COMP GERENCIAIS

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Há situações em que a presença de outros faz com que a pessoa, em grupo, diminua os 
esforços individuais porque estes não podem ser observados e avalidos facilmente. Esta 
situação ocorre quando a presença de outros relaxa o indivíduo e é denominada: 
 
 
Indolência Social 
 
 
 
 
 
2 
 
A decisão grupal se baseia na crença corrente que duas ou mais cabeças são melhores que uma 
para a tomada de decisões. Essa afirmação é apoiada na: 
 
 
Suposição que um indivíduo isolado pode estar sujeito a todo tipo de caprichos e preconceitos. 
 
 
 
3 
 
A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de 
tarefas unitárias: aditiva, conjuntiva e disjuntiva. Assinale aquela que apresenta o conceito de 
uma tarefa ADITIVA. 
 
 
Aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o 
produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força 
para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo 
pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha sozinho. 
 
 
 
4 
 
 
Matias e Natalia estão participando de uma palestra sobre Comunicação Interpessoal. Neste 
momento está sendo citada uma das suas funções básicas: estabelecer responsabilidade e 
autoridade, fixar padrões e esclarecer deveres. Aponte-a: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Controle. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Almeida, o gerente de TI da Sol Ltda., teve um problema de relacionamento com um gestor 
de outra área, causado pelo uso excessivo de palavras técnicas. Dentro do modelo de 
comunicação verbal, podemos afirmar que o processo foi prejudicado pelo uso de: 
 
 
 
 
 
Jargões. 
 
6 
 
 
 
As organizações transformam recursos para fornecer produtos e serviços, com o objetivo de 
resolver problemas de seus usuários e das pessoas que as criaram. Para indicarmos que uma 
organização tem desempenho de acordo com as expectativas dos usuários e das pessoas 
que mobilizam os recursos usamos os termos Eficiência e Eficácia. Com base neste contexto, 
marque a alternativa correta: 
 
 
 
 
Eficácia busca a organização dos recursos para alcançar os objetivos. 
 
 
Eficiência não dá enfase à ausência de desperdícios, uso econômico de recursos. 
 
 
Eficácia avalia a capacidade de alcançar os resultados planejados. 
 
 
Todas as respostas anteriores estão corretas. 
 
 
Eficiência é a utilização dos recursos de maneira econômica. Usar menor 
quantidade de recursos para fazer mais. 
 
 
 
7 
 
 
Considerando que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão, é correto 
afirmar que: 
 
 
 
 
consiste no processo em que a organização avalia o nível de satisfação do 
empregado com diversos fatores organizacionais 
 
 
o ambiente de trabalho positivo é fundamental; assim, essa avaliação analisa 
somente o perfil comportamental das pessoas. 
 
 
pode ser realizada por meio de diversas metodologias, entre elas: listas de 
verificação (checklist); baseada em padrões de trabalho (parâmetros); e, 360 
graus (avaliação pelos pares, subordinados e chefes imediatos). 
 
 
não precisa de parâmetros, pois, como analisa principalmente o perfil 
comportamental, a subjetividade é o elemento principal dessa avaliação 
 
 
sua finalidade maior é ser um instrumento de punição para o baixo desempenho 
nas organizações 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada 
colaborador, em função das atividades por ele desempenhadas, das metas e resultados 
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento no trabalho. A avaliação de desempenho 
é um processo no qual as qualidades e o valor de um colaborador são avaliados com o 
intuito de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade e a produtividade no 
trabalho. É correto afirmar que a avaliação de desempenho objetiva: I - Permite um 
julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de 
competências, transferências e desligamentos. II - Através da avaliação do desempenho, é 
possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e 
sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências. III - A avaliação do 
desempenho promove a transparência e permite que os colaboradores tenham conhecimento 
sobre as percepções e expectativas dos superiores. 
 
 
 
 
I e II estão corretos 
 
 
I, II e III estão corretos 
 
 
I está correto 
 
 
II e III estão corretos 
 
 
I e III estão corretos 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
 
Nicodemos exerce um cargo em uma empresa de telecomunicações na qual é responsável 
por garantir que sua equipe alcance resultados, de maneira que o sucesso da organização e 
de sua carreira estão diretamente ligados à performance dos seus subordinados. Aponte o 
cargo de Nicodemos: 
 
 
 
 
Eventual. 
 
 
Gerente. 
 
 
Técnico. 
 
 
Operacional. 
 
 
Assessoria. 
 
 
 
 
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Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação 
de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando 
formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a 
organização. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se vejam 
comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as 
fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao 
contrato, facilitam esse processo: 1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma 
noção de objetivo comum entre os empregados. 2) Demonstrar apoio: aumenta a 
autoconfiança dos empregados. 3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. 4) 
Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde 
necessário. Pensando nas alternativas acima, marque as que são consideradas verdadeiras. 
 
 
 
 
Todas as alternativas estão corretas. 
 
 
Estão corretas a número 3 e a número 4. 
 
 
Apenas a número 1 está correta. 
 
 
Apenas a número 3 esta correta. 
 
 
Estão corretas a número 1 e a número 2. 
 
 
11 
 
 
Partindo do pressuposto de que é possível aperfeiçoar habilidades de gerenciamento, aponte os 
quatro aspectos fundamentais, descritos por Baldwin, Rubin e Bommer (2008), para que se 
aprenda com base na observação de variadas situações gerenciais. 
 
 
 
 
 
 
 
Atenção, Retenção, Reprodução, Motivação 
 
 
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Alguns autores definem competências como um conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes. Mas, mais que esse conjunto de saberes, para ser identificada como competência é 
preciso que: 
 
 
 
 
A ação gerada seja adequada a um contexto específico, agregando valor à empresa. 
 
 
Contenha um alto grau de especialização de funcionários em uma determinada 
área. 
 
 
As ações gerem lucro para a empresa. 
 
 
As ações contribuam para o aumento de resultados financeiros. 
 
 
Seja reconhecida por um agente interno. 
 
 
 
 
 
 
 
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Rinaldo, o gestor de vendas da XPTO Ltda., identificou que um de seus subordinados vinha 
realizando deficientemente suas tarefas. Uma tarde chamou o subordinado e repassou a forma 
correta de realizar as tarefas. Nesse momento, Rinaldo utilizou o feedback como uma forma de: 
 
 Aprimoramento. 
 
 
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Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, 
assim como sua autoavaliação.Este método é considerado um dos mais modernos em 
avaliação de desempenho: 
 
 
 
 
 A avaliação 360°. 
 
 
 
 
15 
 
 
Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por 
apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA: 
 
 
 Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização. 
 
 
 
 
16 
 
Dentro dos tipos de avaliação, existem dois tipos que são separadas em objetiva e 
subjetiva, porém a subjetiva ainda é dividida em duas, quais são os subtipos da avaliação 
subjetiva: 
 
 Subjetiva absoluta e relativa 
 
 
 
 
 
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Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho? 
 
 
 Objetiva e subjetiva; 
 
 
 
 
 
 
18 
 
 
 
A organização moderna deve manter o tipo de avaliação que traz muitos benefícios e mudanças 
positivas na gestão de pessoas. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, 
melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, bem como: 
 
 identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos 
funcionários da organização. 
 
 
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A capacidade de analisar as emoções próprias e dos outros e utilizar a informação para uso 
produtivo é chamada de: 
 
 
Inteligência emocional 
 
 
20 
 
 
1. Além de ler, estudar e refletir, é preciso que você treine sua efetividade pessoal, ou seja, 
que você busque primeiramente ¿gerenciar a si mesmo¿ por meio do autoconhecimento e do 
aprendizado de novas habilidades, segundo os referidos autores. Partindo do pressuposto de 
que é possível aperfeiçoar habilidades de gerenciamento, apresentamos quatro aspectos 
fundamentais, descritos por Baldwin, Rubin e Bommer (2008), para que você aprenda com 
base na observação de variadas situações gerenciais é necessário ter: 
 
 
 
 
 
A) Atencão, retenção, reprodução, motivação 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
 
Em nossa aula sobre Autoconhecimento temos um conceito sobre diferenças individuais. A 
inteligência cultural é capacidade de agir frente a diferenças, selecionando as indústrias e as 
atividades relevantes à própria capacidade. Influencia o julgamento de diferenças nos outros e 
a criação de relacionamentos, E pode ser definida ainda por quatro quocientes culturais. 
Assinale a alternativa de resposta que indica quais são, respectivamente, estes quocientes 
culturais citados pelo enunciado: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Estratégia, conhecimento, motivação e comportamento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
 
 
Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias 
importantes que definem a diferenciação entre indivíduos. Esses dois 
componentes de diferenciação e determinação de indivíduos podem ser 
medidos de formas distintas. Aponte-os: 
 
 
 
Capacidade e Personalidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
Da mesma forma que o mapeamento de Mintzberg, John Kotter realizou uma pesquisa com os 
mesmos objetivos com vários gestores em diversas indústrias. Seus resultados, próximos aos 
de Mintzberg, não conseguiram mapear as características clássicas de gestão às ações reais. 
 
Seus achados apontavam para dois desafios e dilemas básicos no trabalho de gestão. Aponte a 
única alternativa que apresenta 1(um) destes desafios: 
 
 
 
 
 
Realizar ações com grupos grandes e diversos de pessoas sobre as quais se tem 
pouco controle direto. 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 
 
 
Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus 
trabalhos, a fim de averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o 
comportamento real dentro das organizações. O resultado de sua pesquisa mostrou que 
as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o 
enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais. Assinale a 
única alternativa que apresenta estes papéis: 
 
 
 
 
Interpessoal, Informação e Decisão. 
 
 
 
 
25 
 
 
 
 
Segundo estudos realizados por Bruce Tulgan,da Rainmaker Thinking Inc, bons gerentes 
precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho. Assinale a única 
alternativa que não foi contemplada nesses estudos: 
 
 
 
 
Definir os gastos do seu centro de custos 
 
 
26 
 
O líder conduz e orienta o grupo incentivando a participação das pessoas. Líder e subordinados 
desenvolvem comunicações espontâneas, francas e cordiais. Há uma grande integração grupal 
dentro de um clima de satisfação. Neste caso estamos lidando com o estilo de liderança 
conhecido como: 
 
 
 
 
 
democrático 
 
 
 
27 
 
 
Garantindo compromisso com a meta. Estabelecer metas não é suficiente. É 
necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Parte 
do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem 
esse comprometimento. Há técnicas, associadas ao contrato, que facilitam esse 
processo. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas: 
 
 
 
 
 
 
 
Publicar as metas; Demonstrar apoio. 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
 
 
Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de 
avaliação onde o resultado depende de julgamento parcial pelo coordenador. 
Como se chama essa avaliação? 
 
 
 
 
Avaliação subjetiva. 
 
 
 
 
29 
 
 
Marly, supervisora de produção de uma fábrica, vem apresentando sintomas de estresse. 
Sabemos que o estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos 
diários. Quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir do pressuposto de que 
é necessário: 
 
 
 
 
melhorar os sistemas pessoais e resistência própria. 
 
 
30 
 
A tecnologia, as exigências e a pressão do dia a dia das organizações são alguns dos fatores 
apontados como sendo causadores do estresse. O estresse é o padrão de respostas mentais e 
físicas a condições de incerteza e ameaça percebida. De modo geral as pessoas tendem a 
acreditar que o estresse deve ser eliminado para gerar mais tranquilidade e, portanto, melhor 
desempenho do empregado. O objetivo do gerenciamento de estresse, ao contrário, não é 
eliminá-lo, por que: 
 
 
 
 
Enquanto se enquadrar em níveis aceitáveis, podemos afirmar que ele é essencial 
ao bom desempenho, pois indica desafios e presença de competição. 
 
 
 
 
 
31 
 
Em relação à estratégia de gerenciamento do estresse, quase sempre deve partir do 
pressuposto que é necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria. Como o 
estresse é causado? 
 
 
 
 
Pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários. 
 
 
 
 
32 
 
 
A lei 80/20 lei diz que: 80% das consequências advêm de 20% das causas. Podemos explicar 
da seguinte forma: 80% da receita de uma empresa provém de 20% dos clientes. Esta teoria 
refere-se a qual Lei? 
 
 
 
 
 
Lei de Pareto; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
 
 
 
O que atrapalha a sua produtividade no trabalho? 
Autora: Nathaly Bispo 
São muitas as reclamações dos profissionais sobre o seu ambiente de trabalho. Na visão 
de quem é atento ao mercado de gestão de pessoas, o principal fator de motivação para 
os colaboradores nas empresas são as relações corporativas. Elas afetam diretamente o 
desempenho profissional e os resultados alcançados pela organização, logo, o bem estar 
físico e emocional durante o horário de expediente são condições muito importantes. 
Independentemente do cargoque você exerça, provavelmente já presenciou situações 
desagradáveis enquanto desempenhava suas funções na empresa. No entanto, é preciso 
ter um preparo psicológico para saber lidar adequadamente com as adversidades que 
surgirão no trabalho ou, às vezes, até fora dele. Ao analisar os dados globais, é possível 
destacar cinco fatores que irritam os profissionais. Em primeiro lugar, estão as pessoas 
que não se responsabilizam por suas atitudes e decisões, seguidas por quem reclama em 
excesso e áreas comuns sujas. Além disso, foram citadas reuniões muito longas ou tardias 
e profissionais que não respondem os e-mails. 
Entre os países, nota-se que as situações que mais irritam os profissionais são diferentes. 
Nos Estados Unidos, as pessoas detestam constatar que alguém pegou a sua comida na 
geladeira da empresa. Já na Alemanha, os profissionais ficam muito incomodados com a 
sujeira encontrada em eletrodomésticos de uso coletivo no escritório, como aparelho de 
micro-ondas e refrigerador. Na Índia, os trabalhadores odeiam ouvir os constantes toques 
de telefones celulares dos colegas, enquanto os japoneses são os que mais detestem ser 
motivo de piada dentro da empresa. 
Fonte: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/o-que-atrapalha-a-sua-
produtividade-no-trabalho 
 
O texto relata uma série de acontecimentos que irritam e afetam a produtividade das 
pessoas na rotina de trabalho. De acordo com o texto é incorreto afirmar que: 
 
 
 
 
Entre os países não há diferença entre as situações que mais irritam os 
profissionais. 
 
 
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Como é denominada a teoria contingencial que considera a eficácia da liderança dependente do 
ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de influência? 
 
 
 
 
Teoria contingencial de Fielder. 
 
 
 
 
 
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Segundo a teoria dos traços da personalidade de um líder: 
 
 
 
 
Um líder nasce com características em sua personalidade que são reconhecidas 
pelos outros indivíduos que o colocam na posição natural de comando. 
 
 
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O foco principal da teoria contingencial é de que a liderança não é definida por um determinado 
estilo que representa melhores escolhas, mas que o líder deve possuir: 
 
 
 
 
Uma postura contingente e se adaptar às diferentes situações. 
 
 
37 
 
 
 
 
O poder é a base de qualquer liderança. É com o poder que o líder exerce influência 
sobre as pessoas. Contudo, nem sempre a liderança está apoiada em burocracia. Ela 
pode ser exercida de diferentes formas. Em nossa aula online aprendemos que existem 
quatro tipos de poder: de posição, de recompensa e coerção, de especialização e de 
referência. Identifique a seguir a única alternativa que apresenta corretamente a 
descrição do poder de referência: 
 
 
 
Caracterizado pelas habilidades sociais do líder, como o carisma e outros traços 
de personalidade 
 
 
 
 
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Eficácia da liderança depende do ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de 
influência. Essa afirmação relaciona-se a: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Teoria contingencial de Fielder