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PROVAS AVS PRÁTICAS DE RH 2

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melhor desempenho que o destaque dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro da equipe de trabalho. É uma mudança no salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Uma forte tendencia do moderno desenho de cargos é a criação de equipes de trabalho. Um aspecto fundamental é a ahabilidade multifuncional: Cada participante deve possuir habilidade para o desempenho de diferentes tarefas; Considerando as afirmativas abaixo podemos considerar como FALSO: 
I - O Processo participativo de tomada de decisão é intensivo 
II- Há alto grau de interdependência entre as tarefas 
III- Há autonomia para distribuição das tarefas entre si 
IV - Todos são responsáveis por todos no processo de capacitação 
V - Apesar de aparentemente toda dependência para execução das tarefas. Os empregados ficam dependentes do superior imediato na aprovação e aplicação dos trabalhos desenvolvidos.
Apenas a V é falsa.
Normalmente os cargos precisam ser redimensionados para atender a capacidade profissional do indivíduo. De que forma podemos enriquecer um cargo?
Enriquecimento horizontal - Enriquecimento Vertical
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que: 
A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
O consultor Geraldo Batista está na empresa RTZ fazendo um trabalho para avaliar os cargos. No que consiste a noção de cargo no contexto da gestão de pessoas?
A promoção horizontal consiste em manter o colaborador no mesmo cargo, atribuindo a ele mais responsabilidades, porem, com um pequeno aumento do seu salário.
Pesquisas salariais visam conhecer os valores praticados no mercado para determinados cargos, de forma a minimizar questionamentos e críticas. Na realização da pesquisa, é necessário seguir alguns passos e atividades que a compõem. A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa e estes referem-se a atividades que compõem o passo de :
Desenvolver o manual de coleta de dados.
Entre os objetivos dos comitês de avaliação de cargos, temos:
Garantir a correta hierarquização dos cargos; manter critérios uniformes nas avaliações e garantir a aceitação posterior das avaliações.
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, enter os quais o de regular a movimentação de pessoas ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
Reclassificação de cargo.
Descreva algumas etapas necessárias a elaboração de uma Pesquisa Salarial:
Os principais pontos são:
 Localização geográfica: A localização geográfica é importante uma vez que a empresa, que possui atividades em vários estados do país, poderá ter variações consideráveis em termos salariais entre um estado e outro.
 Ramo de atividade: O ramo de atividade mais aplicado em situações onde a empresa deseja fazer a pesquisa em outras de mesma atividade empresarial, com profissionais equivalentes e cargos semelhantes.
 Estrutura organizacional: Muitos cargos e consequentemente a respectiva remuneração estão relacionados com o tamanho da empresa.
 Política salarial: A política salarial também deve ser observado, pois está ligada diretamente ao perfil profissional que a empresa pretende atrair e reter. 
Pesquisas salariais, como vimos, são ferramentas essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. O cruzamento estatístico da ¿avaliação¿ dos cargos (valor relativo) com os dados da ¿pesquisa salarial¿ (valor absoluto) gera curvas salariais ou curvas de referência. Qual opção abriga melhor a relação entre as duas variáveis citadas:
Resultante da equação de regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos obtidos através da avaliação dos cargos. 
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
Descrição da função ou cargo. 
Célio de Castro adota em sua empresa a remuneração fixa. Nesse sentido, aponte duas vantagens e duas desvantagens em relação à adoção da remunaração fixa por parte da organização.
Vantagens: 
1) Facilita o equilíbrio interno e externo. 
2) Padroniza os salários dentro da empresa. 
3) Facilita a administração dos salários. 
4) Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. 
5) Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.
6) Afeta diretamente só custos fixos da organização. 
Desvantagens: 
1) Não apresenta motivação direta. 
2) Não incentiva o espírito empreendedor. 
3) Funciona na conservação da rotina. 
4) Remunera as pessoas pelo tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
Pesquisas salariais são essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. A compreensão dos dados salariais (mercado) contribui, de forma mais efetiva, para:
Definição do valor absoluto dos cargos.
Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opções abaixo a mais adequada para este cargo:
Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuando como preposto junto aos órgãos públicos.
Nas respostas abaixo qual a que está relacionada com as formas utilizadas para avaliação das habilidades?
Provas Práticas, Provas Teóricas, Observação nos postos de trabalho.
Chiavenato salienta que o Citibank, nos Estados Unidos, modificou o processo envolvendo cartas de crédito para clientes. O processo anterior, dividido (fragmentado) em 30 etapas, consumia o tempo parcial de 14 profissionais ao longo do mês. O novo processo foi definido para ser executado por uma única pessoa e em apenas um dia no mês. Considerando-se as dimensões essenciais dos cargos, comente o impacto da referida mudança no aspecto "IDENTIDADE". Apresente ainda os aspectos potencialmente favoráveis e desfavoráveis em relação à mudança, tanto na perspectiva do empregado, como na perspectiva da empresa. (Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos: o Capital Humano das Organizações. São Paulo: Elsevier. 2009. p. 221-222).
É esperado que o aluno demonstre conhecimento sobre a dimensão IDENTIDADE COM A TAREFA. O trabalho era fragmentado e consumia pequeno tempo de 14 empregados. Sendo dicidido em 30 etapas, por certo cada indivíduo assumia uma parcela pequena da operação completa. Nesse caso podemos afirmar que uma pequena atividade se repetia 30 dias, sem que qualquer dos envolvidos tivesse uma visão ampla do processo. A dimensão IDENTIDADE COM A TAREFA refere-se à possibilidade de uma pessoa efetuar uma peça de trabalho inteira ou global, podendo identificar os resultados de seus esforços. O redesenho do processo - e a redefinição do escopo dos cargos ou das atribuições das pessoas - liberou diversas pessoas de uma atividade fragmentada, teoricamente sem significado, integrando todo o processo em apenas um profissional. Esse profissional passa a ter a visão do todo, o que pode ter um efeito favorável. Por outro lado, esse mesmo profissional, que agora assume um processo que era dividido em 30 etapas, pode se achar sobrecarregado ou mesmo sentindo-se explorado. Há, deste modo, vantagens e desvantagens na perspectiva do empregado.

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