Trabalho de Graduação Gestão por competências Entrega Final Caio Augusto Silva Manoel

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FACULDADE DE TECNOLOGIA DE SERTÃOZINHO – SP 
TECNOLOGIA EM GESTÃO EMPRESARIAL 
 
 
CAIO AUGUSTO SILVA MANOEL 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BENEFÍCIOS E PARADIGMAS DA 
SELEÇÃO E AVALIAÇÃO PESSOAL POR COMPETÊNCIAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 JUNHO/2018 
SERTÃOZINHO 
 
 
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FACULDADE DE TECNOLOGIA DE SERTÃOZINHO – SP 
TECNOLOGIA EM GESTÃO EMPRESARIAL 
 
 
CAIO AUGUSTO SILVA MANOEL 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BENEFÍCIOS E PARADIGMAS DA 
SELEÇÃO E AVALIAÇÃO PESSOAL POR COMPETÊNCIAS 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Faculdade de Tecnologia de Sertãozinho, 
como requisito para obtenção do diploma de 
Tecnólogo em Gestão Empresarial. 
 
Orientador: Prof. M.e. Irineu Francisco de 
Aguiar 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JUNHO/2018 
 
SERTÃOZINHO 
 
 
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CAIO AUGUSTO SILVA MANOEL 
 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BENEFÍCIOS E PARADIGMAS DA SELEÇÃO E 
AVALIAÇÃO PESSOAL POR COMPETÊNCIAS 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Faculdade de Tecnologia de Sertãozinho, 
como requisito para obtenção do diploma de 
Tecnólogo em Gestão Empresarial. 
 
 
Sertãozinho, 11 de junho de 2018. 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
________________________________________ 
Orientador(a): Prof(a). Me. Irinieu Francisco de Aguiar 
Faculdade de Tecnologia de Sertãozinho 
Sertãozinho 
 
 
 
________________________________________ 
Prof(a). 
Faculdade de Tecnologia de Sertãozinho 
Sertãozinho 
 
 
 
________________________________________ 
Prof(a). 
Faculdade de Tecnologia de Sertãozinho 
Sertãozinho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ENTREGA FINAL – 11/06/18 
 
O envio Final consiste em: Texto escrito completo do Trabalho de Graduação. 
 
Tema: Gestão por Competências 
Questão especifica: Benefícios e Paradigmas da Seleção e Avaliação Pessoal por 
Competências 
Problema: Explorar os desafios e oportunidades de ganho da seleção e avaliação 
pessoal por competências, diante da estrutura das organizações modernas 
Hipótese: A inclusão de novos colaboradores e avaliações de funcionários antigos 
das empresas, avaliados pela gestão por competências, pode ampliar os benefícios 
organizacionais, atendendo as necessidades da empresa e com ganho em 
produtividade e lucro 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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RESUMO 
 
Esse trabalho tem como objetivo analisar como se é caracterizada a gestão por 
competências em organizações que aplicam esse modelo de gestão em recursos 
humanos. A metodologia utilizada para o desenvolvimento da pesquisa foi de caráter 
qualitativa, pois está baseada no desenvolvimento dos processos e relações sociais. 
A análise dos dados foi efetuada através da análise do conteúdo. Os resultados 
revelam que este modelo foi adotado pelas organizações, com intenção de tornar as 
empresas mais competitivas no mercado. A gestão por competências possibilitou 
uma nova visão de atuação na área de recursos humanos, gerando vantagens, e 
desvantagens. Por fim, chega-se à conclusão que a implementação do modelo de 
gestão com base em competências promove melhorias nos processos de gestão de 
pessoas e também uma maior valorização dos colaboradores. 
 
Palavras-chave: Competências; Recursos humanos; Gestão de pessoas; Gestão 
por competências 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ABSTRACT 
 
This study mainly analyze how the management skills is characterized in 
organizations that apply this management model in human resources. The 
methodology used for the development of research was qualitative in character, 
since it is based on the development of social processes and relationships. Data 
analysis was performed through content analysis. The results show that this model 
was adopted by the organizations, with the intention of making the companies more 
competitive in the market. The management by competences allowed a new vision of 
action in the area of human resources, generating advantages, and disadvantages. 
Finally, it is concluded that the implementation of the competency-based 
management model promotes improvements in people management processes and 
also a greater appreciation of employees. 
 
Keywords: competence; management skills; human resources; management 
processes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Lista de Figuras 
 
Figura 01: Componentes da Competência................................................................12 
Figura 02: Competências Esperadas nas organizações...........................................16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
 
Introdução ................................................................................................................ 09 
Capítulo 1 - Competência ........................................................................................ 11 
1.1 Definição de Competência ..................................................................................... 11 
1.2 Competências Técnicas ........................................................................................ 12 
1.3 Competências Individuais ...................................................................................... 12 
1.4 Competências Organizacionais ............................................................................. 13 
1.5 Competências Comportamentais ........................................................................... 14 
 
Capítulo 2 – Gestão por Competências ................................................................. 15 
2.1 Gestão de Pessoas focada em Competências ...................................................... 15 
2.2 Gestão por Competências nas Organizações ....................................................... 16 
 
Capítulo 3 – Seleção e Avaliação por Competências ........................................... 19 
3.1 Seleção por Competências .................................................................................... 19 
3.2 Avaliação por Competências ................................................................................. 20 
3.3 Implantando Gestão por Competências ................................................................ 20 
 
Capítulo 4 – Principais Desafios e Benefícios da Gestão por Competências .... 22 
4.1 Integração do Conceito de Competências a todos os Sistemas da Organização . 22 
 
Discussão ................................................................................................................. 25 
Conclusão ................................................................................................................ 26 
Referências .............................................................................................................. 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
 
IntroduçãoNo mundo moderno, cada vez mais surgem novos metodologias para as 
apresentações organizacionais, em sua maioria, na questão dos recursos humanos, 
com inúmeros parâmetros e estudos desenvolvidos, mas todos chegam a uma 
conclusão em comum, o poder da decisão e norteador que as personalidades e 
caráter dos indivíduos provocam em sua volta. 
Tratando-se de gestão de pessoas, é corriqueira a sua associação ao controle 
de dados de pessoas em organizações, e a forma com que se posicionam com 
diversas situações do cotidiano do trabalho 
De acordo com Dutra (2002), as pessoas, exercem papel de transformação, 
tanto de forma técnica, tanto comportamental, fornecendo competências para as 
empresas. Desse modo, é verídico levar em consideração que as pessoas se 
tornam o bem maior das empresas, pois o resultado entregue pode ser considerado 
como sendo uma junção de valores ao patrimônio de informações das empresas 
Os benefícios e paradigmas que envolvem os processos de seleção de 
pessoas são imensos, pois todos no final visam a contratação de indivíduos 
resilientes, flexíveis, analíticos para as instituições, e a escolha de um método de 
seleção eficaz, capaz de garantir que o planejamento estratégico e a missão das 
empresas sejam cumpridos. 
Atualmente, as práticas de gestão de pessoas nas empresas, se baseiam em 
temas como gestão, liderança e capacidade de transformação, e segundo FLEURY 
(2011), acabam dando surgimento a novos métodos e conceitos para tornar a 
gestão por competências, ou seja, uma gestão baseada na junção dos 
conhecimentos, atitudes e habilidades das pessoas, e de que modo essas questões 
podem ser avaliadas, mensuradas e desenvolvidas por meios de treinamentos e 
feedbacks constantes. 
Com foco em valorizar as pessoas, e a mudança de paradigma dos 
funcionários como sócios do negócio, bem também com intuito de melhorar as 
relações indivíduos/organização, esse tipo de gestão vem ganhando cada vez mais 
lugar no mercado, juntamente com novos métodos de seleção e avaliação pessoal 
(DUTRA, 2012). 
 
 
10 
 
 
Desse modo, nascem novos desafios e paradigmas da seleção por 
competências, confrontando os processos de seleção atuais, estudando-se seus 
pontos fortes e negativos, juntamente com seus resultados organizacionais. 
Diagnosticar os desafios e paradigmas de se implementar a seleção por 
competências, bem como avaliações periódicas, torna-se o objetivo geral desse 
estudo, partindo do pressuposto, das principais práticas de mercado, utilizados por 
empresas, e de conhecimento de mercado. 
Os objetivos específicos desse estudo baseiam-se na investigação dos 
benefícios e paradigmas da implantação da seleção e avaliação pessoal por 
competências; analisando as potencialidades descritas, bem como destacar 
benefícios e malefícios de sua implementação. 
Sendo assim, pode-se sugerir e justificar um novo método de gestão de 
recursos humanos, para empresas, auxiliando desse modo, organizações a 
elevarem o desempenho de seus colaboradores, e consequentemente o da própria 
empresa, com um formato inovador de gestão. 
Neste estudo foi utilizada a pesquisa exploratória a partir das principais 
práticas adotadas pelas empresas e publicadas nos principais referenciais e 
periódicos. A coleta de dados foi realizada através de pesquisa bibliográfica. Foi 
realizada uma análise qualitativa dos dados, já que este estudo não possui dados 
estatísticos e os processos sociais foram levados em consideração para a pesquisa, 
como motivações, valores, crenças, etc. 
 Foram analisados artigos de autores representativos na área, considerando 
conceito de competências, gestão de competências, gestão de pessoas com foco 
em competências e seleção por competências. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capitulo I – Competência 
 
1.1 Definição de Competência 
Competência é um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes, que 
afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, que se relacionam com seu 
desempenho laboral, e que impactam no desempenho e resultados atingidos 
(LEME, 2005). 
Guion (1991) afirma que, competência é uma característica subjacente de 
uma pessoa, e que acarreta em um desempenho eficiente ou superior em uma 
função ou trabalho. 
De acordo com Zarifian (2001), competência é a inteligência na prática, 
aplicada na resolução de problemas que eclodem. Essa inteligência necessita 
sustentar-se nos conhecimentos obtidos, na busca de constante revisão e 
atualização, de maneira a fazê-lo se adaptar aos novos desafios cotidianos. 
O desenvolvimento de competências é possível através da aprendizagem, 
que por sua vez, poderá ser natural ou induzida, formal ou informal (SONNENTAG; 
NIESSEN; OHLY, 2004). De modo geral, a aprendizagem envolve aquisição de 
conhecimentos, atitudes, habilidades (DURAND, 2000; ILLERIS, 2004). Quando 
natural, ocorre de maneira informal, são usadas técnicas como observação e 
imitação; a aprendizagem induzida é formal, envolve treinamentos e busca induzir 
pessoas a adquirir, conhecimentos ou transferir informações. 
O conceito de competência pode ser avaliado em três diferentes dimensões. 
São eles: a noção de competência na esfera individual; a noção de competência na 
esfera estratégica e as competências organizacionais (COs); e a noção de 
competência aplicada nas organizações – a gestão por competências (DINIZ e 
VIEIRA, 2008). 
Durand (2000) conceituou competências com base em três dimensões – 
conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionando aspectos cognitivos, sociais, 
técnicos e afetivos relacionados ao trabalho. O conhecimento relacionado ao saber, 
o que se sabe, mas nem sempre é colocado em pratica. A habilidade esta 
relacionada ao saber fazer, o que se coloca em pratica, se tem experiência e 
controle sobre. E, a atitude, esta relacionada ao fato de se querer fazer, as 
 
 
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características pessoais que conduzem a praticar ou não o que se conhece e o se 
sabe. 
Componentes das Competências 
 
Figura 1: Durand (2000)(adaptado) 
 
 
1.2 Competências Técnicas 
Segundo Leme (2005), competências técnicas são tudo que um profissional 
necessita saber para desempenhar uma função, como por exemplo, ferramentas, 
idiomas, sistemas computacionais. É, sobretudo, aquilo que os profissionais 
necessitam para ser um especialista técnico. As competências técnicas tendem a 
ser procuradas como palavras chaves em currículos dos candidatos e depois 
testadas nas entrevistas, e testes práticos. 
 
1.3 Competências Individuais 
As competências individuais têm fundamento nas escolas anglo-saxônicas e 
francesas. O pensamento anglo-saxões tem um caráter racionalista, vinculado às 
qualificações e aos desempenhos e resultados a serem obtidos, em detrimento dos 
comportamentos individuais das pessoas. 
Percebe-se que os comportamentos individuais antes estabelecidos, 
dificultavam o reconhecimento e a interação de todos os membros que estavam 
envolvidos em determinados processos. Já o pensamento Frances, classifica-os 
como elemento da sociologia e da poupança do trabalho, dando maior valor, aos 
processos de interações, troca de ensinamentos, mas, entretanto, essa quantidade 
 
 
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de teoria, acaba prejudicando a pratica na gestão por competências (SCIANNI; 
BARBOSA, 2009). 
Segundo Fleury e Fleury (2010), as competências individuais têm em sua 
formação o conceito de qualificar e mapear as funções. Ele afirma que a qualificação 
está diretamente ligada aos requisitos de cada cargo e também, ao seu 
conhecimento adquirido pelo indivíduo no decorrer do tempo. Alguns desses 
conhecimentos podem ser adquiridos no sistema educacional, desse modo, nota-se 
que as competências individuais significam um contexto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes que cada colaborador possui, tornando-seuma referência 
para a construção de seu desenvolvimento junto à organização. 
 
1.4 Competências Organizacionais 
 As competências organizacionais são reconhecidas como uma junção de 
habilidades que uma organização tem e demonstra de modo integrado em sua área 
de atuação. Esses impactos e similaridades acarretam de forma gradual na 
performance da empresa e coopera para todos os seus resultados. Além disso, é 
necessário que sejam considerados todos os procedimentos internos e suas 
funções, as expectativas dos clientes, os desafios e perigos do nicho de mercado 
em que a mesma opera (FLEURY; FLEURY, 2010). 
Para Fleury e Fleury (2010) o significado de competências fundamentais de uma 
organização está diretamente relacionado à ao seu planejamento estratégico, 
inclusive do mapeamento dos recursos que a organização possui como capital do 
conhecimento. Acredita-se que o mapeamento das competências essenciais e 
individuais da organização torna-se primordial para a manutenção da empresa. A 
partir dessas informações, as organizações, podem realmente conhecer todo o seu 
potencial humano. Desse modo, é possível a identificação de possíveis falhas, 
fazendo com que sejam corrigidas e se obtenham resultados positivos. 
 
 
 
 
 
 
 
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1.5 Competências Comportamentais 
É que o profissional deve demonstrar como seu diferencial competitivo, e que 
impacta fortemente em seus resultados, como por exemplo, flexibilidade, 
criatividade, transformação, organização, planejamento, entre outras. 
Na Gestão por Competências, tanto as competências técnicas quanto as 
comportamentais são gerenciadas, entretanto, as competências técnicas são mais 
comuns no mercado, pois, há bastante tempo no mercado, faz parte da cultura das 
empresas nos momentos das avaliações, tanto pessoais quanto de equipes (LEME, 
2005). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capitulo II – Gestão por Competências 
 
2.1 Gestão de pessoas focada em competências 
De acordo com Gil (2001), “O termo administração de recursos humanos, vem 
sendo substituído com o tempo, por Gestão de Pessoas, como modo de se referir a 
pessoas, dentro das empresas”. 
A gestão de pessoas tem grande importância para toda a empresa, sendo 
assim, tem um importante papel, primeiro porque é dentro das organizações que os 
colaboradores passam grande parte dos seus dias, em segundo lugar, essas 
mesmas pessoas necessitam de norteador e definição de missão e objetivo, 
necessitam de hierarquia e tática operacional, administração de recursos 
financeiros, metas, ações e decisões em geral (VERGARA, 2006). 
Um dos primeiros trabalhos utilizando da metodologia de competências 
relacionadas aos recursos humanos foi feito por MCClelland (1973). O mesmo 
propõe em um de seus artigos a utilização de testes de competências, no lugar de 
testes de QI para seleção, tendo como pressuposto de que os testes de QI são 
pouco confiáveis para antever o sucesso do indivíduo na profissão. 
É importante ressaltar que, a gestão de pessoas passa por alterações 
periodicamente no mercado de trabalho. Devido a diversos fatores, mas 
principalmente devido à inadequação de modelo antigos, onde a serventia as 
necessidades e as esperança das empresas, não complementa mais suas brechas 
de sustentação e modelos de negócios (DUTRA, 2012). 
O conceito de competência significando o conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes que justifica o desempenho elevado de um colaborador. Este 
padrão é extrema utilidade às organizações para as quais o aprimoramento, a 
inovação e a aprendizagem organizacional são decisivas à sua capacidade 
competitiva no mercado (Fleury e Fleury 2001). 
Para Fleury (2011), é necessário o emprego de novos instrumentos e técnicas 
nos tradicionais processos de recrutamento e seleção de pessoas, de forma que 
possibilite identificar pessoas com pensamento estratégico, potencial crescimento, 
flexibilidade para enfrentar incidentes críticos e as novas demandas das empresas. 
 
 
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As práticas de gestão de pessoas com foco em competências destacam 
integração da estratégia organizacional com as expectativas das pessoas (DUTRA, 
2012). 
De acordo com Gramigna (2002), o uso da gestão por competências provém 
várias vantagens, como: 
• O conceito certo, dos perfis profissionais que podem beneficiar a ascensão 
da produtividade; 
• Um objetivo claro para os empenhos no desenvolvimento das equipes, 
partindo do pressuposto das necessidades da organização e o perfil dos seus 
colaboradores. 
• A priorização dos investimentos em capacitação, fortalecendo o ganho em 
um investimento mais seguro. 
• A gestão por desempenho, de acordo com critérios mais fáceis se serem 
analisados e computados. 
• A Percepção dos colaboradores, acerca do papel que estão assumindo 
sobre a responsabilidade de seu auto desenvolvimento. 
 
2.2 – Gestão por competências nas organizações modernas 
Os novos modelos de gestão têm sua estrutura baseada na produção flexível, 
autonomia e diversificação. Além disso, a tecnologia utilizada possui automação 
flexível de modo que condiz com o perfil da pessoa que irá geri-la (DUTRA et. al, 
2001). 
Segundo Dutra (2012), com isso, os modos de gerir pessoas passaram por 
transformações e inovações, e isso gerou para as empresas algumas modificações 
e rearranjos relacionadas à: 
1. Alteração no perfil das pessoas exigido pelas empresas: Transição de um 
perfil exigido de pessoas obedientes e disciplinadas para um perfil de pessoas 
autônomas e com engajamento empreendedor. 
2. Mudança da essência da gestão de pessoas do controle para o 
desenvolvimento: A mudança de essência da gestão de pessoas busca o 
desenvolvimento mútuo, com o desenvolvimento conjunto da empresa e das 
pessoas. 
 
 
17 
 
 
3. Maior destaque das pessoas no sucesso da empresa: Desta forma há uma 
mobilização e comprometimento maior da pessoa em seu trabalho, incentivando o 
potencial criador de cada um. 
 
Competências Esperadas nas organizações 
 
Figura 2: Fonte elaboração própria 
 
Sendo assim, é possível notar que as mudanças nos modos de gerir pessoas 
focam para o destaque das competências, tanto em relação às competências 
organizacionais importantes para o triunfo da empresa, quanto em relação as 
competências profissionais desenvolvidas pelos funcionários (CARBONE, 2005). 
Segundo Fleury e Fleury (2011), os principais fatores que levaram às 
modificações nas formas de gerir empresas são três ondas de mudanças: passagem 
de um regime de mercado vendedor para mercado comprador; globalização dos 
mercados e da produção; implantação da economia baseada em conhecimento. 
Com todas as mudanças organizacionais fica evidente o destaque da visão 
estratégica da empresa, de forma que os arranjos modernos da organização exigem 
conhecimento e familiarização de todos os níveis da organização com sua visão 
(FLEURY e FLEURY, 2011). 
 
 
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Um dos arranjos organizacionais que ganham destaque são as universidades 
corporativas (UC), que são como laboratórios para a aprendizagem (MEISTER, 
1999), e visam o alinhamento e desenvolvimento de talentos humanos em relação 
as estratégias empresariais 
Outro arranjo organizacional que ganha importância é a educação corporativa 
(EC), objetivando à cultura empresarial de competência e resultado, onde as 
modificações acontecem nos sistemas, nas políticas, estruturas, práticas e 
principalmente na mentalidade organizacional e individual (DUTRA et al, 2001). 
O mais significativo e importante arranjo organizacional atual está relacionado 
ao alinhamento entre competências individuais e estratégia organizacional. Esse 
alinhamento é a base para vantagem competitiva e diferencialde mercado (ORSI e 
BOSE, 2003). 
Portanto, a gestão de pessoas por competências é uma nova forma de 
gestão, que buscar desenvolver os diferentes níveis da organização através da 
busca das competências necessárias à obtenção de seus objetivos (CARBONE et 
al, 2009). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
 
Capitulo III – Seleção e Avaliação por competências 
 
3.1 Seleção por Competências 
O processo de seleção de pessoas é um importante processo dentro de uma 
organização. Uma seleção bem-feita possibilita à organização aumento da 
produtividade, maior facilidade para atingir os objetivos da empresa e 
conseqüentemente, retorno dos investimentos realizados (Mazon e Trevizan, 2000). 
A seleção por competência vem ganhando atenção nas organizações, já que 
representa uma abordagem eficiente para seleção de profissionais. 
O principal objetivo desse tipo de seleção é a criação de um perfil de 
competências para cada cargo dentro de uma organização, para isso, é criado um 
mapeamento de competências (Rabaglio, 2004). Nem sempre o candidato certo 
para as funções propostas para o cargo é encontrado, sendo assim, é selecionado o 
candidato que mais se aproxima do que se deseja (Bronover e Doval, 2014). Devido 
à relevância da seleção por competências, é importante buscar ferramentas e 
métodos para otimizar e facilitar o processo de seleção por competências (Abreu e 
Carvalho-Freitas, 2009). 
Segundo Lúcia e Lepsinger (1999), a seleção por competência sempre 
proporcionará alguns benefícios para gestão de pessoas, como: Ter um quadro 
completo dos requerimentos do trabalho; Focar atenção em pessoas que 
efetivamente trarão maior probabilidade de sucesso no trabalho; Investir menos em 
pessoas que não correspondem aos requerimentos da organização; Processo de 
entrevista sistemático e profundo; Distinguir entre competências que são mais 
treináveis das competências mais difíceis de se desenvolver. 
Instrumentos de avaliação de pessoas dentro das organizações são ótimos 
para auto orientação dos profissionais em seu trabalho. Além de serem bons 
instrumentos de comunicação, já que é possível passar aos colaboradores o que a 
organização espera deles hoje, e no futuro. Tal instrumento funciona como um 
feedback dirigido e mais imparcial por parte dos gestores (Fernandes e Hipólito, 
2008). 
De acordo com Belfort, Santos e Tadeucci (2012), moldar-se às novas 
diretrizes do negócio é um requisito indiscutível, porque novas tecnologias, novas 
 
 
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premissas e novos modelos de Gestão estimulam a competitividade, e encontram-se 
sempre ligados na criação de novas competências. 
 
3.2 Avaliação por competências 
A avaliação por competências, possibilita um feedback para os colaboradores 
avaliados, que lhes proporciona, o conhecimento de atitudes, que podem ser 
melhoradas, e também a visão de que a organização, reconhece algumas de suas 
competências, e desse modo, o colaborador, consegue identificar qual o seu papel 
dentro da organização, e como crescer junto a ela. 
 Segundo Chiavenato (1998), a avaliação de desempenho, não deve limitar-se 
a somente um julgamento unilateral entre líder e colaborador, a respeito de seu 
comportamento. É necessária uma avaliação com uma profundidade maior, 
encontrando causas e motivos do seu desempenho, e estabelecer relações, de 
comum acordo entre as partes, fazendo com que haja uma ampliação do 
desenvolvimento humano e organizacional dos indivíduos. 
 Segundo Gramigna (2002), atualmente, a avaliação de desempenho, está 
imersa em um modelo de desenvolvimento e aumento do domínio das 
competências, a autora inclusive propõe que uma auto-avaliação por parte dos 
indivíduos seja ponderada no momento da avaliação e que os lideres e 
subordinados devem discutir suas visões no momento da avaliação. 
 De acordo com uma pesquisa realizada por Ruano (2003), os colaboradores 
de uma organização que implementou a avaliação de desempenho por 
competências, concordam, que esse modelo de avaliação promove o auto 
conhecimento e a procura permanente por desenvolvimento, e como conseqüência 
disso foi mais fácil a priorização de ações no trabalho e conseqüentemente acabou 
gerando resultados positivos para as empresas. 
 
3.3 Implantando Gestão por Competências 
O modelo de gestão fundamentado em competências vem sendo 
implementando por diversas organizações para planejar, captar, desenvolver e 
avaliar competências indispensáveis para o alcance de suas metas organizacionais 
(BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001; CARBONE et al, 2005). 
 
 
21 
 
 
Mueller (1996) sugere que os modelos de gestão por competências têm por 
finalidade, incitar, implicitamente o desenvolvimento de competências nos 
indivíduos, e por conseqüência, aumentar a qualidade das competências a 
disposição das organizações (Fernandes 2006). 
Segundo Dutra (2001), profissionais tendem a melhor se desenvolver quando 
focam sua carreira em uma mesma área, no geral, relacionada a sua área de 
formação. Mudanças de caminho acabam ocorrendo, sobretudo no inicio da carreira. 
Entretanto, com essas mudanças, o profissional acaba gastando tempo para adquirir 
conhecimentos novos, o que pode acarretar em um desenvolvimento mais brando, 
de que se mantivesse seu foco inicial. 
Na prática, a implementação do modelo de avaliação de competências, 
requer a definição de um conjunto, algumas competências em comum para todos os 
grupos, outras especificas para cada eixo das carreiras. 
Para Leme (2005), implementação da gestão por competências segue 6 
etapas, são elas: 1. Sensibilizar / Conscientizar; 2. Definir as competências 
organizacionais; 3. Definir as competências de cada função; 4. Identificar as 
competências dos colaboradores; 5. Desenvolver os colaboradores; 6. Acompanhar 
a evolução da Gestão por competências. 
Para identificação e desenvolvimento de competências é necessário: a 
análise do negócio, intenção estratégica e fatores-chave de sucesso; identificação 
de competências organizacionais, recursos constitutivos das competências 
organizacionais e de competências humanas, assim como, a implementação de 
ações para seu desenvolvimento. 
Para mensuração e aperfeiçoamento do desempenho é preciso definir o 
modelo de mensuração corporativo, o modelo de mensuração para áreas/processos 
e alinhamento dos modelos de competências e desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
 
Capitulo IV - Principais Desafios e Benefícios da Gestão por Competências 
A aplicação da gestão por competências ajuda os lideres em uma procura 
constante por melhores resultados, verificando os conhecimentos agregados nas 
organizações, mapeando as competências individuais e organizacionais, além de 
mensurar a necessidade de variações, treinamentos, realocações, visando o 
crescimento da organização como um todo. 
A implementação da gestão por competências, traz consigo algumas 
desvantagens ou desafios que podem ser visos como uma questão negativa por 
parte dos colaboradores, como por exemplo, a procura incansável de se tornar 
sempre o melhor, o alto nível de stress provocado, ansiedade causada pela 
possibilidade do medo da perda do emprego, as relações de trabalho não saudáveis, 
intensificação e aumento da jornada semanal de trabalho, aumento, cada vez, maior 
de responsabilidades individuais na organização, sem a compensação de um 
aumento salarial ou de uma maior estabilidade no emprego e também ambientes 
corporativos cada vez mais competitivos e individualistas (ZARIFIAN, 2011). 
Com esses desafios, nota-se que a gestão com base em competências 
significa uma mudança de cultura também, na busca de uma maior valorização da 
responsabilidade e autogestão dos colaboradores. E para sua implementação, cabe 
a organização avaliar os benefícios e desafiospara a implantação da gestão de 
competências 
 
4.1 – Principais dificuldades e possibilidades de ganho no ambiente 
organizacional 
 
Integração do conceito de competências a todos os sistemas da organização 
- Dificuldade de avaliação das habilidades e competências no recrutamento; 
- Dificuldade de avaliação de desempenho por competências; 
- Sistema de remuneração com base nas competências, relacionando o valor que o 
colaborador agrega a empresa; 
- Provisão de cargos de liderança, considerando as competências requeridas; 
- Promoção baseada nas competências, e não ao tempo de empresa. 
 
 
 
23 
 
 
Utilização da metodologia 
- Alinhar as competências individuais com as competências da organização; 
- Alinhar as competências estratégicas; 
- Dificuldades de se identificar as principais competências; 
- Dificuldade na medição das competências; 
- Tecnologias obsoletas que gerencias as competências. 
 
Na Cultura Organizacional 
- Criação de uma nova cultura, que sustente novos valores e praticas de 
gerenciamento; 
- Criação de uma cultura de inovação para superação de desafios e que guie para 
as mudanças; 
- Reforçar que a cultura dos objetivos em curto prazo, é menos importante do que as 
de longo prazo. 
 
Na motivação da empresa 
- Envolvimento da alta administração no processo; 
- Desconhecimento dos benefícios da gestão por competências; 
- Participação dos líderes, gestores, colaboradores e sindicatos; 
- Quebra do paradigma em relação à efetividade das ações de gestão de pessoas; 
- Participação ativa das lideranças. 
 
No mapeamento e mensuração por competências 
- Identificar e organizar as competências técnicas e comportamentais; 
- É estabelecido com fundamentação nas atividades do cargo; 
-Integralmente alinhado com as necessidades do cargo; 
- A Medição é realizada pela própria metodologia da gestão; 
- Não existe influência do operador na medição de competências; 
- São flexíveis e adaptáveis de acordo com o perfil de cada cargo na organização; 
-Provê o tipo de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para cada 
atividade da função. 
 
 
 
24 
 
 
No feedback baseado em gestão por competências 
- Possui instrumentos personalizados para avaliação de cada cargo ou função; 
- É estabelecida com fundamentos no mapeamento e medição dos cargos; 
- Avaliação das competências obrigatórias para o cargo; 
- É feita de modo personalizado e mensurável; 
-Diagnostica as lacunas das competências comportamentais de cada indivíduo; 
- Tem possibilidade de ser implantada no modelo de avaliação de 360º; 
- Garante fornecimento de grandes quantidades de relatórios para a área de 
Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
 
Discussão 
 
Com base no objetivo geral deste estudo, que consiste em diagnosticar e 
analisar os desafios e paradigmas da implementação da seleção por competências, 
foi utilizada a pesquisa exploratória a partir das principais práticas adotadas pelas 
empresas e publicadas nos principais referenciais e periódicos. 
Uma maior necessidade de esclarecimento do conceito é inegável, pois, em 
poucos casos as opiniões dos autores foram divergentes sobre o conceito de 
competência. Desse modo foi positivo a percepção de que não é mais um tema 
ignorado nos meios acadêmicos e empresariais. 
Para implantação da seleção de pessoas com foco em competências, a 
gestão de pessoas apresenta um papel fundamental. Segundo Kochanski (1997), os 
recursos humanos devem atender às exigências tradicionais e a articulação das 
competências individuais que proporcionam alto desempenho, com intuito de 
apontar e reforçar as competências identificadas, sendo assim, gestão por 
competências é uma mudança de cultura também. Também é possível que com o 
avanço do entendimento da gestão por competências nas organizações, tenha-se a 
necessidade de alinhamento das competências com as estratégias organizacionais. 
De acordo com Dutra et. al (2008), as transformações nas formas de gestão 
das empresas são motivadas pela inadequação dos modelos de gestão antigos, 
gerando assim novas propostas para gestão de pessoas. 
Uma das propostas para gestão de pessoas foi a criação de um novo modelo 
de estratégia, integrando os subsistemas em torno das competências necessárias 
para atingir os objetivos organizacionais. Segundo Carbone et al (2009), a gestão de 
pessoas com foco em competências apresenta um papel fundamental para 
alinhamento dos colaboradores de uma empresa com a estratégia organizacional 
desta empresa. A incorporação do conceito de competência à prática organizacional 
é a base do modelo de gerenciamento de pessoas para alinhamento dos interesses 
da empresa e de seus colaboradores (Fleury, 2011). 
 
 
 
 
26 
 
 
 
Conclusão 
 
Com base nas análises realizadas é possível notar que grande parte das 
organizações, principalmente se tratando de grandes organizações, buscam 
implementar a gestão de pessoas por competências em suas estruturas e este 
modelo de gestão vem surgindo como uma alternativa real aos métodos tradicionais 
de se estruturarem as ações dos recursos humanos. 
A gestão de pessoas com foco em competências pode ser considerada o 
suporte para implantação da gestão e seleção por competências, integrando 
ferramentas e métodos para incorporação nos processos de recrutamento e seleção 
de pessoas, possibilitando integração total da empresa. 
Pode-se afirmar que, as finalidades da Gestão por Competências vão desde a 
maximização dos lucros e dos resultados da empresa, e também a redução dos 
custos operacionais e a evolução de uma gestão para uma gestão mais profissional, 
alem de ampliara conexão das equipes com a empresa e a instituição de uma 
atmosfera de aprendizagem permanente, de estimulo ao desempenho, motivando e 
engajando o meio produtivo. 
A Gestão por competências empregada nas organizações tem papel 
importante na retenção de talentos, por se tratar de um método de gestão justo e 
atrativo. Pode-se concluir também a importância desse modelo de gestão para a 
motivação e aplicada de maneira solida, prevê-se um horizonte de sustentável para 
a empresa será mais após sua aplicação. 
Através da implementação da Gestão por competências, cria-se valor através 
de ganhos de escala (crescimento) e eficiência, tornando as empresas como fontes 
integradoras de novas tecnologias e melhoria na qualidade de seus serviços, 
conseqüentemente a aplicação de melhores práticas em novos ativos irá criar valor, 
integrando as operações, e futuras aquisições com foco no aumento de 
produtividade, mitigando riscos dos cenários micro e macroeconômicos no geral. 
 
 
27 
 
 
Esta pesquisa possibilitou uma ampla compreensão no que se refere à gestão 
por competências, e ficou constatado que os benefícios são na maioria das vezes 
maiores que as dificuldades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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