remuneração estrategica

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1a Questão (Ref.: 201908343747)
	A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
		
	
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201908343373)
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201908834354)
	No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
		
	
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201908342248)
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201908282158)
	Na implantação de um programa de benefícios flexíveis, além do custo inicial, do risco e da perda que outro custo dificulta esse programa?
		
	
	Manutenção.
	
	Conhecimento.
	
	Financeiro.
	
	Aplicação.
	
	Fixo.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201908282507)
	Qual é o objetivo principal no sistema de Remuneração Variável?
		
	
	Comprometer as áreas RH e Financeiro com os resultados esperados.
	
	Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa.
	
	Partilhar os resultados e o lucro da empresa.
	
	Transformar custo fixo em variável.
	
	Transformar custo variável em custo fixo.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201911331994)
	De uma maneira geral, a Previdência Complementar funciona de forma similar à Previdência Social. De forma simplificada, coexistem dois tipos de modalidade de previdência. Assinale a alternativa a seguir que descreve corretamente uma dessas modalidades:
		
	
	Nenhuma alternativa descreve corretamente as modalidades de previdência
	
	PGPL: nesta modalidade não há a dedução do imposto de renda na declaração de IRPF (imposto de renda pessoa física), portanto para as pessoas que façam declaração simplificada.
	
	VGBL: modalidade indicada para pessoas que possuam renda relativamente alta e que façam declaração de IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) completa, pois é dedutível para o imposto de renda
	
	PGPL: modalidade indicada para pessoas que possuam renda relativamente alta e que façam declaração de IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) completa, pois é dedutível para o imposto de renda
	
	VGBL: nesta modalidade há a dedução do imposto de renda na declaração de IRPF (imposto de renda pessoa física)
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201908834179)
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	
	A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho sem o esforço dos próprios funcionários.
	
	A conquista de um prêmio da qualidade.
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	
	Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201908275664)A transformação é uma exigência para a sobrevivência das pessoas e das Organizações, sendo um tema recorrente no contexto da implantação ou revisão de mecanismos de remuneração. A mudança organizacional, nesse contexto, pode ser definida como:
		
	
	Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	Qualquer movimento que altere, no todo ou em parte, políticas de recursos humanos, principalmente às relacionadas à aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento dos empregados.
	
	O processo através do qual uma Organização, espelhada em seu cliente, desenvolve um plano de ação para mudar sua estrutura, seus valores, crenças e procedimentos administrativos.
	
	Transformação de ordem psicossocial, onde o indivíduo, que é parte de um grupo, assume uma postura diferenciada em relação à Organização. Essa mudança individual gera uma mudança em cadeia, capaz de transformar o conjunto dos negócios.
	
	Alteração nos sistemas de gestão, podendo redundar em informatização dos diversos processos internos, principalmente daqueles relacionados ao desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201908958981)
	Marque a alternativa que corresponde aos "Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional".
		
	
	Descrição de cargos; Avaliação de Cargos; Faixas Salariais; Dinâmica de mercado
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial; Política salarial
	
	Descrição de cargos; Descrição de Salários
	
	Avaliação de cargos; Pesquisa de mercado; Monitoramento de equipe; Política salarial; Descrição de cargos
	
	Pesquisa de mercado; Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Pesquisa salarial; Política salarial