PROINTER IV PARCIAL

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
4º SEMESTRE
 AMANDA RAMOS ELIAS				 RA 427215
 CÉLIO DA CONCEIÇÃO OLIVEIRA RA 442602
 DEMERSON OLEGARIO DE BRITO	 RA 420143
 DIRCEU DE LIMA DOS SANTOS RA 414037
 ELVIO SANCHES DE OLIVEIRA FRÓTA	 RA 413935 
 PATRÍCIA MENDES DA SILVA RA 436396
 
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA (PROINTER) IV
PROFESSORA-TUTORA PRESENCIAL: JOSILENE
BRASÍLIA/DF
2014
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
4º SEMESTRE
RELATÓRIO INICIAL – ETAPA I
Atividade Avaliativa: Projeto Interdisciplinar (PROINTER) aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação do RELATÓRIO INICIAL – PROJETO IV para a obtenção e atribuição de nota.
BRASÍLIA/DF
2014
					 Introdução
	Atualmente observa-se um cenário de grande complexidade no mundo corporativo e na sociedade em geral. Através da valorização do capital humano, as empresas vêem buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Auxiliando no investimento da valorização do profissional, no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus profissionais. 
	Utilizando-se da Gestão da Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento e Gestão de Cargos, Salários e Benefícios, onde a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento andam juntas e a Gestão de Cargos, Salários e Benefícios vêm a complementar o todo.
É um processo de melhoria no qual, a organização tem de andá-la atenta aos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias. Onde o investimento, focará na parte principal da organização abrangendo são seus colaboradores.
Sumário
	CONTEÚDO
	PAG
	Introdução
	03
	Temática: tema – porque as organizações devem implantar um projeto de educação aliada a gestão do conhecimento? De que forma a área de cargos, salários e benefícios podem contribuir 
	05
	Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações
	06
	Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resultados de uma organização
	08
	Porque as organizações precisam de um plano de cargos, salários e benefícios?
	09
	Considerações finais
	12
	Referencias bibliográficas
	13
Temática
Porque as organizações devem implantar um projeto de Educação Corporativa aliada a Gestão do Conhecimento? De que forma a área de Cargos, Salários e Benefícios podem contribuir?
	A aceleração sem precedentes no avanço das ciências de tecnologia mudou drasticamente a face do mundo. Até mesmo as mais complexas, tais como: a velocidade de comunicação, o acesso a bens que vieram a transformar o próprio conceito, onde a educação, e o conhecimento andam lado a lado.
	Atualmente vivemos na chamada Sociedade do Conhecimento, onde o conhecimento se torna obsoleto a cada cinco ou dez anos. No mesmo modo ambas vêem a interferir nas Organizações em geral, pois o mesmo acontece com as empresas onde a atualização deve vir em primeiro lugar.
	Takeuchi\Nonaka (2008, p.39) “Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento”. Quando os mercados transformam-se, as tecnologias proliferam, os competidores multiplicam-se e os produtos tornam-se obsoletos quase do dia para a noite, as empresas bem sucedidas são as que criam consistentemente novos caminhos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos.
	Eboli\Fischer E outros autores (2012) “A Sociedade do Conhecimento trouxe consigo quatro novos elementos para o cotidiano das pessoas que passam a ter profundo impacto na educação. As organizações manter se em constantes mudanças, em prol de seu crescimento e especialização onde temos em primeiro lugar se destacando a velocidade e o caráter universal do acesso a informação. Em segundo lugar, temos a constante mutação dos padrões de consumo, cada vez mais sofisticados. Em terceiro destacamos o impacto dos temas políticos e globais sobre vida diária. Finalmente, é preciso registrar a emergência da questão ambiental”.
	Diante do ponto de vista citado, as organizações tendem a tronar-se mais competitiva e seus profissionais especializados e em plena atualização. Sendo capazes de suprir novos desafios, enfrentando e fazendo da utilização dos levantamentos das necessidades a serem preenchidas, dentro da organização e a valorização dos mesmos buscando manter seus talentos.
	A área de Cargos, Salários e Benefícios, pode influenciar direta e indiretamente as organizações, no momento de seleção de pessoas e para manter seus prodígios na mesma. Está área, para efetivo sucesso da empresa irá depender da cooperação de todos os líderes, coordenadores, gestores no levantamento dos pontos a serem analisados e com isso obter uma melhor produtividade e participação de seus profissionais.
	Para que venha a existir um ambiente motivador, e que impulsione uma organização, com profissionais comprometidos e com os objetivos. É de suma importância, que haja planos adequados, no qual, o plano básico seria: Cargos, Salários e Benefícios, pois sem a existência desses não teria como outros planos obterem êxito.
	Para (Chiavenato, 1999, p.229). “A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes”. Onde os mesmos têm por objetivo estruturar e organizar os salários por seus respectivos cargos e coerentes com suas faixas salariais.
	Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. (PONTES, 2005, p.169).
	Utilizando-se uma política salarial, segundo: Chiavenato (2003, p. 84) conceitua-se a política salarial como “o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que estão entre ligados e aos assuntos de remuneração de seus empregados”.
	Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações?
	As empresas precisam criar processos e estratégias, para potencializar todas essas bagagens individuais de forma unidirecional e sincronizada, de modo que fazer com que o desenvolvimento delas em cada um de seus colaboradores construa uma bagagem de CHA corporativa, que será o resultado não somente do somatório, mas da síntese dos portfólios individuais. O eixo norteador para essa construção deve ser sempre o foco do negócio dessa empresa, explicitado em seu planejamento estratégico.
	A atuação das pessoas na organização sempre foi importante, no entanto, este valor vem sendo reconhecido, conscientizando que, sem as pessoas não há inovação, pois são elas que pensam e agem para desenvolver sistemas, tecnologias e conceitos. 
Apenas as pessoas conseguem fazer, com o conhecimento que adquirira na antes ou durante a sua passagem pela empresa, a transformações de dados e informações abstratas em uma leitura precisa do ambiente externo turbulento e instável conferindo vantagem competitiva à empresa. 
	Para concorrer no mercado, o diferencial passou a ser o recurso humano, intelectual,que ao contrário das máquinas não são fabricados em série e são passíveis de um aprendizado diferenciado, esses precisam ser motivados e potencializados para garantir competitividade. As empresas ao perceberem essa necessidade, começaram a criar mecanismos para treinar e desenvolver seus colaboradores, no sentido de torná-los mais críticos em relação ao seu trabalho, proativos, autogeridos e mais responsáveis pela sua qualificação. 
As empresas que implantaram esse tipo de projeto precisaram mudar a mentalidade em relação a sua estrutura e cultura organizacional, ter comprometimento com o sistema e visão em longo prazo.
	Suas ações são pautadas na estratégia do negócio. A Universidade Corporativa é um dos caminhos para a empresa formar profissionais capacitados para o seu perfil organizacional.
	Diante do novo cenário, as empresas atuam em busca por uma maior competitividade, profissionais mais capacitados, manutenção do seu quadro humano atual, redução de custos, redução de rotatividade, do absenteísmo, do presenteísmo, entre outros entraves. Surge um novo paradigma, em relação à gestão de pessoas e ao processo administrativo de manter pessoas dentro das organizações. 
	Algumas organizações se vêm diante do seguinte questão: como reter os melhores funcionários dentro de seus quadros de pessoal, ou como evitar um número alto de evasões, sobrecarregando o custoso e demorado processo administrativo de agregar pessoas à organização? Esse tema não visa esgotar o assunto, mas antes, vem sugerir uma alternativa eficaz e vantajosa para empresa, a implementação de um programa de educação corporativa dentro da própria organização, visando descobrir, capacitar, motivar talentos para serem usados para suprir as demandas da empresa, possibilitando a redução de conflitos e de adaptação gerados pela entrada de novos funcionários à cultura organizacional vigente.
Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resultados de uma organização?
	Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitivo – a solução usada era do tipo ganhar-perder. Sem dúvida, era uma solução limitada, estreita e míope.
Ao analisar este cenário, observam-se dificuldades em gerir pessoas e, conseqüentemente, o clima organizacional é comprometido. Neste contexto, é muito valioso para a organização que busca um bom clima organizacional, procurar uma forma diferente de agir e que valoriza o relacionamento interpessoal. De acordo com Edela (1978), “o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia”.
	Baseado nesse contexto, a Gestão do Conhecimento se transforma em um valioso recurso estratégico, para a vida das pessoas e das empresas, desempenhando um papel fundamental. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as conquistas. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de competição para uma organização, mas sim, exatamente quando aliado a sua gestão, que ele faz diferença. A criação e a implantação de processos que gerenciem, armazenem e disseminem o conhecimento representam um novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. 
	Ela parte da premissa, de que, todo o conhecimento existente nas organizações, nos processos nos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização. 
	 “A Gestão do Conhecimento é um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa. A Gestão do Conhecimento, por meio de suas práticas, objetiva organizarem de forma estratégica os conhecimentos dos colaboradores e os conhecimentos externos, que são fundamentais para o sucesso do negócio. (SEBRAE)”.
	 “A Gestão do Conhecimento é um processo estratégico contínuo e dinâmico que visa gerar o capital intangível da empresa e todos os pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do Conhecimento.” (Rossato, 2006, p.10).
	Finalizando esses conceitos, é visto que, o clima organizacional também traz uma reflexão ampla sobre os tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro do sistema.
	Ele influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a empresa. Portanto, a organização busca alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível – ela precisa canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os
objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Chiavenato (2010) afirma que se trata de uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforço.
	Pelo conceito a Gestão do Clima Organizacional proporciona à empresa uma melhor gestão das áreas e pessoas – uma espécie de termômetro. Esse indicador é importante para as organizações no que diz respeito à tomada de decisões. De acordo com Robbins (2005), a negociação permeia as interações de praticamente todo o mundo em grupos e em organizações.
	A tomada de decisão torna-se, na atualidade, dependente não só da tecnologia da informação, mas também do aprendizado contínuo da liderança sobre o ambiente de negócio. Dessa forma, pesquisas, programas e indicadores ligados à Gestão de Clima Organizacional também auxiliarão as organizações às tomadas de decisões mais assertivas.
Porque as organizações precisam de um plano de cargos, salários e benefícios?
	Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade, responsabilidade que o cargo exige, de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial, para trabalho igual; adequar os salários da empresa, aos salários do mercado, visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (Nascimento 2001, pag. 06).
	Marras (2000) afirma que as primeiras preocupações em relação aos trabalhadores surgiram após 1985, quando se passou a ter uma visão do indivíduo como ser humano. Desta forma, as pessoas passaram a ser identificadas como recursos essenciais para o desenvolvimento das organizações.
	A área de Recursos Humanos tem de ser tão bem administrado, quanto qualquer outra área da organização, com o objetivo de torná-los mais produtivos e que consigam atingir os objetivos da organização. Fazendo-se necessário uma interação entre os propósitos de todos os indivíduos, a fim de criar uma relação de ganhos para ambas as partes.
	Chiavenato (1999) propõe algumas políticas e práticas essenciais para a gestão do trabalho das pessoas, entre elas estão administrar cargos, salários e benefícios. Logo, o Plano de Cargos, Salários e Benefícios constitui uma ferramenta de grande importância para as organizações que é através deles que serão realizadas tais práticas.
	Para que exista um ambiente motivador e que impulsione uma organização, e profissionais comprometidos para com os objetivos, é de fundamental importância que haja planos adequados. No qual o plano básico seria: Cargos, Salários e Benefícios, pois sem a existência do mesmo não teria como outros planos que venha dar bons resultados.
	A descrição de cargos é um documento para a organização onde constam a identificação e as atribuições, deveres, responsabilidades e requisitos a um determinado cargo dentro da organização, eles são a composição de todas as atividades desempenhadas dentro da organizaçãoe as ”descrições são de grande valia para organizar amplamente a empresa e fornecer uma visão geral de como os cargos e áreas se relacionam”. 
	Para (Chiavenato, 1999, p.229). “A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes”. Onde os mesmos têm por objetivo estruturar e organizar os salários por seus respectivos cargos e coerentes com suas faixas salariais.
	Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. (Pontes, 2005, p.169).
	Segundo Lima (2010, p.163), remuneração compreende o salário pago diretamente pelo empregador, mais as gorjetas que o empregado recebe. Compreendem-se no salário: a quantia fixa estipulada + comissões + percentagens + gratificações ajustadas + diárias pagas para viagens que excedam a 50% do salário + abonos (art. 457 da CLT). Onde a diferença básica é: REMUNERAÇÃO = salário + gorjetas. SALÁRIO = contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador em face ao contrato de trabalho.
	Para Chiavenato (1999, p.222), as recompensas concedidas pelas organizações aos seus funcionários podem ser financeiras e não financeiras. A primeira pode ser direta ou indireta. A recompensa financeira direta são os pagamentos que os funcionários recebem, a retribuição em dinheiro pela prestação de seus serviços; já a indireta, origina-se dos acordos coletivos de trabalho e dos programas de benefícios da empresa; já o salário é um tipo de remuneração no qual é fixo e pode ser mensal e ou por hora.
	Entende-se que a necessidade, de uma organização independente de sua estrutura, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em benefício da empresa quanto à valorização dos seus colaboradores, com isso eles têm colaboradores, dedicados assíduos e com os objetivos da empresa.
	A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento, pelo fato da organização dos funcionários. Com isso, acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, podendo gerar custos e prejuízos para empresa.
				 Considerações Finais
	Em caráter geral a Gestão de Conhecimento e a Educação Corporativa, se entre ligam, aonde uma vem a complementar a outra, e onde a base de sustentação e motivação a Gestão de cargos, salários e benefícios. Sendo que, pode-se concluir que a gestão do conhecimento e a educação corporativa vêm a ser, como um sistema de aprendizagem contínua em uma via de mão dupla, onde se tem de um lado a organização, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional.
	A organização tem de revisar suas políticas salariais, definindo de maneira clara as atribuições para cada cargo com o objetivo de não sobrecarregar ninguém e informar aos seus profissionais a respeito dos reajustes que no qual irá ser efetuado, podendo assim a organização efetuar cobranças dos mesmos referentes a metas e objetivos propostos pela empresa.
	 Referencias Bibliográficas
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 2011. PLT 358.
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
Engelmore, R.; Morgan, T. (1989) Blackboard Systems. Addison-Wesley Publishing Company.
Jagannathan, V.; Dodhiwala, R.; Baum, L. S., (1989) Blackboard Architectures and Applications.Academic Press Inc - HarcourtBraceJovanovich, Publishers.
Figueiredo, S. P. 2005, "Gestão do Conhecimento: Estratégias Competitivas para a Criação e Mobilização do Conhecimento na Empresa", Qualitymark Editora, Rio de Janeiro.
THOMPSON, A. A. Planejamento Estratégico: elaboração, implementação e execução. São Paulo: Pioneira, 2000.
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/4380/afinal-salario-e-fator-motivador.html
http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-hierarquia-de-necessidades-de-maslow/
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