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O Mercado de trabalho contemporâneo e Globalização: o conceito de profissões x
sociedade atual e suas transformações (desemprego, educação, saúde, família e
trabalho).
 
Leitura Obrigatória:
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional: da Administração científica à globalização: uma
história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
Leitura para Aprofundamento:
FERRETTI, C. C. et al. Tecnologias, Trabalho e Educação. Vozes, São Paulo, 1994.
ZANELLI, J.C. BORGES-ANDRADE, J.E. e BASTOS, A.V. (org.) Psicologia,
Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004.
 
Forçada pela crescente competitividade e pela rápida expansão da tecnologia, a gestão
de negócios passa por radical metamorfose. Não se trata de algumas alterações quer
aperfeiçoem o instrumental de gestão, ou de uma reformulação de bases ontológicas e
epistemológicas, mais de inserção dos negócios no processo de globalização. Esta é
uma tendência já conhecida que provavelmente, crescerá em intensidade nos próximos
anos e que está afetando não só os negócios, mas todas as instituições, como o emprego,
a família, a religião e o governo. Neste momento, a Psicologia Organizacional (PO) é
requisitada para estudar a globalização porque está alterando a relação homem-trabalho,
de modo não menos radical do que altera a sociedade.
A dinâmica dos negócios gerados pela globalização coloca a sobrevivência, tanto das
empresas como dos indivíduos em condição de risco permanente, porque nunca se sabe
se algum aspecto de adequação do negócio será alterado amanhã, e portanto, que tipo de
ajuste será exigido. Nenhuma empresa pode garantir a permanência de qualquer um de
seus funcionários. Não se está mais limitado as exigências de um plano de aprendizagem,
como ocorria até recentemente. Muito frequentemente não se tem certeza do que o
trabalho poderá exigir na próxima semana. Para muitos trabalhadores, a rotina é a própria
instabilidade. O desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de
engajamento em missões mais desafiadoras que um dos problemas mais difíceis
enfrentados por um trabalhador é a constatação de que sua empresa está em decadência
e que ele mesmo, por conseqüência está igualmente em decadência. A empresa
globalizada é menos caracterizada pela estrutura do que pela partilha de uma mesma
missão. A prática de gestão de negócios evolui na direção dos projetos em
conglomerados temporários e, conseqüentemente, estruturada em redes sociais
alimentadas pela reflexão sobre o ‘status quo’ da empresa e pelo cenário dos negócios.
Nessas condições os mecanismos e instrumentos de intervenção estão mais e mais
dependentes do capital social, do capital intelectual e da reflexão do que de hierarquias,
manuais ou estruturas. A prática de gestão de recursos humanos demonstra esta
tendência ao mudar de uma função reguladora para uma função facilitadora. Essa
condição indica que o indivíduo é menos tutelado, durante o processo, ele necessita
acompanhar os eventos, conhecer os padrões de qualidade e agir com autonomia para
garantir os resultados, porque estes são mais dependentes de sua ação do que de
estruturas e manuais. Há algumas questões nas quais não é difícil constatar os desafios
que o novo paradigma de gestão de empresa coloca para o PO. Mais uma vez, a
psicologia está sendo requisitada rever os seus conceitos e teorias para engajar nos
problemas cruciais que impedem o cidadão de viver o nível de qualidade de vida que a
sua condição ontológica lhe propicia.
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A primeira questão se refere a evolução do emprego com o aparecimento de novas
relações de trabalho uma nova formação de tarefas que têm sido denominada de
emprego “just-in-time”. Em primeiro lugar é importante constatar que os pesquisadores e
pensadores não tem evidências seguras e se a rápida e crescente implementação da
teleinformação está gerando desemprego, ou está eliminando alguns foco de emprego e
muitas tarefas, ou seja está recriando outros focos e outras tarefas. O único fato seguro
está na afirmação de que milhares de pessoas estão sendo expelidas do mercado de
trabalho porque seus empregos estão sendo extintos. Porém, se esse fato ocorre porque
diminuíram os empregos, ou porque essas pessoas não foram capazes de se ajustar a
novas tarefas que exigem diferentes habilitações, ou seja, parte do desemprego se deve a
exigência de rápida e contínua mobilidade, é uma dúvida que talvez não seja resolvida tão
cedo. O fato constatado é que o desemprego é uma experiência terrivelmente
enfraquecedora das pessoas que em todos os aspectos psicológicos e muitos aspectos
sociais e familiares. Parece que de imediato, o desaparecimento dos empregos nas
grandes empresas estaria sendo compensado pela instrumentalidade de pequenos
negócios que a globalização oferece, principalmente no setor de serviços. Esse fato
coloca pelo menos dois desafios para a PO. De um lado, para aqueles que não
conseguem encontrar uma ocupação, a reconsideração do desemprego como um tempo a
ser ocupado também para o crescimento psicológico, como tem sido o tempo de
emprego. Por outro lado, a compreensão da transferência de aprendizagem, para aqueles
trabalhadores que necessitam mudar radicalmente de atividade. Uma outra questão
relacionada ao emprego é a re-institucionalização do trabalho, mesmo dentro das
empresas, na forma do trabalho empreendedor. O empreendedor é agente econômico
(porque produz valor econômico) que cria e coordena recursos (reflexivo porque opera
independentemente de estruturas que manualizam seus atos). Essa questão coloca a
formação do ser reflexivo com um desafio que pode, e talvez, deva ocorrer na relação
ordinária de trabalho e dentro de uma sociedade que caminha para ser teledirigida
(Sartori, 1998). Seria agente econômico reflexivo o modelo de trabalhador para preservar
sua autonomia como cidadão nas condições atuais de trabalho gerada pela globalização?
Diante dessas questões, a PO é chamada a testar as condições e requisitos desse
agente: (1) Aquele que busca compreensão consensual dos negócios (a valorização da
crítica); (2) Aquele que busca o pluralismo como forma de desenvolvimento dos
referenciais (benchmarking); (3) Aquele que busca a problematização da crítica (fonte de
energização da equipe); (4) Aquele que decide a partir da elaboração de cenários
(exercício da hermenêutica) para melhor compreensão da realidade; (5) Aquele que avalia
a rotina do cotidiano e a confronta com os incidentes (compreensão dos mediadores); (6)
Aquele que investiga os valores agregados aos processos (avalia da própria ação); e (7)
Aquele que busca da contínua avaliação das competências criadas. Seriam estas ações
uma forma de levar o indivíduo a assumir o controle de sua relação com o trabalho e se
apropriar de seu próprio desenvolvimento? Esse controle e apropriação consistem em
dois aspectos cruciais da relação Homem-Trabalho que a PO tem condições e
responsabilidade de responder.
Uma outra questão advém do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra ascensão
é menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que constatava na
tradição das muitas gerações de trabalhadores que constituíram a era industrial. A cada
dia fica mais claro que a carreira profissional se constitui numa sequência de experiências
ocupacionais que não se enquadram no conceito de promoção, nem se limitam a uma
mesma empresa. Essas experiências cruzam as fronteiras das empresas, ocorrem
através das redes sociais (dispensando o contato físico), não mais remuneram pela
posição hierárquica e dependem mais dos indivíduos do que das empresas. As empresas
estão enfraquecidas em seus controle sobre as carreiras como se pode perceber na
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impotência de muitos dirigentes em manter a sucessão de seus negócios dentro da
própria família e, mais particularmente, nas mãos de seus filhos. Rever a relação de
emprego no trabalho empreendedor coloca-se como uma questão crucial da humanização
do trabalho hoje. Essa transição de modelos de carreira tem sido um fator de estresse
para grande parte dos indivíduos, principalmente aqueles que já estão na metade da
carreira profissional. Esse problema levanta uma outra questão. Na tradição da PO, as
transições foram sempre consideradas como um fator gerador de estresse, devido ao
longo tempo que os indivíduos gastavam para se ajustar às novas tarefas. As gerações
mais novas já chegam ao trabalho com uma tal capacidade de adaptação às mudanças
que já não se pode afirmar que a mobilidade lhes gera estresse. Hoje, a transição faz
parte da rotina e nossos parâmetros de estresse requerem uma boa revisão.
Outra questão de destaque nessa evolução é crescente diversidade. Os grupos de
trabalho estão se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais
heterogêneos no que se refere a gênero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade.
Pode-se dizer que o valor e significado atribuídos aos preconceitos estão sofrendo visível
alteração pelo fato de se reconhecer os méritos e a funcionalidade dos trabalhadores. A
participação das mulheres nas atividades empreendedoras tem crescido muito
rapidamente. Há estudos empíricos constatando maior probabilidade de sucesso das
mulheres do que dos homens nessas atividades.
 
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura do texto obrigatório, observando os impactos da pós-modernidade na
relação do indivíduo com o mercado de trabalho.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
O impacto das novas tecnologias de informação têm-se refletido nos novos
modelos de gestão e nos recursos humanos das organizações. Percebe-se que as
organizações têm buscado maior competitividade no mercado investindo em novas
tecnologias em uma velocidade crescente, bem como novos modelos de gestão,
principalmente que contemplem a participação dos trabalhadores nas decisões, têm
composto este ambiente. Ainda, isto tem causado nas pessoas, especialmente nos
trabalhadores, algumas transformações. Diante deste quadro, indique a alternativa
INCORRETA:
a) A tecnologia agiliza a tomada de decisão e pode tornar mais confiáveis os dados e as
informações.
b) A organização atual está buscando desenvolver maior aprendizagem frente ao avanço
tecnológico.
c) As organizações têm privilegiado menos a descentralização, buscando maior controle
sobre seus processos, através da centralização do poder.
d) Atualmente há maior busca pela qualidade dos produtos e serviços.
e) O processo decisório flui mais efetivamente e o processo comunicativo ganha em
celeridade e qualidade.
 
A leitura do texto deve ter lhe auxiliado a responder tal questão. Se você compreendeu
adequadamente as mudanças organizacionais presentes, assinalou a alternativa c. As
afirmações a-b-d-e partem do princípio de que a o processo tecnológico e a informação
têm avançado e as organizações buscam acompanhar tal demanda para sua
sobrevivência no mercado atual e futuro. A questão c está incorreta, pois o processo de
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descentralização permite que as informações e as conseqüentes decisões ganhem maior
velocidade.
 
 
Mercado em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Inserção do Psicólogo em
organizações e no trabalho.
 
Leitura Obrigatória:
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional: da Administração científica à globalização: uma
história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
Leitura para Aprofundamento:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed.
Campus, 2001.
ZANELLI, J.C. BORGES-ANDRADE, J.E. e BASTOS, A.V. (org.) Psicologia,
Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004.
 
Como a Psicologia Organizacional (PO) poderia participar dessa democratização do
grupo de trabalho? Descortina-se diante de todos, a sociedade do conhecimento. Se o
saber coloca-se como um fator diferencial da competência, por que muitos trabalhadores
não estão sendo capazes de criar interesse pelo conhecimento, se este está a cada dia
mais acessível e mais barato? Será que os estudiosos do comportamento organizacional
ainda não estariam presos a parâmetros que já não mais representam a realidade atual?
Os parâmetros tradicionais não estariam impedindo de avançar na direção dos problemas
cruciais da era pós-moderna e de recriar a PO para as exigências desse era?
 
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Homem-
Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto
porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor da
estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas
e da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem
fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se
igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma transição radical. Como está
emergindo a instituição do trabalho na sociedade globalizada? Ainda é cedo para se
vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode ser considerado provável a
predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade de trabalho autônomo sob
um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade? Certamente
não será uma transição fácil, principalmente pela crescente volatilidade dos empregos.
Poucas pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos
de alguns. Se não há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização
para que o trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o
trabalhador está mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta consigo mesmo?
Caminha-se para uma institucionalização individualizada do trabalho?
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio: reformular
sua agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os mecanismos
fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a
investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos psicológicos,
o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento psicológico. Todos esses
mecanismos têm sido vistos como sinais de que o trabalho está se tornando uma
realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela
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empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo chamado a administrar sua
própria adaptação e integração. Não será um trabalhado fácil, nem para ele, nem para os
psicólogos. Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem entender de modo consiste
os processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeição na
precisão, estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação entre
esses resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas
instituições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas
décadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio
trabalhador, no seu novo papel de agente econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida
pela PO na sociedade que se globaliza. 
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura do texto indicado, observando os aspectos apontados quanto às
mudanças relacionadas a Pós-modernidade e as conseqüências para o Psicólogo
Organizacional e do Trabalho.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:Nos últimos anos, percebe-se o aumento da diversidade de tipos de contrato de
trabalho evidenciados no mercado. Psicólogos Organizacionais, Gerentes e acadêmicos
observaram que o processo de terceirização nas organizações havia se consolidado pela
necessidade das empresas se concentrarem em seus próprios negócios, como uma
estratégia para aumentar a sua competitividade. Neste sentido foram reanalisados os
organogramas e os processos organizacionais com o intuito de flexibilizar a organização e
concentrar o seu processo decisório em atividades e áreas que reforçassem a vocação do
negócio. Após algumas práticas gerenciais neste sentido, hoje os balanços do processo
de terceirização das empresas nem sempre apresentam os resultados esperados. Indique
uma alternativa que NÃO constitua uma vantagem do processo de terceirização das
organizações.
 
a) Possível aumento de custos no curto e médio prazo.
b) Aumenta o poder de barganha do empregador nos processos de negociação
trabalhista 
c) Aumento da competitividade empresarial.
d) Possibilidade da melhoria da qualidade dos produtos.
e) Possibilidade de aumento da especialização.
 
Se você compreendeu adequadamente a proposta da Terceirização, enquanto uma forma
de contrato de trabalho assinalou a alternativa a, pois se constitui em uma desvantagem
deste processo. As afirmações b-c-d-e se constituem vantagens do processo de
terceirização.
 
 
Exercício 1:
Com referência ao momento histórico atual, considere as afirmativas abaixo:
I - Toda experiência adquirida no exercício da atividade profissional prescinde de
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capacidade intelectual e pode preterir a educação formal.
II - A excelência do trabalho braçal e da habilidade manual não se sobrepõe, em empresas
de tecnologia desenvolvida, à exigida argúcia intelectual.
III - A capacitação profissional nas empresas deve ser corrigida sem que implique
interrupção ou alteração no rumo traçado para a modernidade.
 
Isto nos permite concluir que a(s) afirmativa(s) verdadeira(s) é(são):
 
A - apenas a III 
B - apenas a I e a II. 
C - apenas a I e a III. 
D - apenas a II e a III. 
E - a I, a II e a III 
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Exercício 2:
Sabemos que a situação do mercado de trabalho também afeta as práticas de RH. A obra
Gestão de Pessoas, de Idalberto Chiavenato, traz ao leitor características do Mercado de
Trabalho, tanto em oferta, quanto em procura. Sobre esse tema, analise as alternativas a
seguir:
 
 I. O mercado de trabalho em procura pede critérios de seleção mais rígidos e
rigorosos, para aproveitar a abundância de candidatos.
 II. O mercado de trabalho em situação de procura é caracterizado por altos
investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos
candidatos.
 III. Quando o mercado de trabalho está em oferta, as pessoas não precisam fixar-
se nos atuais empregos.
 
SOMENTE está correto o que se afirma em:
 
A - I 
B - II 
C - III 
D - I e III 
E - II e III 
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Exercício 3:
Qual das tarefas abaixo citadas NÃO está relacionada à prática profissional do Psicólogo
Organizacional?
A - Participa, assessora, acompanha e elabora instrumentos para avaliação de funcionários. 
B - Realiza pesquisas visando a construção e ampliação do conhecimento aplicado ao trabalho. 
C - Participa dos processos de demissão de funcionários, desde sua decisão até sua
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implementação. 
D - Participa de programas culturais, recreativos e educacionais no sentido de garantir o emprego
do trabalhador. 
E - Participa de programas e/ou atividades na área de segurança do trabalho. 
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Exercício 4:
 Desde os preceitos de Adam Smith até o surgimento da Escola de Administração
Clássica, o mundo do trabalho consolidou a idéia da divisão do trabalho como elemento
de fundamental importância no aumento da produtividade de indivíduos. Em razão disso,
aponte a afirmação correta:
A - A divisão do trabalho permite uma eficiente especialização de tarefas, garantindo ao
trabalhador uma melhor adequação ao cargo e ao conteúdo do trabalho. 
B - O sistema de produção em massa permite que o trabalhador conheça todo o processo
produtivo. 
C - O Princípio da Produtividade – proposto por Ford – alimenta no trabalhador o desejo de se
superar a todo instante, o que representará melhoria no processo produtivo 
D - A alienação do trabalhador é um elemento a ser considerado, uma vez que – ao executar uma
pequena parte do processo produtivo – o indivíduo acaba perdendo o domínio sobre o mesmo 
E - Os ideais do Taylorismo sugerem uma "melhor maneira” de se realizar o trabalho, cabendo ao
trabalhador a escolha de acordo com suas habilidades físicas/intelectuais 
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