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INTRODUÇÃO 
Em meados do século XX, em oposição a Administração científica e teoria clássica 
surgiu a necessidade de implementar um novo modelo de gestão, conhecido como 
Teoria Humanística, dando ênfase as pessoas e seus grupos sociais, transição essa 
que ocorreu nos Estados Unidos e até hoje faz parte do nosso cotidiano corporativo. 
Abordaremos a seguir o seu surgimento e suas principais fases e características. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Mary Parker Follet 
Nascida em 1868, Quincy, Massachusetts, foi uma autora 
americana revolucionária, vista como uma das primeiras a 
desenvolver a teoria das relações humanas tratando de diverso 
tema referente à administração e o comportamento pessoal. 
Suas ideias eram inovadoras, porém não foram valorizadas, pois 
ela vivia onde a teoria clássica (Taylorismo) era dominante, fazendo 
seu trabalho e suas obras serem pouco conhecidas no ocidente. Para Follet, a 
administração precisa compreender as pessoas, as organizações informais e a 
sociedade em que se situa a empresa. O objetivo básico da ação administrativa é 
obter a integração das pessoas e a coordenação das suas atividades. 
Desenvolveu o conceito de circularidade na interação social, afirmava que as 
relações entre pessoas estão em constantes modificações, só o fato do contato 
entre dois relacionantes já mudam suas percepções, ou seja, estamos sofrendo 
influencias constantemente, sejam elas positivas ou negativas. Peter Ferdinand 
Drucker, conhecido como o pai da administração moderna, a considerou como a 
“profetisa do gerenciamento” por ser a que desenvolveu este conceito. 
No entanto, a dinâmica circular, que pode sugerir um círculo virtuoso e positivo, que 
leva à criatividade e ao desenvolvimento, também pode criar um círculo vicioso e 
negativo, levando à esterilidade e à desagregação. 
A hipótese prevê que o comportamento social de uma pessoa tende a introduzir uma 
relação análoga, multiplica e enriquece a troca de informações em todos os níveis, 
eliminando qualquer ameaça ou medo de errar, potencializando a coragem, 
colhendo as mais sutis intuições. 
Follet diz no conflito construtivo que existem três maneiras de resolver divergências, 
sendo elas: 
1. A dominação de um dos lados, considerado o mais forte, teria suas 
exigências atendidas, sufocando a outra parte; 
2. A segunda solução seria o meio termo, chamada de conciliação, cada qual 
cedendo um pouco; 
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3. Integração, vista por Follet como a solução ideal para o conflito, sendo 
suprida e não suprimida, sendo pensada, inovada e criada. 
 
Elton Mayo 
George Elton Mayo (1880–1949) foi um psicólogo australiano, 
professor sociólogo e pesquisador das organizações. Foi 
responsável pela pesquisa e desenvolvimento da experiência de 
Hawthorne, é considerado o fundador do movimento das relações 
humanas. 
Nascido em 26 de dezembro de 1880, em Adelaie, na Austrália, 
em seu país ensinou ética, filosofia e lógica na universidade de Queensland. Mais 
tarde estudou medicina em Edimburgo/Escócia. Em Edimburgo associou-se a outros 
e tornou-se um pesquisador de psicopatologia. Foi um dos pioneiros no estudo da 
sociologia e psicologia industrial. Foi para os Estados Unidos sob o patrocínio do 
fundo “Laura Spelmann Rockefeller” e entrou para o quadro de professores da 
universidade da Pennsylvania. No final dos anos 20, administradores de uma fábrica 
de materiais para companhia telefônica – Western Electric Company, localizada no 
bairro de Hawthorne, cidade de Chicago, estado de Illinois, contrataram o sociólogo 
Elton Mayo para conduzir uma equipe de pesquisadores da Harvard Business 
School. Com o objético de analisar as constantes mudanças na iluminação em 
Hawthorne, Mayo desenvolveu cinco experiencias com a qual obteve os seguintes 
pontos de vista: 
1. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o reage comomembro de um 
grupo e não como um indivíduo isolado. 
2. A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as 
necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e supridas. 
3. As relações humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o 
conflito social. 
 
A teoria das relações humanas surgiu em 1929, com objetivo de estudar as relações 
de trabalho nas organizações e indústrias com a finalidade de qualificar a classe 
administrativa. A 1° pesquisa descrita por Mayo foi feita em uma fábrica têxtil com 
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intuito de analisar as condições de trabalho. A teoria mais importante descrita por 
sua fabrica é realizada na Western Eletric Company, em Hawthorne, bairro 
localizado em Chicago, seu objetivo foi determinar qual a relação existente entre a 
intensidade da iluminação e a eficiência dos operários(produtividade). A experiência 
de Hawthorne durou 1927-1932 e abalou sensivelmente a Teoria clássica até então 
dominante. 
A experiência de Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos das 
relações humanas que veio a se formar logo em seguida, por meio de seus 
principais pesquisadores. 
Conclusões Experiência de Hawthorne: 
 Nível de Produção é resultante de integração social; 
 Comportamento social dos empregados; 
 As recompensas e sansões sociais; 
 Grupos informais; 
 As relações humanas; 
 A importância do conteúdo do cargo; 
 Ênfase nos aspectos emocionais. 
 
A teoria das Relações Humanas trouxe novas dimensões e novas variáveis para a 
Teoria Geral da Administração. 
O Homem Social 
A Experiência de Hawthorne constatou que a produtividade do homem está ligada a 
sua interação social, ou seja, só um estímulo econômico salarial não é suficiente 
para aumentar o grau de satisfação com a empresa, pois o homem busca também 
recompensas sociais. 
 
 
 
 
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Abraham Harold Maslow 
Maslow nasceu em 1 de Abril de 1908, no Brooklyn, em Nova 
Iorque e é conhecido pelo sua pesquisa sobre a hierarquia da 
pirâmide das necessidades humanas e seus estudos sobre a 
motivação. 
 Sua teoria explica como os indivíduos são movidos a ter ações que 
façam suprir as suas necessidades, através de uma ordem pré-
estabelecida, indo desde as mais básicas até as mais complexas (das biológicas até 
as psicológicas), baseia-se na ideia de que cada ser humano esforça-se muito para 
satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. É um esquema que 
apresenta uma divisão hierárquica em que as necessidades consideradas de nível 
mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. 
Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de realizar uma “escalada” hierárquica de 
necessidades para atingir a sua plena auto-realização. 
Para alcançar o próximo nível da pirâmide, a anterior deve estar satisfeita, pelo 
menos parcialmente. Isto se dá uma vez que, quando uma etapa está satisfeita ela 
deixa de ser o elemento motivador do comportamento do ser, fazendo com que 
outra necessidade tenha destaque como motivação. A pirâmide de Maslow é 
dividida em cinco partes que descrevemos a seguir da base até chegar ao topo, que 
são: 
1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que se relacionam com o ser humano 
como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de 
respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc. 
No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho 
etc. 
2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as 
necessidades de sentirem-se seguras: sem perigo, em ordem, com segurança, de 
conservar o emprego etc. No trabalho: empregoestável, plano de saúde, seguro de 
vida etc. 
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No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições 
seguras de trabalho etc. 
3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com 
harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e 
afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto. 
No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter 
superiores gentis etc. 
4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas 
capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade 
de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e 
pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se 
também as necessidades de autoestima. 
No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, 
promoções ao longo da carreira, feedback etc. 
5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades de 
crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que 
se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com 
as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o autocontrole. 
No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, 
autonomia etc. 
 
 
 
 
 
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Chester Irving Barnard 
 
Nascido em 7 de novembro de 1886, em Malden, Massachusetts, 
Estados Unidos, foi um precursor em observar as organizações 
como grandes sistemas cooperativos, sua teoria diz que as 
organizações não sobrevivem por não estarem de acordo com 2 
critérios essenciais para sua sobrevivência: efetividade e 
eficiência, executivo precisa ter eficácia, isto é, alcançar os 
objetivos da organização que dirige, e agir com eficiência, ou seja, satisfazer seus 
motivos individuais, na medida em que tenta realizar os objetivos de 
sua organização. 
Embora não tenha participado dos estudos de Hawthorne, conviveu com Elton Mayo 
e outros representantes da Escola de Relações Humanas. Barnard começou a 
redigir sua principal obra num momento em que os resultados dos experimentos em 
Hawthorne começavam a ser divulgados e a entrar em rota de colisão com 
as concepções dos representantes da Escola Clássica ( Taylor e Fayol entre outros). 
Para ele, um sistema cooperativo particular, como uma organização empresarial, por 
exemplo, sempre estará embutida dentro de outro sistema cooperativo maior como a 
própria sociedade, vista por ele como uma grande organização informal. Foi 
precursor ao analisar os processos de tomada de decisão, o tipo de relações entre 
as organizações formais e informais e o papel e as funções do executivo, ele 
considerava as empresas como instrumento mais eficaz para o progresso social do 
que o Estado ou as igrejas. Enquanto estas são baseadas na autoridade formal as 
empresas regem-se pela cooperação entre indivíduos ligados por uma causa 
comum. Para Bernard, a cooperação é vista como “[...] um sistema funcional de 
atividades de duas ou mais pessoas [...]”. 
Outra função do executivo é a comunicação, que liga o propósito à disposição 
individual de cooperar. Com base nos resultados de alguns dos experimentos de 
Hawthorne, Barnard enfatiza que a comunicação não é apenas a escrita e falada, 
mas também aquela originada na habilidade de entender as situações e intenções 
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não verbalizadas, essa capacidade é desenvolvida pela experiência e pelo 
treinamento. 
Segundo Barnard, existem três características fundamentais para a existência e 
perpetuação de uma organização, são elas: 
a) Há pessoas capazes de se comunicar entre si; b) Elas estão dispostas a 
contribuir com sua ação; e c) Para cumprir um propósito comum. A condição 
(b) significa a disposição de sacrificar o controle da própria conduta em 
benefício da coordenação. 
 
Teoria Humanística 
 
Surgiu em oposição à Administração Científica e à Teoria Clássica. Com a grande 
depressão econômica que atormentou o mundo todo por volta de 1929, a busca da 
eficiência nas organizações passou a ser intensificada. Essa crise mundial provocou 
indiretamente uma reelaboração de conceitos e uma reavaliação dos princípios 
clássicos de Administração até então aceitos, apesar de seu caráter dogmático e 
prescritivo (CHIAVENATO, 2004). A abordagem humanística da Administração 
começou no segundo período de Taylor, mas apenas a partir de 1930 é que recebeu 
enorme aceitação nos Estados Unidos, devido às suas características democráticas. 
Sua divulgação fora dos Estados Unidos somente ocorreu bem depois do final da 
Segunda Guerra Mundial (CHIAVENATO, 2004). Com a Abordagem Humanística o 
foco sai da tarefa ou da organização e passa para as pessoas, em consequência da 
experiência de Hawthorne, criada por Mayo, a Teoria teve três pontos principais: 
 Humanização e democratização da administração, deixando de lado a 
rigidez existente até então. 
 Desenvolvimento das ciências humanas, notadamente, da psicologia. 
 Os resultados da Experiência de Hawthorne, que deixaram dúvidas 
quanto a adequabilidade da Teoria Clássica. 
 
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Em oposição ao homo economicus surge o conceito do homem social. Aparece a 
preocupação com fatores como motivação, comunicação, liderança, trabalho em 
equipe, em contraponto a outros fatores como autoridade, departamentalização, 
tarefas etc, como era anteriormente. 
Essas teorias criaram novas perspectiva para a administração, buscando conhecer 
as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos 
sociais. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica como citado 
anteriormente, e de uma forma muito mecânica. Outro ponto importante é 
entendimento de que os grupos sociais formados dentro da organização possuindo 
regras informais e próprias, sendo que tais mecanismos influenciam sobremaneira 
no desempenho dos colaboradores, não podendo ser ignorados. Com o decorrer do 
tempo, surgiram algumas críticas à Escola das Relações Humanas, tais como: 
 Visão inadequada dos problemas de relações industriais – em alguns 
aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura, artificial e mesmo 
tendenciosa. 
 Oposição cerrada à teoria clássica – Tudo aquilo que esta preconizava, a 
teoria das relações humanas negava. 
 Limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram 
gradualmente a teoria a certo descrédito. 
 Concepção ingênua e romântica do operário. 
 Ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta 
teoria fosse repensada. 
 Enfoque manipulativo e demagogo foi percebido e identificado pelos operários 
e seus sindicatos. 
 
 
 
 
 
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ORGANIZAÇÃO FORMAL X ORGANIZAÇÃO INFORMAL 
 
A colaboração humana é determinada antes pela organização informal do que pela 
organização formal. A colaboração é um fenômeno estritamente social, não lógico, 
concebido inteiramente em códigos sociais, convenções, tradições, expectativas e 
modos rotineiros de reagir às situações. Não é questão de lógica, mas de psicologia. 
Desenvolvem-se a partir da interação imposta e determinada pela organização 
formal. São padrões de relações não encontradas no organograma da organização. 
Encontramos amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, 
grupos que se afastam de outros e uma grande variedade de relações no trabalho e 
fora dele e que constituem a chamada organização informal. Algumas características 
da organização informal: 
 RELAÇÃO DE COESÃO OU ANTAGONISMO: os indivíduos criam relações 
pessoaisde simpatia, ou antipatia, cuja duração e intensidade são variáveis; 
 
 STATUS: cada indivíduo adquire certa posição social ou status em função de 
seu papel em cada grupo, que se sobrepõe à sua posição na organização 
formal; 
 
 COLABORAÇÃO ESPONTÂNEA: existe em toda a empresa, e é um pré-
requisito necessário à colaboração efetiva de pessoal, pois no nível informal 
existe um alto nível de colaboração espontânea que deve ser aplicado em 
favor da empresa; 
 
 POSSIBILIDADE DE OPOSIÇÃO À ORGANIZAÇÃO FORMAL: a 
organização informal pode se desenvolver em oposição à organização formal 
e em desarmonia com os objetivos da empresa; 
 
 
 PADRÕES DE RELAÇÕES E ATITUDES: os grupos informais desenvolvem, 
espontaneamente, padrões de relações e de atitudes que passam a ser 
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aceitos pelos seus componentes, pois traduzem os interesses e aspirações 
do grupo; 
 
 MUDANÇAS DE NÍVEIS E ALTERAÇÕES DOS GRUPOS INFORMAIS: a 
mudança de nível funcional de um indivíduo na organização formal pode 
levá-lo a ingressar em outros grupos informais em face das relações 
funcionais que manterá com os outros indivíduos em outros níveis e setores 
da empresa. Os grupos informais, portanto, tendem a se alterar com as 
modificações da organização formal; 
 
 
 PADRÕES DE DESEMPENHO NOS GRUPOS INFORMAIS: os padrões de 
desempenho e de trabalho estabelecidos pelo grupo informal nem sempre 
correspondem aos padrões estabelecidos pela administração. Podem ser 
maiores ou menores, bem como podem estar em perfeita harmonia ou em 
completa oposição, dependendo do grau de motivação do grupo quanto aos 
objetivos da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Considerações finais 
 
Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova concepção passou a dominar 
o ambiente administrativo, sendo eles a motivação, a liderança e a comunicação. Como 
resultado, os princípios clássicos passaram a ser duramente contestados, onde o método e 
a máquina perderam espaço em favor da dinâmica de grupo, por exemplo. A partir dos 
estudos das relações humanas, todo o acervo acerca da motivação no trabalho, passou a 
ser aplicado dentro das próprias organizações. Sendo assim, verificou-se que todo 
comportamento humano baseia-se numa tensão, que o motiva ou inclina o indivíduo a 
processar um determinado comportamento até que se sinta satisfeito. 
Como a maioria das teorias administrativas, a Teoria das Relações Humanas colaborou de 
maneira significativa com a administração (principalmente da forma que é vista atualmente). 
Apesar das críticas que sofreu, a Escola das Relações Humanas teve uma importância 
fundamental na construção dos alicerces humanistas, bem como dos conceitos sobre a 
motivação e sobre o comportamento organizacional. Vale ressaltar, que a abordagem 
das relações humanas abrangeu tanto o lado psicológico, como o lado sociológico das 
organizações, tratando desde os grupos informais até alcançar uma análise mais profunda 
sobre os padrões de comportamento e a importância das relações individuais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Referencias Bibliográficas 
 
PSICOLOGIA HUMANISTA em: < http://www.infoescola.com/psicologia/psicologia-
humanista/ >. Acesso em: 7 set. 2017. 
Abordagem humanística da administração 
em:<http://www.estudoadministracao.com.br/ler/abordagem-humanistica-teoria-
relacoes-humanas/>. Acesso em: 7 set. 2017. 
Teoria das relações humanas – humanizando a empresa por Claudia Bittencourt em: 
< http://www.sobreadministracao.com/teoria-das-relacoes-humanas-humanizando-a-
empresa/>. Acesso em: 8 set. 2017. 
Teoria das relações humanas em 
<https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_das_relações_humanas>. Acesso em 8 set. 
2017. 
A abordagem humanista por Adriano Monteiro da Silva em: < 
http://www.administradores.com.br/artigos/academico/a-abordagem-
humanista/70662/>. Acesso em 15 set. 2017.