PROVAS AVS PRÁTICAS DE RH 2

Prévia do material em texto

Conforme afirma Chiavenato (2009), quase sempre as pessoas trabalham nas Organizações através dos cargos ou posições que ocupam. Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo ou posição que ocupa. Indique a opção mais adequada ao conceito de cargo.
João executa funções envolvendo a área financeira, tanto em relação à aplicação de recursos financeiros, como àquelas voltadas à captação de recursos. Na estrutura da empresa João ocupa o cargo de Analista Financeiro.
A Rede de Lojas XPZ adota a prática de sistema misto de remuneração para seus funcionários. Assim, 70% da remuneração é atrelada à produtividade e 30% depende do resultado da loja e do resultado global da XPZ. Assim, a cultura organiacional incentiva o funcionário a desenvolver a capacidade de ensinar outras pessoas e de ser mais transparente com elas. No que consiste o sistema misto de remuneração?
Consiste na cooperação no companheirismo dos funcionários,pois 70%da produção deve estar atrelada a produtividade o que quer dizer que os funcionários tem que produzir mais e para produzir o funcionário deve estar motivado,ajudar os seus colegas,e os 30% que é o resultado da loja,seria como os funcionários se saíram em relação a produção.
Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado:
Análise de cargo. 
Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa.
Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.
Equilíbrio Interno.
Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
Método Combinado - Questionário e Entrevista.
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
Definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante.
Um programa de análise de cargos envolve três fases: planejamento, preparação e execução. Assim sendo, assinale a alternativa que defina a fase de planejamento:
É a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicado, seleção dos fatores de especificações,dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores.
Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?
Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo.
Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método:
1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator. 
Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação?
1) É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização. 2) A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares. 3) A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados problemas de administração.
Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado:
Análise de cargo. 
Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa.
Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.
Equilíbrio Interno.
Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
Método Combinado - Questionário e Entrevista.
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
Definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante.
Um programa de análise de cargos envolve três fases: planejamento, preparação e execução. Assim sendo, assinale a alternativa que defina a fase de planejamento:
É a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicado,seleção dos fatores de especificações,dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores.
Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?
Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo.
A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
Segundo Wiliam J. O'Brien, ex-presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, tais como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que:
Os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde a de cargo?
É um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
É um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
V e VIII.
Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Considerando esta definição, o que nos leva a entender no que diz respeito ao gerenciamento desta atividade?
Apresentar um duplo equilibrio: Interno X Externo
Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?
Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo.
As pesquisas salariais geram, normalmente, medidas de tendência central, separatrizes e de dispersão. As medidas de dispersão, em uma pesquisa, podem ser classificadas em:
Dispersão relativa e absoluta. O coeficiente de variação é uma dispersão relativa (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão absoluta ($).
Yan Retrot deseja adotar a Administração de Cargos e Salários em sua Organização. Explique qual o objetivo principal desta prática.
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo princiapl evidenciar e reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus trabalhadores. O desenvolvimento técnico profissional do trabalhador e sua parcela de contribuição efetiva para o alcance dos resultados da organização serão os indicadores usados para tal reconhecimento. 
Um plano de cargos e salários é um projeto e como todo projeto possui fases, de maior ou menor importância. Partindo do princípio que seu plano foi aprovado pela alta direção da empresa e que, agora você deve iniciar a etapa de descrever cargo, resolve efetuar a comunicação do plano aos empregados e, para tanto, fará a comunicação da seguinte forma:
Comunica, por intermédio de palestras presenciais, comunicação escrita e pelos demais meios existentes na empresa, que houve a aprovação da implantação de um plano de cargos e salários, detalhando todas as suas fases e seus objetivos e informa que nos próximos dias será iniciado o processo de descrição de cargos.
Em uma pesquisa salarial, alguns ajustes preliminares são necessários, uma vez que, dependendo do mercado ou cargo pesquisado, podemos encontrar diferenças na carga horária dos empregados. Nesse sentido podemos afirmar que:
O ajuste toma como referência a carga horária da empresa que está patrocinando ou conduzindo a pesquisa.
No processo de gestão dos cargos e salários de uma empresa, diversas são as terminologias empregadas. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a expressão faixas salariais? 
O analista de RH salientou que, para contratação de um Soldador, a área de R&S deve observar os limites definidos na tabela salarial, entre R$ 1.400 e R$ 1.800.
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
Aumento salarial por mérito.
No relatório final de uma pesquisa salarial é comum demonstrar, entre outros dados, o 1º. quartil, a mediana e o 3º. quartil. Tais posicionamentos indicam, respectivamente:
Que 25%, 50% e 75% dos salários pesquisados encontram-se abaixo dos referidos valores.
TWY á Analista de Cargos e Salários da empresa ZZX e recebe determinação de sua diretoria para ajustar o salário de todos os gerentes, dos atuais R$ 12.000 para R$ 13.500 a partir do mês de junho, tendo em vista que a empresa possui 150 gerentes e para que o processo seja rápido, qual é o percentual que TWY deve aplicar sobre o salário de R$ 12.000 para se chegar ao valor de R$ 13.500?
Deverá aplicar um reajuste de 12,5%.
A empresa MWM está vivendo um momento de crescimento e vários funcionários estão recebendo promoção. Túlio Souza foi promovido de modo horizontal. No que consiste este tipo de promoção?
O aluno deverá em sua resposta argumentar que a promoção horizontal pode se dar pela concessão aumento salarial (e/ou de status), ao funcionário que apresentarmelhor desempenho que o destaque dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro da equipe de trabalho. É uma mudança no salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Uma forte tendencia do moderno desenho de cargos é a criação de equipes de trabalho. Um aspecto fundamental é a ahabilidade multifuncional: Cada participante deve possuir habilidade para o desempenho de diferentes tarefas; Considerando as afirmativas abaixo podemos considerar como FALSO: 
I - O Processo participativo de tomada de decisão é intensivo 
II- Há alto grau de interdependência entre as tarefas 
III- Há autonomia para distribuição das tarefas entre si 
IV - Todos são responsáveis por todos no processo de capacitação 
V - Apesar de aparentemente toda dependência para execução das tarefas. Os empregados ficam dependentes do superior imediato na aprovação e aplicação dos trabalhos desenvolvidos.
Apenas a V é falsa.
Normalmente os cargos precisam ser redimensionados para atender a capacidade profissional do indivíduo. De que forma podemos enriquecer um cargo?
Enriquecimento horizontal - Enriquecimento Vertical
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que: 
A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
O consultor Geraldo Batista está na empresa RTZ fazendo um trabalho para avaliar os cargos. No que consiste a noção de cargo no contexto da gestão de pessoas?
A promoção horizontal consiste em manter o colaborador no mesmo cargo, atribuindo a ele mais responsabilidades, porem, com um pequeno aumento do seu salário.
Pesquisas salariais visam conhecer os valores praticados no mercado para determinados cargos, de forma a minimizar questionamentos e críticas. Na realização da pesquisa, é necessário seguir alguns passos e atividades que a compõem. A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa e estes referem-se a atividades que compõem o passo de :
Desenvolver o manual de coleta de dados.
Entre os objetivos dos comitês de avaliação de cargos, temos:
Garantir a correta hierarquização dos cargos; manter critérios uniformes nas avaliações e garantir a aceitação posterior das avaliações.
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, enter os quais o de regular a movimentação de pessoas ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
Reclassificação de cargo.
Descreva algumas etapas necessárias a elaboração de uma Pesquisa Salarial:
Os principais pontos são:
 Localização geográfica: A localização geográfica é importante uma vez que a empresa, que possui atividades em vários estados do país, poderá ter variações consideráveis em termos salariais entre um estado e outro.
 Ramo de atividade: O ramo de atividade mais aplicado em situações onde a empresa deseja fazer a pesquisa em outras de mesma atividade empresarial, com profissionais equivalentes e cargos semelhantes.
 Estrutura organizacional: Muitos cargos e consequentemente a respectiva remuneração estão relacionados com o tamanho da empresa.
 Política salarial: A política salarial também deve ser observado, pois está ligada diretamente ao perfil profissional que a empresa pretende atrair e reter. 
Pesquisas salariais, como vimos, são ferramentas essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. O cruzamento estatístico da ¿avaliação¿ dos cargos (valor relativo) com os dados da ¿pesquisa salarial¿ (valor absoluto) gera curvas salariais ou curvas de referência. Qual opção abriga melhor a relação entre as duas variáveis citadas:
Resultante da equação de regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos obtidos através da avaliação dos cargos. 
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
Descrição da função ou cargo. 
Célio de Castro adota em sua empresa a remuneração fixa. Nesse sentido, aponte duas vantagens e duas desvantagens em relação à adoção da remunaração fixa por parte da organização.
Vantagens: 
1) Facilita o equilíbrio interno e externo. 
2) Padroniza os salários dentro da empresa. 
3) Facilita a administração dos salários. 
4) Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. 
5) Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.
6) Afeta diretamente só custos fixos da organização. 
Desvantagens: 
1) Não apresenta motivação direta. 
2) Não incentiva o espírito empreendedor. 
3) Funciona na conservação da rotina. 
4) Remunera as pessoas pelo tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
Pesquisas salariais são essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. A compreensão dos dados salariais (mercado) contribui, de forma mais efetiva, para:
Definição do valor absoluto dos cargos.
Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opções abaixo a mais adequada para este cargo:
Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuando como preposto junto aos órgãos públicos.
Nas respostas abaixo qual a que está relacionada com as formas utilizadas para avaliação das habilidades?
Provas Práticas, Provas Teóricas, Observação nos postos de trabalho.
Chiavenato salienta que o Citibank, nos Estados Unidos, modificou o processo envolvendo cartas de crédito para clientes. O processo anterior, dividido (fragmentado) em 30 etapas, consumia o tempo parcial de 14 profissionais ao longo do mês. O novo processo foi definido para ser executado por uma única pessoa e em apenas um dia no mês. Considerando-se as dimensões essenciais dos cargos, comente o impacto da referida mudança no aspecto "IDENTIDADE". Apresente ainda os aspectos potencialmente favoráveis e desfavoráveis em relação à mudança, tanto na perspectiva do empregado, como na perspectiva da empresa. (Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos: o Capital Humano das Organizações. São Paulo: Elsevier. 2009. p. 221-222).
É esperado que o aluno demonstre conhecimento sobre a dimensão IDENTIDADE COM A TAREFA. O trabalho era fragmentado e consumia pequeno tempo de 14 empregados. Sendo dicidido em 30 etapas, por certo cada indivíduo assumia uma parcela pequena da operação completa. Nesse caso podemos afirmar que uma pequena atividade se repetia 30 dias, sem que qualquer dos envolvidos tivesse uma visão ampla do processo. A dimensão IDENTIDADE COM A TAREFA refere-se à possibilidade de uma pessoa efetuar uma peça de trabalho inteira ou global, podendo identificar os resultados de seus esforços. O redesenho do processo - e a redefinição do escopo dos cargos ou das atribuições das pessoas - liberou diversas pessoas de uma atividade fragmentada, teoricamente sem significado, integrando todo o processo em apenas um profissional. Esse profissional passa a ter a visão do todo, o que pode ter um efeito favorável. Por outro lado, esse mesmo profissional, que agora assume um processo que era dividido em 30 etapas, pode se achar sobrecarregado ou mesmo sentindo-se explorado. Há, deste modo, vantagens e desvantagens na perspectiva do empregado.Na perspectiva do empregador (CItibank) percebe-se uma vantagem na centralização das atividades em um único profissional. A centralização, por certo, pode contribuir para uma melhoria da qualidade, gerando facilidade para treinamento do profissional que vier a desenvolver o trabalho. Por outro lado, ao longo do tempo, apenas um empregado nesse processo pode criar algum tipo de desconforto no caso de falta, atraso, férias ou mesmo pedido de demissão do empregado. Outras vantagens e desvantagens podem ser exploradas.
Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método:
1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator. 
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
Descrição da função ou cargo