfação pessoal e profissional proporcionada pelo envolvimento nos processos e melhoria dos mesmos, mas, para tanto, é necessário que toda essa gama de importância dada ao novo profissional tenha sua contrapartida, ou seja, sua recompensa. As empresas estão mais preocupadas em remunerar melhor, pois sabem que é necessário recompensar o esforço, a dedicação e o aumento de capacidade, seja ela técnica ou comportamental, e é por isso também que é essencial entender a diferença entre as duas eras, a industrial e a do conhecimento, com base nas informações, enumere as afirmativas de acordo com as informações abaixo referente a GESTÃO EMPRESARIAL:
1. Era Industrial.
2. Era da Informação e do Conhecimento.
(__) Patrimônio Humano.
(__) Patrimônio Líquido.
(__) Globalização.
(__) Economias Nacionais.
(__) Colaboração, participação.
(__) Regras e normas (rigidez).
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
Escolha uma:
a. 1, 2, 1, 2, 1, 2.
b. 2, 1, 2, 1, 2, 1.
c. 2, 2, 2, 1, 1, 1.
d. 1, 2, 1, 2, 2, 1.
e. 1, 1, 1, 2, 2, 2.
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A resposta correta é: 2, 1, 2, 1, 2, 1..
Texto da questão
O Fator humano é vantagem competitiva das empresas na atualidade, mas precisa ser visto como mais uma variável dentro de um grupo influenciado, por exemplo, pela tecnologia, política de remuneração, missão e estratégia da empresa, além do capital e o ambiente organizacional. Logo, é quase impossível pensar a função do moderno gestor de pessoas sem um profundo conhecimento de todas essas variáveis que afetam diretamente o desempenho dos colaboradores, bem como as formas de recebimento entre a empresa e o funcionário conforme descritas na CLT – (Consolidação das Leis de Trabalho). Podemos perceber que hoje o mais importante é buscar nas pessoas níveis muito maiores de contribuição para as empresas, pois é por esse caminho que os resultados podem aparecer com maior rapidez. A área de Recursos Humanos conquistou um papel fundamento no processo de mudança de conceito no momento em que as diferenças entre a era industrial e do conhecimento foram destacadas.
Com uma política de Recursos Humanos adequada, é possível ter aumento de produtividade, em razão de uma maior satisfação pessoal e profissional proporcionada pelo envolvimento nos processos e melhoria dos mesmos, mas, para tanto, é necessário que toda essa gama de importância dada ao novo profissional tenha sua contrapartida, ou seja, sua recompensa. Com Base nas informações, qual é a principal diferença entre salário e remuneração?
Escolha uma:
a. Salário é o valor contratual e remuneração é a soma entre o valor contratual e outros ganhos.
b. Salário é a recompensa que se recebe por um serviço prestado e remuneração é a forma contratual de receber essa recompensa.
c. Salário pode sofrer reajuste, remuneração não.
d. Remuneração é o valor contratual e salário é a soma entre o valor contratual e outros ganhos.
e. Salário é a soma de todas as parcelas que compõem a remuneração, essa é a principal diferença.
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A resposta correta é: Salário é o valor contratual e remuneração é a soma entre o valor contratual e outros ganhos.
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