Remuneração Estratégica

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	Avaliação: GST0528_AV_201202139825 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201202139825 - SUZANA NUNES INÁCIO
	Professor:
	DENILSON MOTTA
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 4,0        Nota de Partic.: 2        Data: 06/11/2014 14:01:28
	
	 1a Questão (Ref.: 201202314169)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
		
	
Resposta: A certificação pode ser feita no próprio ambiente de trabalho, onde esse colaborador irá executar essa novas habilidades, a medida que seu desempenho melhora, essas habilidades seram validadas pela própria organização.
	
Gabarito: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Faltou citar os programas.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202381268)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Cresce no Brasil o uso de programas corporativos de remuneração variável, aqueles que se aplicam ao conjunto dos empregados e não somente a um grupo ou nível hierárquico. O principal programa inserido nesse contexto chama-se PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ou RESULTADOS (PLR). Do ponto de vista da legislação em vigor, salientada por Picarelli Filho e Wood Jr, no material didático, quais são as principais vantagens para as empresas e empregados?
		
	
Resposta: A PLR para os empregados é uma forma de aumentar sua remuneração, de forma a agragar mais valor ao salário e também é visto como uma forma de recompensa. Para as empresas, esse forma de remuneração, possibitita a retenção das pessoas, pois gera o interesse por parte dos colaboradores de alcançarem resultados cada vez melhores, proporcionando lucratividade as organizações.
	
Gabarito: O graduando pode explorar diversos aspectos. Para as empresas, aos pagamentos provenientes de tais programas não se aplicam encargos trabalhistas e previdenciários, além de não ser aplicado também o princípio da habitualidade. Para os empregados, por outro lado, uma das vantagens é a tributação do IR em separado dos demais rendimentos. Embora não seja exigido do aluno, e apenas para constar, valores até R$ 6.000 estão isentos de imposto de renda por parte dos empregados.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202381227)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
		
	
	Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
	
	Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
	 
	Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
	
	O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
	
	Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202731799)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é:
		
	 
	Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos.
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	
	Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importantes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato.
	 
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e Incentiva o carreirismo.
	
	Reforça a orientação do trabalho para a equipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202227553)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202314277)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	 
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202731800)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Salário Complementar
	 
	Remuneração Indireta
	
	Remuneração Complementar
	 
	Remuneração Variável
	
	Alternativas Criativas
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202221156)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
	Remuneração total.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	 
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202333870)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202731802)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	No processo de Mudança Organizacional, a Implantação de um novo sistema de remuneração depende de algumas etapas principais. Quais são essas etapas:
		
	 
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, levantamento dos custos e Construção de um sistema de avaliação.
	 
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição.
	
	Planejamento do custo, levantamento dos dados, Treinamento de gestores, Comunicação e divulgação e Construção de um sistema de medição.
	
	Preparação dos líderes, Treinamento de toda a empresa, Comunicação, divulgação e Construção de um sistema de avaliação.
	
	Planejamento dos gestores, levantamento dos custos, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição.
	
	
	Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
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