Histórico Psicologia Organ. e do trabalho texto 1 (3)

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Texto organizado e adaptado pela Docente: Rose Angela Passos Bueno 
 
HISTÓRICO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
 
Segundo Zanelli e Bastos (2004), a denominação Psicologia Organizacional e do Trabalho 
inclui larga abrangência, uma vez que busca compreender o comportamento das pessoas que 
trabalham, tanto em seus determinantes e suas consequências, como nas possibilidades da 
construção produtiva das ações de trabalho, com preservação máxima da natureza, da qualidade 
de vida e do bem-estar humano. 
A figura abaixo traz uma representação da articulação que acontece de forma dinâmica entre os 
temas de estudo e fenômenos que integram o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
 
 
, 
, 
GESTÃO DE PESSOAS
HOMEM
ÂMBITOS DE ANÁLISE
TRABALHO
FAZER 
HUMANO
ORGANIZACIONAL
GRUPAL
INDIVIDUAL
AMBIENTAL
TREINAMENTO
E DESENVOLVI
MENTO
PLANOS DE CARREIRA
DESENVOL
VIMENTO 
GERENCIAL 
E DE 
PESSOAL
RECRUTAMENTO 
E SELEÇÃO
AVALIAÇÃO 
DO DESEMPENHO
PSICOLOGIA DO TRABALHO
MERCADO DE 
TRABALHO
ANÁLISE DE TRABALHO (CARGAS)
DESEMPREGO
DESEMPENHO/ATORES
SAÚDE/ESTRESSE NO TRABALHO
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
ATITUDES, 
PERCEPÇÃO, 
EMOÇÃO
MOTIVAÇÃO, 
SATISFAÇÃO
LIDERANÇA
GESTÃO, PODER 
E CONFLITO
CULTURA E 
CLIMA
COMPORTAMENTO
 
 
1.0 Figura adaptada para este texto pela autora baseada na figura original de Zanellip. P.483, 2004. 
Vale destacar que o comportamento humano no trabalho é foco de interesse em diferentes níveis 
ou âmbitos de análise – ele é tomado como objeto de estudo e de intervenção nos âmbitos 
individual, grupal e organizacional. 
 O interesse pela ação humana, no entanto, inscreve-se no interior de dois outros fenômenos: 
o trabalho e a organização. Como três vértices de um triângulo, as interfaces entre esses 
fenômenos constituem a superfície que delimita três subcampos dentro da área. 
O primeiro Subcampo – A Psicologia do Trabalho, tem como foco compreender e lidar com 
as questões que relacionam o comportamento humano e o trabalho (emprego e/ou tarefas, além de 
vários outros objetos de investigação e de intervenção). Estuda a natureza dos processos de 
organização do trabalho e seus impactos psicossociais, especialmente sobre a qualidade de vida e 
a saúde do trabalhador, tanto individual quanto coletivamente; preocupa-se em entender como o 
desempenho humano no trabalho é afetado por fatores pessoais, ambientais e pela forma como o 
trabalho está organizado. Porém, vai além do trabalho em organizações ao tomar como foco de 
interesse a questão do desemprego, afastamento do trabalho por aposentadoria e seus impactos, 
assim como todo o processo de preparação para a inserção no trabalho. 
O segundo subcampo – a Psicologia Organizacional – emerge das interações entre 
comportamento no trabalho e a organização. O interesse central nesse subcampo é entender e 
lidar com os processos psicossociais que caracterizam as organizações de trabalho como 
conjuntos de pessoas cujas ações precisam ser coordenadas a fim de atingir metas e objetivos que 
definem a missão de uma organização. De forma sintética, a contribuição da Psicologia para a 
compreensão dos fenômenos organizacionais envolve o exame de como os processos 
microorganizacionais (atitudes, crenças, valores, percepções, construção de significados, emoções, 
etc.), apoiados na diversidade individual, articulam-se de modo que, a partir dessa articulação, 
emerjam os processos macroorganizacionais (estruturas, cultura, poder, políticas, etc.) que, por sua 
vez, constituem o contexto que configura, limita e afeta os próprios processos 
microorganizacionais. 
O terceiro subcampo – surge da relação entre a ação humana e a organização propriamente 
dita, enfocando o conjunto de políticas e práticas que revelam a estratégia utilizada para organizar 
a ação individual e a coletiva de forma congruente com os objetivos e com a sua missão. Há, aqui, 
o domínio das práticas de gestão de pessoas que, apoiadas em concepções e políticas gerais, 
definem as formas como a organização capta, integra, avalia, desenvolve e retém os seus 
membros. 
Desta forma, verifica-se um amplo domínio de fenômenos ou processos cuja pesquisa e 
intervenção se associam na busca da construção de condições organizacionais propícias ao 
desenvolvimento integral, que potencializem as contribuições das pessoas, que maximizem os seus 
ganhos (materiais e simbólicos) em função das suas contribuições e que, sobretudo, assegurem 
níveis adequados de qualidade de vida no trabalho.. 
Sendo assim, a atuação do psicólogo não se restringe à simples seleção e colocação 
do homem em seu posto de trabalho. Ele situa-se enquanto agente de mudança, visando à saúde 
mental do trabalhador, planejamento, organizando os talentos humanos existentes na organização, 
de forma a possibilitar a atuação em: treinamento de pessoal, desenvolvimento, avaliação de 
desempenho, plano de cargos e salários, mudança e análise organizacional, análise das condições 
de trabalho, ensino e pesquisa, agindo em uma equipe multi e interdisciplinar. 
A psicologia organizacional é na contemporaneidade uma forte tendência para a 
atuação do psicólogo, e desta forma, se faz necessário analisarmos o seu movimento de 
transformações ao longo do tempo. 
De acordo com Chiavenato (2009) o surgimento da Psicologia aplicada à empresa 
inicia-se no período histórico da Revolução Industrial, denominado na primeira fase como 
Psicologia industrial, marcada basicamente pelo pensamento de Taylor com a Teoria da 
Administração Científica, a qual enfatizava a tarefa e a estrutura organizacional, entendendo-a 
como estrutura formal de órgãos, cargos e funções bem definidos. 
A empresa vista como máquina, precisava ter todas as suas peças em perfeito 
funcionamento, este caracterizado pela repetição eficiente de movimentos. Neste período, a 
Psicologia Industrial permanecia atrelada aos interesses das fábricas, o que se resumia à seleção e 
colocação profissional (o homem certo para o lugar certo), orientação vocacional, estudos sobre 
condições de trabalho, baseadas em testes. Desenvolvendo-se as técnicas de colocação de 
pessoal, treinamentos, classificação de pessoal e avaliação de desempenho, seleção, que se 
encaixou com a Psicologia Industrial atuante somente nos postos de trabalho e que não se envolvia 
com a estrutura das organizações, que segundo Chiavenato (2009), “[...] foi à abordagem do homo 
economicus, ou seja, a visão do homem motivado exclusivamente por recompensas salariais, 
econômicas ou materiais”. 
No século XX, a publicação de uma pesquisa em “Western Eletric” situada em 
Hawthorne, feita por Elton Mayo, dá início as discussões sobre produtividade e as relações 
humanas num movimento de reciprocidade entre elas, surgindo assim, a Teoria das relações 
humanas, iniciando, uma segunda fase. 
 Neste contexto, o enfoque da Psicologia Organizacional está relacionado às questões 
mais subjetivas do trabalho, como clima organizacional, estilos de liderança, problemas sociais que 
podem influenciar os funcionários, como bons relacionamentos, ambiente de lazer, entre outros. 
Sendo assim, a organização é entendida como grupo humano e o trabalho é encarado como algo 
penoso, sendo função da empresa abrandar ou prevenir conflitos. 
 
A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e 
refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os 
psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do 
funcionário pois esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica,o que não impede que o 
profissional acolha a demanda e encaminhe, se necessário ao profissional adequado. 
Pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário para um psicólogo clínico 
para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. 
Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois 
psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles 
eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em 
organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. 
Segundo Jacques (1999) in Silva e Merlo (2007), a Psicologia geral se 
consolida nos objet ivos de prever, controlar e manipular o comportamento humano. 
Para a autora, é com esse objetivo que é chamada a contribuir no ambiente 
industrial, ganhando destaque no início do século XX . 
McCormick e Tiffin (1977) afirmam que os primeiros psicólogos industriais estavam 
particularmente interessados nos problemas da seleção de pessoal, mas os seus interesses 
também incluíam temas como publicidade e vendas, acidentes e avaliação de desempenho de 
funcionários. Não podemos deixar de relacionar o início do século XX com o advento das ideias 
tayloristas. psicólogos foram chamados a colaborar com o intuito de encontrar as melhores 
pessoas para cada posto de trabalho, em especial, através do desenvolvimento dos testes 
psicológicos. 
Nesse sentido, os autores trabalham, em seu livro Psicologia Industrial, temas que destacam 
como os de maior contribuição da Psicologia ao trabalho: seleção e avaliação de pessoal, o 
contexto social e organizacional do trabalho, o cargo e a situação de trabalho, erro humano e 
acidentes, aspectos psicológicos do comportamento do consumidor. 
Destaca-se, portanto, que a principal influência sobre o campo da psicologia organizacional 
foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a 
produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor 
desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar 
os operários da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para 
guiar as práticas organizacionais (1911!): 
 
1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo otimizado de executar 
as tarefas possa ser especificado; 
2. Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo com as características 
relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários 
para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar 
certo!) 
3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar suas tarefas. 
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivas a 
melhoria do desempenho. 
 
Estas ideias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje. 
Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que 
estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente. Combinando itens do campo da 
engenharia e da psicologia para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas, 
interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento, que envolveu a medição e a sincronização 
das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas, com o objetivo de desenvolver uma 
maneira mais eficiente de trabalhar. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais 
tarde se transformaria no campo do “Fator Humano”, que estuda como melhor projeta a tecnologia 
para as pessoas. 
As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – 
através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos 
em funções para as quais apresentavam maior adequação; na segunda, incluindo a seleção de 
soldados, a colocação deles em diferentes trabalhos, treinamento, aspecto moral, avaliação de 
desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas, foi 
também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. 
Já a segunda metade do séc. XX trouxe intenso desenvolvimento tecnológico e movimentos 
que culminaram com o surgimento de novas formas de gestão, tais como a qualidade total, 
empowerment, as células de produção e a cultura de aprendizagem, entre outras. No Brasil, 
segundo Antunes (2001), as primeiras experiências sistemáticas de aplicação da Psicologia às 
questões do trabalho se deram na década de 20 do século XX. 
Foram aí lançadas as bases para o desenvolvimento desse campo de atuação, cuja 
aceleração se deu principalmente a partir dos anos 30. As aplicações de testes no Brasil, com o 
objetivo de selecionar pessoas para ofertas de emprego,se expandiram rapidamente, em especial 
nas empresas ferroviárias. 
Compreender esse desenvolvimento da Psicologia implica não somente a compreensão das 
vicissitudes dessa ciência mas também as condições históricas em que isso se tornou possível. 
Assim, Antunes (2001) destaca que a Psicologia, no Brasil, se inseriu num panorama de 
preocupação com a maximização da produção, vindo para contribuir com conhecimentos e técnicas 
necessários à racionalização do trabalho e à “administração cientifica.” 
Para demarcar momentos importantes na construção da Psicologia Organizacional, três 
vertentes distintas marcam a origem dela enquanto ciência e profissão no Brasil e estas vertentes 
estão interligadas à Teoria da Administração com três fases históricas: a tradicional a científica e a 
moderna. 
 
A PSICOLOGIA ORGANIZACIONALCOMO CAMPO 
A Psicologia Organizacional, portanto começa a se destacar e no ambiente acadêmico 
começa a ser compreendida como estudo científico do comportamento humano em organizações 
de trabalho mas tem outras conceituações considerada como uma área de aplicação dos princípios 
e métodos psicológicos no contexto do trabalho. Também pode ser considerada como uma 
disciplina científica e uma profissão estabelecida e a regulamentação da Psicologia no País pode 
ser encontrada no art. 4°, do Decreto n° 53.464, de 21 de janeiro de 1964, o qual regulamentou a 
Lei nº 4.119, que trata das funções do psicólogo. A primeira função descreve o seguinte: 
1) Utilizar métodos e técnicas psicológicas com o objetivo de: 
a) diagnóstico psicológico; 
b) orientação e seleção profissional; 
c) orientação psicopedagógica; 
d) solução de problemas de ajustamento. 
As práticas relacionadas ao contexto do trabalho se limitavam à seleção de profissionais e 
ao uso de testes para avaliações psicodiagnósticas científicas. 
Segundo Freiras (2002) in Merlo e Silva (2007), a partir da regulamentação, pode-se notar 
a separação de status para os objetos de estudos da Psicologia clínica e da Psicologia no contexto 
do trabalho. A primeira direcionaria seus estudos à elite, tendo como foco um campo 
individualizado e como objetivo “libertar” o indivíduo. 
Já a segunda teria a classe operária como seu objeto de estudo e, ao invés da ideia de 
liberdade às pessoas, trazia em si a marca da normatização e ajustamento. Desde seu surgimento, 
essa vertente da Psicologia esteve situada mais próximo da empresa do que do universo 
acadêmico. Tal fato contribui para explicar as dificuldades de formação de identidade, legitimação e 
reconhecimento que parecem acompanhar o psicólogo nas organizações até hoje. 
Para Jacques (1999), a Psicologia pode ter abordagens e filiações epistemológicas, 
teóricas, metodológicas e temáticas diferentes que no universo do trabalho, são denominadas: 
1) Psicologia organizacional; 
2) Psicologia Institucional;3) Psicologia do Trabalho. 
Iniciando pela Psicologia organizacional compreende-se que esta retoma os estudos sobre 
tomada de decisão, motivação, clima organizacional, liderança, comunicação interpessoal, 
desenvolvimento de recursos humanos, entre outros (Bergamini, 1982) dentro do contexto do 
trabalho contribuindo para as organizações compreenderem comportamentos humanos e suas 
consequências nas relações de trabalho. 
No entanto, observa-se que o surgimento da Psicologia organizacional não se dá a partir de 
uma ruptura com a industrial, mas representa uma ampliação da mesma. Para o autor, é mantida a 
lógica da preocupação com a produtividade das empresas. 
Zanelli (2002) também contribui afirmando que a Psicologia organizacional é uma área que 
se insere no campo relativo ao trabalho e possui vínculo com as tarefas administrativas de uma 
empresa. Para o autor, suas metas podem extrapolar a visão tradicional de ajustamento dos 
indivíduos ao trabalho e a busca de eficiência máxima o que abre possibilidades à Psicologia 
Organizacional de avançar nas suas contribuições para a subjetividade no trabalho. 
Em seguida temos a Psicologia institucional que conforme ressalta Guirado (1986) apud 
Silva e Merlo (2007), inclui uma variedade de formas de atuação, e não está, portanto, apenas 
restrita ao trabalho, mas pode também ser apropriada em tais espaços. 
Essas formas estão, além de incluir a intervenção, em uma instituição (escola, hospital, 
empresa, comunidade, etc.), possuem em comum, a ênfase à instituição como um todo ao 
considerá-la objeto de intervenção. Essa concepção privilegia a posição do sujeito na estrutura e 
não suas capacidades individuais e o foco está na promoção de saúde. Neste campo, o psicólogo 
é agente de mudança e transformação e tem por propósito estabelecer, na validação do vivido, um 
“corte” para pensar. A Psicologia institucional surgiu da aproximação da Psicologia social com a 
Psicologia clínica, e é uma alternativa para atuação nas organizações. 
Já a Psicologia do trabalho, surge a partir da aproximação com a Psicologia social crítica e 
trouxe a possibilidade de novos significados para a atuação, como, por exemplo, o olhar sobre a 
saúde dos trabalhadores (Jacques, 1999). Os estudos sobre saúde do trabalhador incluem 
diferentes disciplinas, como Medicina, Sociologia, Epidemiologia, Engenharia, Psicologia, etc., que, 
aliadas ao saber do trabalhador sobre seu ambiente de trabalho e suas vivências das situações de 
desgaste e reprodução, estabelecem uma nova forma de compreensão das relações entre saúde e 
trabalho. 
 A noção de saúde mental e trabalho pode ser definida como a inter-relação entre os 
processos saúde-doença, cuja dinâmica se inscreve nos fenômenos mentais, mesmo que a 
natureza seja social. Para Jacques (2003), pode-se dividir as propostas de estudo 
relacionando saúde mental e trabalho em quatro grandes abordagens: 
 a) as teorias sobre estresse, 
b) a psicodinâmica do trabalho, 
c) as abordagens com base epidemiológica e 
 d) os estudos em subjetividade e trabalho. 
 
A PSICOLOGIA APLICADA AO TRABALHO NO BRASIL 
A Psicologia no Brasil, segundo Zanelli (1994), começou com a psicologia aplicada ao 
trabalho, através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. 
Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo, em 1934; o Instituto de Organização 
Racional do Trabalho – IDORT; o Instituto de Seleção e Orientação Profissional - ISOP., da 
Fundação Getúlio Vargas, R.J. 
Para Pfromm Neto (1990), a aplicação da psicologia no trabalho - indústria, comércio, 
serviços, construção civil, agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século, nos países da 
Europa e EUA, mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das 
mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. 
Ainda conforme Pfromm Neto (1990), 
(...) a origem, o desenvolvimento, as mudanças ocorridas e as 
perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização 
crescente; refinamento tanto das concepções como do instrumental de 
investigação e prática; padrão cada vez mais rigorosos de trabalho, 
alicerçados em sólida fundamentação científica; ampliação do quadro de 
problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo; e maior 
reconhecimento da contribuição desta, particularmente nos países mais 
desenvolvidos. (p. 141) 
 
 Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área, pois o que hoje 
percebemos é a necessidade de um profissional generalista, polivalente. PFromm Neto nos traz 
dados históricos importantes, citando a especialização crescente como tendência na atuação da 
psicologia do trabalho naquela época. Isto não se configura atualmente, já que foi exatamente na 
década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas, exigindo 
deste profissional um perfil mais abrangente. 
 Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos 
programas de qualidade total e qualidade de vida, sendo os psicólogos considerados como agentes 
de mudança. Parece que este profissional não estava preparado, pois como já foi citado, a 
tendência era até a década de 80, a especialização, e nas décadas de 90, permaneceram no 
mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada, tanto em treinamento, 
seleção, recrutamento, avaliação de desempenho, consultoria, entre outras atividades, quanto em 
áreas consideradas de administradores, economistas e outros. 
 
EVOLUÇÃO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
 
Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia aplicada ao Trabalho quando se referiu 
a esta área de atuação que, segundo ele, correspondem a três momentos da história da aplicação da 
Psicologia aplicada ao Trabalho, no Brasil. O primeiro momento seria representado pela “prática da 
chamada Psicologia Industrial que resumia-se, inicialmente, a seleção e a colocação profissional” (p. 
21). 
 Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos, aplicados no 
trabalho, sobre motivação, comunicação e comportamento de grupo, técnicas de colocação de 
pessoal, treinamento, classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Outra área que se 
desenvolveu foi a chamada engeneering psychology, que visava “projetar equipamentos de acordo 
com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. (p. 22) 
A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia 
Organizacional, que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de 
trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. 
 A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria mas uma 
ampliação do seu objeto de estudo, posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da 
produtividade das empresas. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento, 
não apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento 
de Recursos Humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da 
administração. 
Para Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental, tornando-se 
um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação, o qual supervalorizou as teorias 
comportamentais na Psicologia, ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano 
e minimizar as influências intrapsíquicas, reduzindo-as ao âmbito da satisfação. 
Para este autor a passagem para a terceira fase, a Psicologia do Trabalho, deu-se após a 
consolidação da escola contingencialista, na qualse procurou estudar os efeitos do ambiente e da 
tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de 
administração estratégica. 
Para Sampaio (1998), esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma 
compreensão mais próxima do homem que trabalha, implicando um aumento do campo de visão do 
pesquisador nesta área da psicologia. Surgiram nesta fase, a discussão de temas até então 
proibidos, como poder, conflitos e seus reguladores, numa visão de políticas organizacionais, não 
mais como funções ou sistemas. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem 
que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. Viu o 
homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar, como 
trabalhador. 
Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de 
atuação e de sua afirmação como área de conhecimento, uma vez que é ensinada sem qualquer 
base teórica que sirva de moldura. Neste sentido, 
(...) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos 
tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar 
como um conjunto. São estudadas questões de ergonomia, saúde do 
trabalhador, organização do trabalho, seleção, treinamento técnico, 
orientação vocacional, motivação e satisfação, comprometimento, 
significado do trabalho, relações interpessoais, liderança e 
comportamento grupal, estilo gerencial, treinamento e desenvolvimento 
gerencial, clima e cultura organizacional, comunicação e organização 
informal, relações de trabalho, negociação sindical, e análise 
organizacional e institucional. Mesmo esta lista abreviada - na qual 
métodos de pesquisa, pressupostos teóricos e valores sociais - demonstra 
que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia 
fora do trabalho. (p. 175) 
 
Na tentativa de delimitação de cada uma destas diversas “psicologias” Sampaio (1998), 
tentou enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho, genericamente e fez importante 
consideração sobre o fato de que as atividades (abaixo listadas) não eram (e nem são ainda hoje) 
privativas do psicólogo do trabalho. 
Notem as atividades que cabem ao psicólogo exercer nas organizações: 
1. Seleção e Colocação de Pessoal 
2. Planejamento de Recursos Humanos 
3. Treinamento de Pessoal 
4. Saúde Mental no Trabalho 
5. Desenvolvimento de Recursos Humanos 
6. Avaliação de Desempenho 
7. Condições de Trabalho 
8. Plano de Cargos e Salários 
9. Mudança e Análise das organizações 
10. Gerência 
11. Ensino e Pesquisa. 
 Encontra-se, na literatura, uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e 
área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. 
Colaborando ainda, Pfromm Neto (1990), afirma que há uma outra divisão que acontece em quatro 
áreas: a Psicologia de Pessoal, Psicologia Organizacional, a Ergonomia, e a Psicologia do 
Consumidor. Detalhadamente, essa divisão é lista abaixo: 
(1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo, devotado inicialmente à seleção e à classificação dos 
trabalhadores. Abrange, presentemente, várias outras áreas, como as de planejamento e 
avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliação de 
desempenho, moral e satisfação no trabalho, atitudes e motivação dos empregados, entre 
outros. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes 
psicológicos. 
(2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em 
pequenos grupos e em organizações mais amplas. Seus fundamentos encontram-se 
notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. Os seus mais importantes 
aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional, que visa melhorar o sistema 
organizacional em sua totalidade, de modo a favorecer a eficiência da organização e a 
satisfação do trabalhador. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das 
organizações (economia, sociologia, engenharia e outras). 
(3) Ergonomia, Psicologia da engenharia, fatores humanos: refere-se a problemas como os de 
planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho; fadiga, aperfeiçoamento de 
métodos e trabalho; e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação, ruído, 
atmosfera), planejamento urbano e outros. Constitui um desdobramento da Psicologia 
experimental e confundia-se, inicialmente, com esta última, sendo referida como „Psicologia 
experimental aplicada‟. Definida, no passado, como aplicação de conhecimentos psicológicos a 
sistemas homem-máquina, planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por 
seres humanos, teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. 
(4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às 
vendas, articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas, em 
pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. Faz 
levantamentos de opinião dos consumidores, avaliação de atitudes e motivação, segmentação 
psicológica de mercado, testes de produtos, avaliação da eficiência da publicidade, análise do 
comportamento do consumidor em situações naturais (lojas, supermercados, museus, etc.) e 
outros. 
Destaca-seque há nesta evolução, movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na 
equipe de Recursos Humanos, que Bastos (1990), destaca três. 
O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são, tradicionalmente, por ele 
desempenhada: análise do trabalho, recrutamento e seleção de pessoal, treinamento, avaliação de 
desempenho, comportamento organizacional, desenvolvimento organizacional. 
O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado, que 
segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais 
abrangentes de atuação. 
O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: 
(1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos, movimentação e 
desligamento, remuneração e benefícios, controle de Recursos Humanos, 
Planejamento de Recursos); 
(2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra, 
desenvolvimento de carreira e planos de sucessão, desenvolvimento gerencial, 
Desenvolvimento de equipes); 
(3) comportamento organizacional (cultura organizacional); 
(4) condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de acidentes de trabalho, 
ergonomia, saúde ocupacional, programas de ajustamento e bem estar, 
assistência psicossocial); 
(5) relações de trabalho (programas de integração, regulação de conflitos, mudanças nos 
padrões de gestão; mudanças na organização do trabalho); 
(6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho; programas de 
qualidade total). 
 
O terceiro movimento de ampliação da área de atuação, que se caracterizava pela de 
intervenção técnica, passa para uma inserção estratégica e política “(...) existe uma ampliação do 
foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de 
mensuração psicológica para seleção e alocação, a intervenção amplia-se ao voltar-se para a 
qualificação dos indivíduos”. (BASTOS, 1990) 
O autor faz referência, neste último movimento, à crescente ênfase na pesquisa e que esta 
irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de 
competências específicas relacionadas à concepção, planejamento e execução de pesquisa” . 
(BASTOS, 1990) 
Percebe-se portanto, a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do 
Trabalho nasorganizações. Digo possíveis, pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área 
organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da 
área de comportamento humano. 
 Embora os dados que se seguirão são de 2 décadas atrás, diversos levantamentos 
apontavam a área organizacional como a segunda, após a clínica, em termos de absorção de 
psicólogos, com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da 
profissão. 
 Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), no qual os 
psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes, na área da Psicologia Organizacional 
encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção, recrutamento e 
treinamento. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim 
distribuídas: seleção de pessoal, 38,4%; treinamento, 5,9%; recrutamento de pessoal, 11,3%; 
desenvolvimento de recursos humanos (DRH), 9,7%; acompanhamento de pessoal, 4,1%; função 
gerencial, 4,4%; avaliação de desempenho, 2,2%; psicoterapia, 1,6%; orientação profissional, 
1,6%; plano de cargos e salários, 1,6%; consultoria, 1,6%; e, outras, 7,6%. 
Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. 
Bastos (1992) continuou, ainda, explorando os dados da referida pesquisa, citando as atividades 
que estão na categoria “outras”, aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias, 
assistência psicossocial (0,9%), supervisão, análise psicográfica/função, pesquisa (0,6%), 
benefícios, relações públicas, coordenação de centro de controle de qualidade, diagnósticos 
organizacionais, encontros interpessoais, planejamento e projetos (0,3%). Uma tendência a 
abandonar as atividades técnicas, ampliando sua inserção em atividades administrativas, de 
planejamento, consultoria, assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988). 
 
O PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 
 
Na concepção de Zanelli (2002), o psicólogo passa a integrar equipes que buscam 
compreender e alterar aspectos substanciais da organização e a sua inserção deixa de ser 
superficial e aproxima-se do nível estratégico e da formulação de políticas organizacionais. Essa 
tem sido a luta da área de recursos humanos como um todo – conquistar poder de interferir nas 
políticas organizacionais básicas, em quaisquer âmbitos, sua efetividade é condicionada pelas 
reações da força de trabalho. 
O autor ainda destaca que estrutura diante da precariedade da formação dos psicólogos vem 
sendo denunciada e aumenta continuamente, desde a instalação dos primeiros cursos de 
Psicologia, referindo-se Zanelli (2002) a insatisfação com a qualidade do preparo em Psicologia 
generalizada, pois se tem a deficiência dos conhecimentos dos primeiros psicólogos formados, 
tendo sua focalização em técnicas ultrapassadas com prejuízos diante do questionamento de sua 
prática e a restrição enquanto sua formação. 
Devido ao desencadeamento desta estrutura, foi apontado como explicação, o desajuste 
entre a formação e o exercício das atividades de trabalho. Na tentativa de uma qualificação mais 
adequada, os profissionais da Psicologia Organizacional, começaram com a formação de 
psicotécnicos. Este era o nome atribuído ao profissional que aplicava os conhecimentos da 
Psicologia do Trabalho. 
Segundo Bologna apud Zanelli (2002, pág. 14) “isso ocorreu por meio de um curso de 
Psicotécnico, sob a coordenação de Roberto Mange, realizado na Escola de Sociologia e Política 
de São Paulo, em 1934”. O Psicotécnico é um tipo de avaliação psicológica que se realiza, de 
modo geral, nas indústrias e organizações. Esse tipo de exame se realiza por meio de entrevista, 
testes psicológicos, questionários, autobiografias, dinâmica de grupo hoje denominado de 
Avaliação Psicológica. 
No âmbito da história da psicologia organizacional, Zanelli cita Gil (1982) ressaltando a 
importância do Instituto de Organização Racional de Trabalho (IDORT) em São Paulo, e o Instituto 
de Seleção e Orientação Profissional, da Fundação Getúlio Vargas (FGV) no Rio de Janeiro. 
Para o autor o Instituto de Organização Racional do Trabalho, é uma entidade particular 
implantada em 1930, com finalidade de buscar soluções para os problemas empresarias, 
estudando a organização da prática administrativa e a seleção e o treinamento dos trabalhadores. 
Seu principal papel é o de centralizador, no treinamento de psicotécnicos, trabalho que eram feitos 
por Engenheiros que dedicam aos problemas do ajustamento humano ao trabalho. 
O Instituto de Seleção e Orientação Profissional foi fundado em 1947, com a preparação de 
técnicos para o tratamento científico dos problemas administrativos, sendo estabelecidas suas 
principais atividades (Zanelli, 2002). 
Nota-se que os primórdios da Psicologia Organizacional teve grande influência dos 
professores no circuito acadêmico, havendo pressões sobre o desenvolvimento industrial, para a 
promoção da sua área para o consumo, sendo dissociado do trabalho acadêmico no âmbito da 
aplicação em organização. 
As atividades que os psicólogos desempenham nas organizações, como Malvezzi apud 
Zanelli (2002, pág. 22) “demonstra, se restringe à prestação de serviços técnicos e operativos” e 
isso demonstra que os psicólogos permanecem afastados da realidade, diante da sociedade, pois 
não possuem parâmetros de julgamento do próprio trabalho e acabam mantendo-se distantes do 
real papel de agentes de transformação. 
Codo (1992, pág. 195) faz uma ilustração do papel do psicólogo organizacional perante a 
sociedade, dizendo que: 
A atuação do psicólogo dentro da indústria deveria ser a menina dos olhos 
deste profissional (...). Mas a realidade não é esta. Quanto mais cresce a 
importância da indústria na sociedade contemporânea, mais crescem as 
críticas que a Psicologia, principalmente no âmbito acadêmico, faz à atuação 
do psicólogo na indústria. (...) difícil operacionalizar estas formulações, sente-
se claramente que os professores e alunos de Psicologia referem-se a esta 
especialidade como uma espécie de irmã menor da Psicologia, num misto de 
asco e comiseração comum à mãe (prendada) que se refere a uma filha que 
se prostitui. 
 
Diante desta realidade, o psicólogo se coloca numa constante luta, para o reconhecimento 
da sua atuação nas organizações, e ainda é alvo de criticas, voltadas para o papel que 
desempenhará, na intermediação das relações sociais e até mesmo acaba sofrendo algum tipo de 
discriminação. 
Atualmente a área organizacional é procurada por muito psicólogos, devido à melhor 
remuneração, mas na maioria das vezes acabam por deixá-la sendo que esta não irá proporcionar 
a realização profissional. 
Codo (1992, pág. 195) enfatiza o quanto o profissional nesta área está alienado para a 
exploração do trabalho, no entanto: 
[...] diante a não realização profissional do psicólogo na organização, existem 
algumas criticas e afirmações reacionárias descritas de que o psicólogo se 
coloca a serviço da indústria como instrumento adicional de exploração do 
trabalhador, ao invés de transformar a estrutura produtiva para que venha a 
satisfazer as necessidades do ser humano: acaba transformando o ser 
humano à imagem e semelhança da organização, invertendo, portanto, sua 
missão de contribuir para a felicidade do homem e corroborando na alienação 
do trabalhador, transformando-o em dócil e pacato objeto de exploração do 
capital. 
 
Com a concepção do autor Codo (1992) fica evidente a imagem que o próprio psicólogo faz 
de si dentro das organizações, tendo sua identidade degradada enquanto profissional, fazendo com 
que sua formação seja distorcida diantedo mercado de trabalho. 
A concepção de identidade como permanência, como estabilidade; mais que uma simples 
concepção abstrata é vivermos privilegiando a permanência e a estabilidade, e patologizando a 
crise e a contradição, a mudança e a transformação. Diante disto o psicólogo organizacional 
precisa descobrir sua própria identidade no mercado de trabalho, para lutar pela ampliação de seu 
poder de atuação. 
No contexto e em caráter provisório, existe um modelo de referência que permitirá contrapor, 
investigações diante da atuação que se é esperada pelos psicólogos. 
Essas funções seriam a contribuição diante da produção teórica sobre o comportamento 
humano no contexto organizacional, o fazer numa equipe multiprofissional, diagnósticos e 
proposições sobre problemas organizacionais relativos aos recursos humanos e no nível sistêmico, 
promoção de treinamentos e desenvolvimento de pessoal, realização de avaliação de desempenho, 
desenvolvimento de equipe multiprofissional e ações de assistência psicossocial que facilitem a 
integração ao trabalhador na organização (Zanelli, 2002).. 
A percepção que podemos ter é que os psicólogos não estão preparados nem mesmo um 
terço para a execução do trabalho, como Bouvier apud Zanelli (2002, pág. 34) “afirmam que isto 
acontece por que os psicólogos não tem a clareza da sua profissão, não tem definido um projeto de 
trabalho, em uma linha de atuação (...) não sabe oferecer e nem desenvolver projetos de trabalhos, 
atuando basicamente por „receitas‟”. 
As reações das empresas diante deste profissional são de suspeita perante seu 
desempenho, sendo possível identificar que há organizações que não contratam psicólogos, devido 
à falta de clareza do seu papel e dos benefícios que trará à organização. 
Para Zanelli (2002), a Psicologia Organizacional é a grande culpada pelas iniqüidades 
existentes no mundo da produção capitalista. Ressaltando como contraponto a nítida e fraca 
influência dos postos ocupados pelos psicólogos nas organizações. Esta produção que o autor 
ressalta está vinculada ao potencial controlador disponível na Psicologia, que muitas vezes, é 
utilizado por profissionais de áreas diversas, destacando assim a falta de referência a um contexto 
integrado. Os psicólogos neste contexto estão se aliando junto às empresas para obter um maior 
lucro, e estão preocupados com o que pode ser feito, sem questionar sua principal finalidade: os 
“servos do poder”. 
Contudo existem outros psicólogos que buscam alternativas para uma realização 
profissional, pois a Psicologia pode ser empregada na busca pela liberdade dentro das 
organizações ou em qualquer outro lugar. A opção que muitos psicólogos vêm buscando é o 
refletir, agir e refletir. 
O entendimento que Zanelli (2002) faz é que a produtividade e desempenho no trabalho são 
processos devidamente fortes e interligados. Fazendo uma cadeia complexa incluindo fatores 
individuais de motivação, habilidades e conhecimentos. 
Podemos identificar três orientações ético-político dos psicólogos em relação ao trabalho em 
organização citado por Zanelli (2002, pág. 36): 
aqueles que concordam com a estrutura de dominação interna às 
organizações e atuam, implícita ou explicitamente, para preservá-la; aqueles 
que reconhecem as dificuldades do enfrentamento das questões geradas no 
seio do embate de classes e buscam, in loco, modos de emancipação do 
trabalhador e melhoria da qualidade de vida; aqueles que vêm na atuação, em 
empresas, um papel de amortecedor de conflitos, em detrimento, inevitável do 
trabalhador. 
 
Os psicólogos precisam ser capazes de aprender, desenvolver e aplicar conhecimentos para 
obter uma análise critica dos conteúdos diante do contexto que atua. 
A questão não é a anulação de conflitos, mas o que não se deve ser, agente de 
domesticação do trabalhador e por isso o caminho mais viável é poder estar na possibilidade do 
agir com o trabalhador. O psicólogo pode criar alternativas nas relações de educação no âmbito 
das organizações, proporcionando espaços de escuta e entendimento para ambas as partes. 
Na concepção de Zanelli (2002, pág. 36) percebe-se a clareza da representação da 
Psicologia Organizacional para o conjunto dos psicólogos: “Uma área de trabalho da qual a maioria 
tem apenas uma visão parcial e, na maioria das vezes, uma visão negativa”. Visão esta que muitas 
vezes têm-se manifestações de esvaziamento e de preconceitos. Vê-se o psicólogo como um 
agente de esvaziamento na sua própria área de trabalho.Decerto que o ideal seria que este 
profissional atuasse juntamente com os recursos humanos, tendo consciência da interdependência 
enquanto estrutura organizacional, e podendo assim haver a interação com outros profissionais, 
batalhando e questionando a si próprio sobre a sua prática e sobre o desempenho da organização 
no contexto social. 
A compreensão de Pardo apud Zanelli (2002, pág. 42) “no papel desempenhado pelo 
psicólogo é de que este se transforma atrás da aquisição dos conhecimentos, e transforma os 
conhecimentos por meio da sua aplicação e da análise que desenvolve sobre esta aplicação no 
cotidiano das organizações”. 
Como tal, ressalta também que o psicólogo que trabalha em organizações, está sujeito às 
pressões cotidianas das rotinas internas de trabalho, ao peso exercido pelo poder, aos conflitos e 
desafios que são característicos das organizações e das atividades que lhe são oferecidas. 
 
Segundo a concepção de Zanelli (2002), o psicólogo deve integrar equipes que buscam 
compreender e alterar aspectos substanciais da organização, a sua inserção deve deixar de ser 
superficial e aproximar-se do nível estratégico e da formulação de políticas organizacionais. 
Portanto, o psicólogo parece travar uma luta pelo reconhecimento da sua atuação nas 
organizações e acaba sofrendo muitas dificuldades e até algum tipo de discriminação pelo 
desconhecimento e despreparo profissional próprio e do profissional de psicologia das 
organizações. 
Esta dificuldade parece estar concentrada no fato de que a psicologia organizacional 
se situa dentro do campo da gestão aproximando-se às atividades administrativas. Conforme 
Zanelli (2002), “a psicologia organizacional é uma área que se insere no campo relativo ao trabalho 
e tem estreito vinculo com as atividades administrativas.” 
Atualmente a área organizacional depois da área clínica é a mais procurada pelos 
psicólogos devido à oportunidade de trabalho e remuneração, mas parece que na maioria das 
vezes estes profissionais a usam como “trampolim” para outras áreas da psicologia e acabam por 
deixá-la pela dificuldade do exercício profissional o que pode ser ilustrada na fala de Bastos e 
Galvão- Martins (1990): 
 
Embora seja a área que, depois da clínica, absorve maior contingente de 
psicólogos - (23,6% no mais recente levantamento realizado pelo Conselho 
Federal de Psicologia, Bastos, 2), observa-se que o seu crescimento é lento 
apesar do processo de industrialização e urbanização que viveu o país a partir 
da década de 60, como coloca Codo. Mais do que um crescimento lento, a 
atuação do psicólogo nas organizações é alvo de constantes críticas, na sua 
maioria voltadas para o seu papel, tido como intermediando relações sociais 
de exploração e discriminação. A área organizacional é vista como a que é 
procurada por aqueles que optam por uma melhor remuneração ou que 
"precisam sobreviver" ou "precisam trabalhar", mas que não produz grandes 
realizações pessoais. Está implícito, nessas percepções, a imagem que o 
próprio psicólogo tem de sua identidade enquanto profissional, produto de um 
processo de formação reconhecidamente distorcido. (BASTOS E GALVÃO- 
MARTINS, 1990, p.2). 
 
Mas,enfim quais as atribuições do psicólogo organizacional? O que ele deve 
realmente saber para poder desempenhar suas funções? Segundo Bastos e Galvão-Martins apud 
Zanelli (2002) “com base em informações fornecidas por profissionais da área e reflexão conjunta 
dos psicólogos, apresentam, em consistência com objetivos previamente definidos, funções e 
tarefas idealizadas como uma análise ocupacional do psicólogo que atua em organizações”, 
portanto existe um modelo de referência para a atuação que se é esperada pelos psicólogos. 
Essas funções estariam, portanto, relacionadas ao fazer, numa equipe 
multiprofissional, diagnósticos e proposições sobre problemas organizacionais relativos aos 
recursos humanos e no nível sistêmico, promoção de treinamentos e desenvolvimento de pessoal, 
realização de avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipe multiprofissional e ações de 
assistência psicossocial que facilitem a integração ao trabalhador na organização (Zanelli, 2002). 
A conclusão que se pode ter é que os psicólogos não têm a clareza do campo 
profissional em que vão atar, não possuem projeto de trabalho, em uma linha de atuação, não 
conseguem pensar em soluções e nem propor estratégias para a solução de problemas 
organizacionais atuando basicamente por “receitas”. 
As reações das empresas diante deste profissional são de suspeita perante seu 
desempenho, do papel e dos benefícios que trará à organização. 
 
 
 Texto adaptado e baseado nas seguintes obras: 
 Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 
2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo 
do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”. 
 BASTOS, A.V.B.; GALVÃO-MARTINS, A.H.C.; Artigo: O que pode fazer o psicólogo 
organizacional, Revista Psicologia: ciência e profissão, v.10, n.1, Brasília, 1990. 
 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2009. 
 CODO, W. O Papel do Psicólogo na Organização Industrial (notas sobre o lobo mau em 
Psicologia). In. Silvia T. M. Lane e W. Codo (orgs) Psicologia Social – o homem em 
movimento. São Paulo, Brasiliense, 1985. Pág. 195 a 202. 
 PFROMM NETO, ______. Psicologia: introdução e guia de estudo. 2.ed. ref. e ampl. São 
Paulo: EPU, 1990. 
 SPINK, Peter K. A Organização como Fenômeno Psicossocial: Notas para uma 
Redefinição da Psicologia do Trabalho. Revista Psicologia e Sociedade, vol. 8, nº 1, pp.174-
192, janeiro-junho, 1996. 
 
 SAMPAIO, J. R. Psicologia do trabalho em três faces. In Psicologia do Trabalho e gestão de 
Recursos Humanos: estudos contemporâneos. Íris Goulart, Jader R. Sampaio (orgs.) São 
Paulo: Casa do Psicólogo, 1998. 
 
 SILVA, Patrícia Costa da e MERLO, Álvaro Roberto Crespo. Prazer e sofrimento de 
psicólogos no trabalho em empresas e privadas. Psicol. cienc. prof. [online] 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1414-98932007000100011&script=sci_abstract. 2007, 
vol.27, n.1, pp. 132-147. ISSN 1414-9893.. 
 ZANELLI, J. C. O Psicólogo nas Organizações de Trabalho. Porto Alegre. Artmed, 2002. 
 ZANELLI, J. C.; ANDRADE, J.E.B.; BASTOS, A.V.B. Psicologia, Organizações e Trabalho no 
Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.