QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Um Estudo Desenvolvido Junto aos Servidores da Guarda Municipal de Corumbá-MS.

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL 
CAMPUS DO PANTANAL 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
RODRIGO ADORNO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um Estudo Desenvolvido Junto aos 
Servidores da Guarda Municipal de Corumbá-MS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CORUMBÁ-MS 
2014 
RODRIGO ADORNO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um Estudo Desenvolvido Junto aos 
Servidores da Guarda Municipal de Corumbá-MS. 
 
 
 
 
Relatório de Estágio Obrigatório Profissional II 
apresentado à Comissão de Estágio-COE do curso 
de Administração/Campus do Pantanal, da 
Universidade Federal de Mato Grosso do Sul, como 
pré-requisito para obtenção de aprovação na 
disciplina Estágio Obrigatório Profissional II no ano 
2014, sob a orientação do professor Roberto 
Domingues Galeano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CORUMBÁ-MS 
2014 
RODRIGO ADORNO 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um Estudo Desenvolvido Junto aos 
Servidores da Guarda Municipal de Corumbá-MS. 
 
 
 
Relatório de Estágio Obrigatório Profissional II apresentado à Universidade 
Federal de Mato Grosso do Sul, no Campus do Pantanal, ao Curso de 
Administração, como requisito para a obtenção do título de Bacharel em 
Administração, considerado _____________________, em avaliação conferida pela 
Banca Examinadora formada pelos professores: 
 
 
 
_____________________________________ 
Prof. Orientador Roberto Domingues Galeano. 
 
 
 
______________________________ 
Prof. Anderson Luis do Espírito Santo. 
 
 
 
____________________________ 
Prof.ª Fernanda Lourenço Esteves. 
 
 
 
 
Corumbá, 01 de Dezembro de 2014. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho aos meus pais pelo 
incentivo incondicional durante toda a 
minha vida, aos meus filhos me servindo 
como fonte de inspiração, e a todos que 
de alguma forma contribuíram para a 
elaboração deste estudo. 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradeço primeiramente à Deus por ter me dado força e sabedoria para 
superar as dificuldades, não apenas durante a minha passagem pela universidade, 
mas durante toda a vida. 
Agradeço aos meus pais que me incentivaram e contribuíram me oferecendo 
valores durante a minha existência; minha mãe exemplo de mulher, esposa, avó, tia, 
filha, pessoa, amiga, enfim mãe! Ao meu pai que apesar de todas as dificuldades me 
fortaleceu, mе dеυ apoio, incentivo nаs horas difíceis, de desânimo е cansaço, 
exemplo de superação e perseverança vivendo um dia de cada vez. 
Aos meus amigos, companheiros de universidade que com certeza fizeram e 
sempre farão parte da minha história de vida, aos colegas de trabalho que 
contribuíram de forma esplendorosa para a realização desta etapa da minha vida. 
A todos os professores do curso de Administração da Universidade Federal 
de Mato Grosso do Sul - Campus do Pantanal, que compartilharam seus 
conhecimentos enriquecendo ao máximo minha formação profissional. 
Enfim, a todos que contribuíram de alguma forma para a realização de mais 
esta jornada na minha vida, 
Muito obrigado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Quando o trabalho é prazer, a vida é uma 
grande alegria. Quando o trabalho é 
dever, a vida é uma escravidão.” 
 
(Máximo Gorki) 
ADORNO, Rodrigo. Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo desenvolvido 
junto aos servidores da Guarda Municipal de Corumbá-MS. 2014. Contém 74 pg. 
Trabalho de Conclusão do Curso de Administração – Universidade Federal de Mato 
Grosso do Sul – Campus do Pantanal, Corumbá-MS, 2014. 
 
RESUMO 
Este estudo tem como tema principal a qualidade de vida no trabalho dos servidores 
da Guarda Municipal de Corumbá-MS. O principal motivo para a execução deste 
trabalho é o crescente interesse das organizações sobre o tema, pois, grande parte 
das mesmas passam a ter a consciência que seus colaboradores são o principal 
ativo da empresa, assim sendo, necessitam zelar pela qualidade de vida no trabalho 
dos servidores. Tem como principal objetivo o levantamento e análise da qualidade 
de vida profissional no desempenho e produtividade dos serviços prestados pelos 
integrantes da Guarda Municipal de Corumbá-MS. Trata-se de uma pesquisa de 
natureza exploratória-explicativa, tendo como métodos de coleta de dados a 
observação participativa e o questionário baseado no modelo de Walton, que foi 
aplicado à todos os servidores ativos no ano de 2014. Para a análise dos resultados 
utilizou-se das abordagens quantitativa e qualitativa onde foi possível identificar os 
altos níveis de insatisfação dos colaboradores diante dos fatores descritos por 
Walton, e que não existe nenhum modelo de qualidade de vida no trabalho dentro da 
instituição. Permite também, neste contexto, este estudo contribui oferecendo a 
oportunidade dos gestores conhecer as percepções do trabalhador em relação ao 
trabalho executado e a instituição, para que os altos índices de insatisfação possam 
dar lugar, a um clima organizacional saudável e motivador derivado da qualidade de 
vida no trabalho. 
 
 
Palavras-chave: Qualidade de vida, Satisfação, Insatisfação, Guarda Municipal de 
Corumbá-MS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ADORNO, Rodrigo. Quality of Work Life: a study developed in conjunction with 
the Municipal Guard Corumbá-MS servers. 2014. contains 74 pg. Work 
Completion Course Administration - Federal University of Mato Grosso do Sul - 
Campus Pantanal, Corumbá-MS, 2014. 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
 
This study has as its main theme the quality of work life of the Municipal Guard 
Corumbá-MS servers. The main reason for carrying out this work is the growing 
interest of organizations on the subject, because, most of them now have the 
consciousness that its employees are the main asset of the company, therefore, 
need to ensure the quality of work life of servers. Its main objective is the collection 
and analysis of quality of work life and productivity performance of the services 
provided by members of the Municipal Guard Corumbá-MS. This is a survey of 
exploratory-explanatory nature, with the methods of data collection and participant 
observation-based model in Walton questionnaire was applied to all active servers in 
the year 2014. For the analysis of the results used themselves from the quantitative 
and qualitative approaches were identified where high levels of dissatisfaction among 
employees on the factors described by Walton, and there is no model of quality of life 
at work within the institution. Also allows, in this context, this study contributes 
offering the opportunity for managers to know the perceptions of the employee in 
respect of work performed and the institution, so that the high levels of dissatisfaction 
may lead to a healthy and motivating organizational climate derived from the quality 
life at work. 
 
 
 
 
 
Keywords: Quality of Life, Satisfaction, Dissatisfaction, Municipal Guard Corumbá-
MS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
Figura 1- Organograma da Guarda Municipal de Corumbá-MS. ............................... 16 
Figura 2- Satisfação Dentro do Trabalho x Satisfação Fora do Trabalho. ................. 22 
Figura 3- Fatores Satisfacientes e Fatores Insatisfacientes como Entidades 
Separadas. ................................................................................................................23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
Gráfico 1- Faixa Etária .......................................................................................................... 33 
Gráfico 2- Gênero .................................................................................................................. 34 
Gráfico 3- Estado Civil .......................................................................................................... 34 
Gráfico 4- Nível de Escolaridade ......................................................................................... 35 
Gráfico 5- Número de Filho (s) ............................................................................................ 35 
Gráfico 6- Tempo de Serviço na Guarda Municipal de Corumbá .................................. 36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE QUADROS 
 
Quadro 1- Dois Fatores de Herzberg. ....................................................................... 23 
Quadro 2- Necessidades Adquiridas de McClelland. ................................................ 24 
Quadro 3- Fatores que Envolvem a Qualidade de Vida no Trabalho. ....................... 26 
Quadro 4- Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Nadler e Lawler. .............. 27 
Quadro 5- Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Hackman e Oldham. ....... 28 
Quadro 6- Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton. ............................ 29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
 
Tabela 1- O quanto você está satisfeito com sua jornada de trabalho? ....................... 37 
Tabela 2- Em relação às possíveis doenças (estresse, cansaço e outros), que o 
trabalho possa lhe causar, como você se sente? ............................................................ 38 
Tabela 3- O quanto você está satisfeito com suas condições de trabalho, em relação 
ao ambiente físico (é seguro, é saudável)? ....................................................................... 38 
Tabela 4- O quanto você está satisfeito com o nível de tratamento dado pelos 
responsáveis do seu posto de trabalho em relação à você? ......................................... 39 
Tabela 5- Como você se sente em relação a sua saúde, você teve algum problema 
que o trabalho possa lhe ter causado ou agravado? ....................................................... 39 
Tabela 6- O quanto você está satisfeito com o nível de autonomia (oportunidade de 
tomar decisões) que possui no trabalho? .......................................................................... 40 
Tabela 7- O quanto você está satisfeito com a importância do seu trabalho? ............ 41 
Tabela 8- O quanto você está satisfeito com as informações sobre sua avaliação de 
desempenho, você recebe feedback de seus superiores?............................................. 41 
Tabela 9- O quanto você está satisfeito com as possibilidades de permanecer na 
carreira? .................................................................................................................................. 43 
Tabela 10- O quanto você está satisfeito com as possibilidades de crescimento na 
carreira? .................................................................................................................................. 43 
Tabela 11- O quanto você está satisfeito em relação a manutenção da função que 
exerce dentro da Guarda Municipal? ................................................................................. 44 
Tabela 12- O quanto você está satisfeito com o nível de treinamento e capacitações 
que recebe? ............................................................................................................................ 44 
Tabela 13- O quanto você está satis feito em relação aos incentivos que recebe para 
buscar novos conhecimentos (estudar, se capacitar)? ................................................... 45 
Tabela 14- O quanto você está satisfeito com o nível de igualdade de oportunidades 
oferecidas pela Guarda Municipal? .................................................................................... 46 
Tabela 15- O quanto você está satisfeito com o nível de tratamento recebido dos 
superiores hierárquicos dentro da Guarda Municipal? .................................................... 46 
Tabela 16- O quanto você está satisfeito com o nível de relacionamento interpessoal 
com os colegas de trabalho? ............................................................................................... 47 
Tabela 17- O quanto você está satisfeito com relação ao respeito às leis e direitos 
trabalhistas? ........................................................................................................................... 48 
Tabela 18- O quanto você está satisfeito com as normas e diretrizes estabelecidas 
pelo Estatuto da Guarda Municipal de Corumbá-MS? .................................................... 49 
Tabela 19- O quanto você está satisfeito com a liberdade de expressão dada pela 
Guarda Municipal? ................................................................................................................. 49 
Tabela 20- O quanto você está satisfeito com a clareza das normas, procedimentos 
e rotinas de trabalho da Guarda Municipal? ..................................................................... 50 
Tabela 21- O quanto você está satisfeito com a influência do seu trabalho em sua 
vida Familiar? ......................................................................................................................... 51 
Tabela 22- O quanto você está satisfeito com a influência do seu trabalho em sua 
vida social? ............................................................................................................................. 52 
Tabela 23- O quanto você está satisfeito com o seu horário de trabalho e de 
descanso? ............................................................................................................................... 52 
Tabela 24- O quanto você está satisfeito com o reconhecimento profissional dado à 
você? ....................................................................................................................................... 53 
Tabela 25- Como você se sente em relação a imagem que a Guarda Municipal tem 
perante a sociedade? ............................................................................................................ 54 
Tabela 26- Em relação a realização do seu trabalho e o orgulho de ser Guarda 
Municipal, como você se sente? ......................................................................................... 54 
Tabela 27- O quanto você está satisfeito com sua remuneração? (Não considerar 
horas extras) ........................................................................................................................... 56 
Tabela 28- O quanto você está satisfeito com a sua remuneração em comparação a 
dos outros colegas? .............................................................................................................. 56 
Tabela 29- Como você se sente comparando sua remuneração em relação a de 
outros trabalhadores com atividades semelhantes às que você executa? (Não 
considerar horas extras) ....................................................................................................... 57 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ..........................................................................................................11 
1.1 Problematização e Justificativa .............................................................................. 12 
1.2 Objetivos .................................................................................................................... 12 
1.2.1 Objetivo Geral ........................................................................................................... 12 
1.2.2 Objetivos Específicos ............................................................................................... 13 
1.3 Metodologia ............................................................................................................... 13 
2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ................................................................... 16 
3 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 19 
3.1 O Homem e o Trabalho ........................................................................................... 19 
3.1.1 Trabalho X Satisfação no Trabalho ....................................................................... 19 
3.1.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow .......................................... 21 
3.1.3 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg ................................................................... 23 
3.1.4 Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland ......................................... 24 
3.2 Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................................. 24 
3.2.1 Conceitos ................................................................................................................... 24 
3.2.2 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho ........................................................ 27 
3.2.2.1 Modelo de Nadler e Lawler ..................................................................................... 27 
3.2.2.2 Modelo de Hackman e Oldham .............................................................................. 28 
3.2.2.3 Modelo de Walton ..................................................................................................... 29 
3.2.3 Qualidade de Vida no Setor Público ..................................................................... 30 
3.2.3.1 Responsabilidades Organizacionais ..................................................................... 31 
3.2.3.2 Responsabilidades dos Gestores .......................................................................... 31 
3.2.3.3 Responsabilidades dos Servidores ....................................................................... 32 
4 LEVANTAMENTO E ANÁLISE DOS RESULTADOS DO ESTUDO .............. 33 
4.1 Perfil do Guarda Municipal ...................................................................................... 33 
4.2.1 Condições de Segurança e Saúde no Trabalho ................................................. 37 
4.2.2 Utilização e Desenvolvimento no Trabalho da Guarda Municipal ................... 40 
4.2.3 Oportunidades de Crescimento e Segurança ..................................................... 42 
4.2.4 Integração Social na Organização ....................................................................... 45 
4.2.5 Garantias Constitucionais ...................................................................................... 47 
4.2.6 Trabalho e Espaço Total de Vida ......................................................................... 51 
4.2.7 Relevância Social da Vida no Trabalho ............................................................... 53 
4.2.8 Compensação Justa e Adequada ......................................................................... 55 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 59 
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................... 61 
 APÊNDICES ............................................................................................................ 63 
 APÊNDICE - A Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho ................... 64 
 ANEXOS .................................................................................................................. 70 
 ANEXO A - Termo de Autenticidade ................................................................... 71 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Este trabalho tem como problemática a qualidade de vida no trabalho que 
Fernandes (1996 apud CONTE, 2003, p.33), a define como “gestão dinâmica e 
contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sóciopsicológicos que afetam a 
cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador 
e na produtividade das empresas”. O principal motivo para a execução deste 
trabalho é o crescente interesse das organizações sobre o tema, pois, grande parte 
das mesmas passam a ter a consciência que seus colaboradores são o principal 
ativo da empresa, assim sendo, necessitam zelar pela qualidade de vida no trabalho, 
com atividades exercidas conforme as descrições de cada cargo, diuturnamente e 
diariamente ou conforme escala de serviço aos sábados, domingos e feriados, às 
vezes cumprindo uma carga horária entre 8 e 12 horas por dia. Desta forma, torna-
se importante para a Guarda Municipal de Corumbá-MS entender como os seus 
integrantes veem a instituição, e percebem o interesse de seus gestores em oferecer 
melhores condições de trabalho, observando a satisfação e a motivação dos seus 
subordinados, para, se necessário, traçar ações de melhoria da qualidade de vida no 
trabalho propiciando assim, grande ganho, não apenas para os Guardas Municipais, 
mas também para toda a população que receberá em troca um serviço de melhor 
qualidade. 
Sob este contexto cabe ressaltar que a não existência de uma programação 
de qualidade de vida no trabalho, afeta a vida do trabalhador levando-o a fragilidade 
e redução da produtividade, e da motivação, prejudicando assim, até mesmo o 
relacionamento entre os colegas de trabalho, e também a sua vida particular, antes 
a preocupação dos patrões era em fazer com que a vida particular não interferisse 
no cotidiano do trabalho, hoje a lógica se inverteu, ou seja, a preocupação passa a 
ser, em fazer com que o trabalhador passe a ter melhor qualidade de vida no 
trabalho para que ele possa ser feliz dentro do trabalho e isso se reflita também fora 
dele. 
O objetivo deste trabalho é avaliar a qualidade de vida profissional em relação 
a qualidade produtiva dos serviços prestados pelos integrantes da Guarda Municipal 
de Corumbá, identificando a presença de qualidade de vida no trabalho, e 
12 
 
 
 
verificando os fatores relevantes em relação aos seus membros, para enfim analisar 
a motivação dos Guardas Municipais para com o trabalho e a instituição. 
1.1 Problematização e Justificativa 
 
Ao longo da história, vários estudos foram feitos em busca de tornar o 
trabalho mais eficiente e eficaz, muitos fatores foram levados em conta, como 
fatores administrativos, de tempo, espaço, psicológicos e outros. Hoje, fatores 
referentes a qualidade de vida no trabalho tem se tornado muito importante para o 
cenário global, o estilo de vida relacionado ao trabalho tem grande relevância para a 
qualidade do trabalho, portanto torna-se importante para a Guarda Municipal de 
Corumbá-MS, e seus integrantes entenderem o que ocorre hoje dentro da 
corporação, para que os serviços prestados à população da cidade sejam de melhor 
qualidade e isso sereflita para a qualidade de vida no trabalho. Pois, segundo Conte 
(2003, p.32), “funcionários com qualidade de vida no trabalho são mais felizes e 
produzem mais”. 
As organizações contemporâneas vivenciam grandes mudanças no cenário 
de competitividade atual, o estilo de gerir a empresa e principalmente o capital 
humano tem sido um grande diferencial organizacional. Nos últimos anos, a 
qualidade de vida no trabalho tem despertado grande interesse corporativo, pois, 
fatores como motivação e satisfação fazem parte de um leque de influencias da 
qualidade produtiva do trabalhador, para tanto torna-se importante saber: Qual o 
nível de influência da qualidade de vida no trabalho em relação a qualidade 
produtiva dos serviços prestados pelos integrantes da Guarda Municipal de 
Corumbá-MS? 
1.2 Objetivos 
 
1.2.1 Objetivo Geral 
 
Levantar e analisar a qualidade de vida profissional no desempenho e 
produtividade dos serviços prestados pelos integrantes da Guarda Municipal de 
Corumbá-MS. 
13 
 
 
 
1.2.2 Objetivos Específicos 
 
 Identificar principais fatores, em diferentes modelos de qualidade de vida no 
trabalho. 
 Levantar fatores relevantes para contribuir com a qualidade de vida no 
trabalho. 
 Analisar a motivação dos integrantes da Guarda Municipal em relação ao 
trabalho e a instituição. 
 Fornecer as principais fontes de mal-estar e bem-estar no trabalho. 
 Identificar o nível de satisfação e insatisfação dos trabalhadores perante os 
fatores descritos no modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton. 
1.3 Metodologia 
 
Antes de descrevermos a metodologia que será adotada nesta pesquisa 
torna-se necessário antes conceituarmos pesquisa que segundo Gil (2002, p.17), 
trata-se de um “procedimento racional e sistemático que tem como objetivo 
proporcionar respostas aos problemas que são propostos”. 
Para Ander-Egg (1978 apud LAKATOS e MARCONI, 1992, p.43), “é um 
procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico, que permite descobrir novos 
fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo de conhecimento”. 
Para Lakatos e Marconi (1992, p.43), “a pesquisa pode ser considerada um 
procedimento formal com método de pensamento reflexivo que requer um 
tratamento científico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para 
conhecer verdades parciais”. 
Neste trabalho inicialmente, utilizou-se a pesquisa exploratória e a seguir a 
explicativa, pois, segundo Gil (2002, p.42), “a pesquisa exploratória e descritiva 
quase sempre constitui etapa prévia indispensável para que se possa obter 
explicações científicas”. 
Para Gil (2002, p.41), a pesquisa exploratória tem “o objetivo de proporcionar 
maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a 
constituir hipóteses e o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições”. 
Assim, a pesquisa exploratória proporcionou um melhor aprofundamento com o 
14 
 
 
 
tema da pesquisa e uma maior familiarização com as principais teorias e conceitos 
sobre o objeto da pesquisa. 
Já a pesquisa explicativa, segundo Gil (2002, p.42), “têm como preocupação 
central identificar os fatores que determinam, ou que contribuem para a ocorrência 
dos fenômenos”. Ou seja, esta é o tipo de pesquisa que mais se aprofunda no 
conhecimento da realidade explicitando o porquê das coisas. 
No primeiro momento utilizou-se a abordagem quantitativa que segundo 
Kauark, Manhães e Medeiros (2010, p.26), é o estudo do “que pode ser 
quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para 
classificá-las”. E depois foi aplicada a abordagem qualitativa para interpretação dos 
dados, por serem questões que não podem ser traduzidas em números, por se 
tratarem de situações subjetivas ao comportamento do trabalhador como 
sentimentos, valores e atitudes. 
 
Pesquisa qualitativa considera que há uma relação dinâmica entre o mundo 
real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a 
subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números [...]. O 
processo e seu significado são os focos principais de abordagem. 
(KAUARK, MANHÃES e MEDEIROS, 2010, p.26-27) 
 
 A pesquisa tem como delineamento o estudo de caso, que segundo Gil (1991 
apud KAUARK, MANHÃES e MEDEIROS, 2010, p.29), “é quando envolve o estudo 
profundo e exaustivo de um, ou poucos objetos de maneira que se permita o seu 
amplo e detalhado conhecimento”. 
O estudo impõe também a obtenção de dados específicos de cada elemento 
da população, que para Gil (2002, p.98), “significa o número total de elementos de 
uma classe a ser estudado”, foi realizado um censo que é o exame de todos os 
elementos de uma população, onde dos 234 servidores, foram aplicados 
questionários a 181 Guardas Municipais ativos na instituição no período da 
aplicação do mesmo, assim os 53 colaboradores, entre cedidos, afastados, e em 
férias não participaram desta pesquisa, e 20 foram excluídos da fase de avalição da 
qualidade de vida no trabalho, por terem pouco tempo de serviço e ainda não terem 
a real percepção do trabalho, evitando assim influência no resultado da pesquisa. 
Para a coleta de dados secundários os procedimentos foram as pesquisas 
bibliográficas, que Gil (2002, p.44), afirma que “é desenvolvida com base em 
15 
 
 
 
material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”. O 
levantamento bibliográfico se deu por meio eletrônico e de bibliotecas públicas. E 
também se valeu da observação participante. 
 
Na observação participante, o pesquisador participa da situação que está 
estudando, sem que os demais elementos envolvidos percebam a posição 
dele, que se incorpora ao grupo ou à comunidade pesquisados, de modo 
natural (quando já é elemento do grupo) ou artificialmente. (KAUARK, 
MANHÃES e MEDEIROS, 2010, p.62) 
 
Foi utilizado como instrumento de coleta de dados primários o questionário, 
com questões fechadas, que foram preenchidos pelos próprios pesquisados e sem 
identificação dos respondentes, oferecendo à eles uma tranquilidade para responde-
lo de maneira mais sincera e verdadeira possível. 
 
O Questionário, numa pesquisa, é um instrumento ou programa de coleta 
de dados. A confecção é feita pelo pesquisador; o preenchimento é 
realizado pelo informante. A linguagem utilizada no questionário deve ser 
simples e direta para que o interrogado compreenda com clareza o que está 
sendo perguntado. (KAUARK, MANHÃES e MEDEIROS, 2010, p.58) 
 
O questionário aplicado tem como base o modelo de qualidade de vida no 
trabalho de Walton, pois, segundo Mônaco e Guimarães (2000 apud OLIVEIRA, 
2006, p.45), é utilizado por “ser considerado o mais amplo, levando em conta fatores 
intra e extra organização”. 
Walton (1975 apud FRANÇA, 1996, p.165-166), traz em seu modelo de 
qualidade de vida, fatores objetivos e subjetivos para a aferição do tema em 
ambientes organizacionais, levando em consideração as teorias de desenvolvimento 
humano para medir o nível de satisfação dos trabalhadores, abordando assim os 
seguintes fatores: Compensação Justa e Adequada, Condições de Segurança e 
Saúde do Trabalho, Utilização e Desenvolvimento de Trabalho, Oportunidade de 
Crescimento e Segurança, Integração Social na Organização, Garantias 
Constitucionais, Trabalho e Espaço Total de Vida, Relevância Social da Vida no 
Trabalho. 
Para organização e tabulação dos dados obtidos mediante questionário foram 
utilizados programas específicos como o Microsoft Office Excel 2010, e para uma 
melhor análise e apresentação dos resultados foram utilizadas tabelas e gráficos.16 
 
 
 
2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA 
 
A Guarda Municipal de Corumbá-MS, é uma instituição pública, criada pela 
Lei nº 1.068, de 11 de janeiro de 1990, é uma corporação operacional, organizada 
de conformidade com o § 8º do art. 144 da Constituição Federal e o art. 95 da Lei 
Orgânica do Município, com a finalidade de proteger os bens, serviços e instalações 
ocupadas por órgãos e entidades da Administração Pública Municipal e o patrimônio 
natural e cultural do Município. Atua hoje com um efetivo de 234 guardas municipais, 
possui em sua frota 12 veículos quatro rodas, sendo uma van e duas caminhonetes 
de pequeno porte, e 20 veículos de duas rodas. Este trabalho será desenvolvido em 
conjunto com o setor administrativo da instituição que é o responsável pelas 
atividades de gestão de pessoas. 
A Guarda Municipal é vinculada à coordenadoria municipal de segurança 
pública que por sua vez é subordinada à secretaria de governo do município, tem 
em sua estrutura de cargos o comandante da guarda municipal, guardas de 3ª, 2ª e 
1ª categorias, distribuídos na seguinte estrutura organizacional: 
 
 Figura 1- Organograma da Guarda Municipal de Corumbá-MS. 
 Fonte: O Autor. 
 
Coman-
dante 
Núcleo 
Admi-
nistrativo 
Correge-
doria 
Núcleo de 
Patrimô-
nio 
Núcleo 
Operacio-
nal 
Ronda Monitora- 
mento 
Cartório 
Núcleo 
Educacio-
nal 
Canil ROPE 
ronda 
patrimonial 
escolar 
Patrulhei-
ros 
Guardas 
de 
Postos 
Ouvidoria 
17 
 
 
 
A estrutura de cargos dos efetivos da Guarda Municipal, é definido por 
estatuto próprio, que garante aos guardas municipais progressão horizontal em 
níveis de A à G a cada cinco anos e vertical de 3ª, 2ª, 1ª categorias e inspetor, 
também a cada cinco anos, sendo que no cargo de inspetor ainda não há nenhum 
Guarda Municipal exercendo a função, a progressão horizontal tem como requisito 
apenas o tempo de serviço, proporcionando ao trabalhador um acréscimo de 5% no 
vencimento base, sendo que o trabalhador inicia a carreira com a letra A. 
Já para a progressão vertical, o Guarda Municipal inicia a carreira como 3ª 
categoria, mas para a ascensão à 2ª categoria se torna necessário alguns pré 
requisitos, como carteira de habilitação no mínimo B, ter cinco anos na categoria 
anterior, estar no mínimo na letra B na progressão vertical, ser aprovado em curso 
específico, e ter o ensino médio completo. 
Para passar à 1ª categoria, o candidato deve ter cinco anos na categoria 
anterior, estar no mínimo na letra C na progressão horizontal, e ser aprovado em 
curso específico. Para a categoria de inspetor é necessário ter 5 anos na categoria 
anterior, estar na letra D, ser aprovado em curso específico, e possuir ensino 
superior. Sendo que para todas as mudanças horizontais é necessário ter 
comportamento no mínimo “Bom” na avaliação da ficha funcional do trabalhador. 
Descrição das principais atividades dos cargos da Guarda Municipal de 
Corumbá-MS: 
 Comandante da Guarda: esta função cabe ao prefeito nomear o seu 
ocupante, que tem como principal responsabilidade gerenciar as atividades 
da guarda municipal. 
 Ouvidoria: Tem como principais funções receber sugestões, elogios, 
denúncias, reclamações do público em geral e servidores da instituição, 
propondo providencias ou medidas junto ao comando da Guarda Municipal. 
 Núcleo Administrativo: É o responsável pelas atividades administrativas 
relacionadas ao trabalho da Guarda Municipal, como gestão de pessoas, 
folha de pagamento, elaboração de ofícios, e outras atividades 
correlacionadas. E tem sob sua supervisão o Cartório que é o responsável 
pelo recebimento e envio de documentação pertinente. 
18 
 
 
 
 Corregedoria: Tem a responsabilidade de apurar possíveis desvios de 
conduta disciplinar dos guardas municipais, e elaboração de elogios para a 
apreciação do comandante. 
 Núcleo de Patrimônio: Núcleo responsável pela manutenção do patrimônio 
da Guarda Municipal, tais como; viaturas, uniformes, materiais de expediente, 
de limpeza, bem como dar suporte às guarnições de serviço em grandes 
eventos. 
 Núcleo Educacional: É responsável pela formatação de cursos, tanto de 
progressão funcional, quanto os de aperfeiçoamento. 
 Núcleo Operacional: Responsável pela elaboração de escala de serviço bem 
como o gerenciamento das guarnições de apoio, conforme a estrutura 
organizacional da Guarda Municipal; integram o núcleo: 
A Ronda (responsável pela fiscalização dos guardas em postos), o Canil 
(responsável pelo patrulhamento em postos sem guardas, praças, o adestramento 
de cães e atendimento de ocorrências de responsabilidade da Guarda Municipal), o 
ROPE (Ronda Ostensiva Patrimonial e Escolar, responsável pelo patrulhamento em 
postos sem guardas, praças, escolas no horário de aula, eventos, acompanhamento 
de ações fiscalizatórias da prefeitura e atendimento de ocorrências de 
responsabilidade da Guarda Municipal), o Monitoramento (responsável pelo 
videomonitoramento da área central da cidade e telecomunicação com auxílio de 
rádio comunicador, fazendo o monitoramento das guarnições de apoio e a interface 
com outros órgãos de segurança pública caso haja necessidade de apoio policial), 
os Patrulheiros (responsáveis pelo patrulhamento em postos sem guardas, praças, 
eventos, escolta em passeatas e eventos esportivos) e os Guardas de Postos (onde 
se classificam a grande maioria dos Guardas Municipais, que são responsáveis pela 
segurança do patrimônio público, em escolas, creches, postos de saúde, praças, 
pronto socorro, cemitérios, prefeitura, pontos turísticos, outros órgãos públicos por 
meio de convênio, e segurança dos funcionários que nestes trabalhem). 
Como meio de interação com a comunidade a Guarda Municipal desenvolve 
ainda um projeto denominado “Teatro de Fantoches” que visa abordar de forma 
lúdica temas sobre segurança pública, conservação e proteção do patrimônio 
público junto aos alunos de escolas públicas municipais, contribuindo assim para a 
redução dos índices de violência, principalmente dentro do ambiente escolar. 
19 
 
 
 
3 REFERENCIAL TEÓRICO 
3.1 O Homem e o Trabalho 
 
O homem vive em um ambiente de trabalho, desde sempre, mesmo quando 
na época mais remota da existência humana, em seu inconsciente, trabalhava sem 
saber que o que fazia era trabalho. 
 
O trabalho tem sido essencial na consciência do ser humano desde os 
tempos mais remotos, pois o homem não é perfeitamente definido com um 
instrumento; o desenvolver de instrumentos, abordagens, objetivando a 
organização do trabalho é algo único e específico do ser humano. Portanto, 
o trabalho, tem se revelado uma preocupação básica da humanidade há 
muitos milênios. (DRUCKER, 1997 apud OLIVEIRA, 2006 p.20) 
 
Chiavenato (2003, p.77), diz que “trabalho é toda atividade humana voltada 
para a transformação da natureza, no sentido de satisfazer uma necessidade. Trata-
se de um dos fatores de produção para os economistas, juntamente com a natureza 
e o capital”. 
Já o ato de trabalhar, segundo Scottini (2009, p.528), “consiste em exercer 
um ofício, cumprir seus deveres, cansar-se com sua atividade, ser ativo, desenvolver 
uma atividade”. O mesmo autor define trabalho como todo exercício despendido 
para a obtenção de um retorno; e como sendo um cuidado, uma tarefa, obrigação ou 
empenho. A complementariedade dos conceitos fica evidente, deixando claro a 
complexidade do tema, outros conceitos poderiam ser abordados neste trabalho, 
mas a falta de consenso entre os diversos autores pesquisados, deixaria o trabalho 
cansativo e exaustivo para oleitor, não sendo este o seu foco. 
3.1.1 Trabalho X Satisfação no Trabalho 
 
O conceito de satisfação no trabalho é defendido por Edwin Locke e 
compartilhado por Coda (1990 apud FRANÇA,1996, p.243), como sendo “um estado 
de prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que 
ponto seu trabalho apresenta a capacidade de facilitar ou permitir o atendimento de 
seus objetivos e valores”. 
20 
 
 
 
A satisfação no trabalho depende de alguns fatores entre organização e 
colaborador, Chiavenato (2003, p.132 e p.540), cita dois fatores como fontes 
poderosos de satisfação no trabalho; o convívio social, que faz com que as 
experiências entre colegas sejam compartilhadas; e o clima organizacional, que tem 
uma influência sobre a motivação, e desempenho das pessoas, consequentemente 
sobre a satisfação no trabalho. 
Já Ferreira (2011, p.50), descreve sete fatores que mais influenciam a 
satisfação no trabalho: 
1. Relacionamento com os Colegas de Trabalho. 
2. Segurança no Local de Trabalho. 
3. Autonomia e Responsabilidade. 
4. Relacionamento com a Hierarquia. 
5. Relacionamento com a Clientela. 
6. Reconhecimento no Trabalho. 
7. Possibilidade de Evolução Profissional. 
Para se medir o nível de satisfação ou insatisfação no trabalho é preciso 
entender as motivações que levam uma pessoa a este estado dentro de uma 
organização. 
 
A palavra motivação (deriva do latim motivus, movere, que significa mover) 
indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, 
induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento 
humano [...]. A motivação para o trabalho é uma expressão que indica um 
estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou 
realizar uma tarefa. (MAXIMIANO, 2000, p.347) 
 
A motivação então pode ser mensurada pelo nível de disposição ou empenho 
em que um trabalhador desempenha sua tarefa, como ela deriva de um estado 
psicológico, pode provocar algum tipo de ação do comportamento humano que pode 
não ser a desejada pela empresa. 
Segundo Maximiano (2000, p.349), a importância da motivação é 
representada pelas várias teorias das necessidades, que afirmam que o 
comportamento humano é motivado por estados de carência, pois as pessoas agem 
de maneiras diferentes em certas situações para satisfazê-las. 
 
 
 
21 
 
 
 
Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer 
as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento 
humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar 
a qualidade de vida dentro das organizações. (CHIAVENATO, 2003, p. 329) 
 
Sendo assim, motivação é fator crucial para a qualidade de vida no trabalho, 
mas para que ela seja utilizada como meio de aumento da produtividade das 
pessoas é importante para os gestores conhecer e entender as necessidades e o 
comportamento humano dentro das organizações. 
Chiavenato (2003, p.328), cita Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David 
McClelland, como sendo os autores mais importantes dentro do campo da 
motivação humana. Essas teorias deram início às primeiras discussões sobre 
qualidade de vida no trabalho. 
3.1.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow 
 
Segundo Maslow (apud CHIAVENATO, 2003, p.329), as necessidades 
humanas estão dispostas em níveis, organizadas por hierarquia de importância e 
influência, e pode ser visualizada em forma de pirâmide, tendo em sua base as 
necessidades mais baixas (fisiológicas) e em seu topo as mais elevadas (auto 
realização). Sendo classificadas assim: 
Nível 1- Necessidades fisiológicas: é tido como o nível básico de necessidades 
humanas relacionadas com a sobrevivência da pessoa. 
Nível 2- Necessidades de Segurança: são as necessidades de estabilidade, busca 
de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. 
Nível 3- Necessidades Sociais: estão relacionadas com o desejo humano de 
pertencer, incluindo o desejo por amizades, companheirismo, afeto e amor. 
Nível 4- Necessidade de Estima: São as necessidades relacionadas com a maneira 
pela qual o indivíduo se vê e se avalia. A satisfação das necessidades de estima 
conduz a sentimentos de autoconfiança e a sua frustração pode produzir 
sentimentos de inferioridade e o desânimo. 
Nível 5- Necessidades de Auto Realização: estão relacionadas com o desejo 
humano de realizar totalmente o seu potencial. 
 
 
22 
 
 
 
Considerações do estudo de Maslow: 
1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o 
nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. 
2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de 
necessidades. 
3. Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades 
localizadas nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento 
humano. 
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. 
5. O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as 
necessidades são expressas ou satisfeitas. 
6. A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas 
necessidades, passa a ser considerada ameaça psicológica. 
 
Figura 2- Satisfação Dentro do Trabalho x Satisfação Fora do Trabalho. 
 
Fonte: Chiavenato (2004 apud DUARTE, 2012) 
 
A figura acima demostra os diferentes tidos de fatores de satisfação dentro e 
fora do trabalho, que estão dispostos nos diferentes níveis da hierarquia das 
necessidades humanas, os fatores de satisfação são diferentes entre si mas iguais 
em importância dentro dos respectivos níveis da pirâmide. 
23 
 
 
 
3.1.3 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg 
 
Herzberg (1960 apud ROCHA, 2012, p.25), diz que existem dois fatores que 
definem como é o comportamento humano no trabalho: os fatores higiênicos (por 
estarem mais relacionados com a insatisfação, também são chamados de fatores 
insatisfacientes) e os motivacionais (por estarem relacionados com a satisfação dos 
indivíduos, também são chamados de fatores satisfacientes). 
 
Quadro 1- Dois Fatores de Herzberg. 
Fatores Motivacionais Fatores Higiênicos 
1. O trabalho em si. 1. Estilo de supervisão. 
2. A realização de algo importante. 2. Relações pessoais. 
 
3. O exercício da responsabilidade. 
3. Salário e políticas de administração de 
pessoal. 
 
4. A possibilidade de crescimento. 
4. Condições físicas e segurança no 
trabalho. 
Fonte: Adaptado de Maximiano (2000, p.358) 
 
Os fatores higiênicos demonstrados são chamados higiênicos porque 
descrevem o ambiente em si, já os motivacionais são fatores relacionados ao próprio 
trabalho e relacionados com o que o trabalhador faz e de que forma faz. 
 Segundo Chiavenato (2003, p.334), “os fatores higiênicos e motivacionais 
são independentes e não se vinculam entre si”. Ou seja, os fatores responsáveis 
pela satisfação e pela insatisfação profissional não estão interligados, portanto não 
tem nenhuma influência uns sobre os outros. 
 
Figura 3- Fatores Satisfacientes e Fatores Insatisfacientes como Entidades 
Separadas. 
 
Não Satisfação - + Satisfação 
 
 
 
Insatisfação - + Não Insatisfação 
 
Fonte: Chiavenato (2003, p.334) 
Fatores Motivacionais 
Fatores Higiênicos 
24 
 
 
 
Quanto maior o número de fatores motivacionais existirem, maior o nível de 
satisfação do colaborador, e quantomenos existirem, menor o nível de satisfação 
ocasionando não a insatisfação, e sim a não satisfação. 
E quanto maior o número de fatores higiênicos existirem, eles acabam 
satisfazendo temporariamente o trabalhador, gerando a não insatisfação, e quanto 
menos fatores higiênicos existirem, acabam causando a insatisfação. 
3.1.4 Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland 
 
Quadro 2- Necessidades Adquiridas de McClelland. 
 
1. Poder. 
Refere-se às relações com pessoas: 
status, prestígio, posição de influência. 
 
2. Afiliação. 
Refere-se ao relacionar-se cordialmente e 
afetuosamente. 
 
3. Realização. 
Refere-se à autoestima e a auto 
realização. 
Fonte: Adaptado de Rocha (2012, p.26) 
 
A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de 
algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas. 
Isto caracteriza o estilo da pessoa. Essas necessidades apontadas por 
McClelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e 
aos fatores motivacionais de Herzberg. (SERRANO, 2006) 
 
Esta teoria, traz que o motivo ou motivação pelo qual uma pessoa consegue 
realizar algo, depende do estilo de cada pessoa, ou seja, depende de como a 
pessoa vai absorver os incentivos dados pela organização. 
3.2 Qualidade de Vida no Trabalho 
3.2.1 Conceitos 
 
 A qualidade de vida no trabalho compreende vários aspectos da relação 
entre trabalhador e a organização, mas Ferreira (2011, p. 91), salienta que os 
25 
 
 
 
conceitos de qualidade de vida no trabalho são vistos sob duas óticas, à da 
organização e a do trabalhador. 
 
1. Sob a ótica das organizações, é um preceito de gestão organizacional 
que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito 
das condições, da organização e das relações socioprofissionais de 
trabalho que visa a promoção do bem-estar individual e coletivo, o 
desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania 
organizacional nos ambientes de trabalho. 
2. Sob a ótica dos trabalhadores, ela se expressa por meio das 
representações globais (contexto organizacional) e específicas (situações 
de trabalho) que estes constroem, indicando o predomínio de experiências 
de bem-estar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de 
possibilidade de crescimento profissional e de respeito às características 
individuais. (FERREIRA, 2011, p.91) 
 
Já Chiavenato (2010, p.488), também salienta que o clima organizacional é 
fator crucial para determinação da qualidade de vida no trabalho, e não somente as 
características individuais ou organizacionais, mas sobretudo pela junção dessas. 
 
O conceito de clima organizacional representa o quadro mais amplo da 
influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a 
qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou 
experimentada pelos participantes da organização e que influencia o seu 
comportamento. O ambiente organizacional apresenta certas propriedades 
que podem provocar motivação para determinados comportamentos. 
(CHIAVENATO, 2003, p.539) 
 
Chiavenato (2010, p.487), afirma que a qualidade de vida no trabalho é 
representada pelo grau de satisfação das necessidades pessoais que o colaborador 
é capaz de realizar através do seu trabalho na organização em que está inserido, 
assim as necessidades humanas acabam variando entre a cultura de cada 
colaborador e a organização em que ele participa. Em seu estudo França (1996, 
p.143), enfatiza que a “qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma 
empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais, 
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”. 
As conceituações sobre o tema não têm um consenso entre os autores 
pesquisados, abordando de maneira geral o bem-estar do trabalhador, as suas 
motivações e a satisfação com o trabalho, defendendo interesses do colaborador e 
organização em uma ação recíproca de qualidade e produtividade por parte do 
trabalhador. França (1996, p.146), afirma ainda que “a construção da qualidade de 
26 
 
 
 
vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olham as pessoas como um 
todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial”, pensamento compartilhado por 
Maximiano (2000 apud ROCHA, 2012, p.36), que diz que “o enfoque biopsicossocial 
das pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, 
ou holística, do ser humano”. 
Portanto a qualidade de vida no trabalho envolve fatores para que se excluam 
ou ao menos minimizem condições de mal-estar, que adoecem os trabalhadores e 
que acabam adoecendo a organização como um todo. Ferreira (2011, p. 91), 
afirma que “quando o mal-estar é presença predominante, coloca em risco a saúde. 
Logo, é a felicidade que é sequestrada e o sentido humano do trabalho que se esvai, 
combater o mal-estar no trabalho é um imperativo ético permanente e uma tarefa 
coletiva pra ontem’’. 
 
Quadro 3- Fatores que Envolvem a Qualidade de Vida no Trabalho. 
Componentes 
1. Satisfação com o trabalho executado. 
2. As possibilidades de futuro na organização. 
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados. 
4. O salário percebido. 
5. Os benefícios auferidos. 
6. O relacionamento humano dentro da equipe e da organização. 
7. O ambiente psicológico e físico do trabalho. 
8. A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões. 
9. As responsabilidades de estar engajado e de participar ativamente. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010, p.487-488) 
 
A qualidade de vida no trabalho vai depender de como, e em qual nível esses 
fatores estão sendo oferecidos pela organização e captados pelos trabalhadores, ou 
seja, o quanto eles estão satisfeitos com o modo em que a organização aborda cada 
fator. 
 
 
 
 
27 
 
 
 
3.2.2 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho 
 
Ao longo do tempo vários autores apresentam modelos de qualidade de vida 
no trabalho, dentre os mais importantes estão os modelos de Nadler e Lawler, de 
Hackman e Oldham e o de Walton citados por Amorim (2010, p. 38) e Chiavenato 
(2010, p.488), sendo que o de Walton foi citado como o mais amplo e importante 
também por França (1996, p.194), Oliveira (2006, p.14) e Warken (2009, p.22). Os 
modelos em si, demonstram fatores e dimensões de aferição da qualidade de vida 
no trabalho. 
Os modelos elencados são pesquisas que não diferem umas das outras em 
seu contexto geral, diferenciando apenas nomenclaturas e quantidades de fatores e 
dimensões, mas cruciais para a investigação da qualidade de vida no trabalho. 
3.2.2.1 Modelo de Nadler e Lawler 
 
O modelo de Nadler e Lawler (1983 apud CHIAVENATO, 2010, p. 489), 
apresenta os seguintes fatores e dimensões: 
 
Quadro 4- Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Nadler e Lawler. 
Fatores Dimensões 
 
1. Tomada de decisão. 
Participação dos trabalhadores na tomada 
de decisões. 
 
2. Reestruturação do trabalho. 
Através do enriquecimento das tarefas e de 
grupos autônomos de trabalho. 
3. Inovação no sistema de 
recompensas. 
Para que haja uma influência no clima 
organizacional. 
 
4. Melhoria no ambiente de trabalho. 
Quanto as condições físicas e psicológicas, 
horário de trabalho entre outros. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010, p.489) 
 
O modelo apresentado valoriza a natureza do trabalho, oferecendo meios de 
enriquecimento dos valores intrínsecos de cada pessoa, que acabam produzindo a 
satisfação no cargo, e motivando as pessoas para o trabalho, pelosimples fato dos 
28 
 
 
 
trabalhadores buscarem a valorização do empenho em que desempenham suas 
tarefas conforme as atribuições de cada cargo. 
3.2.2.2 Modelo de Hackman e Oldham 
 
Hackman e Oldham (1975 apud CHIAVENATO, 2010, p.489), utilizaram um 
modelo de pesquisa baseado nas características do cargo para aferir o grau de 
satisfação e motivação interna, pois, para eles as dimensões do cargo influenciam 
os resultados pessoais e de trabalho, influenciando a qualidade de vida no trabalho. 
 
Quadro 5- Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Hackman e Oldham. 
Fatores Dimensões 
 
1. Variedade de habilidades. 
O cargo deve requerer várias e diferentes 
habilidades, conhecimentos e 
competências das pessoas. 
 
2. Identidade da tarefa. 
O trabalho deve ser realizado do início ao 
fim, para que a pessoa possa perceber que 
produz um resultado palpável. 
3. Significado da tarefa. 
A pessoa deve ter uma clara percepção de 
como o seu trabalho produz consequências 
e impactos sobre o trabalho das outras. 
 
4. Autonomia. 
A pessoa deve ter responsabilidade e 
independência para planejar e executar as 
tarefas. 
 
5. Retroação do próprio trabalho. 
A tarefa deve proporcionar feedback, para 
auto avaliação do desempenho. 
 
6. Retroação extrínseca. 
Deve haver um retorno proporcionado 
pelos superiores hierárquicos ou clientes 
sobre o desempenho na tarefa. 
 
7. Inter-relacionamento. 
A tarefa precisa oferecer contato 
interpessoal com outras pessoas, sejam 
internas ou externas. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010, p.489) 
 
Esse modelo descreve principalmente que os resultados variam de acordo 
com tipo de percepção, e o estado psicológico em que o trabalhador se encontra, 
em relação a cada dimensão apresentada. 
29 
 
 
 
3.2.2.3 Modelo de Walton 
 
Walton (1975 apud FRANÇA, 1996, p.164), em seu estudo ele evidencia 
fatores objetivos e subjetivos de compensação, sinalizando aspectos físicos, sociais, 
mentais, comunitário e a contribuição das teorias de desenvolvimento humano, 
evidenciando a Hierarquia das Necessidades de Maslow. 
 
Quadro 6- Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton. 
Fatores Dimensões 
 
 
1. Compensação justa e adequada. 
1. Renda (salário) adequado ao trabalho. 
2. Equidade interna (compatibilidade 
interna). 
3. Equidade externa (compatibilidade 
externa). 
2. Condições de segurança e saúde 
do trabalho. 
4. Jornada de Trabalho. 
5. Ambiente Físico (seguro e saudável). 
 
 
3. Utilização e desenvolvimento de 
trabalho. 
6. Autonomia. 
7. Significado da tarefa. 
8. Identidade da tarefa. 
9. Variedade de habilidades. 
10. Retroação e retroinformação. 
 
4. Oportunidade de crescimento e 
segurança. 
11. Possibilidades de carreira. 
12. Crescimento profissional. 
13. Segurança do emprego. 
 
 
5. Integração social na organização. 
14. Igualdade de oportunidades. 
15. Relacionamentos interpessoais e 
grupais. 
16. Senso comunitário. 
 
 
6 Garantias constitucionais. 
17. Respeito às leis e direitos trabalhistas. 
18. Privacidade pessoal. 
19. Liberdade de expressão. 
20. Normas e rotinas claras da 
organização. 
 
7. Trabalho e espaço total de vida. 
21. Papel balanceado do trabalho na vida 
pessoal. 
 
 
8. Relevância social da vida no 
trabalho. 
22. Imagem da empresa. 
23. Responsabilidade social pelos 
produtos/serviços. 
24. Responsabilidade social pelos 
empregados. 
Fonte: Adaptado de Walton (1975 apud FRANÇA, 1996, p. 165-166) 
30 
 
 
 
Por este modelo os fatores e dimensões apresentados, são critérios 
preponderantes para determinar o nível de satisfação dos funcionários de qualquer 
organização, repercutindo no desempenho de cada um. 
3.2.3 Qualidade de Vida no Setor Público 
 
A qualidade de vida no trabalho no setor público é uma incógnita, pois é difícil 
implantá-la em sua totalidade em locais e com pessoas tão distintas dadas as 
barreiras territoriais, sociais e culturais de região para região. 
 
Para dizer o óbvio: o setor público brasileiro é heterogêneo e diversificado. 
Tal obviedade ilustra a dificuldade em se abordar esse segmento no Brasil 
no campo da qualidade de vida no trabalho. O servidor público de um 
município pequeno do interior do Brasil e o servidor público federal de um 
dos órgãos dos poderes da república tem, regra geral, perfis profissionais 
muito distintos. Do mesmo modo, os perfis organizacionais do contexto de 
trabalho onde ambos atuam em termos gerais são também bem distintos, 
por exemplo, as condições de trabalho. (FERREIRA, 2011, p.277) 
 
Como se não bastasse tudo isso ainda temos o crivo legal, que impossibilita a 
grande maioria das ações necessárias para a implementação da qualidade de vida 
no trabalho, como orçamentos reduzidos para oferecer salários mais adequados, as 
regras de licitação que fazem com que os materiais necessários para se fazer o 
trabalho sejam adquiridos conforme o preço e não pela qualidade, pois na maioria 
das vezes o barato acaba saindo caro, gerando um serviço de má qualidade e 
gerando insatisfações tanto para os usuários do serviço quanto para o servidor. 
 
A aplicação da qualidade de vida no trabalho na administração pública é 
capaz de preencher uma lacuna verificada, ao longo dos anos, no nível de 
tratamento oferecido ao servidor público relativa à valorização do seu 
trabalho e preocupação com o seu bem-estar e o de sua família. O gestor 
público tem maior dificuldade em desenvolver seu processo de gestão e 
decisão, pois se encontra constantemente preso às amarras legais, como 
limites de investimentos estabelecidos no orçamento, licitação, estrutura de 
cargos e carreira dos servidores, dentre outros. (AMORIM, 2010, p.38) 
 
Contudo, Ferreira (2011, p.261-263), estabelece que algumas ações são 
passíveis de se estruturar para a implantação de uma melhoria na qualidade de vida 
no trabalho no setor público, onde a Organização, os Gestores, e os Servidores 
precisam assumir responsabilidades. 
31 
 
 
 
3.2.3.1 Responsabilidades Organizacionais 
 
Estabelecer as competências de gestão e promover a capacitação e o 
desenvolvimento gerencial; são ações que ajudam a desenvolver a cultura 
organizacional e o bem-estar coletivo. A descentralização da tomada de decisão traz 
um sentimento de corresponsabilidade entre os stakeholders envolvidos, buscando o 
comprometimento de dirigentes em todos os níveis hierárquicos, bem como todos os 
servidores com a política de qualidade de vida no trabalho. 
Promover o reconhecimento e o crescimento profissional; sempre com base 
na meritocracia, incentivos, impessoalidade e em oportunidades isonômicas acabam 
se tornando premissas que promovem a qualidade de vida no trabalho. A 
comunicação interna, a disseminação, a disponibilização e a transparência de 
informações entre as áreas, os trabalhadores e gestores, melhoraram a imagem 
institucional, principalmente com a divulgação da missão, e dos resultados 
alcançados pela instituição em benefício da sociedade 
Garantir condições físicas de trabalho adequadas e suficientes para todos os 
que trabalham na instituição; tanto na sede quanto nas unidades externas, 
estimulam a promoção e o desenvolvimento de atitudes de cooperação entre os 
trabalhadores e os superiores, esse equilíbrio entre as atividades profissionais, 
ajudam a melhorar a saúde e a vida pessoal dos trabalhadores. 
3.2.3.2 Responsabilidades dos Gestores 
 
Para Ferreira (2011, p.262), os gestores devem ser agentes promotoresda 
qualidade de vida no trabalho no contexto organizacional; e promover uma gestão 
transparente, participativa e isonômica, Comunicando-se de forma clara e objetiva 
com os servidores e pares, pautando a postura gerencial com base no diálogo e, 
sobretudo, na habilidade de saber ouvir as contribuições dos servidores, 
reconhecendo os resultados da equipe, e valorizando as contribuições individuais. 
Essas ações acabam fazendo com que o servidor se sinta valorizado, e 
promove também a equidade dentro do setor de trabalho, refletindo em um ambiente 
mais saudável e humanizando o clima organizacional, trazendo um ganho 
significativo na qualidade dos serviços prestados. 
32 
 
 
 
3.2.3.3 Responsabilidades dos Servidores 
 
Ferreira (2011, p.263), afirma que os servidores precisam atuar com 
cordialidade e contribuir para criação do clima de confiança e cooperação na equipe, 
assumindo também responsabilidades na promoção da qualidade de vida no 
trabalho no contexto organizacional, e corresponsabilidades pelo seu próprio 
desenvolvimento, buscando o aprimoramento de suas competências profissionais e 
o seu crescimento pessoal em complemento às ações promovidas pela instituição, e 
compartilhando os conhecimentos adquiridos com outros membros da equipe, sendo 
proativo, propondo melhorias em relação às atividades e processos de trabalho. 
As ações citadas, apenas vem afirmar que a qualidade de vida no trabalho só 
será bem sucedida se houver o estreitamento do relacionamento entre clientes e 
gestores internos, e que as ações devem ter um sincronismo de objetivos e ideais 
para que se possa pensar em qualidade de vida no trabalho, assim sendo não 
depende exclusivamente de um ou de outro, mas sim das ações conjuntas entre os 
mesmos, afim de priorizar tal tema. 
No que se refere principalmente ao setor público, onde a grande maioria dos 
servidores recebem baixos salários, torna-se primordial as ações dos gestores em 
fomentar uma gestão inovadora baseada em ações motivacionais mais consistentes, 
a fim de diminuir a insatisfação dos seus subordinados, pois, já que não depende 
dos chefes imediatos aumentarem ou não os salários dos servidores, saber 
desenvolver a empatia faz com os seus subordinados percebam a preocupação dos 
mesmos, sabemos que é difícil motivar pessoas que ganham pouco, e não têm as 
melhores condições de trabalho, porém é primordial tentar fazer do seu ambiente de 
trabalho o melhor clima possível, e com pessoas que se relacionam bem, e sabem a 
importância do seu trabalho para a sociedade. 
E sabendo respeitar as limitações de cada um e principalmente aceitar a 
diversidades, sejam elas, sociais, étnicas, religiosas, e qualquer outra que por 
ventura possa existir dentro do ambiente de trabalho, ajuda na promoção de um bom 
clima organizacional, ou seja, esses passos são fundamentais para a melhoria do 
trabalho esses são apenas alguns passos em busca da melhoria da qualidade de 
vida no trabalho no setor público. 
 
33 
 
 
 
4 LEVANTAMENTO E ANÁLISE DOS RESULTADOS DO ESTUDO 
 
Neste capítulo, serão apresentados os resultados do estudo sobre qualidade 
de vida no trabalho realizado junto aos integrantes da Guarda Municipal de 
Corumbá-MS, e a análise dos resultados baseado na literatura apresentada no 
decorrer deste trabalho. 
4.1 Perfil do Guarda Municipal 
 
O gráfico abaixo demonstra que dos 181 Guardas Municipais pesquisados, 
que a grande maioria tem entre 26 e 41 anos, representando 65,75% em percentual 
agregado das faixas etárias correspondentes. Que se distribuíram da seguinte 
forma: 6,08% estão entre 18 e 25 anos, 30,39% estão entre 26 e 33 anos, 35,36% 
estão entre 34 e 41 anos, representando a maioria dos pesquisados, 20,44% estão 
entre 42 e 49 anos, e 7,73% está com 50 anos ou mais. 
 
Gráfico 1-Faixa Etária 
18 à 25 anos 26 à 33 anos 34 à 41 anos 42 à 49 anos 50 anos ou mais
100,00% 6,08% 30,39% 35,36% 20,44% 7,73%
181 11 55 64 37 14
11 55 64 37 14
6,08%
30,39%
35,36%
20,44%
7,73%
0
10
20
30
40
50
60
70
 Fonte: O Autor 
 
O gráfico a seguir demonstra que em sua maioria absoluta o gênero dos 
respondentes é representado por 87,29% do sexo masculino, e de 12,71% do 
gênero feminino, percentuais que refletem o tipo de serviço prestado, pois o cargo 
de Guarda Municipal é considerado um cargo tradicionalmente masculino. 
 
34 
 
 
 
Gráfico 2- Gênero 
Masculino Feminino
100,00% 87,29% 12,71%
181 158 23
158 23
87,29%
12,71%
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
 Fonte: O Autor 
 
O estado civil dos Guardas Municipais, é representado no Gráfico 3, como 
sendo 24,31% de solteiros, 61,33% como sendo a maioria absoluta de casados, 
nenhum se declarou viúvo, 0,55% de separados, 2,76% se declarou divorciado e 
11,05% como outros. 
 
Gráfico 3-Estado Civil 
Solteiro (a) Casado (a) Viúvo (a) Separado (a) Divorciado (a) Outros.
100,00% 24,31% 61,33% 0% 0,55% 2,76% 11,05%
181 44 111 0 1 5 20
44 111 0 1 5 20
24,31%
61,33%
0% 0,55% 2,76%
11,05%
0
20
40
60
80
100
120
Estado Civil
Fonte: O Autor 
 
O nível de escolaridade é distribuído no gráfico abaixo, como sendo 3.32% 
com o ensino fundamental incompleto, 4,97% com o ensino fundamental completo, 
4,42% com o ensino médio incompleto, 42,54% representando a maioria dos 
Guardas Municipais com ensino médio completo, 26,52% com o ensino superior 
35 
 
 
 
incompleto, 18,23% se declarou com o ensino superior completo e nenhum 
respondente como sendo outros, para a esta pergunta chama a atenção o 
percentual agregado dos Guardas Municipais que concluíram ou estão concluindo 
algum curso superior, atingindo assim 44,75%, o que demonstra que os mesmos 
continuam buscando qualificação. 
 
Gráfico 4-Nível de Escolaridade 
Ensino
Fundamental
Incompleto
Ensino
Fundamental
Completo
Ensino Médio
Incompleto
Ensino Médio
Completo
Ensino
Superior
Incompleto
Ensino
Superior
Completo
Outros
100,00% 3,31% 4,97% 4,42% 42,54% 26,52% 18,23% 0,00%
181 6 9 8 77 48 33 0
6 9 8 77 48 33 0
3,32% 4,97% 4,42%
42,54%
26,52%
18,23%
0,00%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Fonte: O Autor 
 
Para a pregunta sobre o número de filho(s) o Gráfico 5, demonstra que 
20,44% dos respondentes não tem filho(s), 21,55% tem pelo menos 1 filho, 27,07% 
tem dois filhos, sendo assim a maioria dos respondentes, 13,26% tem 3 filhos, 
9,94% tem 4 filhos e 7,73% se declarou como tendo 5 ou mais filhos. 
 
Gráfico 5-Número de Filho (s) 
0 1 2 3 4 5 ou Mais
100,00% 20,44% 21,55% 27,07% 13,26% 9,94% 7,73%
181 37 39 49 24 18 14
37 39 49 24 18 14
20,44%
21,55%
27,07%
13,26%
9,94%
7,73%
0
10
20
30
40
50
60
 Fonte: O Autor 
36 
 
 
 
O tempo de serviço é representado por 11,05% com menos de 1 ano, 
7,18% entre 1 e 5 anos, a maioria com 51,38% tem entre 5 e 10 anos, 20,44% tem 
entre 10 e 15 anos e 9,94% tem 15 anos ou mais de serviço na Guarda Municipal 
como demonstra o gráfico abaixo, o que revela que os Guardas Municipais detêm 
grande experiência no trabalho executado e teriam totais condições em agregar 
compartilhando, valor e conhecimento aos entrantes na carreira. 
 
Gráfico 6-Tempo de Serviço na Guarda Municipal de Corumbá 
Menos de 1 ano 1 à 5 anos 5 à 10 anos 10 à 15 anos 15 anos ou mais
100,00% 11,05% 7,18% 51,38% 20,44% 9,94%
181 20 13 93 37 18
20 13 93 37 18
11,05%
7,18%
51,38%
20,44%
9,95%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
 Fonte: O Autor 
 
Com os resultadosobtidos com a pesquisa, o perfil geral dos Guardas 
Municipais constitui em sua maioria de homens (87,29%), entre 34 e 41 anos 
(35,36%), casados (61,33%), com 2 filhos (27,07%), com ensino médio completo 
(42,54%) e entre 5 e 10 anos de serviço (51,38%). 
 
4.2 Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Baseado no Modelo de Walton 
 
Dos 181 Guardas Municipais pesquisados, 20 foram excluídos desta fase da 
pesquisa, por terem pouco tempo de serviço e ainda não terem a real percepção do 
trabalho, evitando assim influência no resultado da pesquisa, a seguir serão 
demonstrados os resultados de cada pergunta feita, e com base nas mesmas, será 
feita a avaliação de cada fator proposto por Walton, assim sendo em cada tabela 
será dado ênfase ao agrupamento das respostas para oferecer o nível de satisfação 
à cada dimensão do fator em estudo. 
37 
 
 
 
4.2.1 Condições de Segurança e Saúde no Trabalho 
 
Este fator representa para Walton (1975 apud FRANÇA, 1996, p. 165-166), 
dimensões referentes à jornada de trabalho e ambiente físico (seguro e saudável), 
para Nadler e Lawler (1983, apud CHIAVENATO, 2010, p. 489), este fator é 
diferenciado apenas pela sua nomenclatura denominado de Melhoria no Ambiente 
de Trabalho, abordando assim as mesmas dimensões mais a dimensão psicológica, 
as tabelas de 1 à 5 representam os resultados para este fator. 
A tabela abaixo revela que 63,35% dos 161 respondentes disseram estar 
insatisfeito ou muito insatisfeito com sua jornada de trabalho, 10,56% responderam 
estar indiferentes, e 26,09% responderam estar satisfeitos ou muito satisfeitos, estes 
resultados revelam que existe uma sobrecarga de trabalho a que os servidores 
estão se submetendo, pois em observação foi levantado que esta a maneira dos 
mesmos conseguirem melhorar a sua remuneração. 
 
Tabela 1- O quanto você está satisfeito com sua jornada de trabalho? 
 Frequência (%) (%) Agrupada 
Muito Insatisfeito 31 19,25% 
63,35% 
Insatisfeito 71 44,10% 
Indiferente 17 10,56% 10,56% 
Satisfeito 39 24,22% 
26,09% 
Muito Satisfeito 3 1,86% 
Total 161 100,00% 100,00% 
Fonte: O Autor 
 
A Tabela 2 demonstra que 75,16% dos respondentes possuem algum nível de 
insatisfação no que se refere as possíveis doenças relacionadas ao trabalho, 
11,80% estão indiferentes à elas, e 13,04% possui algum nível de satisfação, estes 
resultados acabam sendo condicionados à questão anterior que nos revelou uma 
sobrecarga de trabalho na instituição, em atenção a este alto índice de insatisfação 
quando questionados que tipos de problemas eles teriam, responderam: cansaço, 
estresse, dores de cabeça, distúrbios do sono, e medo entre outros. 
 
 
38 
 
 
 
Tabela 2- Em relação às possíveis doenças (estresse, cansaço e outros), que o 
trabalho possa lhe causar, como você se sente? 
 Frequência (%) (%) Agrupada 
Muito Insatisfeito 32 19,88% 
75,16% 
Insatisfeito 89 55,28% 
Indiferente 19 11,80% 11,80% 
Satisfeito 21 13,04% 
13,04% 
Muito Satisfeito 0 0,00% 
Total 161 100,00% 100,00% 
Fonte: O Autor 
 
A seguir é demonstrado pela Tabela 3 que 64,60% dos Guardas Municipais 
responderam estar com algum nível de insatisfação diante das condições do 
ambiente físico de trabalho, 10,56% se declararam indiferentes, e 24,84% estão 
satisfeitos com seu ambiente físico de trabalho, este alto índice é principalmente em 
relação ao ambiente do posto de serviço (escolas, postos de saúde, e outros), pois 
em conversa acabaram revelando que em muitos lugares não existem condições 
mínimas de trabalho, tais como: banheiro adequado, limpeza externa, muros baixos, 
água e iluminação precárias, falta de acesso a um telefone em caso de urgência, 
entre outros. 
 
Tabela 3- O quanto você está satisfeito com suas condições de trabalho, em 
relação ao ambiente físico (é seguro, é saudável)? 
 Frequência (%) (%) Agrupada 
Muito Insatisfeito 32 19,88% 
64,60% 
Insatisfeito 72 44,72% 
Indiferente 17 10,56% 10,56% 
Satisfeito 40 24,84% 
24,84% 
Muito Satisfeito 0 0,00% 
Total 161 100,00% 100,00% 
Fonte: O Autor 
 
A tabela a seguir apresenta o nível de satisfação referente ao tratamento 
dado pelos gestores dos seus respectivos postos de serviço, onde 44,10% dos 
respondentes disseram estar insatisfeito ou muito insatisfeito com o tratamento 
recebido, 13,04% se declararam indiferentes a questão apresentada, e 42,86% 
estão satisfeitos ou muito satisfeitos com o tratamento recebido esta questão reflete 
39 
 
 
 
no resultado da questão anterior, pois as condições de trabalho no posto de serviço 
é de responsabilidade dos gestores dos respectivos postos de trabalho. 
 
Tabela 4- O quanto você está satisfeito com o nível de tratamento dado pelos 
responsáveis do seu posto de trabalho em relação à você? 
 Frequência (%) (%) Agrupada 
Muito Insatisfeito 25 15,53% 
44,10% 
Insatisfeito 46 28,57% 
Indiferente 21 13,04% 13,04% 
Satisfeito 65 40,37% 
42,86% 
Muito Satisfeito 4 2,48% 
Total 161 100,00% 100,00% 
Fonte: O Autor 
 
A seguir é apresentado os resultados pela Tabela 5 da última variável 
pesquisada referente a este fator, assim sendo foi perguntado sobre a saúde do 
Guarda Municipal em relação ao seu trabalho, onde 52,17% responderam estar com 
algum nível de insatisfação a problemas de saúde causados ou agravados pelo 
trabalho, 22,98% responderam estar indiferentes à questão, e 24,84% disseram 
estar satisfeitos ou muito satisfeitos os resultados obtidos acabam sendo reflexo da 
carga horária excessiva em busca de uma melhor remuneração. 
 
Tabela 5- Como você se sente em relação a sua saúde, você teve algum 
problema que o trabalho possa lhe ter causado ou agravado? 
 Frequência (%) (%) Agrupada 
Muito Insatisfeito 18 11,18% 
52,17% 
Insatisfeito 66 40,99% 
Indiferente 37 22,98% 22,98% 
Satisfeito 38 23,60% 
24,84% 
Muito Satisfeito 2 1,24% 
Total 161 100,00% 100,00% 
Fonte: O Autor 
 
Com base nos resultados para o fator Condições de Segurança e Saúde no 
Trabalho, e no conteúdo apresentado durante esta pesquisa, as dimensões: jornada 
de trabalho, ambiente físico (seguro e saudável) e psicológicas, afetam 
extremamente o bem-estar do Guarda Municipal, pois ficou evidenciado que o grau 
40 
 
 
 
de insatisfação para este fator se mostrou significativamente elevado pois, 63,35% 
estão insatisfeitos com sua jornada de trabalho, a considerando excessiva, 75,16% 
estão insatisfeitos com a possibilidade das atividades causarem estresse, cansaço e 
outros problemas à sua saúde, 64,60% estão insatisfeitos com seu ambiente físico 
de trabalho afirmando não serem seguros e saudáveis, 44,10% se sentem afetados 
psicologicamente com o tratamento recebido pelos responsáveis no seu posto de 
trabalho e 52,17% estão insatisfeitos com sua saúde afirmando terem problemas 
agravados ou causados pelo seu serviço. 
 
4.2.2 Utilização e Desenvolvimento no Trabalho da Guarda Municipal 
 
Este fator é representado segundo Walton (1975 apud FRANÇA, 1996, p. 
165-166), por dimensões relacionadas a autonomia, o significado da tarefa, a 
identidade da tarefa, a variabilidade de habilidades, a retroação e a retroinformação. 
Já Hackman e Oldham (1975, apud CHIAVENATO, 2010, p.489), tratam essas 
dimensões separadamente como sendo fatores influenciadores da satisfação e 
motivação interna, e Nadler e Lawler (1983, apud CHIAVENATO, 2010, p.489), 
diferencia o seu estudo somente na nomenclatura deste fator, descrito por eles 
como sendo a Restruturação do trabalho, abordando praticamente as mesmas 
dimensões onde as tabelas de 6 à 8 representam os resultados para este fator. 
 O