Motivação no Trabalho

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MOTIVAÇÃO
Motivação 
“Contratei uma pessoa que tinha aptidão para a realização da tarefa, treinei-a para que realizasse a tarefa do modo esperado e ainda assim, não tenho bons resultados”
“Promovi uma interação satisfatória entre as pessoas sobre e o meu comando e ainda assim não atingi minhas metas” O que falta?
O que acontece com esses funcionários, que mesmo capacitados, não realizam adequadamente a tarefa?
A palavra tem origem do latim motivus, que significa mover.
“Motivus” :
Tudo aquilo que causa ou determina alguma coisa
O fim ou a razão de uma ação
 Motivação:
Aquilo que leva o indivíduo a agir para atingir algo (comportamento orientado para um objetivo).
O que é motivação?
“Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta” (Robbins, 2005).
O que é motivação?
Intensidade: quanto de esforço e dispendido
Direção: qualidade do esforço, coerente com o que é esperado
Persistência: quanto tempo consegue manter o esforço
Ação dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas. (Salanova, Honangas e Peiró, 1996)
O que é motivação?
É resultado da interação do indivíduo com a situação
Pode variar entre os indivíduos ou entre o próprio indivíduo
Tem caráter intrínseco, nasce de necessidades interiores
A necessidade não é criada, mas pode ser despertada
Gerentes precisam estar atentos aos que motiva 
	seus colaboradores, sendo capaz de satisfazer ou 
	contrafazer suas necessidades.
O que é motivação?
“O que move o ser humano é a satisfação de suas necessidades”
Necessidades humanas tem origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia de predominância.
Baseada no pressuposto antropológico de que o homem tem uma propensão para o autodesenvolvimento e crescimento pessoal.
Teoria da Hierarquia das necessidades (Maslow)
Teoria da Hierarquia das necessidades (Maslow)
Na medida em que cada uma destas necessidades é atendida, ela extingue a motivação e a próxima necessidade torna-se predominante.
Os indivíduos podem assumir diferentes comportamentos para atender a uma mesma necessidade.
 Teoria da Hierarquia das necessidades (Maslow)
X
Como as organizações podem satisfazer essas necessidades?
Fisiológicas
Salários, benefícios
Condições agradáveis de trabalho
Planos de saúde e aposentadoria
Segurança no trabalho
Planos de carreira
Segurança
Sociais
Estima
Auto- realização
Permitir interação entre colegas
Possibilitar atividades sociais e esportivas
Reuniões sociais fora da organização
Atividades que permitam autonomia, responsabilidade e controle pessoal
Reconhecimento do bom desempenho
Encorajar comprometimento do empregado
Trabalho como expressão do potencial
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“A intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação do trabalho” (Locke)
As metas orientam a ação através de quatro mecanismos:
Dirigem a atenção
Mobilizam o esforço para ação
Encorajam a persistência
Facilitam elaboração de estratégia
Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan)
Que características deve ter uma meta para provocar maior motivação?
Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan)
ESPECIFICA
 MENSURÁVEL
 ALCANÇÁVEL
 RELEVANTE
 TEMPORAL
ESPECÍFICA – definir exatamente o que se espera do funcionário.
MENSURÁVEL – estabelecer medidas/valores para a meta, o que permite o acompanhamento.
ALCANÇÁVEL – as metas devem ser desafiadoras, porém possíveis de serem atingidas e, preferencialmente, depender somente do desempenho do funcionário.
RELEVANTE – deve ser significativa /fazer sentido para o funcionário e ser aceitável, não entrando em conflito com seus valores.
TEMPORAL - determinar o prazo para alcançar a meta.
Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan)
Objetivos específicos produzem melhores resultados do que meta genérica, quando temos as mesmas condições.
Quanto mais difícil o objetivo, mais alto o nível de desempenho, quando temos a mesma capacitação e aceitação do objetivo.
Objetivos mais fáceis – maior possibilidade de alcançar
Objetivos difíceis – aumenta o nível de esforço
Objetivos impossíveis – desestimula o esforço
Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan)
Quando os funcionários participam da fixação de suas metas, eles se esforçam mais arduamente?
Principal vantagem: Participação aumenta a aceitação do objetivo como uma meta desejável de se atingir.
Objetivos difíceis – resistência maior. Se participam, reduz a resistência, pessoas se comprometem mais com as metas que participam.
Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan)
Os objetivos devem ser individuais ou em grupo?
As metas devem ser individuais quando:
Tarefa simples
Tarefa Familiar
Tarefa independente
Tarefas interdependentes tem melhores 
resultados quando os objetivos são 
estabelecidos para o grupo.
 Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan)
Armadilhas para os Estabelecimento de Metas Pessoais:
Constantes mudanças de objetivos
Perda do foco
Dedicação a coisas pouco importantes
Olhar apenas para o curto prazo
Deixar que a vida lhe apresente as metas
Desistência nas primeiras dificuldades
Medo ou falta de disposição para perseguir grandes sonhos.
Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan)
As pessoas não estão interessadas apenas nas recompensas absolutas que recebem pelo seu trabalho, mas são bastante sensíveis às diferenças relativas entre seus pares.
Comparação entre: recompensa que eu recebo X recompensa que os outros recebem pelo mesmo serviço e/ou resultado
 Teoria da Equidade (Adams)
“A motivação, o desempenho e a satisfação de um funcionário depende da avaliação subjetiva que ele faz das relações entre sua própria razão de resultado/entrada e a razão de resultado/entrada dos outros em situações parecidas.”
Entrada: esforço, experiência, educação, competências
Resultado: remuneração, promoção, reconhecimento
R/E (meu) comparado R/E (outro)
 Teoria da Equidade (Adams)
Com quem nos comparamos? Quais são os pontos de referência escolhidos pelos funcionários?
Próprio-interno – as experiências do funcionário em outra posição dentro da mesma empresa
Próprio-externo – as experiências do funcionário em uma situação ou posição fora da sua atual empresa
Outro-interno – outra pessoa ou grupo na mesma empresa
Outro-externo – outra pessoa ou grupo fora da empresa
Teoria da Equidade (Adams)
Quando a comparação traz percepção de relação igual, dizemos que há equidade.
Quando a percepção é de desigualdade, experimentamos tensão
R/E (meu) < R/E (outro) – injustiça sub-recompensado
R/E (meu) > R/E (outro) – injustiça super-recompensado
Teoria da Equidade (Adams)
O que os funcionários fazem quando percebem inequidade?
Modificar suas entradas – ex: fazer menos esforço
Modificar seus resultados – ex: diminuir a qualidade da produção para aumenta-la
Distorcer sua auto-imagem – ex: eu achava que trabalhava em ritmo moderado, agora percebo que trabalho muito rápido
Distorcer a imagem dos outros – ex: o trabalho de Fulano não é tão interessante quanto eu pensava
Buscar outro ponto de referência – ex: posso não ganhar tão bem quanto meu cunhado, mas ganho mais do que os amigos da minha idade.
Abandonar o terreno – ex: sair da empresa.
Teoria da Equidade (Adams)