TEXTO 02 RECRUTAMENTO smo 18

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UNIP – ALPHAVILLE
CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINA: SUPRIMENTO DE MÃO-DE-OBRA
BLOCO: C SALA: 06
PROF: PEDRO DE SOUZA FILHO
TEXTO 02– RECRUTAMENTO/ATRAÇÃO DE TALENTOS 
INTRODUÇÃO
Os indivíduos e as organizações estão engajados em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre os interesses de admiti-los ou não, de acordo com as necessidades organizacionais.
CONCEITOS
Recrutamento corresponde a um conjunto de técnicas e procedimentos que objetiva atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de empregos que pretende e precisa preencher. Do ponto de vista técnico e para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos quantitativamente suficiente para abastecer o processo de seleção: a função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal de matéria prima básica (candidatos potencialmente qualificados) para seu funcionamento adequado (escolha ou indicação do candidato com o perfil mais adequado à vaga).
O recrutamento desenvolve técnicas e atividades orientadas e dirigidas para a identificação e atração de profissionais qualificados. O processo de atração é decorrente de mecanismos específicos revelados pelo interesse em obter determinados perfis profissionais que atendam às suas necessidades e a seus princípios políticos e culturais. O mesmo não ocorre com o trabalho de identificação. Essa forma de atuação não implica no desenvolvimento de estudos e pesquisas, visando localizar determinados tipos de profissionais segundo suas áreas de especificação.
Em relação ao processo de identificação, existem atualmente no mercado, profissionais identificados como “headhunters” ou “caçadores de talentos”, cuja função é localizar outros profissionais que possam prestar serviços à organização e trazê-los para a organização.
O recrutamento consiste nas atividades relacionadas com pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais possivelmente, aquelas necessárias para a consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair novos candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Neste sentido o recrutamento é uma atividade de relações publicas, de comunicação e marketing e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia. 
ETAPAS DO RECRUTAMENTO
O recrutamento é feito a partir da identificação das necessidades presentes e futuras de talentos e competências por parte da organização. Requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases: 
a) o que a organização precisa agora e no futuro em termos de pessoas qualificadas (pesquisa interna), 
b) o que o mercado de recursos humanos pode oferecer (pesquisa externa) e 
c) escolha das técnicas e fontes de recrutamento mais adequadas para divulgação das vagas e atração de candidatos potencialmente qualificados. 
A fase de Planejamento do recrutamento deve sempre preceder a execução do processo, seja ele feito rotineiramente ou em condições especiais e tem a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido. Em geral, as empresas dedicam maior tempo de planejamento para situações especiais, como por exemplo, o recrutamento de candidatos de nível universitário ou de técnicos de alto nível. De qualquer forma, complexa ou não a situação, o recrutamento envolve muitas e importantes etapas preparatórias, pois exige que os profissionais de RH que trabalham na área, analisem, de forma integrada e dinâmica, a organização e o mercado de trabalho e de profissionais.
A fase de Determinação das Necessidades de Pessoal - também entendida como pesquisa interna - é uma verificação das necessidades da organização em relação as suas carências de talentos e competências, seja a curto, médio ou longo prazo, bem como o que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novas contratações de pessoas. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização. Nesta fase, é de fundamental importância que a área e os profissionais de RH estabeleçam parcerias eficientes com as áreas e gerentes da empresa e os auxiliem a elaborar as previsões de talentos que precisam em decorrência das movimentações internas de pessoal e das mudanças nos planos empresariais e de negócio. 
A fase de escolha das técnicas e fontes que melhor possam atrair candidatos potencialmente qualificados, exige dos profissionais de RH estudos e atualizações constantes sobre a evolução dos processos e das técnicas que outras empresas utilizam e capacidade de resposta das mesmas. Caracteriza uma atividade que envolve a análise do perfil do candidato e do perfil da vaga em aberto, bem como o estudo das condições do mercado de trabalho e do mercado de RH. Para a adequada escolha da(s) técnica(s), devem ser feitas perguntas tais como: qual é o perfil do candidato (formação, competências, experiências, etc...); qual a importância do posto de trabalho a ser ocupado para a empresa e o seu negócio; quanto os concorrentes estão pagando para profissionais com o perfil do candidato; qual a disponibilidade deste profissional no mercado de RH. Por outro lado, as técnicas devem estar ajustada ao tipo de recrutamento a ser realizado, conforme tratado a seguir
Como se pode observar, o início do processo de recrutamento depende de decisão de linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão e envio de informações por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas providencias dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem do serviço, geralmente denominada Requisição de Empregado ou Requisição de Pessoal. Trata-se de um documento que se deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os detalhes envolvidos no documento, em termos das informações a serem incluídas, dependem do grau de relacionamento existente entre o RH e as demais áreas da empresa. Quando o órgão de recrutamento recebe a requisição de pessoal, verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos, caso contrário, deve recrutá-lo através das técnicas de recrutamento mais indicadas no caso. 
TIPOS DE RECRUTAMENTO
O mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, que podem estar empregados, isto é, trabalhando em algumas empresas, ou disponíveis, isto é, desempregados ou sem trabalho. Os candidatos aplicados podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego), como potenciais (que não estão interessados em procurar outro emprego). Ocorre que os candidatos que estão trabalhando, sejam reais ou potenciais, podem ser da empresa em que estamos. Daí os dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e o externo.
O recrutamento é interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos humanos. O recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis no mercado de profissionais ou trabalham em outras empresas.
Recrutamento interno
O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus profissionais,que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver:
Transferência de pessoal;
Promoções de pessoal;
Transferência com promoções de pessoal;
Programas de desenvolvimento de pessoal;
Planos de carreira.
Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados com os outros subsistemas da Gestão de Pessoas, tais como:
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submeteu quando de seu ingresso na organização;
Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno;
Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários.
Planos de carreiras ou ainda planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado.
Condições de promoção do candidato interno (se está no ponto de ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar).
Para que possa funcionar bem, o recrutamento interno exige coordenação e articulação do órgão de recursos humanos com os demais órgãos.
Vantagens do recrutamento interno
É mais econômico evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento;
É mais rápido dependendo da possibilidade de o empregado ser transferido ou promovido de imediato, e evita as demoras freqüentes do recrutamento externo;
Apresenta maior índice de validade e de segurança o candidato já é conhecido, e avaliado durante certo período de tempo e substituído à apreciação dos chefes envolvidos;
É uma forte poderosa de motivação para os empregados desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças as oportunidades oferecidas aqueles que apresentam condições para a sua futura promoção.
Aproveita os investimentos da empresa em treinamento pessoal que, muitas vezes, somente tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos.
Desenvolve em sadio espírito de competição entre o pessoal tende em vista que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstra condições de merecê-los.
Desvantagens do recrutamento interno
Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá;
Pode gerar conflito de interesse, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades;
Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização;
Não pode ser feito em ternos globais dentro da organização. A idéia de que quando o presidente se afasta, a organização pode admitir uma aprendiz de escritório promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo. Para não prejudicar o patrimônio humano, o recrutamento interno deve ser efetuado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos.
Recrutamento externo
O recrutamento externo funciona com candidatos vindo de fora ou do mercado de RH. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados e outras organizações e pode envolver uma ou mais seguintes técnicas de recrutamento:
Arquivo (cadastro) de candidatos que se apresentarem espontaneamente ou em outros recrutamentos;
Apresentação (indicação) de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Contatos com sindicatos e associações de classe;
Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa escola, etc.;
Conferência e palestras em universidades e escolas;
Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua;
Anúncio em jornais, revistas, etc.
Agências de recrutamento;
Viagens para recrutamento em localidades.
As técnicas de recrutamento citadas são os veículos através dois quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes mais apropriadas de recursos humanos. São fundamentalmente meios de comunicação.
Na maior parte das vezes, essas técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente. Custo e tempo são importantes na escolha da técnica ou do veículo mais indicado para o recrutamento externo. De modo geral, quanto maior a limitação de tempo, ou seja, quanto maior a urgência para se recrutar um candidato, tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada. Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática, a organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de processamento.
Vantagens do recrutamento externo
Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitira pessoa com gabarito igual ou melhor do que já existente na empresa;
Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoas efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos dali para frente, mas que ela usufrua de imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto prazo.
Desvantagens do recrutamento externo
É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período de tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento seleção, aos exames médicos, à documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão, não é pequeno;
É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários, etc.;
Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos externos são desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão;
Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional;
Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciado as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
Recrutamento misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Caso seja substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno,em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo. Algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte devem sempre ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias;
Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo;
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja através de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa se assegura de que não está provocando ou estimulando a insatisfação dos seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
Prof. Pedro
agosto/2018
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