av3 métricas

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Avaliação: GST0191_AV3_201301241474 » MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV3
	Aluno: 201301241474 - NATHALIA CAROLINE ARAUJO DOS SANTOS
	Professor:
	SILVIO DE SOUZA MOREIRA
LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	Turma: 9008/Z
	Nota da Prova: 9,0 de 10,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 0        Data: 11/12/2014 07:59:34
	
	 1a Questão (Ref.: 201301337070)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de ________________________________ cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão etc. A palavra que se encaixa no espaço é:
		
	
	Estratégias
	
	Agendas
	
	Planejamento
	 
	Métricas
	
	Diretrizes
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301337063)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Assinale a letra que se adequa totalmente a palavra Benchmarking.
		
	
	Todas estão corretas
	
	É uma investigação que fornece respostas simples e ¿receitas¿, um processo contínuo.
	 
	É uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo;
	
	É um trabalho intensivo, consumidor de tempo que requer disciplina, é rápido e fácil;
	
	É um evento isolado e um processo de aprendizado com outros;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301505566)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Indicadores - ou métricas - são elementos chave na gestão de qualquer processo ou no gerenciamento de recursos, sejam eles financeiros, humanos, materiais, tecnológicos e físicos. Nesse contexto é possível afirmar, que:
		
	
	As empresas de médio porte, em função da concorrência, devem medir a participação no mercado e os resultados operacionais;
	
	Empresas de pequeno porte, por possuírem poucos recursos, devem se apoiar em indicadores financeiros;
	
	Empresas globais ou multinacionais necessitam de indicadores - ou métricas - uma vez que seus acionistas estão espalhados por todo o mundo;
	 
	Organizações, corporativamente, e indivíduos, mesmo em questões privadas e particulares, em função da necessidade de controle, utilizam medições ou indicadores;
	
	As empresas de grande porte, por possuírem mais empregados e tecnologia, podem optar por sistemas integrados de gestão;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301337126)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	16) Correlacione com relação aos tipos de indicadores e suas características: a) Simples b) Composto c) De eficácia d) De eficiência e) Qualitativo f) Quantitativo ( ) Usados quando estamos interessados em conhecer a opinião de pessoas, seus valores e suas reações (aspectos pessoais). ( ) São aqueles associados ao fim, ao objetivo, ao propósito de determinada ação. Estão associados à ideia de fazer certo, a coisa certa. ( ) Usados quando necessitamos de dados numéricos sobre qualquer coisa sobre a qual queremos manter controle ( ) São os que resultam da combinação de diversos indicadores. Representa de forma sintética um conjunto de aspectos da realidade. ( ) Eles são normalmente auto-explicativos, pois descrevem imediatamente um determinado aspecto da realidade. ( ) São os indicadores associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados Marque a sequencia correta que corresponde as características dos indicadores:
		
	
	d-a-b-f-c-e
	
	e-c-b-c-f-a
	
	c-a-b-d-e-f
	
	d-c-a-f-d-b
	 
	e-c-f-b-a-d
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301361142)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em pontos percentuais (pp)?
		
	
	4%.
	 
	Quatro pontos percentuais.
	
	8,8%.
	
	0,04% ou o equivalente a 40%.
	
	0,4 pontos percentuais.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301527379)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Diversos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, Uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1 : R$ 2,50 e de R$ 1 : R$ 3,50, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
		
	
	O crescimento do HCROI, entre os anos citados, e em percentual, foi de R$ 1,00;
	
	O HCROI é um indicador qualitativo, uma vez que define a qualidade do processo de gestão empresarial;
	
	O crescimento relativo do HCROI, entre os anos citados, foi de 8,0%;
	 
	O crescimento relativo do HCROI, entre os anos citados, foi de 40,0%;
	
	O HCROI é um indicador demográfico, na medida em que se apoia na quantidade de empregados;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301361091)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O profissional de Recursos Humanos lida, permanentemente, com diversos indicadores. Medir o tempo, o custo ou investimento, a qualidade, a quantidade e a satisfação são desafios dos gestores de todas as áreas, não sendo diferente em relação aos gestores de RH. Estão entre os indicadores financeiros:
		
	
	HCROI, investimento médio em treinamento & desenvolvimento, custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado e absenteísmo.
	
	Turnover, amplitude de comando, custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado, valor da folha de pagamento e índice de desligamento.
	
	Investimento médio em treinamento & desenvolvimento, custo per capita com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado e turnover.
	
	Custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado, absenteísmo, índice de entrada e horas de treinamento por empregado.
	 
	Custo médio com assistência médica, HCROI, investimento médio em treinamento & desenvolvimento, valor médio de participação nos resultados por empregado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301362006)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sandra O´Neal desenvolveu uma pesquisa traduzida como os ''pilares da gestão de recursos humanos''. Os 4 pilares são formados por aspectos envolvendo remuneração, benefícios, ambiente de trabalho e aprendizado & desenvolvimento. Qual o objetivo das métricas associadas ao ''aprendizado e desenvolvimento''?
		
	 
	Medir a igualdade de oportunidades internas (promoções ou deslocamentos laterais), o aproveitamento dos recursos da própria organização, o nível de investimento em qualificação e aprimoramento, com possibilidades de aprendizado pessoal e técnico.
	
	Medir a desigualdade das oportunidades internas sem a possibilidads de aprendizado pessoal e técnico.
	
	Medir a igualdade de oportunidades internas (benefícios e remuneração), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas, o nível de investimento em aquisição de empresas e qualificação e aprimoramento industrial, com possibilidades de aprendizado pessoal e técnico.
	
	Medir a igualdade, fraternidade e qualidade das oportunidades internas e externas (mercado de trabalho), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas, o nível de investimento em treinamento operacional e desenvolvimento de líderes sindicais.
	
	Medir a igualdade de oportunidades internas e externas (mercado de trabalho), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas,o nível de investimento em compra de ações e aprimoramento industrial, aprendizado pessoal e técnico e de empreendedorismo.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301362008)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Diversas abordagem são usadas na avaliação do clima organização, podendo as métricas terem grupamentos diversos. Para a Hay do Brasil, as métricas são grupadas em 4 aspectos: 'processos corporativos', 'estilo gerencial', 'gestão da empresa' e 'motivação & credibilidade'. O que buscam as métricas associadas à 'gestão da empresa'?
		
	 
	Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, fornecedores, parceiros comerciais e com a comunidade na qual a empresa se insere.
	 
	Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais.
	
	Auxiliar na medição da insatisfação dos empregados, bem como, na sua capacidade de relacionamento externo com os clientes.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados e estagiários em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de alinhamento com os concorrentes, prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301361982)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	John Sullivan, um dos maiores especialistas no campo da gestão de RH, salienta que é necessário implantar em RH, o conceito de orçamento basezero¿.Oqueissosignifica?
		
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, seu projeto não agrega valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar que algum investimento deve ser feito, uma vez que outras organizações também estão fazendo.
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, um projeto não agrega valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar que algum investimento deve ser feito, uma vez que empresas concorrentes não devem inovar sem que tenhamos tempo de resposta.
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, as áreas de Recursos Humanos não devem ter verba para projetos. Quando necessário, a verba deve ser partilhada com os demais segmentos da empresa. Tal medida é chamada de orçamento base zero.
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, as áreas de Recursos Humanos não devem ter verba para projetos. Tal medida é chamada de orçamento base zero.
	 
	Para ele, e de acordo com tal conceito, você ou seu projeto não agregam valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar, numericamente, que algum investimento (ou gasto) deve ser feito, uma vez que possui retorno (ganho para a organização seja ele financeiro ou não financeiro).