Relação de Trabalho x Relação de Emprego

Prévia do material em texto

Relação de Trabalho x Relação de Emprego
José Agripono e Silva Filho
1. Relação de trabalho e relação de emprego
	Relação de trabalho – tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporário.
	De acordo com Délio Maranhão, a relação jurídica de trabalho é a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se relação de emprego, quando se trata de um contrato de trabalho subordinado.
	A relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Por outras palavras: a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego.
	A relação de emprego possui caráter bilateral, oneroso, sinalagmático e comutativo. É bilateral, quer no sentido de depender da vontade de duas ou mais pessoas, quer no sentido de que as enlaça, simultaneamente, em uma teia, mais ou menos complexa, de prerrogativas e deveres. É onerosa, porque dela resultam obrigações recíprocas para os contratantes. É sinalagmática e comutativa, porque esses direitos e obrigações nascem a partir do momento em que a relação jurídica se constitui, dentro do pressuposto de equivalência perfeita entre os encargos assumidos pelo trabalhador e pelo empresário, um em face do outro.
1.1. Critérios de caracterização da relação de emprego (pressupostos)
	Estão presentes nos arts. 2º e 3º da CLT. São, pois, trabalho não eventual, prestado intuitu personae por pessoa física, em situação de subordinação, com onerosidade.
	Pessoa física – somente o empregador será pessoa física ou jurídica, pois os bens tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, bem-estar, lazer etc) só dizem respeito às pessoas físicas.
	Pessoalidade – a prestação de trabalho pela pessoa física tem caráter de infungibilidade em relação ao empregado, mas não em relação ao empregador (arts. 10 e 448 da CLT). Dessa forma, não pode o empregado se fazer substituir por outro trabalhador. Outrossim, sendo personalíssima a obrigação de prestar os serviços, não se transmite a herdeiros e sucessores.
	Não-eventualidade – o serviço realizado pelo empregado, necessariamente, tem natureza permanente. A legislação clássica trabalhista não incide sobre o trabalhador eventual, embora não haja dúvidas de que ele também seja um trabalhador subordinado.
São quatro os principais critérios existentes a respeito do tema eventualidade:
	Critério do evento – seria eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de determinado evento (acontecimento, obra ou serviço).
	Critério dos fins da empresa – é o critério mais prestigiado pela jurisprudência. Por ele, eventual será o trabalhador chamado a realizar tarefas não inseridas nos fins normais da empresa.
	Critério da descontinuidade – eventual seria o trabalhador ocasional, esporádico, que labora sem caráter de permanência para um tomador de serviços.
	Critério da fixação jurídica ao tomador dos serviços – eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho, os destinatários do trabalho variam no tempo, de modo a impedir a fixação jurídica do trabalhador em relação a qualquer um deles, há pluralidade de tomadores de serviço.
1.2. Subordinação jurídica x dependência – alcance do art. 3º da CLT
	Subordinação é uma situação jurídica derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve acolher o poder de direção do empregador no modo de realização de sua obrigação de fazer. É um estado de dependência real criado por um direito, o do empregador de comandar, dar ordens, donde nasce a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens.
	“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. (art. 3º da CLT).
	A dependência a que alude o dispositivo há de ser entendida no sentido jurídico, jamais econômico, moral, pessoal ou patrimonial. A subordinação do empregado é jurídica porque resulta de um contrato de trabalho e nele encontra seu fundamento e seus limites. A subordinação não cria um estado de sujeição, é apenas uma situação jurídica. A subordinação deve ser encarada sob o prisma objetivo, ou seja, ela atua sobre o modo de realização da prestação, e não sobre a pessoa do trabalhador.
A subordinação como fonte de direitos e deveres
	A situação de subordinação é fonte de direitos e deveres para ambos os contratantes. São direitos do empregador:
a) de direção e de comando – cabendo-lhe determinar as condições para a utilização e aplicação concreta da força de trabalho do empregado, nos limites do contrato;
b) de controle – que é o de verificar o exato cumprimento da prestação de trabalho;
c) de aplicar penas disciplinares, em caso de inadimplemento de obrigação contratual.
	
	Ao direito do empregador de dirigir e comandar a atuação concreta do empregado corresponde o dever de obediência por parte deste; ao direito de controle correspondem os deveres de obediência, diligência e fidelidade.
Poder disciplinar
	É por meio das sanções disciplinares que o empregador consegue a tutela imediata de seus direitos em caso de violação das obrigações assumidas pelo empregado. A sanção disciplinar pressupõe sempre a culpa do empregado, devendo ser guardada certa proporção entre a falta e a sanção.
	No direito brasileiro, as sanções disciplinares são a advertência, suspensão e despedida. A multa salarial e a transferência punitiva não são admitidas, sendo que a suspensão não pode ir além de trinta dias. A imediatidade deve também ser observada, pois falta não punida presume-se perdoada.
Jus resistentiae
	É o direito reconhecido ao empregado de resistir a determinações do empregador que fujam à natureza do trabalho contratado ou que o coloque em grave risco, que o humilhe ou que seja ilícita, ilegal ou de execução extraordinariamente difícil.
Onerosidade
	À prestação do trabalho, pelo empregado, há de se referir uma contraprestação específica, oriunda do empregador, consistente nas verbas salariais. O contrato de trabalho será, desse modo, sempre bilateral, sinalagmático e oneroso.
1.3. Sujeitos da relação de emprego: o empregado e o empregador
	Os sujeitos da relação de emprego são os empregados e os empregadores, isto é, trabalhadores e empresários que reúnam as características exigidas, respectivamente, pelos arts. 3º e 2º, da CLT.
	A CLT nos oferece a definição de ambos.
a) O conceito de empregador assenta sobre o art. 2º, pelo qual se considera empregador “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação do serviço.”
b) O conceito de empregado encontra-se no art. 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
	Ausentes os requisitos já examinados, estaremos diante da figura do trabalhador autônomo ou independente, como é o caso do profissional liberal, dos vendedores pracistas, representantes comerciais, corretores de seguro, empreiteiros, etc.
Entre os trabalhadores autônomos típicos, mencionamos o empreiteiro.
	A empreitada, como contrato civil, se distingue do contrato de trabalho porque, neste, se utiliza o serviço de outrem em determinada direção, traçada por quem o aproveita e para obtenção de resultados sucessivos. Na empreitada, o objeto do contrato é a obra pronta, de modo que o trabalho para sua obtenção é realizado, com liberdade, pelo empreiteiro.
	O profissional liberal ocupa três posições diversas: a) trabalhador autônomo; b) empregador (quando admite empregados em seu escritório ou consultório); c) empregado. O empreiteiro, de modo semelhante, como ocorre com grande número de trabalhadores autônomos, pode, também, situar-se em dois ângulos distintos: a) anteo dono da obra, é trabalhador autônomo; b) ante os trabalhadores que contrata para realização da empreitada, é empregador, no sentido literal desse vocábulo.
	O dono da obra, isto é, aquele que contrata a empreitada, nunca é empregador dos trabalhadores que prestam serviços. Isso apenas acontece quando a obra é realizada, diretamente, pelo seu proprietário. Mas, nesse caso, não existe contrato de empreitada e, sim, uma série de sucessivos contratos de trabalho entre o proprietário e seus empregados.
	O vínculo que se estabelece entre o dono da obra e o empreiteiro é relação jurídica de natureza civil, que se rege pelas normas do direito comum e que será apreciada, em caso de litígio, pela Justiça Ordinária.
	Já o trabalhador avulso trabalha, geralmente na orla marítima, agrupado em torno de seu sindicato. Apesar de ser um trabalhador autônomo, a Constituição Federal de 1988 assegurou a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador avulso (art. 7º XXXIV).
	Cumpre distinguir, igualmente, entre o trabalho eventual e o trabalho temporário. Aquele exclui a existência do contrato de trabalho. Este pressupõe um contrato complexo, que adquire forma triangular e tem por base um contrato de trabalho típico.
O trabalho temporário vem disciplinado na Lei nº 6.019, de 03.01.74, regulamentada pelo Decreto73.841, de 13 de março do mesmo ano.
	Tanto o trabalhador eventual quanto o trabalhador temporário prestam serviços transitórios à empresa.
	No serviço eventual, porém, há uma vinculação direta entre o trabalhador e o empresário. Não há, porém, contrato de trabalho, porque o serviço não é permanente, como exige o art. 3º da CLT.
	No serviço temporário, persiste o traço essencial da transitoriedade. Mas, sua importância se dilui, porque essa transitoriedade existe em relação à empresa tomadora da mão-de-obra, apenas. Em relação à empresa fornecedora do trabalho temporário, a relação jurídica é permanente.
	No contrato temporário, a empresa fornecedora não é um simples intermediário entre o trabalhador e a empresa tomadora de mão-de-obra. Ela é empregadora do trabalhador temporário. O serviço, transitório em relação à empresa tomadora, é permanente em relação à empresa fornecedora. Seus direitos, portanto, devem ser exercidos contra a empresa fornecedora da mão-de-obra e, não, contra a empresa tomadora.
	O vínculo jurídico entre as duas empresas está fora do Direito do Trabalho: é de natureza civil ou, se for o caso, comercial.
Diferenças entre a relação de trabalho e a relação de emprego a partir da análise da legislação
Roseli Quaresma Bastos
 
	As relações de trabalho e de emprego diferenciam-se no mundo jurídico, especialmente, em função da legislação aplicável e, conseqüentemente, pela intenção do legislador na forma de tutelar o “trabalho”.
	A discussão sobre a diferenciação entre relação de trabalho e de emprego ganhou maior relevância após a alteração do art. 114, I da Constituição Federal, a partir da Emenda Constitucional n.° 45/2004. Nota-se que antes da referida Emenda a Justiça do Trabalho era competente para julgar e processar, em regra, litígios que envolvessem relações de emprego, contudo com a nova redação essa passou a ser responsável pela solução de questões que atinjam relações de trabalho.
	O doutrinador Maurício Delgado Godinho, com propriedade, distingue a relação de trabalho da de emprego, como se verifica:
“A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. [...]
A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades especificas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes”. (GODINHO, P. 285, 2007).
	Nesse sentido, infere-se que a relação de trabalho, mais genérica, abrange todos os vínculos jurídicos caracterizados por objetivarem um labor humano. Já a relação de emprego é um tipo de jurídico especifico dentre aqueles abrangidos pela relação de trabalho. Em síntese, a primeira é o gênero do qual a segunda é a espécie.
	Entretanto, apesar do vínculo entre a relação de trabalho e de emprego (gênero e espécie), essas são tratadas pela legislação de forma especial e distinta.
	Dessa forma, em se tratando de relações de emprego, as normas aplicáveis são aquelas constantes na CLT e na legislação complementar.
	Pontua-se que para haver a relação de emprego faz-se necessário que o trabalho seja realizado por pessoa física, bem como que a prestação do serviço seja desenvolvida com pessoalidade (sempre o mesmo trabalhador), não-eventualidade (continuidade da prestação do serviço), onerosidade (deve haver uma contraprestação) e subordinação (estar submetido a ordens).
	Contudo, a relação de trabalho rege-se pelas leis especiais ou residualmente pelas disposições do Código Civil, conforme pontua o seu art.593: “A prestação de serviços que não estiver sujeita a leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capitulo”.
	Dessa forma, exemplifica-se a relação de trabalho a partir do contrato de empreitada (art. 610 a 626 do Código Civil), de estágio (Lei n.° 11.788.2008) e de transporte autônomo (Lei n.° 7.290/74). Entretanto, ressalta-se que, caso as disposições legais não sejam plenamente cumprida pelas partes, à relação de trabalho é descaracterizada, passando a viger as normas da relação de emprego, como se verifica:
“RELAÇÃO DE EMPREGO. MOTORISTA TRANSPORTADOR. Restando demonstrado que o trabalho realizado pelo reclamante era em caráter pessoal, diário, oneroso, subordinado e inserido diretamente em atividade essencial à consecução dos fins econômicos da reclamada, empresa do setor de alimentos, mas que tem o transporte destes como um dos seus objetivos sociais, é de ser provido o recurso ordinário do reclamante para reconhecer a existência de relação emprego entre as partes.  (TRT4. Acórdão do processo 0013900-35.2009.5.04.0281 (RO), Redator:  WILSON CARVALHO DIAS, Participam:  DENIS MARCELO DE LIMA MOLARINHO, MARIA MADALENA TELESCA, Data:  19/05/2011   Origem:  Vara do Trabalho de Esteio)
Motorista que realiza o transporte de cargas em caminhão de sua propriedade. Autonomia na prestação dos serviços. Aplicação da Lei 7.290/84. Vínculo de emprego inexistente. Ausência dos requisitos do artigo 3º da CLT, diante da prova da realização de trabalho autônomo, no transporte de cargas por motorista proprietário de caminhão. Vínculo de emprego cuja existência é inviável reconhecer, por se tratar de relação jurídica abarcada pelas disposições da Lei 7290/84”. (TRT4. Acórdão do processo 0018100-03.2009.5.04.0373 (RO), Redator:  DENISE PACHECO, Participam:  EMÍLIO PAPALÉO ZIN, FERNANDO LUIZ DE MOURA CASSAL, Data:  16/06/2011   Origem:  3ª Vara do Trabalho de Sapiranga.
	Dessa forma, verifica-se que a relação de trabalho é um gênero, do qual a relação de emprego é uma das espécies. Entretanto, apesar da aparente similitude, cada um desses institutos de direito são regidos por normas específicas, que visam à proteção do trabalho, em suas diversas face.