GESTÃO DE DESEMPENHO AULA 2

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GESTÃO DE DESEMPENHO 
2a aula 
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Ref.: 201605187462 
 
 
 
 1a Questão 
 
 
 Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco dos gestores, 
podemos destacar quatro objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata estes 
objetivos 
 
 
Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar salários e 
benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e 
planos de acompanhamento de carreiras 
 Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar padrões de 
desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de 
ação e planos de acompanhamento de carreiras 
 
Melhorar o clima organizacional, Negociar padrões de desempenho, Negociar salários e 
benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de salários 
 
Estabelecer quem deve ser avaliado, Definir padrões de desempenho, Identificar e 
diagnosticar problemas de salários, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento 
de carreiras 
 
Estabelecer a autoridade dos gestores na definição de metas e comportamentos, Negociar 
salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos 
de ação e planos de acompanhamento de carreiras 
 
 
 
 
Ref.: 201605649764 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 A análise da capacitação profissional está diretamente ligada a: 
 
 
planejamento 
 
gerência por objetivos 
 
tomada de decisão 
 competência técnica 
 
acompanhamento e controle 
 
 
 
 
Ref.: 201606044846 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada 
colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem 
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. com isso podemos considerar: (1,0 ponto) 
 
 
Estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas 
para estar revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das 
organizações. 
 
No entanto ela pode criar conflitos disfuncionais quando os canais formais verticais são 
violada. 
 É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades 
de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização. 
 
Ela é usada pelos gestores e líderes que se comunicam com os funcionários para atribuir 
tarefas, fornecer instruções de trabalho, informa políticas e procedimentos. 
 
Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de 
gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa 
ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências. 
 
 
 
 
Ref.: 201605187459 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 Dentre os objetivos do sistema de gestão do desempenho, com o foco na organização, temos a 
aferição dos níveis de produtividade organizacional. Qual a relação deste objetivo com o outro 
objetivo de aferição dos níveis de produtividade individual? 
 
 
O nível de produtividade individual é uma consequência do nível de produtividade 
organizacional, ou seja, o desempenho dos indivíduos é influenciado pelo desempenho da 
organização 
 
Não existe relação entre estes objetivos. Os resultados individuais são relativos às 
pessoas enquanto que os resultados coletivos são determinados pelas áreas 
 
Ambos os desempenhos, individuais e organizacional, são independentes entre sí. 
Podemos ter uma boa produtividade organizacional sem ter uma um boa produtividade 
individual e vice-versa 
 Os níveis de produtividade organizacional refletem os níveis de produtividade individual, 
ou seja, não se pode ter um bom resultado coletivo sem ter bons resultados individuais 
 
Os níveis de produtividade individual refletem os níveis de produtividade organizacional, 
ou seja, não se pode ter uma bom resultado individual sem ter bons resultados coletivo 
 
 
 
 
Ref.: 201605623746 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Podemos definir que o processo de avaliação de desempenho corresponde aos seguintes itens: I 
- Observações dos comportamentos e dos resultados das ações desenvolvidas; II - Identificação 
de Acidentes Críticos; III - Observação sistemática dos comportamentos e das ações 
desenvolvidas; IV - Identificação dos Incidentes Críticos. Estão corretas as seguintes 
afirmativas: 
 
 
Somente a III 
 
Somente a II 
 III e IV 
 
Somente a I 
 
I e III 
 
 
 
 
Ref.: 201605639831 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 Segundo Chiavenato (2010) o desempenho é extremamente contingencial. Varia de pessoa para 
pessoa e depende de vários fatores. ¿O valor das recompensas e a percepção de que elas 
dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa está disposta a 
realizar. É uma relação de custo-benefício¿. Por sua vez, o esforço individual depende 
 
 
da formação acadêmica e dos cursos técnicos do indivíduo. 
 
da existência de um ambiente agradável e sem pressões excessivas. 
 
da necessidade do ser humano em ser reconhecido e elogiado em qualquer situação. 
 
do bônus que as empresas pagam para os indivíduos que superam as expectativas da 
empresa. 
 das habilidades e competências da pessoa e sua percepção do papel a ser 
desempenhado. 
 
 
 
 
Ref.: 201605857653 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 Qual o nível estratégico deve encampar uma campanha de implantação de avaliação de 
desempenho organizacional? 
 
 
Acionistas 
 Estratégico 
 
Parceiros Estratégicos 
 
Operacional 
 
Tatico 
 
 
 
 
Ref.: 201605788755 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Em sala de aula estudamos que a Avaliação de Desempenho é um processo que serve para 
julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o 
negócio da organização. Marque a opção abaixo que NÃO permite melhorar o desempenho. 
 
 
Avaliar o resultado do desempenho, com a devida recompensa ou correção adequada. 
 
Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com sucesso no desempenho e 
recompensa devida. 
 
Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar o desempenho (excesso de 
regras, regulamentos, métodos e procedimentos tradicionais, supervisão cerrada). 
 
Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas habilidades e capacidades. 
 Orientar as pessoas para que se esforcem a manter a sua conduta ética e moral na 
realização de suas tarefas no dia-a-dia.