Trabalho seleçao por competencia

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RESUMO
 No mundo corporativo atual, notamos o que pode-se chamar de uma grande corrida para obtenção de novas e eficientes técnicas de gestão. No que tange a Gestão de Pessoas, área que vem ganhando autonomia e reconhecimento dentro das organizações, não é diferente. A busca pelo “profissional perfeito” tem se tornado fator de grandes discussões no meio. Logo, um processo de recrutamento e seleção pautado nas competências do candidato, é hoje, ponto primordial para o melhor aproveitamento do mesmo na corporação com bons resultados. Porém, esta técnica vem se mostrado de difícil aplicação prática, inclusive quanto ao aproveitamento do material humano já disponível nas organizações. Assim, é de suma importância um debate contínuo sobre os aspectos positivos e negativos quanto ao melhor aproveitamento da avaliação de competências, principalmente, desde os processos de recrutamento e seleção de pessoal até a rotina na área de recursos humanos.
Palavras-chaves: Recrutamento, Seleção, Competências.
INTRODUÇÃO 
O presente trabalho aborda a inserção da variável competência nos processos
de gestão de pessoas, em especial as surgidas no momento da seleção. O
processo de seleção segundo CHIAVENATO (1999) é precedido pelo de
recrutamento com a função de identificar o candidato mais apto a desenvolver
as atividades propostas pelo cargo em questão, já competência é definida por
GRAMIGNA (2002) como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
transformadas em resultados. O mundo atual é composto por organizações, todas
as principais atividades necessárias à vida em sociedade são realizadas e
interligadas por estas. Vive-se em organizações, trabalho-se nelas e
dependem-se delas para tudo o que é desenvolvido: finanças, saúde, educação,
segurança, alimentação, vestuário, transporte, religião, entretenimento. O
propósito de cada organização é prestar algum serviço, produto ou benefício
à sociedade em geral e a cada cliente em particular, desta maneira á medida
que torna-se bem sucedida tende a crescer, aumentar suas operações e
incrementar seus recursos, e na atualidade toda essa evolução fundamenta-se na
utilização das competências. (CHIAVENATO, 2004). Os desafios que se
apresentam para as organizações é, pois, manter-se competitiva no seu mercado
de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem
continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências,
sem contudo descuidar do processo de humanização. O produto final é uma
prioridade para as organizações, mas na atualidade a preocupação com as
competência essenciais, de modo que a empresa seja reconhecida não apenas como
um portfólio de produtos ou serviços, mas também como um portfólio de competências.
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/seleo-por-competncias/
Mapeamento de Competências
O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes dos funcionários transformam-se em resultados através das competências, as quais agregam valor econômico à Organização e valor social ao indivíduo. O mapeamento de competências visa verificar quais seriam os comportamentos necessários para a execução das atividades referentes à Organização em questão e a cada cargo.
Todo mapeamento de competências é realizado com base na missão, visão, valores e estratégias da empresa, de forma a proporcionar a melhoria de diversos processos na área de gestão de pessoas.
http://www.insightjunior.com.br/servicos
Os três pilares da competência ( CHA)
O C significa conhecimento sobre um determinado assunto. Diz respeito à pessoa dominar um determinado Know-howa respeito de algo que tenha valor para empresa e para ela mesma. É o saber.
O H significa habilidade para produzir resultados com o conhecimento que se possui. Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que têm, produzindo algo efetivamente. É o saber fazer.
O A significa atitude assertiva e pró ativa__ iniciativa. Diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria. É o querer fazer.
Como vemos, este é um conceito muita mais “completo”, que envolve__ como já disse Eugênio Mussak, em seu ótimo livro “Metacompetência” __ saber, saber fazer, e querer fazer. E é a partir deste novo referencial que tanto as empresas quanto o mercado de trabalho em geral estarão avaliando a competência dos profissionais neste início de século.
A maior dificuldade das empresas, no entanto, tem sido em relação à “atitude”. Isso porque não se pode ensinar alguém a ter atitude através da transmissão de informações simplesmente. É preciso criar todo um contexto motivacional que envolva as pessoas e faça com que realmente se empenhem nas tarefas que tem a realizar. O que se constitui num dos principais desafios da gestão de pessoas na atualidade.
http://www.psicologia.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0126
EXEMPLOS PRÁTICOS
 EM ASPECTO DE EXPERIÊNCIA FOI RELATADO UMA SITUAÇÃO QUE TEVE UMA PROMOÇÃO DE UM COLABORAR INTERNO, VISANDO MENOR CUSTO À EMPRESA NA CONTRATAÇÃO E TREINAMENTO. NA DISTRIBUIDORA DE UMA DAS COLEGAS ELA VIVEU A SEGUINTE SITUAÇÃO, UM REPRESENTANTE PEDIU AUMENTO DE COMISSÃO SENDO ELE NA EPOCA UM DOS MELHORES NA AREA QUE ATUAVA E A EMPRESA SE VIU MEIO UMA SITUAÇÃO COMPLICADA, POIS NÃO QUERIA PERDER O PROFISSIONAL E NÃO QUERIA DAR O AUMENTO SOMENTE PARA UM, ENTÃO HOUVE A SUGESTÃO DE PROMORVER UMA PROMOTORA DO SETOR PARA SER VENDEDORA (CLT) E ASSIM DISPENSANDO O REPRESENTANTE, A MESMA FOI TREINADA EMBORA NÃO TINHA CONHECIMENTO DO SISTEMA, MAS TINHA O CONHECIMENTO TECNICO DOS PRODUTOS, E NO FINAL ELA FOI SE DESTACANDO MAIS QUE O PRÓPRIO REPRESENTANTE, POIS COM O CONHECIMENTO TECNICO, A HABILIDADE E ATITUDE QUE TEVE, CONSEGUIU A VAGA E TAMBÉM SUPERAR AS ESPECTATIVAS DA EMPRESA.
CONCLUSÃO
O PROCESSO DE SELEÇÃO É ESSENCIAL PARA O SUCESSO DE UMA EMPRESA, POIS É ATRAVÉS DELE QUE AS ORGANIZAÇÕES PODEM IDENTICIAR TALENTOS COM POTENCIAL PARA FAZER A DIFERENÇA DESSE MERCADO TÃO COMPETITIVO. O GRANDE DESAFIO ATUAL É A CONDUÇÃO DO PROCESSO DE CONTRATAÇÃO QUE, NA MAIORIA DAS VEZES, É MUITO FALHO. A FALTA DE CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS ADQUADOS É UM DOS PRINCIPAIS MOTIVOS DESTE FRACASSO, E NA MAIORIA DAS VEZES PODE GERAR GRANDES PERDAS FINANCEIRAS.
CONCLUI-SE ENTÃO QUE O CRESCIMENTO DESSE MÉTODO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA, SE MOSTRA BASTENTE FAVORAVEL EM RELAÇÃO AO CRESCIMENTO EMPRESARIAL, JÁ QUE COMO UM MODELO DE GESTÃO, APRESENTA TÉCNICAS E FUNDAMENTOS QUANTO A SUA APLICAÇÃO PRÁTICA. COM UM ESTUDO DE CAMPO DETALHADO, É POSSÍVEL APRESENTAR AS DIFICULDADES E BENEFICIOS DESTE MODELO, DEFINIDO E TRAÇANDO OS MELHORES CAMINHOS PARA SEU AMPLO OU PARCIAL USO.
Alunas: Simone Gomes da Silva Mat. 1720449
	Rosali Martins Ferreira Mat. 1720475
	Elisangela Matos Martins Mat. 1720019
	Eunice de Assis Teles Garcia Mat. 1720474
	Fernanda Rosa Gabriel Mat. 1720487
	Mary Ana Costa Santos Mat. 1720536
	Claúdia Aparecida Batista da Silva 1720065
	Francielly...