ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 2

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Resumo Capítulo Treinamento e Desenvolvimento
1.Treinamento
Treinamento é um processo de entender as culturas a curto prazo, que tem como objetivo repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes, afim de otimizar o trabalho ou a execução de tarefas.
Com o treinamento é possível que haja mudanças no trabalhador. Cada indivíduo possui uma “bagagem” de conhecimentos, habilidade e atitudes de acordo com a posição que ocupa na organização e as responsabilidades por ele exercida. 
A área de treinamento e desenvolvimento é também responsável por levantar as necessidades de cada área, planejar, programar módulos, treinar, avaliar o desempenho, desenvolvimento, biblioteca e banco de dados.
Os objetivos desse treinamento podem ser: específicos ou genéricos. Dentre os objetivos específicos destacam-se a formação profissional, onde a meta do treinamento é alcançar uma capacidade laboral para a profissão, a especialização, onde o treinamento oferece um campo de conhecimento ou pratica especifica para a área de trabalho ou de reciclagem, onde sua maior finalidade é rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando ou atualizando-a. Já nos objetivos genéricos, estão o aumento direto da produtividade, onde o treinamento faz com que as ações sejam precisas e corretas, afim de melhorar o tempo de produção. Aumento direto da qualidade, onde a qualidade do trabalho é otimizada de forma diretamente proporciona ao conhecimento que o trabalhador tem sobre seu trabalho. Ela também pode servir como incentivo motivacional, que oferece a possibilidade de o trabalhador ser eficiente e eficaz. Como otimização pessoal e organizacional e por último, atender as exigências das mudanças, como por exemplo mudanças tecnológicas, processos, comportamentos.
Os treinamentos podem abranger o aspecto técnico, onde a área que esta fazendo o treinamento deve se programar com o conteúdo, resultados esperados, pessoal treinado e o instrutor. E o aspecto comportamental, a área de treinamento e desenvolvimento deve saber quais serão as informações e valores passados pelo treinamento, tendo um “padrão” de comportamentos e atitudes esperados por esses indivíduos.
O treinamento ainda pode ser interno, introdutório, no trabalho ou exteno, in company e aberto.
2.O processo de treinamento 
As etapas de um treinamento são divididas em quatro partes: diagnostico, programação, execução e avaliação.
Diagnostico do treinamento: 
A primeira etapa precisa-se de um levantamento de necessidades de um treinamento com duas perguntas básicas: quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido?
A partir dessas duas perguntas que a área de treinamento e desenvolvimento consegue analisar o perfil atual do trabalhador e as exigências da organização. O segundo passo é levantar as necessidades do treinamento, que é pesquisar e analisar o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho e o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo. 
Esse tipo de levantamento pode detectar uma carência em dois diferentes cenários, o reativo e o prospectivo. O reativo representa situações que a necessidade já está presente e pode ocasionar problemas reais, já o prospectivo o treinamento age com vistas a atingir metas e objetivos futuros.
O levantamento de necessidades deve ser construído a luz de pressupostos teóricos e metódicos, sendo eles: prever resistências naturais ao longo de todo o desenvolvimento, o trabalhador deve ver o treinamento como um instrumento que o alavanque na pirâmide social, o treinamento deve ser um programa de investimento e não de despesa, analisar a organização de forma psicossocial, técnica e comportamental. Para fazer um levantamento basta aplicar questionários, entrevistar seus colaboradores, aplicar testes ou exames, observar os trabalhos sendo executados, fazer uma folha de avaliação de desempenho ou por solicitação direta dos colaboradores.
O treinamento vale-se de indicadores que servem para apontar eventos que provocarão futuras necessidades de treinamento ou problemas decorrentes dele, como por exemplo, expansão da empresa, redução do número de empregados, mudanças no método de trabalho, substituições de pessoal, faltas ou licenças, modernização do maquinário ou qualidade inadequada da produção, baixa produtividade, tempo de aprendizagem e integração ao cargo prolongado, excesso de erros e desperdícios, pouco ou nenhum interesse pelo trabalho, falta de cooperação, tendência a atribuir falhas aos outros, erros na execução de ordens, etc.
Planejamento e programação:
Cabe ao planejamento organizar as prioridades entre o necessário e o possível, com foco nos recursos disponíveis e as necessidades gerais. 
Ao idealizar uma programação, alguns aspectos devem ser observados e para isso, as seguintes perguntas devem-se ter respostas positivas: 
Em que medida o modulo é necessário?
Um modulo será capaz de suprir as necessidades ou será necessário construir mais de um?
A necessidade é passageira ou permanente?
Qual a prioridade desse módulo?
Qual a extensão ideal?
A relação custo benefício torna o modulo viável?
Execução do treinamento:
É a pratica daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. 
A área de desenvolvimento e desenvolvimento deve ter duas grandes preocupações com a execução dos módulos de treinamentos, são eles, a qualidade da aplicação dos módulos e a eficiência dos resultados.
No que se trata de qualidade do treinamento é preciso verificar cinco fatores: a didática dos instrutores, para que o nível de comunicação e didática sejam fáceis e de rápida assimilação. O preparo técnico, pelos mesmos motivos anteriores. A logica do módulo, os treinandos devem captar de forma clara e logo nas primeiras sessões a praticidade da proposta. E a qualidade dos recursos, alguns módulos podem requerer um trecho de filme ou pratica direta com a máquina, com intuito de facilitar o entendimento e oferecer opções de assimilação diferenciados. As técnicas utilizadas, que podem variar de acordo com o grupo, situação e objetivo de cada treinamento. As aulas podem ser expositivas, onde o treinador passa oralmente os conhecimentos necessários, num estudo de caso, onde o treinador apresenta um caso-problema aos treinandos, por uma palestra, onde se apresenta a opinião ou conhecimento aos treinandos de uma determinada pessoa ou por uma conferência, que tem mesmo formato da palestra, mas maior formalidade.
Avaliação do treinamento
A última etapa do processo tem por finalidade ver os resultados conseguidos comparando ao que foi planejado e esperado. Em algumas ocasiões o treinamento é investimento de longo prazo, não podendo computar resultados de forma imediata sobre o trabalho, como por exemplo com questões ligadas ao comportamento humano, o que podemos enxergar como uma forma de investimento.
A avaliação se situa em dois pontos no sistema de treinamento. A primeira deve ser feita antes de todo o processo e outra depois do treinamento, podendo-se ter uma comparação entre os dois resultados e saber se o treinamento foi de fato efetivo. Ao avaliar os resultados, podemos ter os seguintes indicativos, como: aumento da produtividade, melhoria na qualidade dos resultados, redução dos custos, otimização da eficiência e da eficácia, elevação do saber, aumento da habilidade, redução de índice de acidentes, melhoria do clima organizacional, aumento da motivação pessoal, redução do turn over.
A avaliação de reação, busca a reação dos treinandos com relação ao modulo aplicado e seu conteúdo, ao instrutor e as condições em que o modulo foi apresentado. 
A avaliação de aprendizado, é a verificação do que realmente foi assimilado durante o treinamento.
A avaliação do comportamento, é o processo mais complicado, devido a dificuldade de comprovar mudança imediata no comportamento do indivíduo.
A avaliação de valores, analisa os efeitos do treinamento no que diz respeito aossistemas de valores dos indivíduos. 
A avaliação de resultados finais, é a comparação que se faz levando em conta as metas da organização.
Para podermos assimilarmos mais o processo de treinamento e seus efeitos é utilizada a curva de aprendizagem, constituída por 3 fases. Na primeira fase, o instrutor precisa estar atento e dar todo apoio ao treinando para evitar efeitos nocivos, como o desanimo. Na segunda fase, inicia-se uma rápida aquisição da matéria e uma evolução continua. Na terceira, há um estacionamento que indica um retrocesso na velocidade de assimilação, que é o ponto final da aprendizagem. Na quarta fase, concretizam-se os objetivos iniciais. E na quinta e última, representa o feedback ou reciclagem dos conhecimentos adquiridos. 
3. O custo do treinamento
O custo total demonstra o conjunto de investimentos e envolve os possíveis custos diretos e indiretos.
O custo homem-hora reflete o valor do treinamento considerando o tempo. 
O custo per capita reflete o que a empresa investiu em cada um dos treinandos que participaram do programa.
As despesas de um programa de treinamento podem-se dividir em três áreas: despesas com o pessoal (salários, ajudas de custo, serviços extraordinários, gratificações e horas extras), o material (didático, equipamentos, de escritório), diversas (aluguel de salas, contratação de instrutores/palestrantes).
4. Banco de dados de treinamento e desenvolvimento
As áreas de treinamento e desenvolvimento costumam ter um banco de dados para administrar com efetividade suas funções, como por exemplo, banco de dados de professores e instrutores, cadastro de entidades de treinamento, pesquisas estatísticas, perfil profissiográfico dos empregados, perfil de exigência de cada um dos cargos, material visual e exercícios, programas e cronogramas e avaliações de desempenho online.