Treinamento e Desenvolvimento

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T&D e a competitividade das organizações
Conceituando competitividade
A competitividade existe não apenas para demonstrar como uma empresa compete em um determinado negócio, mas também se preocupa com a forma pela qual uma organização pode ganhar vantagem por um meio de competitividade distinto que existe não só nas atividades em si, mas também na maneira como tais atividades se relacionam entre si, e com as atividades dos fornecedores e consumidores. O debate sobre competitividade pode ser abordado por meios de várias perspectivas teóricas, de estratégias de negócios, das teorias econômicas clássicas ou da economia institucional, evolucionaria de desenvolvimento e por meio da geografia e sociologia econômicas. Assim a noção de competitividade está relacionada as estratégias das empresas ao tentar responder a perguntas sobre como vencer organizações rivais, reter a participação de mercado e melhorar a lucratividade.
Competitividade das organizações
Quando se fala de estratégia em um contexto empresarial, a questão da competitividade é uma decorrência essencial para uma empresa sobreviver, crescer e prosperar sem abrir mão da dimensão humana, aliás, a única que se viabiliza sustentável ao longo prazo. Competitividade é uma realidade que o mundo corporativo não pode negar, uma vocação que todos devem buscar e uma postura que traz resultados e realização.
Eixos de competitividade
A nova sociedade do conhecimento, o amadurecimento dos mercados, e as transformações dos ambientes e dos consumidores exigem alterações na gestão das organizações e no realinhamento de suas competências. A transformação dos modelos de gestão para a Excelência Competitiva deve incorporar o planejamento, o desenvolvimento e a implementação de programas, processos e atividades competitivas, e reconhecer fundamentalmente a amplitude e a interdependência de seus efeitos. São cinco as dimensões da competitividade: processos, pessoas, tecnologia, mercado e conexões, todos igualmente importantes que se interligam para estabelecer uma nova ferramenta de gestão que deve medir a capacidade das empresas de sobreviver ás transformações esperadas da sociedade.
Gestão competitiva de recursos humanos 
Nas organizações competitivas em vez dos indicadores tradicionais de desempenho que controlam as pessoas (absenteísmo, rotatividade etc.), é necessário adotar indicadores de desenvolvimento das pessoas, que por sua vez estão relacionados aos vetores da gestão da competitividade de recursos humanos:
ATITUDE
A era do conhecimento exige a atitude de dominar processos e informações eu agreguem valor, e o mundo globalizado exige atitudes positivas e pró - ativas como resposta.
VALOR
As organizações devem estar orientadas para criação de laços e reconhecimentos duradouros, nos quais o volume é consequência do crescimento de valores.
COMPROMETIMENTO
O trabalho pode ser algo natural e prazeroso se todos estiverem comprometidos, e se os indivíduos forem capazes de conduzir ações autônomas e ser criativos para atender aos objetivos da organização.
INOVAÇÃO
A inovação implica a adaptação de soluções ao cenários de incertezas, implica a diferenciação e a criação de valor, bem como a experiência do consumidor, na entrega dos produtos e serviços. Deve servir para atender melhor ás necessidades de um mundo onde se exige produtividade e competitividade. 
Conclusões
A gestão competitiva de recursos humanos une pessoas para construir conhecimento que nunca é totalmente dominado, gerando um ambiente de mudanças constantes. É pensar e agir em ambiente de harmonia e de equipe.
Os profissionais de RH das organizações competitivas devem conhecer profundamente ao seu redor e transformá-las em uma de suas maiores vantagens competitivas além de lhes proporcionar oportunidades e meios para que construam e compartilhem conhecimento.
T&D em um mundo globalizado
Introdução
Como nunca antes, nas ultimas décadas evoluímos muito em relação aos programas de T&D, criando uma verdadeira rede internacional de experimentação e aperfeiçoamento acerca da forma como vamos ampliar e transmitir conhecimentos. A globalização pode ser simplificada como conjunto de ações decorrente de três fatores: velocidade na comunicação para ofertar, negociar e formalizar negócios, a globalização acelerou a necessidade de criar processos de aprendizagem que pudessem valorizar essa nova realidade comercial.
As organizações passaram a lidar com desafios maiores e com a necessidade de desenvolver competências globais , como a de descobrir talentos e criar novas ideias, levando em consideração a diversidade e a especificidade locais, o que demanda competências como flexibilidade e agilidade na atuação das empresas.
Na nossa agenda estratégica o profissional de T&D precisa gerir o capital intelectual da organização, maximizando ativos intangíveis e o conhecimento tácito, que não podem sequer se registrados nos balanços patrimoniais tradicionais. Torna se imperativo valorizar e manter o capital intelectual nas organizações e, para isso, devemos adotar estratégias e processos de T&D que desenvolvam o capital humano dentro dessa nova realidade globalizada- mas sem perder características e detalhes locais.
Próximas décadas e seu impacto em T&D: a Ásia em destaque
Quando analisamos o cenário da globalização pelo aspecto econômico para projetar as perspectivas de treinamento em T&D, percebemos que o desempenho positivo dos países emergentes é puxado pelas duas grandes economias do século XXI: a China e a Índia. 
Apesar de conhecermos o famoso baixo custo de sua mão- de- obra, a verdade é que cada vez mais, a competitividade da indústria chinesa esta ligada ao desenvolvimento tecnológico, aos altos investimentos em T&D e ao aprimoramento dos métodos de gestão. Ao lado da china está a índia, também um mosaico incrível de culturas e processos de treinamento. As tendências e oportunidades para a indústria de T&D seguirão o fluxo da economia indiana, que depois desse ciclo de prioridade para a prestação de serviços de TI, passa a estimular politicas mais consistentes de estímulos á manufatura, além da flexibilidade do cambio e de uma cautelosa mudança das regras que regem os investimentos diretos estrangeiros, criando um enorme espaço para investimentos em capacitação.
 Os desafios da África
Porém definitivamente, o continente que mais preocupa é o africano- e por vários motivos. A partir da década de 1960, o numero de africanos passou a crescer muito acima da capacidade de educa los.
Além disso, os conflitos históricos acabam atraindo os jovens para os exércitos, gerando a migração de grandes massas de trabalhadores temporários-e sem grandes qualificações. A maioria das grandes cidades africanas é praticamente inabitável, o que gera problemas de deslocamento e infra estrutura que impossibilitam ações de educação e capacitação fora dos locais de moradia e trabalho.
A globalização nas Américas 
Em nenhum outro continente encontramos tantas diferenças econômicas quanto nas três Américas uma vez que sabemos que os Estados Unidos são balizadores econômicos não apenas para o continente mais para todo o mundo
Mesmo dentro do território norte americano, encontramos grandes grupos de populações que vivem (aprendem ) em culturas diferentes, como, por exemplos os latinos. No momento há um enorme crescimento de programas criados nos Estados Unidos em línguas não inglesas adaptados a realidades culturais diversas para capacitar as populações de culturas não americanas. Quando comparamos indicadores relacionados a educação e treinamento, fica claro que ainda temos algum caminho a percorrer, mesmo considerando alguns casos espetaculares de ¨bolhas de crescimento¨ o Chile é um deles: transformou se em uma das nações mais abertas ao comércio internacional. Como consequência, o Chile vem crescendo a uma taxa media de seis por cento desde o inicio dos anos 90, o que lhe rendeu o apelido de tigre latino americano e reduziu a pobreza de 45 para 20 por cento da população. Esteé o desafio chileno, semelhante nos demais países da América do Sul e central: os investimentos em outros itens, para que os profissionais possam acompanhar o crescimento da economia com a mesma velocidade.
Por essas e outras razões é que o Fórum Ibero-americano, realizado em 2006 na cidade texana de Dallas como evento formal da conferência mundial da ASTD gerou reflexões sobre as principais tendências e estimulou um intenso debate entre os participantes tendo como tema principal as oportunidades na área de treinamento e desenvolvimento na América Latina.
Conclusões
A gestão do conhecimento é á base da vantagem competitiva. Os lideres deverão prestar atenção aos sentimentos e percepções, e se dar ao trabalho de comunicar o que estão fazendo e por quê. Precisarão expandir suas competências do simples alcançar resultados para agregar valor por meio de sinergia- e essas questões deverão nortear os novos formatos de T&D nos próximos anos.
Um sinal marcante dessa mudança é o surgimento de novas competências para o profissional de T&D, muito mais voltado para uma compreensão holística do sistema organizacional. O indicador mais forte dessa tendência é a crescente busca pelo processo de avaliação dos resultados de treinamento.
O fato principal de T&D concentra se nos processos de trabalho, repensados e mantidos para atender exclusivamente as necessidades dos clientes. A área de treinamento é responsável por estimular o desenvolvimento cruzado de pares e times de trabalho interfuncionais.
Na verdade, os seres humanos adquirem conhecimentos criando e organizando ativamente suas próprias experiências. O resultado é a criação de novos modelos comportamentais que podem ser usados imediatamente por todos, criando uma nova onda de motivação e realização para as pessoas daquele determinado grupo.
Maria do Socorro da Silva Nogueira - 201408304058