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GESTÃO DE DESEMPENHO 2 Sumário Gestão do Desempenho .................................................................................. 4 O Capital Humano ........................................................................................... 4 Comportamentos ............................................................................................. 5 Competências.................................................................................................. 6 Avaliação de Desempenho .............................................................................. 7 Processo de Gestão de Desempenho ............................................................. 8 Feedback ......................................................................................................... 9 Instrumentos de Avaliações .......................................................................... 11 O conceito de competência e a gestão por competências ................. 12 O Balanced Scorecard .................................................................................. 13 A avaliação de desempenho por múltiplas fontes ......................................... 15 Estrutura Organizacional e Gestão do Desempenho .................................... 16 Estruturação organizacional como forma e tempo para inovação.............. 16 Condicionamentos estruturais e burocráticos ao exercício do poder e à gestão do desempenho qualificado........................................................................... 16 Complexidade organizacional .................................................................... 16 Isonomia salarial ............................................................................................ 17 Qualidade e Desempenho ............................................................................. 17 Sistema de avaliação institucional ................................................................. 19 Estrutura Organizacional, a Gestão do Desempenho e a ............................. 20 Instrumentalidade Estratégica .................................................................................. 20 GESTÃO DE DESEMPENHO ....................................................................... 21 Referências ................................................................................................... 24 3 FACULESTE A história do Instituto FACULESTE, inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em atender a crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a FACULESTE, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior. A FACULESTE tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação. A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 4 Gestão do Desempenho A gestão do desempenho humano no trabalho sempre constituiu tema controverso nas organizações. As distorções e a subjetividade inerentes a muitos instrumentos de avaliação do desempenho contrapõem-se às necessidades de mensuração de resultados, levando a conflitos. Com o advento da globalização várias mudanças ocorreram no mundo, nas organizações e nas pessoas. O investimento em talentos humanos se tornou cada vez mais necessário. Num universo de globalização e de busca por maximização de resultados, ferramentas de gestão do desempenho capazes de integrar estratégia, aprendizagem, competências e indicadores quantitativos e qualitativos são muito desejadas, mas dificilmente encontradas. É sabido que o desempenho está intimamente ligado á competência do ser humano, isto é não se aborda competência, sem remeter ao desempenho, da mesma forma o contrário se manifesta, não pensa na desempenho se não houver competência e até comprometimento. O Capital Humano Segundo Ferreira (1986): A primeira coisa que precisamos é definir o que chamamos de “capital humano”. CAPITAL – riqueza ou valores disponíveis; qualquer riqueza capaz de dar renda e que se emprega para obter nova produção. HUMANO – relativo ao homem, bondoso, humanitário. Entendemos então que “capital humano” é o conjunto de pessoas disponíveis de uma empresa que geram riqueza, ou seja – os funcionários – aqueles que colaboram para o seu sucesso. É o bem mais precioso da empresa, pois é por meio delas que as organizações funcionam. A maneira como as organizações denominam as pessoas que nelas trabalham tem um significado importante que é o papel e o valor que elas atribuem às pessoas. 5 As empresas devem conhecer seus colaboradores e, com base nos seus anseios, definir como elas devem atuar. Segundo Abraham Maslow, são cinco os níveis das necessidades humanas, por ordem de prioridade: 1º – Subsistência; 2º – Segurança e Proteção; 3º – Pertencimento e Amor; 4º – Autoestima; 5º – Auto-realização. Maslow afirma que estabelecer limites, regras e padrões é fundamental para satisfazer as necessidades de segurança e proteção. Uma vez atendidos os dois níveis básicos de necessidades, os sentimentos de pertencer à empresa e de ser amado tornam-se necessidades incentivadoras. Comportamentos Segundo Ferreira (1986), comportamento é o conjunto de atitudes e reações do indivíduo em face do meio social. Portanto, comportamento não é aquilo que eu faço, mas sim o que os outros observam daquilo que eu faço. Dos comportamentos são avaliados não só a parte técnica e de processos, como também o relacionamento interpessoal. Aí vem a questão: o que seria um bom comportamento? Atender um cliente com presteza, preencher um formulário corretamente, ter assiduidade, errar raramente? E o que seria um mau comportamento? O contrário de todas as respostas anteriores? Até então, estamos citando processos: atender o cliente, preencher o formulário, de acordo com as normas da empresa. Tudo isso é muito técnico. O conhecimento não basta, pois conhecimento se adquire com o tempo, porém o comportamento pode durar anos para ser modificado, isto quando se consegue modificá-lo. O que não podemos fazer é ficar de braços cruzados diante dos problemas e sim investigar a razão deles estarem ocorrendo. 6 Competências Segundo Chiavenato (2004), as relações interpessoais e o espírito de equipe estão sendo privilegiados. O comportamento de um profissional exemplar depende das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias para desempenhar as funções que lhe são atribuídas. Essas dimensões são interdependentes e moldam-se às características específicas de cada situação de trabalho, sendo amplamente aceita nas empresas. As competências técnicas ou tecnológicas estão relacionadas à inteligência intelectual (QI), ou seja, à quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir. As competências comportamentais se referem à inteligência emocional (QE), isto é, o nível de equilíbrio e adequação com que o indivíduo interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró – atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação,foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc. Essas competências serão atreladas de acordo com o perfil do cargo e as características próprias da empresa. Conhecimentos – domínio de informações – SABER (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos, etc.); Habilidades – capacidade de aplicação prática dos conhecimentos adquiridos – SABER FAZER (todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoados à habilidade); Atitudes – características de personalidades desejadas pela organização para o exercício da função – COMO FAZER (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia). As competências comportamentais passaram a ter grande importância juntamente com as várias mudanças ocorridas no mercado de trabalho nos últimos 7 anos (globalização, aumento da competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de negociação), que trouxeram com elas a necessidade do trabalho em equipe e conseqüentemente a sua valorização. Este famoso CHA deve ser “tomado” todos os dias de nossas vidas, pois, em geral, o nosso objetivo é a cada dia crescermos, amadurecermos e nos tornamos pessoas melhores. Atualmente, dentre as competências comportamentais que estão sendo mais solicitadas pelas empresas, algumas têm sido exigidas com maior freqüência, tais como: Orientação ao Cliente, Liderança, Motivação, Negociação, Trabalho em Equipe, Relacionamento Interpessoal, Flexibilidade, Comunicação, Equilíbrio Emocional, Liderança, etc. São competências que trazem resultados quantitativos e qualitativos para as organizações. Avaliação de Desempenho Segundo Chiavenato (2004): A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do trabalho de cada pessoa, em função das tarefas que ela executa, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ela faz parte das práticas que as organizações adotam para administrar suas operações com excelência. A avaliação resulta de um entendimento entre gerente e funcionário, não mais um ato de julgamento definitivo e superior a respeito do comportamento do funcionário. A ação de avaliar o ser humano é enfrentar um paradoxo: a eterna busca pela evolução e conseqüentemente, pela necessidade de mudar o que pode e deve ser mudado, em conflito com a dificuldade de aceitar críticas e navegar com tranqüilidade nas mudanças. O tipo de avaliação de desempenho adotado por uma organização dependerá tanto da sua cultura quanto da sua realidade. No entanto, independentemente da metodologia escolhida, a avaliação deve ser considerada um processo que permita o desenvolvimento do profissional e não um mecanismo utilizado para aplicar retaliações ou mesmo impor pressão de forma arbitrária. 8 O profissional do novo milênio não busca apenas salário e um local para aplicar seus conhecimentos, mas também procura desenvolver-se cada vez mais em suas competências e adquirir novas, bem como deseja atuar em uma organização que o oriente. O colaborador procura um gestor que não apenas ensine como desenvolver corretamente seu trabalho, mas que ele seja seu coaching e lhe ensine muito mais do que prevê o escopo. O sucesso ou o fracasso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia que o fundamenta, de suas conexões com as metas do negócio da empresa, das atitudes e habilidades dos responsáveis por implementá-lo. Processo de Gestão de Desempenho Segundo Souza (2007), as vantagens relevantes na tomada de decisão são: 1- Geram-se insumos relativos ao atendimento das necessidades do cliente; 2- Permite-se a alocação adequada dos ativos (recursos humanos e financeiros); 3- Definem-se expectativas de desempenho, ou seja, o grau de contribuição esperada do negócio; 4- Reforçam-se os valores e as posturas que são valorizados na organização; 5- Conceituam-se desempenhos esperado e positivo, com nitidez; 6- Promove-se a divulgação do desempenho obtido em uma linguagem homogênea; 7- Fortalece-se o vínculo entre recompensas e resultados; 8- Criam-se oportunidades de diálogo que fortalecem o relacionamento interpessoal e estimulam o desejo de mudanças pessoais; 9- Sinalizam-se necessidades de ajustes às demandas do contexto; 10-Estimula-se o autoconhecimento e autodesenvolvimento a partir da identificação de: 11-Pontos críticos que favorecem e dificultam o desempenho; – Problemas de integração, socialização, gerenciamento e motivação, principalmente potenciais; – Perfis de competência aquém ou além do desejado; 9 – Necessidades de treinamento e desenvolvimento; – Necessidades de redefinição de resultados; – Necessidades de transferência visando o enfrentamento de novos desafios. Feedback A forma de mudar comportamento é através de estímulos, e o tipo de mudança ocorrerá, portanto, de acordo com o estímulo empregado. Se o estímulo for positivo, teremos mudanças positivas, se for negativo, iremos piorar a situação e se empregamos um estímulo “morno”, teremos um resultado insignificante. Esse estímulo chama-se feedback. Mas o que significa exatamente feedback? A tradução literal de feedback é “retro-alimentação”, que se entende por retorno, mas o sentido de feedback é, na realidade, simplesmente uma “informação”. Portanto, ao dar feedback questione o seguinte: “Estou passando apenas uma informação?”. Pois informação não é crítica, elogio, julgamento. O segredo do feedback é concentrar-se no comportamento e não no resultado. O resultado é o produto final de um comportamento. Dar feedback sobre o resultado não é estímulo para que a pessoa tenha o mesmo comportamento em outras situações que exijam atitudes similares a que ela teve para atingir o resultado, servindo de estímulo apenas para aquele tipo de resultado. O feedback promove mudanças de atitudes, comportamentos e pensamentos. É a realimentação da comunicação a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer- lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas ou situações. Feedback eficaz é aquele que ajuda pessoas ou grupos a melhorarem seus desempenhos e assim alcançar seus objetivos e metas. Tanto o feedback positivo (construtivo) quanto o negativo (crítico) devem ser dados às pessoas para fazê-las entender como estão (ou não estão) progredindo em direção às metas estabelecidas. Existem quatro tipos de feedback: 1- Feedback Positivo – repetição de comportamento – a função é reforçar um comportamento que desejamos que se repita, ou seja, quando alguém realiza algo 10 que nos agrada, é importante incentivar e fortalecer essa pessoa de maneira positiva. Se esse reforço não for dado, é possível que o comportamento não venha a se repetir. 2- Feedback Corretivo – mudança de comportamento – colocando de maneira simples, se o comportamento de uma pessoa precisa mudar, a melhor chance de fazer com que isso aconteça é dando um feedback corretivo. 3- Feedback Insignificante – resposta mínima – trata-se de um feedback tão vago ou genérico que a pessoa que o recebe não tem certeza de seu propósito. Ele gera uma resposta mínima por parte da outra pessoa. 4- Feedback Ofensivo – desprezo. (não indicado) Segundo Williams (2005): oferecer feedback eficiente é uma das técnicas mais poderosas de comunicação. Quando melhoramos nossas habilidades de feedback, estabelecemos um processo de compreensão, respeito e confiança em uma relação.Quando não damos nenhum retorno a uma pessoa, além de sentir os resultados dessa rejeição, ela pode realmente reagir com baixa produtividade e/ou comportamento inadequado. O feedback positivo pode ter efeitos curativos incríveis, podendo ajudar as pessoas a superar obstáculos em suas vidas. Como receber feedback: · Desarme-se; · Respire; · Mantenha o autocontrole;· Ouça cuidadosamente; · Pergunte/clarifique; · Processe o feedback; · Reconheça os pontos válidos; · Organize o que ouviu. Dar feedback construtivo é essencial para reforçar e tornar o desempenho mais eficaz. Como dar feedback: · Elaboração de um plano – refletir no que vai dizer; · Abordagem específica – ser o mais objetivo possível; 11 · Foco em comportamentos – fale apenas do comportamento e não da pessoa; · Escolha de hora e local – o momento certo de iniciar a conversa, não deixando passar muito tempo do ocorrido; · Feedback equilibrado – faça comentários sinceros, não faça elogios só para impressionar. A palavra dita deve vir do coração; · Feedback relevante – fale somente o que considera importante; · Técnicas eficientes – eliminar o crítico, aumentar o positivo e pedir desculpas quando apropriado; · Estilo eficaz – fazer uma abordagem pessoal, evitando dar conselhos; · Descrição de sentimentos – descreva como você se sente em relação ao comportamento, as conseqüências e o que precisa ser mudado; · Capacidade de ouvir – escutar atentamente e encorajar o outro a expressar sua opinião. Instrumentos de Avaliações Diversas organizações têm tentado, nos últimos anos, caminhar em direção a modelos capazes de fazer essa junção. O Banco do Brasil é uma delas. Em 2004, iniciou um processo de reformulação do seu instrumento de avaliação, que culminou no desenvolvimento de um novo modelo. Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. A efetividade das ações do profiss ional envolvido em Recursos Humanos busca o equilíbrio entre as aspirações dos colaboradores e os objetivos da empresa. 12 Com essa reformulação, a empresa objetivou unir práticas de gestão modernas e eficazes, como a gestão por competências, a avaliação 360 graus e o balanced scorecard, em torno de um sistema dinâmico e estratégico e, com isso, constituir um modelo que pudesse promover, de forma mais efetiva, a melhoria do desempenho e o desenvolvimento profissional e organizacional, corrigindo distorções verificadas em instrumentos utilizados anteriormente. O conceito de competência e a gestão por competências Brandão e Guimarães (2001),relatam: O surgimento de modelos de gestão baseados na noção de competência e, por conseguinte, sua incorporação ao ambiente organizacional, fez com que o termo competência adquirisse diferentes conotações. O desempenho da pessoa representa uma expressão de suas competências (Brandão e Guimarães, 2001). Santos (2001) descreve as competências humanas sob a forma de referenciais de desempenho, de forma que a pessoa demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos observáveis no trabalho. A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos, conforme explicam Brandão e Guimarães (2001). Segundo esses autores, a gestão por competências constitui um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional. Em seguida, em razão dos objetivos estabelecidos, podemos definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, e identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado. 13 Depois, por meio de instrumentos de gestão do desempenho e de outras ferramentas gerenciais, como o balanced scorecard, por exemplo, a organização pode identificar o seu gap ou lacuna de competências, isto é, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências disponíveis internamente. O Balanced Scorecard Buscando aprimorar os mecanismos tradicionais de avaliação do desempenho organizacional, Kaplan e Norton (1997) desenvolveram um ins- trumento gerencial que procura avaliar resultados a partir da mensuração de ativos tangíveis e intangíveis de uma empresa, como produtos e servi- ços de qualidade, funcionários competentes e motivados, processos eficien- tes e clientes satisfeitos. Tal instrumento, denominado balanced scorecard (BSC), preserva as medidas financeiras tradicionais, mas focaliza outras três perspectivas de desempenho: clientes, processos internos e aprendizagem. Segundo Nisembaum (2000), o BSC traduz a missão, a visão e a estratégia organizacionais em objetivos, ações e medidas — de curto, médio e longo prazos — organizados segundo quatro diferentes perspectivas de desempenho: T financeira — indica os resultados financeiros, normalmente expressos por medidas de lucratividade, como já comentado; T clientes — permite direcionar os esforços da empresa para identificação, conquista e manutenção de certos segmentos de clientes, a partir de medidas como satisfação do cliente, índice de reclamações, percentual de participação no mercado, imagem e reputação da organização; T processos internos — orienta o aperfeiçoamento de processos críticos em que a organização precisa de excelência, a partir de indicadores como a qualidade de serviços, medidas de garantia (consertos e devolução de produtos) e índices de produtividade, entre outros; 14 T aprendizado e crescimento — age sobre fatores que a empresa deve considerar para gerar crescimento e melhoria a longo prazo, utilizando medidas como clima organizacional, competência dos funcionários e disponibilidade de sistemas de informação. Algumas empresas que utilizam os pressupostos do BSC procuram decompor os objetivos e metas organizacionais em medidas específicas no nível operacional (equipes de trabalho e indivíduos), visando alinhar iniciativas individuais, departamentais e organizacionais. Para gerenciar o desempenho individual, certas organizações utilizam ainda instrumentos que permitem mensurar a expressão de competências humanas no trabalho, sob a ótica de múltiplas fontes de avaliação (superior, colegas, subordinados e outros) — como comentado por Barbosa e Rodrigues 15 (2005). A avaliação de desempenho por múltiplas fontes A gestão do desempenho no trabalho caracteriza-se como subsistema de gestão de pessoas. Envolve atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação do trabalho, tendo como objetivo principal, sob uma perspectiva funcionalista, o aprimoramento do desempenho das pessoas (Brandão e Guimarães, 2001). Gilbert (1978) esclarece que o desempenho humano é expresso em função dos comportamentos (ou competências) que a pessoa manifesta e das realizações decorrentes desses comportamentos. Em geral, as organizações têm procurado utilizar modelos de gestão do desempenho que permitam avaliar concomitantemente esses dois aspectos, pois avaliar somente o comportamento não garante a consecução do resultado esperado, enquanto mensurar só os resultados pode induzir as pessoas a adotarem comportamentos inadequados para alcançar a meta desejada. Considerando tais distorções e vieses, uma das discussões teóricas e práticas realizadas sobre instrumentos de avaliação de desempenho se refere aos atores envolvidos no processo, ou seja, diz respeito a quais e quantas devem ser as fontes de avaliação. Nos últimos anos, para dar resposta a esse dilema, começou a ser mais disseminada a utilização da “avaliação (ou feedback) 360 graus”, modelo que visa obter maior número de informações sobre o desempenho de um funcionário, a partir da ampliação da quantidade de pessoas que o avaliam (Silva, 2001). Nesse modelo, o funcionário é avaliado não apenas pelo seu superior hierárquico, mas tambémpor outros sujeitos que interagem com ele no seu trabalho, como colegas da equipe, subordinados, clientes e, em alguns casos, até por fornecedores e pelo próprio funcionário (auto-avaliação). O pressu- posto é o de que a avaliação realizada por diversos atores é mais rica e fidedig- na do que aquela feita por uma única pessoa, sobretudo porque os envolvidos passam a compartilhar a responsabilidade pelo processo e eventuais distorções na percepção de um dos avaliadores se diluem nas avaliações realizadas pelos demais. Assim, ao enriquecer a mensuração do desempenho profissional, a avaliação 360 graus pode contribuir 16 para tornar mais preciso o diagnóstico de competências, considerado uma das principais etapas da gestão por compe- tências. Estrutura Organizacional e Gestão do Desempenho Estruturação organizacional como forma e tempo para inovação As estruturas organizacionais são formas instituídas em uma época que hoje pode ser considerada irracionalismo burocrático. As estruturas piramidais dos sistemas burocráticos da era industrial estão esgotadas como modelos de organização. Toda a multifuncionalidade da complexa rede burocrática de organização dos serviços não mais resiste à horizontalidade, à desnormalização, à rapidez e à eficiência das novas tecnologias que permitiram a construção dos sistemas informatizados. O conhecimento e a informação produzem a inovação e impõem a reestruturação. É preciso, portanto, pensar o novo, e reestruturar para construir as novas atualidades. A reestruturação proposta pela reforma de 1968 contribuiu para elevar o grau de burocratização nas estruturas universitárias federais. A introdução do sistema departamental não simplificou, ao contrário, aumentou significativamente o complexo de ações burocráticas e com elas o crescimento dos procedimentos normativos. Condicionamentos estruturais e burocráticos ao exercício do poder e à gestão do desempenho qualificado Complexidade organizacional A estrutura organizacional é o ponto de partida para se alcançar novos padrões de eficiência e rapidez nos fluxos administrativos e um desempenho de qualidade (Mintzberg, 1995). Pode-se considerar a recomendação de Dellagnelo e Machado- da-Silva (2000:21) de estabelecer cortes analíticos levando em conta a racionalidade dominante nas organizações e as variáveis próprias da estrutura organizacional. Para os autores, “a consideração do tipo de racionalidade parece ser o componente 17 fundamental para a efetiva verificação da ruptura das novas formas organizacionais relativamente às organizações burocráticas”. As variáveis da estrutura organizacional configuram um cenário onde as tipologias organizacionais e as funcionalidades incorporadas ditam procedimentos burocráticos. Isonomia salarial Às caracterizações sistêmicas de natureza estrutural e organizacional, analisadas no item anterior, são incorporadas as variáveis de nivelamento dos atores dentro dos planos de carreira, incluindo a isonomia salarial. A figura 1 resume a relação isonomia salarial e produtividade. Figura 1 Isonomia salarial e produtividade isonomia fi potencial de esforço pessoal aplicado em níveis desiguais no sistema fi variação na produtividade e no desempenho fi descontentamento e conflitos de competência Qualidade e Desempenho O desempenho é uma variável básica para todas as organizações. As diferentes dimensões do desempenho organizacional, eficiência, eficácia, principalmente, que são os de mais fácil operacionalização, mas também efetividade e relevância, se distribuem de forma distinta, conforme a natureza da organização. O quadro 2 resume algumas das características do desempenho nas instituições de ensino superior. Quadro 2 Comprometimento do desempenho de qualidade nas universidades federais: complexidade burocrática 18 Qualidade Desempenho sExcesso de normas e multiplicidade de s Baixo nível de eficiência na fi dos fluxos s Tempo longo para os fluxos decisórios Fazendo um comparativo de instituições públicas e privadas no que concerne a qualidade do desempenho, na área pública o desempenho tem outras características. Os atores que respondem por ele estão fortemente vinculados à condição jurídica que assegura estabilidade independente da produtividade, à isonomia salarial, a planos de carreira longitudinais e ao enquadramento psicológico da condição de órgão público. Falta para o desempenho nos órgãos públicos o mote do resultado, a disciplina e um nível de comando de longo prazo. Nas organizações privadas o desempenho se traduz em resultados, promovendo a eficiência e a lucratividade. Na empresa, ele é, na verdade, a soma dos desempenhos de gestão e de produção. Individualidades são incorporadas nessa concepção, suas ações aproximadamente harmônicas formam o desempenho coletivo, que, em última análise, representa o desempenho da organização. Para se obter um desempenho que possa corresponder aos objetivos da organização é necessário criar um ambiente de trabalho adequado, um treinamento específico, disciplina e comando. Se o desempenho tem um caráter somatório, é lógico pensar que a posição de cada ator no cenário organizacional depende de critérios objetivos de avaliação. Embora toda atividade profissional tenha uma certa subjetividade no desempenho, não há como negar a importância da objetividade para assegurar uma performance de qualidade. O desempenho pode caracterizar um conceito carregado de objetivi- dades e de subjetividades. Isso torna difícil lidar com essa variável no interior das organizações públicas, principalmente. A avaliação do desempenho sugere parâmetros objetivos que canais de informação para a circulação movimentação dos fluxos 19 especifiquem produtividade funcional numa determi- nada decorrência de tempo, e que representem um tempo médio de execução de tarefas. O tempo e a valoração das tarefas executadas representam desempenho de qualidade ou não. Porém, há, indiscutivelmente, uma certa subjetividade na avaliação do desempenho a partir de critérios pessoais. Nesse caso, a qualidade pode ter conotações específicas para determinada tarefa, dependendo dos padrões dos atores envolvidos. Essas dificuldades não eliminam, contudo, a avaliação do desempenho e a sua qualidade inerente diante da estrutura organizacional. Assim, em estruturas muito burocratizadas, normalizadas e hierarquicamente verticalizadas a tendência é produzir um baixo nível de eficiência na movimentação dos fluxos internos. A diferença entre dois tipos de estruturas organizacionais, uma complexa e disfuncionalmente burocrática, outra, simples e informatizada, está no intervalo de tempo para produzir de- cisões sobre as demandas. A complexidade burocrática produz baixa eficiência na movimentação dos fluxos; o excesso de normas e a multiplicidade de canais de informação para a circulação dos fluxos geram um tempo longo para os flux- os decisórios. Isso é inadmissível em tempos de informação, conhecimento e técnicas. O tempo longo no processo decisório implica perda de energia, de eficiência, de qualidade e, conseqüentemente, inicia um processo de entropia no sistema. O desempenho individual, coletivo e institucional terá que se trans- formar em peça-chave na qualificação das organizações públicas. Sistema de avaliação institucional O desempenho de qualidade em toda a abrangência, só poderá al- cançar os níveis mais elevados se estiver sujeito a um rigoroso processo de avaliação. A avaliação do desempenho e apoio, basicamente administrativo, agrega valores, basta a simples pressuposição de uma ordem administrativa que garanta a implementação das atividades para se ver a necessidade de qualificar a atividade- meio. A responsabilidade pela qualidadeé inerente em todos os níveis de atividade da avaliação que só produzirá resultados que qualifiquem o desempenho quando o seu processo for da competência e do interesse das próprias instituições 20 A avaliação interna do desempenho institucional deve ser complementada por uma metavaliação, ou seja, a avaliação da avaliação, em busca de valores e de mérito no desempenho. A metavaliação ou auditoria de qualidade (quality audit, na Inglaterra) é da responsabilidade de organizações independentes, especificamente criadas para essa atividade, ou ainda, instituições representativas que efetivamente impliquem melhoria do desempenho e conseqüentemente da qualidade, é, claramente, a trindade patológica, já referida, que domina o cenário universitário: burocratização, normalização e corporativismo. O sistema de avaliação deve se reportar à existência de um programa confiável e permanente de levantamento de dados, situações e informações que permita estabelecer parâmetros para o desempenho institucional, de caráter longitudinal, ou seja, considerando indicadores da história da instituição. Sem um programa institucionalizado e aplicado de avaliação, o desempenho e a qualidade ficam prejudicados e sujeitos, como no caso da avaliação acadêmica, apenas aos resultados do exame nacional de cursos, de caráter impositivo. Embora se reconheça um valor agregado nos resultados do exame nacional de cursos, as possibilidades de que efetivamente represente um processo permanente de qualificação institucional são pequenas. Estrutura Organizacional, a Gestão do Desempenho e a Instrumentalidade Estratégica As próximas décadas serão dominadas pela intensidade do conhecimento, da ciência, da tecnologia, da informação, das novas estruturas organizacionais e dos novos métodos de gestão. O quadro 5 identifica a estrutura organizacional, a gestão do desempenho e a instrumentalidade estratégica para o novo modelo. Quadro 5 21 Novo modelo: estrutura organizacional, gestão do desempenho e instrumentalidade estratégica Flexibilidade Horizontalidade na s Agilidade na organizacional ordenação dos serviços movimentação dos fluxos Desempenho e nos arranjos de poder Alta energia sistêmica Instrumentalidade estratégica Qualidade nos procedimentos Otimização da produtividade Racionalidade formal pós-burocrática A flexibilidade organizacional rompe com os estancamentos produzidos pela complexidade estrutural. A estrutura simplificada e aberta possibilita, com os recursos da informática, substituir as redes piramidais de organização dos serviços e a hierarquização vertical de poder pela horizontalidade na ordenação das demandas e do poder decisório O resultado será uma maior agilidade na movimentação dos fluxos administrativos e acadêmicos, gerando maior qualidade no desempenho dos procedimentos. Nesse caso, o sistema produzirá uma alta energia que será repassada para o objetivo final da atividade. GESTÃO DE DESEMPENHO Consoante Andreia Ribas (2013) o ciclo de desempenho é estruturado para permitir a organização conhecer e avaliar a contribuição de cada profissional, para isso, a gestão de desempenho passa pelas seguintes etapas, conforme a figura 1: 22 Figura 1 – Gestão do desempenho. Fonte:http://www.dominusrh.com.br/Interns.asptabela=Produtos&Id=L • Planejamento ou pré-desempenho: a partir do planejamento estratégico da organização, é realizado o diagnostico da situação atual que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e liderados. • Acompanhamento ou desempenho: é a etapa do ciclo do processo de gestão do desempenho que objetiva a sustentação do foco das demandas essenciais do cliente, refletida no plano estratégico e, portanto, assegurando a conexão entre objetivos e resultados. Caracteriza-se pela orientação do trabalho, principalmente a partir de feedback a respeito do desempenho observado. • Avaliação ou pós-desempenho: etapa que formaliza periodicamente o diagnóstico do desempenho individual e da equipe. É o momento do ciclo do https://www.nucleodoconhecimento.com.br/wp-content/uploads/2017/10/f1-gestao-do-desempenho.png 23 desempenho destinado a identificar e analisar a discrepância entre desempenhos e avaliar os respectivos impactos no desempenho organizacional. 24 Referências BARBOSA, Allan Claudius; RODRIGUES, Marco Aurélio. Um olhar sobre os modelos de gestão de competências adotados por grandes empresas brasileiras. In: ENANPAD, 29. Anais... Brasília: Anpad, 2005. BRANDÃO, Hugo P.; GUIMARÃES, Tomás A. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de Empresas, v. 41, n. 1, p. 8-15, 2001. Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas – 7ª Reimpressão, Rio de Janeiro, Elsevier, 2004. DELLAGNELLO, Eloise Livramento; MACHADO-DA-SILVA, Clóvis L. Novas formas organizacionais: onde se encontram as evidências empíricas de ruptura com o modelo burocrático de organizações? Organizações e Sociedade, Salvador, EAUFBA, v. 7, n. 19, p. 19-34, set./dez. 2000. Ferreira, Aurélio Buarque de Holanda – Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, 2ª Edição, Rio de Janeiro, Nova Fronteira, 1986. GESTÃO DE DESEMPENHO – UMA ANÁLISE ABRANGENTE,ANDRÉA RANGEL LEITE MONTEIRO, Universidade Estácio de Sá 2007; Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus*,Hugo Pena Brandão**,Marco Vinício Zimmer*** Carolina Guarçoni Pereira****,Fernanda Marques*****, Helder Viana Costa******,Pedro Paulo Carbone*******,Valéria Ferreira de Almada******** GILBERT, Thomas F. Human competence: engineering worthy performance. New York: McGraw-Hill Book Company, 1978. KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. A estratégia em ação: balanced scorecard. Rio de Janeiro: Campus, 1997. MINTZBERG, Henry. Criando organizações eficazes: estruturas em cinco configurações. São Paulo: Atlas, 1995. NISEMBAUM, Hugo. A competência essencial. 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