GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS AV

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Avaliação: GST1706_AV_201703026764 » GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
	Tipo de Avaliação: AV
	
	Professor:
	MARCELO EDGARD DE CASTRO FARIA
	Turma: 9007/BC
	Nota da Prova: 5,0    Nota de Partic.:   Av. Parcial  Data: 12/06/2018 10:57:21
	
	 1a Questão (Ref.: 201704240534)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. com isso podemos considerar: (1,0 ponto)
		
	
	Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências.
	 
	Estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas para estar revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações.
	
	No entanto ela pode criar conflitos disfuncionais quando os canais formais verticais são violada.
	 
	É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.
	
	Ela é usada pelos gestores e líderes que se comunicam com os funcionários para atribuir tarefas, fornecer instruções de trabalho, informa políticas e procedimentos.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201704240536)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, além de avaliar o resultado do trabalho do indivíduo, outro aspecto importante a ser considerado é:
		
	
	A margem de lucro.
	
	o interesse em crescer na carreira.
	 
	O comportamento no ambiente de trabalho.
	
	A personalidade.
	
	O retorno sobre o investimento.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201704240277)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O ............ é a forma pela qual podemos conhecer e analisar as atividades desenvolvidas em uma organização. Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo está situado na estrutura representada pelo organograma da empresa
		
	
	Gerenciamento
	
	Sistema
	 
	Cargo
	
	Desempenho
	
	Título
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201704240280)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Como uma organização pode eliminar a falha do efeito central num sistema de avaliação por escala gráfica?
		
	 
	Com o controle estatístico das avaliações
	
	Com treinamento de avaliadores e avaliados
	
	Com o treinamento dos avaliadores
	 
	Adotando uma escala de avaliação (graduação do desempenho) com um número par de opções, fazendo com que o avaliador seja obrigado a se posicionar de forma favorável ou desfavorável
	
	Com a adoção de medidas punitivas aos avaliadores que tiverem uma maior incidência de avaliações com graus centralizados
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201704240492)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Um Gerente chamou um de seus supervisores, e disse-lhe que: "seus subordinados vêm apresentando baixa produtividade, isto é, seus resultados estão abaixo das metas programadas e que ele, o Supervisor, não estava mais fazendo reuniões semanais com sua equipe". Diante deste quadro, podemos dizer que isto representa um:
		
	
	feedback interativo;
	
	feedback positivo;
	
	feedback recíproco;
	 
	feedback corretivo;
	 
	feedback repressivo;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201704241905)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O profissional de RH, geralmente, tem dificuldades em trabalhar com a métrica. Qual das opções abaixo justifica está afirmativa:
		
	
	Atividades como calcular o volume de produção, por exemplo, não é nada difícil para quem trabalha com Gestão de Recursos Humanos.
	
	Isso acontece porque se mede aspectos relativos a custo por peça e matéria prima.
	 
	Isso acontece porque este profissional está acostumado a lidar com questões tangíveis.
	
	Para quem atua nas áreas de finanças, logística ou engenharia, por exemplo, está acostumado a lidar com questões tangíveis.
	 
	Isso acontece porque o profissional de RH está acostumado a lidar com questões intangíveis.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201704241581)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sabemos que a fórmula do turnover é a soma das admissões e demissões dividido por 2, vezes 100 e a resultante é dividida pelo número de empregados do mês anterior. Determinada empresa apresenta os seguintes números:
Admissões = 20
Demissões = 30
Número de empregados no mês anterior = 1200
 
Qual o percentual de turnover?
		
	
	1,66%
	 
	2,08%
	
	2,5%
	
	4,16%
	
	0,83%
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201704241754)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A empresa SELF Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 90.000,00
Despesas totais = R$ 50.000,00
Gastos com empregados = R$ 30.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 40.000,00
Número de empregados = 15
Previsão de Investimento = R$ 5.000,00
Fórmula HCROI =Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 2,25
	
	R$ 2,00
	
	R$ 3,00
	
	R$ 1,75
	 
	R$ 2,33
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201704241596)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O Recrutamento e Seleção de determinada empresa precisa calcular o tempo médio de preenchimento das vagas nos processos seletivos executados. Sabemos que a fórmula é a soma da quantidade de dias de duração do processo dividindo-se pela quantidade de cargos selecionados. Os dados são os seguintes:
Secretária = 14 dias
Analista Contábil = 16 dias
Auxiliar de Contabilidade = 21 dias
 
Qual o tempo de médio de preenchimento das vagas?
 
		
	 
	17 dias
	
	10 dias
	
	14 dias
	
	16 dias
	
	21 dias
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201704241778)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Jac Fitz-enz considera que o conceito de BSC (Balanced Scorecard) poderia se ajustar ao contexto de RH, direcionando as métricas para cinco dimensões básicas: incorporação, manutenção, retenção, desenvolvimento e desligamento. A alternativa que descreve corretamente a dimensão incorporação é:
		
	 
	ações em todas as áreas, ligadas à manutenção dos empregados ou da força de trabalho. Considera métricas que auxiliam na compreensão dos esforços para manter o profissional, particularmente a partir do cumprimento de processos legais.
	
	ações em qualquer área, que representem esforços para qualificar, treinar, desenvolver, capacitar.
	
	ações ou atividades ligadas ao desligamento dos empregados.
	
	ações em qualquer área ou subsistema de RH, que demonstrem o que está sendo feito ¿ ou o que deveria ser feito ¿ para criar no empregado o sentimento de pertencer a um grupo.
	 
	ações em todas as áreas, necessárias à captação dos empregados ou, de uma forma geral, da força de trabalho necessária à organização