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ADMINISTRAÇÃO 
3º Semestre 
ANELISE LUNARDI SANTIAGO
CARLOS ALBERTO GIARETTA FILHO
CLEIDA REGINA KLEIN BRITZ
MARIA ALZIRA LOPES DA ROSA
VANUZI DA ROSA SOUZA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
São Luiz Gonzaga/RS
 2014
O processo de “Recrutamento e Seleção” já ocorre à muito tempo...
Na escravidão:
Com a Revolução Industrial no século XVIII:
Em 1983, Chiavenato efetuou a definição de recrutamento e seleção de candidatos de maneira simples, segundo ele trata-se da “escolha do homem certo para o cargo certo”. 
RECRUTAMENTO
O termo “recrutamento” teve origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal.
“Recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização. A função do recrutamento é suprir a seleção de pessoal de matéria-prima básica, ou seja, os candidatos ao emprego.” (Ribeiro 2006)
Registro de solicitação da demanda de pessoal (vaga)
Nas grandes empresas é solicitado ao departamento de gestão de pessoas, através de ficha de solicitação de pessoal.
 Elaborar o perfil do cargo a ser preenchido
Perfil Profissional: refere-se à escolaridade, idiomas e conhecimentos técnicos necessários ao cargo. Nesse item também faz parte conhecimentos desejáveis, histórico profissional e tempo de experiência.
Perfil Psicológico: são competências, características pessoais e traços de personalidade importantes para o desempenho da função. 
Perfil Pessoal: idade, estado civil, filhos, residência, telefone de contato, e-mail
Outros dados relevantes são: 
			- Definição da área de atuação
			- Salário e benefícios oferecidos
Tipos de Recrutamento
  Recrutamento Interno;
  Recrutamento externo;
  Recrutamento Misto.
Recrutamento Interno
A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de área buscando crescimento e interesse profissional.
Vantagens do Recrutamento Interno:
Recrutar pessoas conhecidas diminui o tempo de preenchimento da vaga;
Na maioria das vezes não há investimento em treinamentos, pois os participantes deste processo já foram treinados;
Dá chance aos colaboradores;
Valorização pessoal do profissional que já está na empresa.
Desvantagens Recrutamento Interno
Exigência de potencial do(s) colaborador(es);
Conflitos de interesses dos colaboradores;
Atitudes negativas de colaboradores que não participam do processo.
Alguns critérios são importantes para que não ocorram tais problemas:
Levantar potencial de capacidade do candidato em relação ao cargo disponível.
Ter divulgação interna na empresa para que todos tomem conhecimento, sendo importante, o uso de e-mails, colagem de anúncios acessíveis a todos os colaboradores.
Critérios para seleção, informações sobre a qualificação exigida para participar do recrutamento.
Recrutamento Interno não é:
Promoção: Após algum tempo de carreira, o colaborador é convidado a exercer outra atividade que requer mais responsabilidade e exigências, tendo o colaborador treinamento específico.
Transferência: ao surgir uma vaga na empresa, é possível candidatar-se para conhecimento e aprendizagem de outras habilidades, mas a transferência não garante aumento de salário.
Remanejamento de pessoal: o colaborador é treinado para executar todas as funções dentro da empresa, ter uma visão geral, serve para cobrir faltas ou férias de outros colaboradores até mesmo assumir cargos de nível hierárquico superior.
Recrutamento Externo
O recrutamento externo é a forma pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas.
Vantagens do Recrutamento Externo
Uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal;
Traz pessoas novas para a organização;
Promove a criatividade e ideias;
Muda a estrutura da organização, a composição das equipes trazendo a diversidade no trabalho.
Desvantagens do Recrutamento Externo
Maior custo;
Desmotivação de colaboradores internos por não serem considerados para processos seletivos da empresa;
Mais demora do processo;
Requer cautela por tratar de pessoas desconhecidas;
Barra a carreira de colaboradores já empregados;
Pode afetar a política salarial da empresa. 
Execução do recrutamento
Informar ao mercado de trabalho a existência daquela demanda de trabalho disponível. 
Anúncios em meios de comunicação (jornal, TV, rádio, internet)
Empresas de cadastro de currículos e consultorias
Banco de dados
Rede de contatos (indicação)
Contatos com escolas, cursos técnicos,universidades
SELEÇÃO
“A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.” John Ivancevich (1995)
Exigências do Cargo
Características do Candidato
São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possuí para desempenhar as suas tarefas.
Avaliação e Triagem de Currículos
Testes de Conhecimentos
 e Simulações
Os testes de conhecimento geral e/ou específico sempre são bem vindos, uma vez que por eles se tem uma melhor apreciação dos conhecimentos legítimos e habilidades que o entrevistado realmente possue. O entrevistador pode muito bem projetar, baseado em uma simulação, um pouco da futura vivência do ora entrevistado na empresa. 
Os testes práticos geralmente são utilizados para cargos que exigem domínio de equipamento, sistemas e/ou conhecimentos específicos que precisam ser avaliados e/ou mensurados.
Testes Psicológicos
Os testes psicológicos, objetivam avaliar o desenvolvimento intelectual geral, aptidões especificas e a personalidade dos candidatos.
APENAS PSICÓLOGOS podem comprar, aplicar, avaliar os testes psicológicos. 
Esses testes são utilizados nos processos seletivos para obtenção de dados complementares aos demais instrumentos. 
Podem ser aplicados individualmente ou em grupo.
Tipos de testes mais utilizados:
Atenção
Memória
Raciocínio Lógico
Inteligência
Personalidade				
Entrevista com Candidatos
É a interação real entre o candidato e o entrevistador, é o momento de se observar, por parte de quem faz a entrevista, aspectos como: limitações e qualidades do candidato, liderança, evolução da carreira, indícios de comportamento, aptidão para a vaga, relacionamento interpessoal e até mesmo a pretensão salarial.
Listar...
O que a pessoa vai fazer em sua função?
O que você espera dessa pessoa? (Comportamentos)
Valores da empresa
Regras inegociáveis
Crescimento
Tipos de Entrevista
Entrevistas Estruturadas: quando é solicitado ao candidato responder questões padronizadas, onde as informações coletadas são as principais vantagens é descobrir um provável sucesso no cargo pretendido.
 Entrevistas Não-estruturadas: as perguntas serão feitas de acordo com a entrevista, tornando-se menos objetiva.
Aspectos positivos e negativos da entrevista de seleção:
Permite o contato “cara a cara” com o candidato;
Proporciona interação direta com o candidato;
Focaliza o candidato como pessoa e como profissional;
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação;
Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;
Por vezes torna-se difícil comparar vários candidatos entre si;
Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
Investigação de terapeuta
.
“Fale sobre você. Como você se vê?”
Induzir o candidato a compartilhar de um determinado ponto de vista.
Questões fechadas.
Ampla investigação de “porquês”.
 Não deve ser feito:
As perguntas devem começar com:
Conte sobre...
Relate... 
Descreva...
Dê um exemplo...
Fale sobre uma situação.
Comente... 
Tomada de Decisão
Lembre-se que está em jogo tanto a produtividade da empresa, como a carreira de um futuro colaborador!
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Houve um tempo no qual se contratava um profissional observando-se apenas sua experiência profissional, sob o aspecto técnico.
Hoje, não ocorre mais assim na maior parte das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram por entenderem que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa precisa de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento.
 As empresas estão constantemente admitindo novos funcionários, e isso exige delas um preparo para decisão quanto ao ingresso ou não de um candidato em sua equipe. Esse processo de admissão deve ser bem planejado, de modo que o novo funcionário tenha a maior possibilidade de atender as suas expectativas.
Dentre neste contexto finalizamos que o recrutamento bem apurado juntamente com a seleção extremamente eficaz chegara a grandes resultados.
Podemos concluir que é de extrema importância a utilização dos conceitos de cargos, e métodos da descrição de cargos, entre outros aspectos com o propósito de propor uma visão melhor para o administrador de Recursos Humanos.
 Os resultados apresentados das descrições e análise de cargos tanto feitos com uma entrevista e outro com um questionário é essencial para modificar e redesenhar os cargos, podendo capacitar as pessoas para atribuir novas responsabilidades com autonomia e liberdade para agregar novas ideias dentro de um consenso de objetivos em ambas as partes. 
Como consequência, teremos um ambiente profissional de boa qualidade, e todos terão seu valor e desempenho reconhecidos, o que também propiciará mudanças positivas no desenvolvimento da organização.
BIBLIOGRAFIA
 
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http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/tecnicas-de-simulacao-tecnicas-de-dinamica-de-grupo.htm 
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/praticas-de-recrutamento-e-selecao/46587/ 
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http://www.psicologia.pt.
http://www.coachbrasil.com.br/recrutamento-e-selecao.html 
ESPOLADOR, Rita de Cássia Resquetti Tarifa. Direito Empresarial e Trabalhista. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009 
LIMA, Cleiton Luiz, KOETZ, Luciane de Paula Soutello, LIMA, Rinaldo José Barbosa, BAZOLI, Thiago Nunes. Responsabilidade Social e Ambiental - Londrina : UNOPAR, 2014. 
OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de, Ducci, Larissa Zamarian, SILVA, Mônica Maria, HEADLEY,Samara Silva, BACCARO, Thais Accioly. Gestão de Pessoas – Londrina: UNOPAR 2014
https://www.youtube.com/watch?v=hgRj_DIcisQ
Você procura fazer o melhor que você pode sempre?
Muitas vezes você nem se dá conta que o que está fazendo pode ser algo contra você mesmo. 
Assista este vídeo chamado o carpinteiro e a Casa.
	Assim acontece conosco. Construímos nossas vidas de maneira distraída, reagindo mais que agindo, desejando colocar menos do que o melhor.
 Nos assuntos importantes não empenhamos nosso melhor esforço. Então, em choque, olhamos para a situação que criamos e vemos que estamos morando na casa que construímos. Se soubéssemos disso, teríamos feito diferente.
	Pense em você como um carpinteiro. Pense sobre sua casa. Cada dia você martela um prego novo, coloca uma armação ou levanta uma parede. Construa sabiamente. É a única vida que você construirá. Mesmo que tenha somente mais um dia de vida, esse dia merece ser vivido graciosamente e com dignidade.
	 Na placa da parede, está escrito: A vida é um projeto de faça você mesmo!
	Sua vida de hoje é o resultado de suas atitudes e escolhas feitas no passado. Sua vida de amanhã será o resultado das atitudes e escolhas que você fizer hoje.
Boas férias a todos !!!!