Resumo G1 Comportamento Organizacional

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Resumo G1 Comportamento Organizacional
Cognição e emoção acontecem de forma interativa e dinâmica, são pilares simultâneos. Volição é um pilar independente impulsionado pelos outros dois.
Volição – energia mental que antecede o comportamento.
Capital Intelectual – conhecimento que um empregado possui e que é útil a empresa. O que constitui? Competências e comprometimento.
Fatores que Influenciam o desempenho
Habilidade: Know-How – Conhecimentos, experiências e aptidões – o que sabe fazer.
Motivação: interesse, força interna das pessoas - o que quer fazer.
Contingencias: são externas, exógenas, não influenciam diretamente a realização do trabalho. Ex.: Tempo.
Clareza de papéis: como deve desempenhar o papel, clareza do que se deve fazer
O estudo do comportamento organizacional
É uma área multidisciplinar
Psicologia: Busca medir, explicar e modificar o comportamento humano. Processo de aprendizagem e de personalidade. Estuda percepção, eficácia de lideranças, forças motivacionais, treinamento, satisfação com o trabalho e etc.
Psicologia Social: Ramo da psicologia que mistura a ciência e a sociologia. Foca na influência que um indivíduo tem sobre outros.
Sociologia: Estuda as pessoas em relação aos seus ambientes sociais e culturais. Analisam os comportamentos dos grupos dentro das organizações. Trata da cultura organizacional, teoria e estrutura organizacional, tecnologia organizacional e etc.
Antropologia: Estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas atividades
Desafios e oportunidades no campo do comportamento organizacional
Administrando as pessoas durante épocas de crise
Respondendo a globalização
Aumento das missões internacionais 
Trabalhando com pessoas de diferentes culturas
Enfrentando movimentos anticapitalistas
Administrando a fuga de empregos para países com mão de obra mais barata
Administrando a diversidade da força de trabalho
Melhorando o atendimento ao cliente – cultura pró cliente
Melhorando as habilidades humanas
Estimulando a inovação e a mudança
Lidando com a temporariedade
Trabalhando em organizações interconectadas
Ajudando os funcionários a equilibrar a vida pessoal e a profissão
Criando um ambiente de trabalho positivo
Melhorando o comportamento ético
Diversidade: gestores precisam reconhecer essas diferenças e tirar proveito delas para conseguir o melhor de seus funcionários.
Níveis de diversidade
Diversidade em nível superficial: características demográficas, levam os funcionários a se enxergarem uns aos outros através de estereótipos. Ex.:Idade, raça e gênero.
Diversidade em nível profundo: à medida que as pessoas vão se conhecendo, ficam menos preocupadas com as diferenças demográficas se percebem que possuem características mais importantes em comum, como personalidade e valores.
As diferenças individuais de personalidade e cultura moldam as preferências por recompensas, estilos de comunicação, reações ao lideres, estilos de negociação e muitos outros aspectos do comportamento nas organizações.
Atitudes: afirmações avaliatórias com relação a objetos, pessoas ou eventos. Predisposição individual com relação a alguma situação ou fenômeno. Quando se pergunta sobre atitude a resposta provavelmente é muito simples, mas as razões implícitas na resposta serão provavelmente complexas.
Principais componentes:
Cognitivo: aspecto de uma atitude na forma de descrição ou crença acerca de como as coisas são. Processamento de informações. Se desenvolve ao longo da vida.
Comportamental: intenção de se comportar de determinada maneira com relação a alguém ou alguma situação.
Afetivo: dimensão emocional ou sensível da atitude.
O comportamento é sempre determinado pelas atitudes?
Inicialmente, sim
1960 – Dissonância cognitiva: casos de atitudes sendo influenciadas pelo comportamento. Incompatibilidade que um indivíduo possa perceber entre duas ou mais atitudes ou entre comportamento e atitude.
Variáveis moderadores:
Importância da atitude: são aquelas que refletem valores fundamentais, interesse próprio ou identificação com indivíduos ou grupos que valorizamos.
Correspondência com o comportamento: atitudes específicas – comportamentos específicos.
Acessibilidade: atitudes mais acessíveis na memória tem maior probabilidade de prever nosso comportamento do que aquelas de difícil acesso.
Pressões sociais: aumentam a discrepância entre as atitudes e o comportamento.
Experiência direta: a relação entre atitude e experiência costuma ser mais forte quando já existem experiências anteriores diretas.
Quais as principais atitudes no trabalho?
As atitudes no trabalho revelam avaliações positivas ou negativas que os trabalhadores têm com relação a diversos aspectos de seu ambiente de trabalho.
Satisfação com o trabalho: sentimento positivo com relação ao trabalho. 
Indicador de problemas em potencial, depende do que espera ter e o que realmente vivencia. É a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza.
Envolvimento com o trabalho: mede o grau em que a pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho nele importante para sua valorização pessoal.
Empowerment psicológico: crença dos funcionários sobre o grau que eles influenciam seu ambiente de trabalho, sua competência, a importância de seu trabalho e sua autonomia percebida.
Comprometimento organizacional: grau de identificação que o trabalhador tem com uma empresa e seus objetivos, e o desejo de manter-se como parte dela.
Comprometimento Afetivo – ligação emocional com a empresa e uma crença em seus valores.
Comprometimento Instrumental – percepção da importância da compensação econômica em permanecer em uma organização em vez de deixá-la, refletindo um estado psicológico de necessidade de permanência nela.
Comprometimento Normativo – obrigação de permanecer na empresa por razões morais e éticas.
Engajamento do funcionário – envolvimento, satisfação, e entusiasmo com o trabalho que exerce.
Satisfação com o trabalho
O que causa?
Trabalhos interessantes que fornecem treinamento, variedade, independência e controle.
Quanto as pessoas apreciam o contexto social de seu local de trabalho e a satisfação que sentem no geral.
Interdependência, feedback, apoio social e interação com os colegas fora do trabalho.
Aumenta o nível de qualidade de vida – diminui a relação entre salário e satisfação.
Satisfação com o trabalho e desempenho:
Funcionários felizes são mais produtivos
Organizações com um número maior de funcionários satisfeitos tendem a ser mais eficientes que aquelas com um número menor deles.
Os resultados das empresas consideradas as melhores para se trabalhar são superiores aos das ‘maiores e melhores’ empresas.
Empresas onde prevalece a satisfação com o trabalho tendem a obter melhor desempenho.
Satisfação com o trabalho e comportamentos de cidadania organizacional:
Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da organização, a ajudar os colegas e a ultrapassar as expectativas com relação ao trabalho.
Retribuir experiências positivas – ir além de suas atribuições regulares.
Pessoas mais satisfeitas com o trabalho apresentam maior probabilidade de adotar um comportamento de cidadania organizacional.
Aqueles que sentem que seus colegas os apoiam apresentam uma tendência maior a ajudar os outros.
Satisfação com o trabalho e a satisfação com os clientes
Empregados do setor de serviços frequentemente interagem com os clientes.
Funcionários satisfeitos incrementam a satisfação e a fidelidade dos clientes.
Esta relação existe pois a retenção ou a perda de clientes nas empresas de serviços depende muito da maneira como eles são tratados pelo pessoal da linha de frente. Funcionários satisfeitos costumam ser mais amáveis, alegres e atenciosos.
Clientes descontentes podem aumentar a insatisfação dos funcionários.
Funcionários que mantem contato regular com clientes relatam que quando estes se comportam de maneira rude sua satisfação no trabalho é afetada de maneira negativa.Satisfação e Absenteísmo
Relação negativa
Fatores que afetam – abono de faltas, impunidade e empregados alternativos a disposição.
Emoções e Estados de Humor/Sentimentos
Afeto: termo genérico que abrange grande número de sensações experimentadas pelas pessoas, englobando tanto emoções quanto sentimentos.
Emoções: são expressões afetivas intensas dirigidas a alguém ou alguma coisa. São de curta duração e são acompanhadas de reações fisiológicas.
Causadas por um evento especifico.
Voltadas a ação.
Sentimentos: estados afetivos menos positivos e negativas intensos e mais duráveis do que as emoções e que geralmente não requerem um estimulo contextual para se manifestar.
A causa não é especifica a um evento ou objeto, mais gerais.
Maior duração.
De natureza cognitiva.
Os sentimentos básicos: afetividade positiva e negativa
Positiva: estado ou avaliação afetiva favorável. Dimensão dos sentimentos que consiste em emoções positivas específicas, tais como entusiasmo, autoconfiança e alegria no topo da escala, e tedio, preguiça e cansaço na parte inferior dela.
Negativa: estado ou avaliação afetiva não favorável. Dimensão dos sentimentos que inclui estados afetivos como nervosismo, estresse e ansiedade, no topo da escala, e a calma, a tranquilidade e o equilíbrio, na parte inferior dela.
Esforço Emocional
Expressão de emoções desejadas pela organização feita pelos funcionários durante os relacionamentos interpessoais no trabalho.
É muito importante projetar uma imagem amigável, sempre com um sorriso no rosto.
Dissonância emocional – o desafio dos funcionários projetarem uma emoção enquanto sentem outra. Gera consequências indesejáveis como exaustão emocional e fadiga.
Emoções sentidas – são genuínas de uma pessoa
Emoções demonstradas – são requeridas pela organização e consideradas apropriadas para um determinado cargo.
Aplicações das emoções e sentimentos no comportamento organizacional
Seleção: os empregadores devem considerar a inteligência emocional na contratação de funcionários principalmente em trabalhos que demandem alto grau de interação social.
Tomada de decisão: sentimentos e emoções tem efeitos importantes na tomada de decisão. Sentimentos podem assumir papeis funcionais ou disfuncionais, dependendo do como que os indivíduos os experimentam e lidam com eles durante o processo decisório. Sentimentos e emoções positivas podem auxiliar o processamento cognitivo de informações possibilitando ao indivíduo incluir associações mais fracas e remotas na sua linha de raciocínio. As emoções positivas também aumentam a capacidade de resolução de problemas. Pessoas deprimidas tomam decisões equivocadas pois são mais lentas para processar informações e tendem a pesar todas as opções possíveis em vez das mais prováveis. Não só o tipo de sentimento influencia o processo decisório mas também a intensidade com que as emoções são experimentadas.
Criatividade: 
Motivação: bom humor antes da tarefa gera uma expectativa na hora de resolve-la, trabalho mais árduo e desempenho melhor. Feedback positivo – influencia o estado de espírito que influencia sua motivação. 
Liderança: Líderes eficazes confiam nos apelos emocionais para ajudar a transmitir suas mensagens. A expressão de emoções em discursos é o elemento crucial para que aceitem ou rejeitem a mensagem do líder.
Personalidade: Soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais. Baseada nos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo.
Mensurando a personalidade: testes de personalidade servem parar melhor entender e administrar pessoas com quem trabalham. Questionário de auto avaliação – problemas com mentira ou administração da imagem que quer transmitir e precisão (ex.: dia de mau humor). Pesquisas de avaliações: realizadas por observadores e proporcionam uma análise independente da personalidade, mais precisa. Cada um deles pode nos dizer algo específico sobre o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho.
Determinantes da personalidade: resultante do ambiente e da HEREDITARIEDADE – fatores determinados pela genética de um indivíduo. A explicação definitiva para a personalidade de um indivíduo está na estrutura molecular de seus genes, localizada nos cromossomos.
O modelo Big Five de personalidade: 5 dimensões básicas que fundamentam todas as outras e englobam variações mais significativas na personalidade humana.
Extroversão – nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos.
Amabilidade – propensão de um indivíduo em acatar a ideia dos outros.
Conscienciosidade – medida de confiabilidade.
Estabilidade Emocional – capacidade de uma pessoa para lidar com o stress.
Abertura para experiências – interesse de uma pessoa e seu fascínio por novidades.
Como as características do Big Five preveem comportamentos no trabalho?
Indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, persistente e orientados para resultados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações.
Funcionários mais conscienciosos demonstram também maior conhecimento do trabalho.
Todos os outros traços têm outras implicações para o trabalho e para a vida.
Personalidade Tipo A e Tipo B:
A
Está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente
Impacienta-se com o ritmo com que a maior parte das coisas acontece
Tenta pensar ou fazer duas coisas ou mais ao mesmo tempo
Não consegue lidar com momentos de lazer
É obcecada por números, medindo seu sucesso pela quantidade de coisas que consegue acumular
B
Oposto do A
Raramente se sente pressionado para obter um número crescente de coisas ou participar de cada vez mais eventos em um tempo cada vez melhor.
Valores:
Convicções básicas de que um modo especifico de conduta ou de condição de existência é individual ou socialmente preferível ao modo contrário ou oposto de conduta ou de existência. Contêm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável.
Atributos:
Conteúdo – modo de conduta ou de condição de existência é importante.
Intensidade – o quanto ele é importante – sistema de valores.
Valores são absolutos e isso garante estabilidade e duração.
A importância dos valores: base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções.
Implicam que preferimos certos comportamentos ou resultados a outros. 
Influenciam as atitudes e o comportamento.
Constituem e explicam atitudes, comportamentos e percepções.
Percepção: processo pelo qual indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente.
É importante para o estudo do comportamento organizacional pois o comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade, não na realidade em si.
Fatores que influenciam a percepção:
No preceptor
Atitudes
Personalidade
Motivações
Interesses
Experiências
Expectativas
No alvo
Novidade
Movimento
Sons
Tamanho
Cenário
Proximidade
Semelhança
Na situação
Momento
Ambiente de trabalho
Ambiente social
Simplificações no julgamento das outras pessoas:
Simplificações nos permitem chegar rapidamente a percepções precisas e oferecem dados válidos para previsões.
Percepção seletiva – ocorre pois não conseguimos observar tudo que está a nossa volta. Percebemos um pouco de cada vez. Esse pouco é escolhido de maneira seletiva, de acordo com os nossos interesses, experiências passadas e atitudes.
Efeito de Halo – quando formamos uma impressão geral de alguém com base em uma única característica.
Efeito de contraste – não avaliamos as pessoas de maneira isolada. Nossa reação a alguém é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos recentemente.
Estereotipagem – quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte, uma forma de simplificação.
Tomando decisões nas organizações
Modelo racional de tomada de decisão: faz escolhas coerentes e de valor maximizado, dentro de certos limites e restrições.Nesse caso o tomador de decisões tem acesso a todas as informações, é capaz de identificar todas as opções relevantes de forma imparcial e opta pela alternativa que maximiza a sua utilidade. Passos:
1º Definir o problema
2º Identificar os critérios para decisão
3º Atribuir pesos específicos a cada um desses critérios
4º Desenvolver alternativas
5º Avaliar alternativas
6º escolher a melhor alternativa
Racionalidade Limitada: modelos simplificados que extraem os aspectos essenciais dos problemas, sem capturar toda a sua complexidade.
Erros:
Ancoragem – tendência de nos fixarmos em uma informação como ponto de partida e a dificuldade de nos ajustarmos diante de informações posteriores.
Evidencia confirmadora – tipo especifico de percepção seletiva: buscamos informações que corroborem nossas escolhas anteriores e desprezamos aquelas que as contestam.
Viés de disponibilidade – tendência de as pessoas julgarem as coisas com base nas informações mais disponíveis.
Escalada do comprometimento – apego a uma decisão anterior mesmo quando fica claro que ela foi um erro.
Erro de aleatoriedade – tendência em acreditar que podemos prever o resultado de eventos aleatórios.
Aversão ao risco – preferir o que é certo ao resultado arriscado.
Modelo de criatividade de três componentes:
Perícia
Pensamento criativo
Motivação intrínseca
Motivação:
Teoria das necessidades de McClelland
Realização
Poder
Afiliação
Teoria do estabelecimento de objetivos
Específicos
Difíceis mas alcançáveis
Acompanhados de feedback para medir progresso
Administração por objetivos (APO)
Objetivos específicos
Participação na tomada de decisão
Prazo determinado
Feedback contínuo, com avaliações periódicas da gerencia – indicadores de desempenho.
Teoria do Reforço
O comportamento é determinado por suas consequências.
Utilizar estímulos que provocam comportamentos desejáveis, alterando as consequências do comportamento para afetar sua recorrência no futuro.
O reforço condiciona o comportamento.
A teoria ignora as condições internos do indivíduo e concentra-se apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer.
Condicionamento operante – pessoas aprendem a se comportar de modo a conseguir algo que querem ou a evitar algo que não querem
O reforço fortalece um comportamento e aumenta a possibilidade deque seja repetido.
Criar consequências agradáveis após alguns comportamentos específicos aumentaria sua frequência.
Teoria da Equidade
Funcionários estabelecem uma relação entre o que recebem por seu trabalho e o que investem nele, e depois comparam essa relação entre recompensas-insumos com a mesma relação no caso de outros funcionários.
Teoria da Expectativa
Relações:
Esforço-Desempenho: a probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de esforço levará ao desempenho.
Desempenho-Recompensa: grau em que o indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará a um resultado desejado.
Recompensas-Metas pessoais: grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração que essas recompensas potenciais exercem sobre ele.
Envolvimento dos funcionários: processo participativo que utiliza a capacidade dos funcionários para aumentar seu comprometimento com o sucesso da organização.
Programas de envolvimento do funcionário:
Gestão participativa – utilização do processo decisório coletivo, em que os subordinados compartilham algum poder de decisão com seus chefes imediatos.
Participação por representação – redistribuir o poder dentro da organização de modo a igualar os interesses dos funcionários com os dos dirigentes e acionistas da empresa ao permitir que os primeiros sejam representados por um pequeno grupo, que é quem de fato participa.
Utilizando recompensas para motivar funcionários: 
O que pagar? Estabelecimento de uma estrutura de remuneração.
Como remunerar? Recompensando funcionários individualmente com programas de remuneração variável.
Remuneração por unidade produzida
Pagamento com base no mérito
Bônus
Remuneração por habilidades
Planos de participação nos lucros
Recompensas intrínsecas: programas de reconhecimento de funcionários
Recompensas extrínsecas: sistemas de compensação.