EBOOK PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA

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PLANEJAMENTO E 
GESTÃO DA CARREIRA
PLANEJAMENTO 
E GESTÃO DA 
CARREIRA
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Caroline Fonseca Machado Bona
Patricia Franca Alborghetti Stello
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Roberta dos Santos Barossi
© Copyright 2018 da Dtcom. É permitida a reprodução total ou parcial, desde que sejam respeitados os 
direitos do Autor, conforme determinam a Lei n.º 9.610/98 (Lei do Direito Autoral) e a Constituição Federal, 
art. 5º, inc. XXVII e XXVIII, “a” e “b”. 
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Ficha catalográfica elaborada pela Dtcom. Bibliotecária – Vanessa Gabriele de Araújo - CRB 14/1498)
G633p 
Gomes, Ana Paula Cortat Zambrotti. 
Planejamento e gestão da carreira / Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes et.al. – 
Curitiba, PR: Dtcom, 2018. 
149 p. 
Inclui bibliografia.
ISBN 978-85-93685-47-7
1. Carreira profissional. 2. Marketing pessoal. 3. Planejamento. 
I. Título.
CDD 658.9
Reitor Prof. Celso Niskier
Pro-Reitor Acadêmico Maximiliano Pinto Damas
Pro-Reitor Administrativo e de Operações Antonio Alberto Bittencourt
Coordenação do Núcleo de Educação a Distância Viviana Gondim de Carvalho 
Redação Dtcom
Análise educacional Dtcom
Autoria da Disciplina Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes, Caroline Fonseca Machado Bona, 
Patricia Franca Alborghetti Stello, Renata de Paula Rodrigues Pereira e 
Roberta dos Santos Barossi
Validação da Disciplina Rosa Valim
Designer instrucional Milena Rettondini Noboa
Banco de Imagens Shutterstock.com
Produção do Material Didático-Pedagógico Dtcom
Sumário
01 Planejamento de vida e de carreira .......................................................................................7
02 Mercado de Trabalho e Profissões .....................................................................................14
03 Autoconhecimento e autodesenvolvimento .....................................................................21
04 Mudança de carreira e resiliência ........................................................................................29
05 Empregabilidade no século XXI ...........................................................................................36
06 Identidade e carreira ..............................................................................................................43
07 Desenvolvimento Profissional ..............................................................................................51
08 Diversidade e identidade profissional .................................................................................58
09 A inserção profissional ..........................................................................................................65
10 Imagem na era da internet ....................................................................................................72
11 Marketing pessoal ..................................................................................................................79
12 Networking ...............................................................................................................................86
13 Plano de marketing pessoal .................................................................................................93
14 Stakeholders e carreira ....................................................................................................... 101
15 Ética e carreira ...................................................................................................................... 108
16 Indivíduo e ambiente ........................................................................................................... 115
17 Plano de carreira .................................................................................................................. 122
18 Objetivos e metas ................................................................................................................ 129
19 Alternativas no mundo do trabalho .................................................................................. 136
20 Carreira e sucesso ............................................................................................................... 143
Planejamento de vida e de carreira
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Introdução
No mundo do trabalho podemos observar a evolução da carreira profissional no contexto da 
globalização, da tecnologia e das novas relações sócio-político-econômicas. Nesta aula vamos estu-
dar diferentes conceitos de carreira e suas implicações na vida pessoal dos envolvidos.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • relacionar as diferenças entre a carreira tradicional e a carreira sem fronteiras;
 • compreender a importância do planejamento para a vida e a carreira;
 • identificar os principais dilemas entre vida pessoal e profissional.
1 O que é carreira?
Você saberia definir carreira? O termo que tem origem na palavra latim carraria significa 
estrada e ganhou novo significado, a partir do fim do século XIX, no contexto do trabalho, compre-
endendo a duração de uma profissão. Coelho (2006) destaca que o termo tem quatro dimensões. 
Observe a seguir:
 • progressão: ascensão do indivíduo na hierarquia profissional;
 • profissão: ocupações que apresentam movimentos progressivos e conferem status ao 
indivíduo; 
 • sequência de ocupações assumidas por um indivíduo: histórico de posições ocupa-
das durante a vida;
 • sequência de experiências relacionadas ao trabalho: atividades e trabalhos realizados 
ao longo da vida.
De acordo com Dutra (2013), a carreira não é uma sequência linear de experiências, ao con-
trário, é algo dinâmico e sujeito a mudanças originadas nos indivíduos, nas organizações ou no 
mundo do trabalho. A carreira deve ser considerada, na visão do autor, a partir das relações esta-
belecidas entre o indivíduo e a organização, o que inclui interesses e expectativas de ambos. 
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TEMA 1
FIQUE ATENTO!
No mundo do trabalho, o termo carreira está evoluindo a partir de discussões apoia-
das em quatro dimensões: progressão, profissão, sequência de ocupações assumi-
das por um indivíduo e sequência de experiências relacionadas ao trabalho.
2 Carreira tradicional X carreira sem fronteiras
Durante o século XX uma carreira de sucesso estava associada ao ingresso em uma boa 
empresa. As empresas ofereciam evolução, estabilidade, treinamento e benefícios e esperavam 
dos indivíduos cumprimento das tarefas e observância das normas. Era, muitas vezes, um casa-
mento que só chegava ao fim com a aposentadoria.
Podemos observar, no modelo de carreira tradicional, uma relação de trabalho paternalista 
(COELHO, 2006). Em troca de lealdade a organização oferece segurança. Desta forma, ao longo da 
vida o indivíduo passa por uma ou duas empresas. Seu sucesso é medido pelas promoções, tra-
duzidas em postos que vai ocupando na organização, pela remuneração e status. Neste modelo, 
a responsabilidade pela gestão da carreira é da organização, que estabelece planos de cargos 
aos colaboradores. Como diz Coelho (2006, p. 94), “esse padrão alimentou por muitos anos a 
esperança dos recém-graduados que ingressavam no mercado de trabalho e entregavam suas 
carreiras e, por que não dizer, suas próprias vidas às organizações”.
Figura 1 – Carreira tradicional
Fonte: Peshkova/ Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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EXEMPLO
Um caso típico de carreira tradicional pode ser observado no segmento bancário, 
com muitos indivíduos ingressando como office boys e alcançando outras posições 
na hierarquia. Há casos, inclusive, de indivíduos que chegaram à presidência, como 
em um dos maiores bancos do Brasil. 
Entretanto, você deve observar que, as novas concepções de carreira são oriundas de trans-formações no mundo do trabalho, até então pautadas na lógica de uma sociedade industrial. A 
expansão dos mercados, os avanços tecnológicos, a crescente exigência de consumidores, entre 
outros fatores, têm marcado a era pós-industrial. Neste contexto, organizações estão se reinven-
tando, reduzindo seus níveis hierárquicos e reestruturando processos, investindo na aquisição de 
novas competências, revendo suas relações de trabalho, entre outras estratégias em prol da flexi-
bilidade, inovação e redução de custos. Seguindo esta lógica, as tradicionais carreiras estão dando 
lugar às carreiras sem fronteiras (COELHO, 2006).
O modelo de carreira sem fronteiras se baseia em uma sequência de experiências que ultra-
passam os limites de uma empresa, bem como aqueles concernentes a função e ao nível do cargo. 
Observe que este modelo se apoia em uma nova relação: em troca de desempenho a organização 
oferece empregabilidade. A permanência do indivíduo na organização tende a ser mais curta, em 
função de necessidades pontuais da empresa, projetos, alcance de resultados e, também, da ini-
ciativa do indivíduo, que se desprende da relação paternalista e se lança a outras oportunidades. 
A medida do sucesso traz à tona a ideia de desafios, bem como a importância psicológica do 
significado do trabalho. A responsabilidade pela gestão da carreira neste modelo passa a ser do 
indivíduo, embora muito se discuta a respeito de uma responsabilidade compartilhada. As pala-
vras de ordem passam a ser autoconhecimento, adaptação, aprendizado constante, entre outras. 
Essa nova configuração pressupõe, como diz Coelho (2006, p. 106), “uma alta identidade com o 
trabalho, autonomia do trabalhador e mobilidade profissional”.
Figura 2 – Carreira sem fronteiras
Fonte: ESB Professional/ Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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EXEMPLO
Na área de gestão é comum encontrarmos profissionais que prestam consultorias 
para mais de uma organização, trabalhando por projetos, por exemplo, e sem víncu-
lo empregatício. Na área de saúde muitos médicos trabalham em mais de um local, 
assim como ocorre com os professores. O conceito de carreiras sem fronteiras 
também se aplica ao trabalho em uma organização em períodos mais curtos, se 
comparado ao passado.
SAIBA MAIS!
A pesquisa realizada por Veloso e Dutra (2011), com ex-funcionários de uma 
instituição bancária privatizada em 2000, discute o papel da carreira sem fronteiras 
durante uma transição profissional. Está disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/
rac/v15n5/a04v15n5.pdf>.
A seguir vamos estudar sobre a importância do planejamento na hora de assumir um papel 
de protagonista na carreira.
3 Importância do planejamento para a vida e a carreira
Não é raro encontrarmos pessoas que vivem ao som do refrão da música “Deixa a vida me 
levar” de Zeca Pagodinho (2002). Esse modo de viver revela que o planejamento ainda é negligen-
ciado quando se fala em carreira.
Por isso, grave bem: o planejamento está ligado a escolhas e é o primeiro passo para fazer 
as coisas acontecerem. Como sugere Covey (2016, p. 118), “a melhor forma de prever seu futuro é 
criando-o”. Sendo assim, o planejamento corresponde à organização antes do agir, e contribui para 
o indivíduo encare a realidade e, assuma a responsabilidade pela busca de seus sonhos. 
É preciso entender que o planejamento começa por algo desejado pelo indivíduo, como o 
casamento, um curso de pós-graduação ou ainda montar um negócio próprio e mudar de emprego. 
Este sonho é o responsável por nortear a definição de objetivos e os passos necessários para 
alcançar as metas. 
Além disso, um bom plano de ação deve abordar uma estimativa de tempo para a realização, 
recursos necessários para a viabilização, possíveis colaboradores para a empreitada, entre outras 
variáveis. O plano deve ser flexível, e também registrado, escrito ou por meio eletrônico, de modo 
que funcione como um guia. Só assim permitirá visualizar o que sustenta as escolhas, reduzindo 
riscos e incertezas, e deixando claro também as oportunidades.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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Figura 3 – Planejamento para a vida e a carreira
 H
or
a d
e planejar
Fonte: Ivelin Radkov/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
O planejamento para a vida e a carreira deve contemplar objetivos e metas, ações, 
cronograma, recursos financeiros, rede de relacionamentos, entre outros elementos 
considerados relevantes para aprimorar uma caminhada, mudar um rumo, realizar 
um sonho ou algo que se deseja. Embora seja flexível, é um guia para o indivíduo.
Perceba que fazer escolhas, contudo, não é algo simples, e muitas vezes os indivíduos se 
deparam com dilemas, sobretudo no que concerne à vida pessoal e profissional, como veremos a 
seguir.
4 Vida pessoal X vida profissional
Cortella e Mandelli (2015) consideram sem sentido a separação entre vida pessoal e profis-
sional, mas admitem que é um assunto permeado por dilemas. Carreira, trabalho e outros interes-
ses, como hobbies, fazem parte da vida. Para os autores, planejar a carreira passa, portanto, pelo 
planejamento de vida e de elementos que dela fazem parte, como família, amizades e lazer.
A discussão sobre os dilemas relacionados à vida pessoal e profissional ainda é muito cen-
trada na família e no trabalho, com destaque, sobretudo, para a figura feminina. Adiar a decisão 
de ter filhos para se dedicar à carreira e aceitar ou não um cargo que inclui viagens constantes e 
menos tempo com a família são alguns exemplos de dilemas, apoiados na lógica de uma socie-
dade ainda patriarcal, que confere à mulher a tarefa de cuidar da família.
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SAIBA MAIS!
Sobre as questões que envolvem a vida pessoal e a vida profissional, vale a leitura 
da pesquisa realizada por Lindo et al (2007, com mulheres empreendedoras de dois 
diferentes segmentos. Está disponível em: <http://www.anpad.org.br/periodicos/
arq_pdf/a_621.pdf>.
Atualmente, podemos perceber ainda outros dilemas, como abrir mão de uma remuneração 
elevada em prol de mais qualidade de vida ou mesmo deixar uma carreira de sucesso (financeiro) 
para se lançar no sonho de um negócio próprio.
Entenda que dilemas são escolhas difíceis e exigem reflexão. O ideal é a busca pelo caminho 
do meio, pelo equilíbrio entre o pessoal e o profissional. Encontrar este equilíbrio, por sua vez, 
demanda autoconhecimento. Nesse contexto, profissionais, como coaches e psicólogos, podem 
contribuir, provocando reflexões e elucidando questões. Diálogos com os envolvidos e com pes-
soas próximas podem ser, também, de grande valia na busca pelo equilíbrio. 
Figura 4 – Busca pelo equilíbrio
Fonte: Woaiss/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
Dilemas fazem parte da vida, envolvem perdas e ganhos e exigem autoconheci-
mento. O ser humano se constrói a partir de relações sociais, profissionais, bem 
como a partir de tudo que lhe desperta interesse. Sendo assim, reflexões são indis-
pensáveis para a busca do equilíbrio. 
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Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de: 
 • conhecer os principais conceitos de carreira;
 • refletir sobre a importância do planejamento para a gestão de carreira;
 • pensar sobre as escolhas ligadas à carreira e à vida pessoal.
Referências 
COELHO, Joyce Ajuz. Organizações e carreiras sem fronteiras. In: BALASSIANO, Moisés; COSTA, 
Isabel de Sá Affonso da (Org.). Gestão de carreiras: dilemas e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006.
CORTELLA, Mário Sérgio; MANDELLI, Pedro. Vida e carreira: um equilíbrio possível? Campinas: 
Papirus 7 Mares, 2015.
COVEY, Stephen. Uma vida consciente do tempo. Rio de Janeiro: BestSeller, 2016.
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pes-
soas. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
LINDO, Maíraet al. Vida pessoal e vida profissional: os desafios de equilíbrio para mulheres empre-
endedoras do Rio de Janeiro. RAC-Eletrônica, v.1, n.1, p.1-15, jan./abr. 2007. Disponível em: <http://
www.anpad.org.br/periodicos/arq_pdf/a_621.pdf>.
VELOSO, Elza; DUTRA, Joel. Carreiras sem fronteiras na gestão pessoal da transição profissional: 
um estudo com ex-funcionários de uma instituição privatizada. Revista de Administração Con-
temporânea, v.15, n.5, p.834-854, set./out. 2011. Disponível em: <www.scielo.br/pdf/rac/v15n5/
a04v15n5.pdf>.
ZECA PAGODINHO. Deixa a vida me levar. Rio de Janeiro: Universal Music, 2002. CD.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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Mercado de Trabalho e Profissões
Patricia Franca Alborghetti Stello
Introdução 
Você percebeu que o ambiente de negócio tem mudado bastante, afetando o mundo do tra-
balho. A forma como o emprego passa a ser entendido, as novas relações de trabalho, as expec-
tativas dos profissionais, as novas competências requeridas e como as relações entre empresa, 
empregado e sociedade estão se alterando causaram um impacto nas organizações, nas pessoas 
e na sociedade como um todo. Nesta aula, abordaremos o processo evolutivo do mercado de tra-
balho, as velhas e novas profissões, além das perspectivas profissionais. 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar as principais mudanças no mercado de trabalho;
 • compreender os fatores que levam ao desaparecimento e ao surgimento de profissões, 
bem como as perspectivas profissionais nesse novo contexto. 
1 Evolução do mercado de trabalho
Você saberia definir o que é mercado de trabalho? Chiavenatto (2002, p. 40) esclarece que “O 
mercado de trabalho é basicamente determinado pelas empresas e pelas oportunidades de trabalho 
que elas oferecem”. Essas oportunidades de trabalho e a própria configuração do modo de produção 
já tiveram diferentes características e, provavelmente, terão muitas outras daqui para a frente. 
Para Dal Rosso (2008, p. 20), “O trabalho é a transformação da natureza realizada pelos seres 
humanos empregando para isso meios e instrumentos a seu dispor e seguindo um projeto men-
tal”. Observe que, ao longo do tempo, o ser humano começou a criar animais, a manusear a cerâ-
mica e a trabalhar com metais. À medida que a produtividade aumentava, sobrava comida e obje-
tos, o que deu início à prática da troca de produtos excedentes, exemplo do processo de evolução 
do trabalho e comercial.
Desde a Revolução Industrial, com a divisão do trabalho, a evolução tecnológica exerce grande 
influência no mercado de trabalho e na maneira com que o trabalho é desenvolvido. Dal Rosso 
(2008, p. 30) esclarece que “As atividades, hoje, passam a incorporar cada vez mais tecnologias de 
informática, de comunicação e de automação, que por sua vez ocupam muito mais a dimensão de 
conhecimento, da inteligência prática e da emoção do trabalhador do que em épocas anteriores”.
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TEMA 2
FIQUE ATENTO!
A Revolução Industrial introduziu o uso de máquinas nas fábricas e contribuiu para 
que o trabalho passasse a ser padronizado.
Figura 1 – Evolução profissional
Fonte: panco/Shutterstock.com.
Verificamos que, para os trabalhadores do início da era industrial, a força física mostrava-se 
como um requisito fundamental à realização dos exaustivos e repetitivos trabalhos em longas jor-
nadas. Hoje, as indústrias utilizam tanto recursos humanos, quanto máquinas e robôs inteligentes 
para produção do setor. 
Figura 2 – Revolução industrial
Fonte: David Kay/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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FIQUE ATENTO!
Foi a partir da invenção das máquinas que a produção de mercadorias ficou maior 
e os lucros também cresceram. Vários empresários começaram a investir nas in-
dústrias.
A partir da Revolução Industrial e, anos depois, com a popularização da internet e a acelera-
ção da globalização, conforme Covey (2005) esclarece, surgiu o trabalhador da era da informação/
do conhecimento. Para esse autor, um trabalhador da era do conhecimento de qualidade é tão 
valioso que dá às organizações uma extraordinária oportunidade de criação de valor, alavancando 
todos os outros investimentos feitos pela organização. 
Avance a leitura para compreender mais sobre as mudanças no mundo do trabalho!
2 Velhas profissões 
Podemos perceber que, com o avanço da tecnologia e as novas técnicas de trabalho, mui-
tas profissões se tornaram obsoletas ou desnecessárias. Você se lembra de alguma profissão 
que já não existe mais? Um exemplo de profissional que sofreu o impacto da globalização e do 
avanço tecnológico foram os cocheiros, que transportavam as pessoas nas carroças e carruagens 
e foram substituídos por motoristas, quando os carros se tornaram populares (AZEVEDO, 2015). 
Outro exemplo foram os datilógrafos, que precisaram rever sua profissão com a chegada do com-
putador e se aperfeiçoar com o uso dos recursos tecnológicos.
Figura 3 – Máquina de escrever
Fonte: Nerthuz/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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No final do século XIX, Oliveira (2012) explica que, para exercer nove em cada dez trabalhos 
que existiam, os trabalhadores precisavam usar o próprio corpo: fazer força para levantar ou trans-
portar objetos, ter resistência física para trabalhar longas horas em condições precárias ou, então, 
ter destreza manual para conseguir fazer um trabalho de qualidade. 
Para Oliveira (2012), uma centena de profissões está em vias de extinção, principalmente 
aquelas que dependem do uso da força, resistência ou destreza física. O trabalho mental tem se 
tornado cada dia mais importante. 
EXEMPLO
Dona Maria era a funcionária mais antiga de uma companhia de energia. Ela come-
çou a carreira na empresa como telefonista, depois foi promovida a datilógrafa. Em 
2000, quando a empresa começou a utilizar computadores, dona Maria precisou 
fazer cursos de capacitação para aprender a operar o computador. Aprender per-
to dos 60 anos foi um desafio para ela. Porém ela não desistiu e a equipe de RH 
sempre relata com orgulho histórias de funcionários, como a de Dona Maria, que 
passaram por mudanças profissionais na empresa.
Assim, são muitas mudanças, porém podemos nos preparar. Continue o estudo para apren-
der mais!
3 Novas profissões
Se algumas profissões estão sendo extintas, outras estão surgindo como uma resposta às 
necessidades do mercado de trabalho. Chiavenatto (2002, p. 41) classifica que “o mercado está em 
situação de oferta quando existem oportunidades de emprego em volume maior do que a procura 
de emprego por parte dos candidatos”. Esse cenário ocorre por diversos motivos, principalmente 
pelo crescimento tecnológico e econômico. Dessa forma, influencia diretamente no surgimento de 
novas profissões necessárias para atender tais demandas. Portanto, reflete a demanda do mer-
cado por inovação, tecnologia, além de ser reflexo do envelhecimento da população.
SAIBA MAIS!
A matéria de Gustavo Foster “Conheça as 10 profissões que estarão em alta em 
2018” apresenta a tendência do mercado sobre novas profissões: <http://www.
gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/conheca-as-10-profissoes-que-
estarao-em-alta-em-2018-dpifz4di0ocm3awxofnk10xys>.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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Figura 4 – Inovação
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com.
Em relação ao novo cenário do mundo do trabalho, Vieira (2012) apresenta oito característi-
cas necessárias para o trabalhador do século XXI. Vamos conhecê-las: 
 • ser flexível e capaz de mudar o campo de atuação, de acordo com as necessidades do 
mercado;
 • ter mais criatividade do que informação, pois a informação está disponível para todos; 
 • atualizar-se e reciclar-se constantemente, uma vez que o mercado de trabalho precisa 
de pessoas capacitadas; 
 • adquirirhabilidades sociais e capacidade de expressão para trabalhar em equipe;
 • assumir a liderança;
 • ser empreendedor e agregar valor ao trabalho;
 • entender as diferenças culturais; 
 • adquirir intimidade com as novas tecnologias e com a internet.
Percebe-se que as novas profissões exigem que seus ocupantes desenvolvam novos conheci-
mentos, habilidades e atitudes, ou seja, novas competências para o desempenho de suas funções. 
EXEMPLO
Jonas é um analista de sistemas e trabalha na área de TI há alguns anos. Recen-
temente fez uma nova graduação em Estatística e uma pós-graduação na área de 
gestão para aumentar a sua empregabilidade. Assim, com a nova formação, conse-
guiu se recolocar no mercado de trabalho numa função mais promissora.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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FIQUE ATENTO!
Quando ampliamos nossas competências profissionais, aumentamos nosso nível 
de empregabilidade no mercado de trabalho. 
Quer saber o que nos aguarda no futuro? Continue a leitura!
4 Perspectivas profissionais
Oliveira (2012) enumera algumas perspectivas quanto ao mercado de trabalho e suas mudan-
ças, e uma dessas questões refere-se às profissões. Veja quais são elas:
 • não há mais profissões de sucesso: o sucesso pode vir de diversas profissões; 
 • a regulamentação não garante a remuneração: antigamente, as profissões regula-
mentadas eram as mais bem pagas e aceitas na sociedade. Hoje a regulamentação 
não garante mais a boa remuneração. Diversas carreiras novas e sem regulamentação 
podem ser bem remuneradas e reconhecidas socialmente; 
 • fim da imagem negativa das atividades braçais: algumas atividades que no passado 
só eram exercidas por pessoas que não tinham opção têm se tornado valorizadas no 
mercado, pois, apesar de estarem escassas, ainda continuam sendo necessárias;
 • surgimento de novos e fascinantes campos de atuação profissional no mercado: a tec-
nologia é uma grande influência no surgimento de novas profissões. Um exemplo bem 
recente no Brasil é o cientista de dados. Por isso, estar aberto às inovações torna-se um 
diferencial.
 • está em andamento uma mudança na forma de se encontrar trabalho: as pessoas 
devem parar de tentar achar um emprego para trabalhar e começar a se lançar no mer-
cado para procurar clientes ao seu trabalho. 
SAIBA MAIS!
No livro “Atitude Profissional”, Ligia Fascioni apresenta dicas de comportamentos 
para ajudar os profissionais em seu desempenho, conforme demonstra o capítulo 
6 com dicas sobre postura profissional. Confira em: <http://www.ligiafascioni.com.
br/wp-content/uploads/2010/08/AtitudeProfissional.pdf>. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • acompanhar a evolução histórica do mercado de trabalho; 
 • aprender por que algumas profissões deixaram de existir;
 • identificar o perfil do profissional para as profissões do futuro;
 • analisar as perspectivas profissionais da atualidade.
Referências 
AZEVEDO, Alessandra. Profissões que resistem ao tempo.em.com.br, 3 maio 2015. Disponível em: 
<http://www.em.com.br/app/noticia/economia/2015/05/03/internas_economia,643416/as-que-
-resistem-ao-tempo.shtml>. Acesso em: 20 maio 2017.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência: gerenciando o seu maior capital. São Paulo: 2002.
COVEY, Stephen. O 8º hábito: da eficácia à grandeza. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo: Franklyn 
Covey, 2005. 
DAL ROSSO, Sadi. Mais trabalho! A intensificação do labor na sociedade contemporânea. São 
Paulo: Boitempo, 2008.
FASCIONE, Lígia. Atitude profissional: dicas para quem está começando. 2. ed. Disponível em: 
<http://www.ligiafascioni.com.br/wp-content/uploads/2010/08/AtitudeProfissional.pdf>. Acesso 
em: 9 nov. 2017. 
FOSTER, Gustavo. Conheça as 10 profissões que estarão em alta em 2018. Gazeta do Povo. Agên-
cia RBS: 31.07.2017. Disponível em: <http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/
conheca-as-10-profissoes-que-estarao-em-alta-em-2018-dpifz4di0ocm3awxofnk10xys>. Acesso 
em: 02.11.2017.
OLIVEIRA, Marcos A. O novo mercado de trabalho: guia para iniciantes e sobreviventes. 8. ed. Rio 
de Janeiro: Ed. Senac, 2012. 
VIEIRA, Ricardo Augusto. Crítica da notícia: O trabalhador do Século XXI. E-GOV, 6 maio 2012. 
Disponível em: <http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/crítica-da-notícia-o-trabalhador-do-sé-
culo-xxi>. Acesso em: 21 maio 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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Autoconhecimento e 
autodesenvolvimento
Roberta dos Santos Barossi
Introdução
Vivemos em uma sociedade em que conhecer a si mesmo é fundamental para o desenvolvi-
mento profissional e pessoal. Para o adequado planejamento de carreira, é primordial que o profis-
sional não se dedique apenas à capacitação técnica, mas também a questões comportamentais, 
uma vez que as empresas estão valorizando tais competências para avaliar o desempenho de 
cada indivíduo. Estudaremos como e com quais ferramentas podemos contar na busca pelo auto-
conhecimento e o autodesenvolvimento. Bons estudos! 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender a importância do autoconhecimento e do autodesenvolvimento para a 
carreira;
 • identificar meios para a busca do autoconhecimento e do autodesenvolvimento.
1 O que é autoconhecimento?
O autoconhecimento é fundamental para o sucesso profissional e pessoal. Cada vez mais, os 
pesquisadores e o meio organizacional estão incentivando a busca por essas características. Mas 
por onde começar? Segundo Xavier (2006), existem algumas maneiras para ampliar o autoconhe-
cimento. Vamos conhecê-las: 
 • testes de autoavaliação: auxiliam o indivíduo a refletir sobre sua personalidade, como 
se comporta e seus possíveis talentos. Os testes são realizados em sites ou por profis-
sionais qualificados;
 • testes vocacionais: geralmente são feitos durante a juventude, sendo aplicados por 
profissionais qualificados para identificar as tendências profissionais;
 • terapia: é recomendada quando se identifica a necessidade de lidar com as emoções 
de maneira mais assertiva;
 • consultoria de carreira: auxilia no melhor direcionamento profissional e estratégico;
 • outras alternativas: coach, meditação, retiros espirituais etc.
 – 21 – 
TEMA 3
Tenha em mente que o autoconhecimento deve ser incentivado continuamente, quanto mais 
nos conhecemos, maior será nossa assertividade nas tomadas de decisão e escolhas de carreira. 
Figura 1 – Autoconhecimento
Fonte: Tatiana Bobkova/Shutterstock.com
As decisões sobre carreira exigem dedicação contínua. Para Dutra (2009), às vezes, essas 
decisões são tomadas por impulsos, sem distanciamento crítico necessário para sua efetividade. 
Veja o que é sugerido para você manter o autoconhecimento de forma adequada:
 • desenvolver o espírito crítico em relação ao seu comportamento;
 • estimular a autoavaliação;
 • oferecer uma estrutura para reflexão envolvendo fatores profissionais e pessoais;
 • disponibilizar ferramentas adequadas para o desenvolvimento dos seus objetivos.
Para você executar adequadamente essas etapas, é fundamental a dedicação e o foco na 
realização delas, afinal, elas lhe auxiliarão a tornar-se o protagonista de sua própria história. Não 
devemos deixar que nossos líderes ou terceiros sejam os únicos responsáveis por nosso desen-
volvimento profissional, pois isso deve partir de cada um e o sucesso das ações dependerá disso. 
Associado a esse protagonismo, Marques (2012) ressalta a importância do autoconhecimento 
adquirido mediante introspecção, o qual é reforçado quando as experiências vivenciadas propor-
cionam o aprendizado. Lembre-se de que o autoconhecimento é adquirido por meio de experiên-
cias pessoais, da interação com terceiros e tambémmediante experiências e reflexões acerca 
de você mesmo.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 22 – 
FIQUE ATENTO!
Conforme seu objetivo de carreira, a autoavaliação deve ser feita com ajuda profis-
sional (psicólogo, psicanalista, terapeuta, coach) ou através de ferramentas para 
ampliar o autoconhecimento.
SAIBA MAIS!
No artigo de Waldomiro Filho (2008) “O autoconhecimento, o narrador onisciente, 
a vida comum”, você poderá se aprofundar no tema autoconhecimento, que é 
investigado pelo autor pela perspectiva da nossa capacidade de nos autoavaliarmos 
quando fazemos planos, queremos comprovar algo etc. Disponível em: <https://
www.revistas.ufg.br/philosophos/article/view/4723>. 
Continue a leitura e conheça mais um importante instrumento de autoconhecimento.
2 Autoconhecimento e análise SWOT
Anteriormente falamos de algumas ferramentas para aprimorar o autoconhecimento, para 
praticar, vamos falar sobre uma que é muito utilizada em processos de desenvolvimento profissio-
nal e pessoal. A análise SWOT, conforme Xavier (2006), originalmente é uma ferramenta de diag-
nóstico empresarial, mas que também pode ser utilizada para ampliar o seu autoconhecimento, 
identificando suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças. Essa análise é comumente utili-
zada para realizar diagnóstico empresarial com foco em planejamento estratégico nas organiza-
ções. Mas você pode utilizá-la para autoanálise, o que é bastante útil e efetivo. 
Figura 2 – Matriz SWOT
Fonte: Kheng Guan Toh/ Shutterstock.com
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 23 – 
Como, de fato, usar esse instrumento a seu favor? Veja que, no quadrante das forças, são 
elencadas as características que são relevantes para o potencial profissional, é a sua análise 
interna. No quadrante das fraquezas, identificam-se os pontos que podem ser aprimorados inter-
namente e que são fundamentais para alcançar seu objetivo profissional. Geralmente são citadas 
competências técnicas ou comportamentais nesses itens. Já nos quadrantes oportunidades e 
ameaças, são relacionados eventos externos, sobre os quais não há total controle do que pode 
ocorrer, mas que impactam diretamente o seu desenvolvimento profissional. Elas podem ser vis-
tas como vantagens ou desvantagens para a carreira. A partir disso, você pode iniciar as demais 
etapas para o planejamento de sua carreira.
Para Xavier (2006), é fundamental seguir algumas condições para o bom planejamento de 
carreira, veja quais são elas:
 • consciência e zelo colocados na realização da atividade, que deve ser desempenhada 
com seriedade e compromisso;
 • realização de ações com foco no desenvolvimento profissional contínuo; 
 • identificação de pessoas que podem auxiliar nessa análise, pois pedir sugestões sem-
pre é bom.
Quando mencionamos pessoas para auxiliar nessa análise, a quem estamos nos referindo? 
Elas podem ser líderes, professores, colegas de trabalho, exemplos de profissionais que se desta-
cam em determinada área, mentores, entre outros. Mas lembre-se de que essa ajuda não é requi-
sito principal para o autoconhecimento, pois esse você adquire a partir de suas próprias avaliações 
e experiências, principalmente, pela a autorreflexão dos fatos vivenciados.
FIQUE ATENTO!
Para realizar uma matriz SWOT efetiva, é fundamental que se considerem de quatro 
a seis pontos em cada um dos quadrantes (menos do que quatro e a análise será 
superficial, mais do que seis e a análise perderá foco do que é fundamental). Quan-
to mais assertividade e veracidade do reconhecimento de suas forças, fraquezas, 
ameaças e oportunidades, melhor será a análise e o autoconhecimento.
EXEMPLO
Veja alguns exemplos de tópicos que podem ser inseridos nos campos da matriz 
SWOT, em que o objetivo é mudança de carreira:
Forças: conhecimento técnico.
Fraquezas: insegurança.
Ameaça: economia instável.
Oportunidade: networking.
Há outros recursos com os quais você pode contar para impulsionar sua carreira. Siga adiante 
para conhecê-los.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 24 – 
3 O que é autodesenvolvimento?
Autodesenvolvimento também pode auxiliar bastante no planejamento de sua carreira. Dife-
rentemente do autoconhecimento, o autodesenvolvimento envolve ações para ampliar o aprendi-
zado sem o envolvimento de terceiros. Atualmente, existe uma gama de recursos disponíveis para 
alcançar seus objetivos. Entre os mais utilizados, Xavier (2006) cita: 
 • textos na internet (utilize sites confiáveis);
 • livros;
 • filmes;
 • revistas especializadas;
 • vídeos de autodesenvolvimento.
Figura 3 – Autodesenvolvimento
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com
Como iniciar esse processo? Primeiro, identifique suas áreas de interesse e os pontos que 
devem ser aprimorados, a partir disso, realize a pesquisa dos temas e inicie seus estudos. É fun-
damental que você tenha foco e disciplina para alcançar esses objetivos e permanecer estudando. 
O autoconhecimento exige o autodesenvolvimento constante, pois o mundo corporativo está em 
contínua expansão. 
Além das questões técnicas, você também deve aprimorar o autogerenciamento das emoções 
que fazem parte do seu desenvolvimento; procure entender suas emoções e utilizar a inteligência 
emocional sempre que necessário. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 25 – 
EXEMPLO
Coloque em prática o autodesenvolvimento e utilize a matriz SWOT para identificar 
a necessidade de aprimorar a competência de inteligência emocional, pois não po-
demos deixar de controlar adequadamente as emoções em situações de pressão. 
Para desenvolver essa competência, você também pode assistir filmes, ler livros e 
fazer meditação. Além disso, pode identificar um mentor que possui essa compe-
tência como fortaleza para lhe dar dicas de como trabalhá-la. 
O autodesenvolvimento é fundamental para alcançar o sucesso independentemente da área 
de atuação. Para Cortella e Mandelli (2015), não devemos nos conformar, pois o conformado 
pagará o preço de acordo com a escolha que fez. Mesmo aqueles que optam em permanecer no 
mesmo ramo ou na mesma carreira não podem se conformar, devem se atualizar constantemente 
para serem especialistas na sua área.
SAIBA MAIS!
Como a inteligência emocional é uma competência fundamental a ser desenvolvi-
da, sugerimos aprofundar o seu conhecimento o tema ao ler o artigo “O lado ruim 
da inteligência emocional”, de Chamorro-premuzic e Yeasley (2017), elaborado pela 
Harvard Business Review onde o autor traz a importância de lidar adequadamente 
com a inteligência emocional e sempre buscando o equilíbrio. O artigo está disponí-
vel em: <http://hbrbr.uol.com.br/o-lado-ruim-da-inteligencia-emocional/>.
Agora siga adiante para falarmos mais sobre autoconhecimento e autodesenvolvimento.
4 A busca pelo autoconhecimento 
e autodesenvolvimento
Uma das formas de intensificar seu autodesenvolvimento em relação a questões comporta-
mentais é utilizar o autoconhecimento adquirido para posteriormente trabalhar as questões neces-
sárias através da forma mais adequada. Como opções para o desenvolvimento comportamental 
estão os processos de coaching e mentoria, por exemplo. 
FIQUE ATENTO!
Sempre tenha em mente que a continuidade das ações de autodesenvolvimento e 
autoconhecimento são fundamentais em todas as etapas do seu planejamento de 
carreira.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 26 – 
Figura 4 – Autodesenvolvimento
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com
Existem diversas ferramentas úteis para esse processo de desenvolvimento, podemos citar a 
matriz SWOT, o feedback constante, a avaliação de desempenho, o feedback 360º, o mapeamento 
de perfil comportamental, cursos, filmes, entre outros. Para realizar ações de forma contínua iden-
tifique aquela que mais se adequará a sua necessidade.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:• conhecer formas de ampliar seu autoconhecimento profissional e pessoal;
 • entender como utilizar a matriz SWOT como ferramenta de autoconhecimento.
Referências 
CHAMORRO-PREMUZIC, Tomás; YEASLEY, Adam. O lado ruim da inteligência emocional. Harvard 
Business Review, fev. 2017. Disponível em: <http://hbrbr.uol.com.br/o-lado-ruim-da-inteligencia-e-
mocional/>. Acesso em: 28 jun. 2017. 
CORTELLA, Mário Sérgio; MANDELLI, Pedro. Vida e carreira: um equilíbrio possível? Campinas: 
Papirus 7 Mares, 2015.
DA SILVA FILHO, Waldomiro José. O autoconhecimento, o narrador onisciente, a vida comum. 
Philósophos - Revista de Filosofia, [S.l.], v. 11, n. 2, p. 287-303, set. 2008. Disponível em: <https://
www.revistas.ufg.br/philosophos/article/view/4723>. Acesso em: 28 jun. 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 27 – 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pes-
soas. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
MARQUES, Antonio. Autoconhecimento, Introspecção e Memória. Caderno CRH, v. 25, Salvador, 
2012. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0103=49792012000500002-sscript-
sci_abstractstlng=pt> Acesso em: 28 jun. 2017.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua Carreira Planejamento e Gestão: Como desenvolver 
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson Education, 2006.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 28 – 
Mudança de carreira e resiliência
Roberta dos Santos Barossi
Introdução
Com o passar do tempo, é comum pensarmos em mudar de carreira, cargo, empresa ou mesmo 
em nos dedicarmos apenas a nossa vida pessoal. Você já passou por isso? Se sim, sabe que uma 
mudança dessa proporção necessita de foco, autoconhecimento e principalmente da identificação 
dos fatores que o levaram a essa decisão. Pois é isso que veremos nesta aula! Bons estudos!
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar os fatores que levam o indivíduo a desejar uma nova carreira;
 • compreender o que é resiliência e sua importância para a carreira;
 • reconhecer até que ponto você é resiliente.
1 Fatores que influenciam na mudança de carreira
Muitos são os motivos que nos levam a mudar de carreira. Se você já esteve nessa situação, 
sabe que ela pode ser motivada por uma insatisfação no atual cargo ou com a empresa, por um 
desejo reprimido de realizar um sonho profissional ou de enfrentar novos desafios. Nesse sentido, 
podemos também mencionar a demissão, que é umas das principais razões que direcionam as 
pessoas a uma mudança profissional, para Chiavenatto (2013), uma recolocação significa quase 
sempre um enorme e sofrido desafio. 
Contudo, para algumas pessoas, o desligamento é uma possibilidade para buscar novos 
desafios e um trabalho que atenda suas expectativas. Chiavenatto (2013) reforça que algumas 
mudanças ocorrem para alavancar a posição profissional, fazendo o indivíduo progredir de forma 
mais rápida em sua carreira. É importante que você saiba que, independentemente dos motivos 
pelos quais sua carreira mude, você deve aproveitar o contexto para tornar-se um profissional 
ainda melhor, por meio de autodesenvolvimento e autoconhecimento. 
 – 29 – 
TEMA 4
Figura 1 – Mudança de Carreira
Fonte: Ollyy/Shutterstock.com.
Mudar é um processo difícil, por isso, muitas vezes, as pessoas optam por permanecer em 
suas zonas de conforto, na mesma carreira, desempenhando a mesma função, no mesmo cargo, 
por medo dos riscos que a mudança implica. Entre algumas situações que podem impactar nessa 
tomada de decisão, Xavier (2006) destaca:
 • status: esforço para manter a situação atual, mesmo existindo opções melhores;
 • receio de erros do passado: medo de que erros em situações similares anteriores 
repitam-se;
 • confirmação de evidências: necessidade de confirmar aquilo em que se quer acreditar;
 • confiança excessiva: superestimar o próprio conhecimento;
 • prudência: cautela excessiva para tomar decisões;
 • apego às pessoas: após trabalhar por um período em algum lugar, é comum criar víncu-
los com os colegas e ter receio de não encontrar isso em outra empresa. 
Você percebeu como são muitas as possibilidades que podem afetar uma decisão de 
mudança de carreira? Tenha sempre em mente que o importante é ser sincero com você mesmo 
e utilizar todas as ferramentas de autoconhecimento para decidir o que for melhor. Para Xavier 
(2006), antes de partir para outra área, é importante aprender mais sobre a profissão, segmento 
de atividade, negócios e tendências. Dessa forma, leia, converse, participe de eventos do campo 
no qual você tem interesse, pois, conforme o mesmo autor, pode ser imprudente decidir sem uma 
análise prévia, consultas etc. É relevante ainda buscar o controle emocional, a compreensão da 
família e, com o auxílio de todos os elementos mencionados, agir de modo adulto e assertivo. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 30 – 
SAIBA MAIS!
O vídeo “Resiliência no mercado de trabalho” aborda diferentes formas de sermos 
mais resilientes. Além de reforçar o conceito do tema, fornece diversas dicas para 
ampliarmos a resiliência e identificarmos novas possibilidades de aprimorá-la. 
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=DIdKhuEfMAk>.
Continue a ler, pois há ainda outros recursos que contribuem para uma bem-sucedida transi-
ção de carreira.
2 O que é resiliência?
Para entendermos os impactos e todas as possibilidades em uma possível mudança de carreira, 
precisamos entender um pouco mais sobre resiliência e sua aplicabilidade no ambiente organizacional. 
Você sabe o que é resiliência? O conceito de resiliência vem sendo aprimorado ao longo dos 
últimos anos. Conforme Cabral e Brustolin (2010), resiliência é uma característica de pessoas que 
costumam responder de forma satisfatória e saudável aos processos de mudança ou situações 
adversas ao longo da sua trajetória pessoal e profissional.
Figura 2 – Resiliência
Fonte: Elias Kordelakos/Shutterstock.com.
A resiliência é uma competência que você aprimora e aprende ao longo da vida, mediante 
autoconhecimento e autodesenvolvimento. As empresas a identificam como uma competência 
chave, devido a sua importância no dia a dia empresarial. Assim, quanto mais resiliente você for, 
mais preparado estará para lidar com a adversidade e situações que fogem do seu alcance. Como 
é na prática a atitude resiliente? Por exemplo, quando você não leva as questões profissionais para 
o lado pessoal ou quando não se ressente com algum feedback com o qual não concorda, você 
está sendo resiliente.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 31 – 
EXEMPLO
É difícil ouvir e identificar realmente um feedback construtivo, e a resiliência pode aju-
dar nesse momento. Não precisamos concordar sempre com as críticas, mas deve-
mos absorver o que é necessário e não devemos nos abalar. A chave para a resiliência 
é não se abalar e, se possível, identificar os pontos positivos desse feedback.
FIQUE ATENTO!
Tenha sempre em mente que a resiliência pode ser aprimorada ao longo da sua car-
reira, por meio de autodesenvolvimento, autoconhecimento e reflexão constante.
Continue os estudos e veja como a resiliência se dá na sociedade atual.
3 Resiliência na sociedade contemporânea
A resiliência passou a ser amplamente trabalhada na sociedade contemporânea. Se você 
não vê essa característica entre as suas qualidades, saiba que, conforme Kaluck, Canaparro e 
Freitas (2013), é possível desenvolvê-la. Qual a importância de trabalhar essa competência? Os 
profissionais que conseguem identificar o eixo regulador de si mesmos e dos que os rodeiam são 
muito úteis quando assumem papéis de liderança ou buscam seu desenvolvimento constante. 
Eles sabem que a maioria dos problemas pode ser recorrente, havendo somente mudança de 
cenário ou pessoas envolvidas, mas que sempre haveráuma solução. Conseguem ter ciência de 
que as dificuldades deverão ser trabalhadas com maturidade e filtram as situações de forma mais 
adequada e madura profissionalmente (KALUCK; CANAPARRO; FREITAS, 2013). 
Figura 3 – Equilíbrio entre razão e emoção
Fonte: Fabio Berti/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 32 – 
A resiliência no trabalho tem sido tão importante que está ganhando mais espaço nesse con-
texto do que em situações de âmbito pessoal. Um artigo publicado pela jornalista Andrea Owans 
(2017) traz uma pesquisa em que se perguntou a 835 funcionários de empresas diversas em quais 
situações era necessário utilizar a resiliência, 75% afirmaram que a utilizam com mais frequência 
para “ter que gerenciar pessoas difíceis ou as políticas no ambiente de trabalho”, pois, quando não 
utilizada a resiliência, esse ambiente de insatisfação pode causar estresse associado ao excesso 
de trabalho e à necessidade de suportar críticas pessoais.
FIQUE ATENTO!
Lembre-se de que desenvolver de forma contínua competências comportamentais 
como a resiliência é um grande diferencial no planejamento e sucesso da sua car-
reira profissional. 
EXEMPLO
O seu líder recebe um comunicado informando que deverá desligar cinco pessoas, até 
o momento, não há motivos plausíveis para a escolha dos profissionais. Essa solicita-
ção ocorreu por redução de custos. Como o líder fica chateado, é nesse momento que 
você precisa ser resiliente, para absorver o impacto causado pela situação de forma 
rápida e utilizar seu lado racional. Quanto mais resiliente for, menos sofrerá, e conse-
guirá tomar as decisões de forma mais efetiva.
Percebeu como a resiliência é uma imprescindível competência? Vamos conhecer mais um 
aspecto dela no próximo tópico.
4 Reflexões sobre a resiliência
Vimos que a resiliência é cada vez mais solicitada e indispensável para lidarmos de forma 
mais positiva com situações adversas. Da mesma forma, Souza (2006) afirma que, para o plane-
jamento de carreira, ela é fundamental, pois auxilia a identificar o aprendizado existente em cada 
situação. O autor relata que essa elasticidade do comportamento envolve a ressignificação interna 
da situação vivida e pode possibilitar o crescimento pessoal ou profissional. O autor reforça ainda 
que é fundamental construir ou reconstruir seus valores internos e as práticas inovadoras para 
sustentar as ações de proteção da saúde física, psicológica, social e organizacional e, assim, adap-
tar-se às situações ocorridas nas organizações ou com as pessoas em si. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 33 – 
Figura 4 – Ser resiliente
Fonte: style-photography/Shutterstock.com.
Profissionais resilientes conseguem ser mais focados, aproveitam as oportunidades de 
desenvolvimento e têm atitudes positivas. Podem ficar insatisfeitos em algum momento, mas 
isso não ocorre por um longo período, por isso, a resiliência é tão importante. 
SAIBA MAIS!
Quer aprofundar seu conhecimento sobre resiliência? Leia o artigo “Psicologia 
Positiva e Resiliência: o foco no indivíduo e na família” e amplie seu conhecimento 
sobre o tema. 
Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/pe/v8nspe/v8nesa10.pdf>. 
FIQUE ATENTO!
A resiliência lhe auxiliará a lidar com as adversidades de forma mais centrada e 
racional. Invista no autoconhecimento para aprimorar essa competência. 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de: 
 • aprender sobre resiliência e sua importância no cenário mercadológico;
 • entender a relevância da resiliência na sociedade contemporânea.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 34 – 
Referências 
CABRAL, Patricia M. Fagundes; BRUSTOLIN, Patricia K. da Silva. Desenvolvimento da capacidade 
de resiliência: uma alternativa frente aos desafios da contemporaneidade? In: BITTENCOURT, Clau-
dia et al. Gestão Contemporânea de Pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto 
Alegre: Bookman, 2010, p. 285-295.
CHIAVENATTO, Idalberto. Carreira e competência: você é aquilo que faz!: como planejar e conduzir 
seu futuro profissional. 3.ed. Barueri: Manole, 2013.
KLAUCK, Akila Monique; SILVA, Alexsander Canaparro; FREITAS, José da Silva. Desenvolvimento 
de Liderança em Vendas. 1. ed. São Leopoldo: Ed.Unisinos, 2013.
OWANS, Andrea. O que a resiliência significa e por que é importante. Harvard Business Review, 
Janeiro, 2017. Disponível em: <http://hbrbr.uol.com.br/o-que-a-resiliencia-significa-e-por-que-e-im-
portante/>. Acesso em: 29 jun. 2017.
RESILIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO. Canal Futura. 10 minutos e 16 segundos. Disponível 
em: < https://www.youtube.com/watch?v=DIdKhuEfMAk>. Acesso em: 8 jul. 2017.
SOUZA, Marilza Terezinha Soares de; CERVENY, Ceneide Maria de Oliveira. Resiliência psicológica: 
revisão de literatura e análise da produção cientifica. Revista Interamericana de psicologia, v. 40, 
n.1, São Paulo, 2006, p. 119-126.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua Carreira Planejamento e Gestão: Como desenvolver 
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson Education, 2006. 
Yunes, Maria Angela Mattar. Psicologia positiva e resiliência: o foco no indivíduo e na família. Psi-
cologia em Estudo, Maringá,v. 8, num. esp., p. 75-84, 2003. Disponível em: < http://www.scielo.br/
pdf/pe/v8nspe/v8nesa10.pdf>. Acesso em: 8 jul. 2017.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 35 – 
Empregabilidade no século XXI
Roberta dos Santos Barossi
Introdução
Você está preparado para atuar nesse novo cenário do mercado de trabalho? Investir no 
desenvolvimento pessoal e profissional é muito importante para estar atento ao que ocorre nele. 
Para ajudar você a se preparar, iremos falar sobre empregabilidade, seus componentes e competên-
cias necessárias para encarar esse desafiador contexto no qual nos encontramos. Bons estudos!
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender o que é empregabilidade;
 • identificar as competências requeridas do profissional no século XXI;
 • descrever os principais desafios postos aos profissionais no século XXI.
1 O que é empregabilidade?
Você já notou como o mercado de trabalho vem mudando? Se sim, saiba que atualmente ele 
é marcado pela era da informação e do conhecimento e pela capacidade de adaptar-se a novas 
tecnologias, relatam Cortella e Mandelli (2015). Assim, existe um cenário competitivo e exigente 
quanto ao desenvolvimento contínuo de novas competências comportamentais e técnicas. 
Como, então, acompanhar essas mudanças e adquirir um perfil profissional desejado pelo 
mercado? A sua empregabilidade está diretamente relacionada ao seu desenvolvimento e ao 
quanto você é atrativo para o mercado de trabalho. Tendo isso em mente, podemos apontar um 
outro quesito, que são suas competências, a capacidade técnica que se destaca entre as suas 
habilidades, seus diferenciais perante os demais profissionais, frisa Barduchi (2010). Serão esses 
os principais motivos pelos quais a empresa optará por você e não por outra pessoa.
A empregabilidade no mundo de trabalho é um dos temas fundamentais da sociedade con-
temporânea, afirma Barduchi (2010). Para o autor, a globalização estimula um mercado em expan-
são quanto a novas profissões e diferentes formas de trabalho, mostrando o indivíduo como a 
imagem de uma sociedade, este deve manter-se em constante evolução para não permanecer 
aquém das mudanças e em desvantagem diante dos demais profissionais. 
A seguir, apresentamos a comparação de um modelo de gestão atual (primeira coluna à 
esquerda), em que o conhecimento é centralizado em uma única empresa, e um modelo futuro de 
gestão (demais colunas), em que o conhecimento é descentralizado. Devido a essa tendência de 
comportamento, existe uma grande necessidade de manter-se atualizado, pois o conhecimento 
deixa de ser limitado a uma organização apenas.
 – 36 –TEMA 5
Figura 1 – Modelo de empresa atual versus modelo futuro
 
Fonte: BARDUCHI, 2010. p. 34.
Na figura “Modelo de empresa atual versus modelo futuro”, os profissionais do modelo atual 
de gestão utilizam o seu conhecimento para prestar serviço dentro de uma única estrutura profis-
sional, mas cada vez mais existem especialistas em diferentes áreas de conhecimento que podem 
prestar serviço a diferentes empresas, o que é uma tendência no modelo futuro de gestão.
FIQUE ATENTO!
Lembre-se de que os modelos de gestão das empresas estão em constante evolu-
ção. Assim, é fundamental saber em qual modelo você quer estar inserido.
SAIBA MAIS!
Diante de um cenário em que a mudança é a única certeza, quais características 
garantem a sua empregabilidade? Leia o artigo “As 5 leis da empregabilidade” (2016) 
e amplie seu conhecimento sobre o tema. Disponível em: <http://exame.abril.com.
br/carreira/as-5-leis-da-empregabilidade-agora-e-sempre/>. 
Agora que já sabemos o que é empregabilidade, vamos compreender quais são os seus 
componentes. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 37 – 
2 Componentes da empregabilidade
Vimos que empregabilidade envolve o quanto o indivíduo consegue novas oportunidades de 
trabalho mediante suas qualificações e competências. Agora, você vai entender, com mais deta-
lhes, como funciona a empregabilidade, para isso vamos ver quais são seus componentes.
Para Barduchi (2010), alguns fatores são fundamentais para avaliar o seu nível de emprega-
bilidade, são eles:
 • identificar como está o mercado de trabalho ou área em que atua.
 • identificar a necessidade de formação no seu ramo.
 • averiguar seu nível de experiência no mercado em que trabalhará.
 • perguntar-se se seu ramo de atividade está em evidência atualmente.
 • verificar quais são suas competências comportamentais e técnicas.
 • analisar se sua rede de relacionamento (networking) se mantém ativa.
 • examinar quais características da sua personalidade podem impactar no seu dia a dia 
profissional.
 • verificar o quanto você tem investido em autoconhecimento.
 • identificar seu nível de automotivação, pois é preciso manter-se motivado independen-
temente de fatores externos.
 • perguntar-se: você é uma pessoa adaptável a mudanças?
 Figura 2 - Empregabilidade
Fonte: baranq/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 38 – 
Você notou como há vários os componentes da empregabilidade a serem analisados para você 
não se tornar um refém de oportunidades? Apurar esses itens lhe auxiliará a ser o protagonista de 
sua história. Quanto mais investir nesses quesitos, maior será seu diferencial perante a concorrência.
EXEMPLO
Imagine que você está desempregado e busca recolocação profissional. Você esta-
va há mais de 10 anos na mesma empresa e, nesse período, não atualizou seu cur-
rículo, não fez cursos adicionais, não manteve sua rede de contatos (network) ativa 
nem se especializou na sua área. Será que você possui empregabilidade adequada 
em comparação aos demais profissionais que concluíram essas etapas? Para ter 
diferenciais competitivos novamente, precisará dedicar-se a sua capacitação e res-
gatar os pontos não efetuados durante esse período. 
FIQUE ATENTO!
Lembre-se de que estudar e buscar se especializar na sua área e em autoconheci-
mento são grandes diferenciais competitivos para tornar-se empregável. 
Avance a leitura para compreender mais o cenário do mercado de trabalho no século XXI. 
3 Competências requeridas no século XXI
As competências para ser um profissional de sucesso têm sido estudadas por diferentes 
pesquisadores, entre eles Cortella e Mandelli (2015) e Oliveira (2010). Nesse sentido, em diferentes 
pesquisas realizadas com grandes executivos, concluiu-se que eles têm algumas competências 
em comum. Veja quais são elas:
 • foco: mantenha-se atento ao objetivo ou à tarefa que precisa realizar e não se distraia 
com fatores externos; 
 • planejamento: planeje antes de tomar uma decisão ou mudar, pense nas consequên-
cias e alternativas caso algo não saia como deveria. Tenha um objetivo de futuro e trace 
uma forma de alcançá-lo;
 • autoconhecimento: invista tempo para se conhecer, verificando suas forças, fraquezas, 
o que gosta ou não gosta; olhe para si e conheça suas possíveis limitações;
 • visão estratégica: não olhe apenas para si ou para sua área, e sim para os impactos que 
suas decisões terão na empresa, clientes, comunidade ou na sua vida como um todo; 
 • inteligência emocional: o quanto conseguimos lidar com as nossas emoções e com as 
emoções dos outros, sempre olhando pelo lado positivo e evoluindo com as situações. 
É o conjunto de empatia, resiliência, entre outras;
 • atitude: não apenas planeje, mas execute seus objetivos, tenha atitude para alcançá-los;
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
 – 39 – 
 • proatividade: não espere que terceiros lhe sinalizem o que deve ser feito, mas tenha a 
iniciativa de tomar a atitude necessária;
 • foco em resultados: busque de forma constante os seus resultados e os resultados da 
empresa, para juntos alcançarem os objetivos propostos; 
 • liderança: não é necessária apenas para líderes, mas para todo o profissional que quer 
ser o líder da sua própria carreira. O espírito de liderança e ter atitude de líder são funda-
mentais para o desenvolvimento profissional;
 • automotivação: não espere fatores externos para se motivar ou sentir-se valorizado, 
mas busque motivação interna, que independe da empresa em que você trabalha. 
Figura 3 – Profissional no século XXI
Fonte: Kinga/Shutterstock.com.
Os conhecimentos que você adquirir irão lhe auxiliar no desenvolvimento dessas competên-
cias mencionadas, as quais são necessárias para desempenhar adequadamente sua função ou 
desenvolvimento profissional. A empregabilidade tem exigido cada vez mais profissionais com 
nível especialista na sua área de conhecimento, bem como profissionais generalistas que domi-
nem uma ou mais áreas, reforça Baruchi (2010).
SAIBA MAIS!
Quer conhecer outras competências e aprofundar seu conhecimento sobre como 
profissionais de alta performance lideram em tempos de crise? Leia o artigo 
“Competências que diferenciam os líderes de sucesso” (2015), disponível em: 
<http://hbrbr.uol.com.br/competencias-que-diferenciam-lideres-de-sucesso/>.
Identificar os principais desafios para os profissionais no mercado também é fundamental. 
Esse é o tema do próximo tópico. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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4 Principais desafios para os profissionais do século XXI<B>
As empresas vêm passando por constantes mudanças de estrutura, o que faz surgir organi-
zações com características muito distintas. Desta forma, o profissional deve ser versátil para lidar 
com elas. Nesse sentido, Xavier (2006) salienta alguns desafios que estão cada vez mais presen-
tes nas organizações. Vamos conhecê-los a seguir.
 • As grandes diferenças entre as empresas: há, aproximadamente, quatro grupos de 
empresas. São elas: multinacionais, grandes empresas com gestão profissional; 
médias empresas com atuação nacional, gestão familiar e pequenas empresas geri-
das pelo fundador ou descendentes. Cada uma possui características distintas, e você 
precisa estar apto a lidar com elas.
 • Um ambiente adequado a cada perfil profissional: pelo perfil é possível saber em qual 
tipo de empresa você se adequará melhor e desempenhará um excelente trabalho.
 • Profissionais dedicados a seu desenvolvimento constante: as empresas necessitam 
de profissionais cada vez mais focados no seu desenvolvimento técnico e comporta-
mental para suprir a demanda.
Figura 4 – Desafios de aprendizagem
Fonte:  Elena Schweitzer/Shutterstock.com.
Você percebeu como o cenário atual está cada vez mais desafiador? Saiba que o profissional 
de sucesso será aquele que investirem si e no seu autodesenvolvimento continuamente. É impor-
tante que você esteja atento às necessidades de cada uma dessas empresas para saber em qual 
se enquadrará melhor, com base em seu planejamento de carreira. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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EXEMPLO
Uma pequena empresa gerenciada por um fundador que não buscou conhecimen-
to técnico necessário durante anos está com dificuldades financeiras, perdendo 
clientes e com dificuldades de relacionamento com os fornecedores. Esse é um 
exemplo de organização que não se preocupou com o desenvolvimento contínuo e 
não esteve atenta ao mercado. Agora será necessário investir, massivamente, em 
diferentes áreas internas para não ficar fora do mercado. 
FIQUE ATENTO!
Manter-se atualizado quanto ao que ocorre no mercado profissional, político, eco-
nômico, social e tecnológico é fundamental para ser um profissional diferenciado 
no mercado. 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de: 
 • conhecer os componentes da empregabilidade;
 • saber como avaliar seu nível de empregabilidade;
 • conhecer as características dos profissionais de sucesso.
Referências
BARDUCHI, Ana Lucia Jankovic. Empregabilidade: competências pessoais e profissionais. São 
Paulo: Pearson Education, 2010.
CORTELLA, Mário Sérgio; MANDELLI, Pedro.Vida e carreira: um equilíbrio possível? Campinas: 
Papirus 7 Mares, 2015.
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo: Integrare, 2010.
PATI, Camila. As 5 leis da empregabilidade agora (e sempre). Exame.com, 21 jan. 2016. Disponível 
em: <http://exame.abril.com.br/carreira/as-5-leis-da-empregabilidade-agora-e-sempre/>. Acesso 
em: 8 jul. 2017.
SPENCER, Signe M. Competências que diferenciam líderes de sucesso. Harvard Business 
Review, jun. 2015. Disponível em: <hbrbr.uol.com.br/competencias-que-diferenciam-lideres-de-
sucesso/>. Acesso em: 2 jul. 2017. 
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua Carreira Planejamento e Gestão: Como desenvolver 
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson Education, 2006.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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Identidade e carreira
Roberta dos Santos Barossi
Introdução
Nesta aula, iremos ampliar o conhecimento sobre identidade profissional, pois esse é um 
passo importante para o desenvolvimento de uma carreira. Veremos ainda que toda trajetória pro-
fissional é composta por fases e que existem instrumentos que nos ajudam a fazer as melhores 
escolhas para nossa profissão. Vamos lá?
Objetivos de aprendizagem:
Ao final desta aula, você será capaz de: 
 • compreender o que é identidade profissional; 
 • apontar os principais aspectos relacionados a cada fase da carreira, bem como às suas 
trajetórias;
 • identificar o que são âncoras de carreiras e como elas podem contribuir para as esco-
lhas relacionadas à carreira. 
1 O que é identidade profissional?
Inicialmente, é importante entendermos o conceito de identidade profissional. Você sabe do 
que trata esse termo? Vários autores falam sobre o tema, mas optamos pelo conceito de Nun-
ner-Winkler (2011), para o qual identidade profissional se adquire por meio das mudanças ocor-
ridas na sociedade, no trabalho, sendo também fundamentada nos princípios de cada indivíduo. 
Em outras palavras, a identidade profissional é o resultado das nossas escolhas profissionais e 
mudanças pessoais. 
Você já percebeu como as constantes transformações na sociedade e no mercado de tra-
balho impactam na construção da identidade profissional? Nesse sentido, é importante que você 
note que a necessidade de transformação e reconfiguração da identidade profissional é uma rea-
lidade muito presente (VOZNIAK; BATISTA, 2016). 
É preciso manter-se atento ao ambiente de trabalho, às relações sociais e aos impactos 
da sociedade no mundo do trabalho, pois tais fatores auxiliarão na construção da identidade 
profissional. 
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TEMA 6
Figura 1 – Carreira
Fonte: 3D_creation/Shutterstock.com. 
As experiências adquiridas, o conhecimento técnico, a convivência e a troca de experiências 
com os colegas também fazem parte desse processo, por isso, é importante estar atento a esses 
contextos para mudar a trajetória, se necessário, e não permanecer na zona de conforto. 
Com o passar dos anos e ao adquirir maturidade profissional, é comum que optemos por 
mudar de profissão, área ou, até mesmo, associar mais de uma profissão para se realizar pessoal-
mente. Com o conhecimento prévio do que compõe a identidade profissional, é possível conduzir 
uma trajetória de maior sucesso.
FIQUE ATENTO!
Saiba que as experiências adquiridas são fundamentais na construção da sua iden-
tidade profissional, portanto aproveite e extraia o máximo de conhecimento possí-
vel para tornar-se um profissional de sucesso.
SAIBA MAIS!
Vamos conhecer um pouco mais sobre identidade profissional? Leia o artigo 
“Construção de identidades profissionais: da formação profissional à vivência da 
inserção no mercado de trabalho”, publicado pela revista Labor. Disponível em: 
<www.revistalabor.ufc.br/Artigo/volume6/8_CONSTRUCAO_DE_IDENTIDADES_
PROFISSIONAIS_DA_FORMACAO_PROFISSIONAL_A_VIVENCIA_DA_INSERCAO_
NO_MERCADO_DE_TRABALHO.pdf>. 
Prossiga para continuar nossos estudos sobre identidade profissional. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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2 Fases da carreira
Para compreender mais sobre a construção da identidade profissional, conheça quais são 
as fases mais relevantes na carreira, de cuja escolha se inicia cedo. Sobre isso, Dutra (2013) cita 
três estágios: 
 • estágio da fantasia – período da infância até os 11 anos aproximadamente;
 • estágio das escolhas e tentativas – geralmente cobre o período entre 11 e 16 anos, em 
que as escolhas se dão através de interesses, capacidades e valores;
 • estágio das escolhas realistas – a partir dos 17 anos, geralmente, é baseado em três 
períodos: exploratório, cristalização, em que as opções começam a ser direcionadas, e 
especificação, em que efetivamente se escolhe a carreira. 
Tais etapas são fundamentais para construção da nossa história e conhecê-las traz maior 
clareza sobre nossas escolhas. Mas sabemos que nem sempre é possível fazer o que se gosta ou 
sonhou no início da carreira, pois o momento familiar, social ou psicológico podem ser afetar as 
escolhas profissionais. 
Você deve estar se perguntando se existe um modo de ampliar as chances de escolher ade-
quadamente no início da carreira. Para isso, esteja atento ao detalhamento dos estágios citados 
por Dutra (2013). Trabalharemos aqui os principais e mais relevantes:
 • estágio de exploração: vai dos 15 aos 24 anos, em que se realizam autoanálises, explo-
ração ocupacional e acentuação da percepção acerca da realidade e necessidade de 
cada indivíduo; nessa fase, opta-se por um campo de interesse e, geralmente, escolhe-
mos efetivamente uma profissão;
 • estágio de estabelecimento: vai dos 25 a 44 anos, em que se realizam esforços para 
permanecer na área de atuação ou tentativas de mudança de carreira, caso não haja 
mais interesse na área inicial. Tal mudança tem sido comum, para os adultos que estão 
na Geração X (a partir de 30 anos) e buscam associar trabalho com a qualidade de vida;
 • estágio de permanência: vai dos 44 aos 64 anos, fase em que se consolida a posição 
profissional e se inicia o planejamento para a aposentadoria.
Figura 2 – Identidade profissional
Fonte: Robert Kneschke/Shutterstock.com.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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É fundamental que você se atente aos estágios para não permanecer na zona de conforto, 
caso ocorra insatisfação em algum momento, lembrando que o protagonista da sua carreira é você.
FIQUE ATENTO!
 Lembre-se de que, na escolha ou no desenvolvimento da carreira, é fundamental 
que se tenham autoconhecimento e manutenção constante do desenvolvimentodas competências principais para a carreira escolhida.
Agora, vamos conhecer mais sobre as diferentes trajetórias de carreira.
3 Trajetórias de carreira
Algumas pessoas preferem que sua trajetória de carreira seja conduzida pelo desenvolvi-
mento na empresa, por seus líderes ou preferem não realizar planejamento. Quanto a isso, quere-
mos que você seja o protagonista, conheça as possibilidades e aprofunde o conhecimento sobre 
trajetória de carreira.
Você viu que temos diferentes fases na carreira e na escolha dessa. O comportamento das 
pessoas em relação à escolha de carreira segue alguns padrões, que são determinados por suas 
condições financeiras, nível de inteligência, histórico familiar, idade etc. (DUTRA, 2013).
Dessa forma, muitas vezes, os projetos profissionais são impactados por pressão externa, 
relacionada à idade, situação pessoal etc. (DUTRA, 2009). Quando você identificar qual trajetória 
profissional seguir, para dar continuidade ao desenvolvimento, considere o que Xavier (2006) pon-
tua como aspectos importantes:
 • a evolução da empresa como um todo e da sua área de atuação;
 • como está e qual é a cultura da empresa. Observe se já é algo consolidado, algo com 
o qual se identifica;
 • as competências solicitadas pela empresa ou área de atuação estão de acordo com os 
meus valores e objetivos de desenvolvimento;
 • tempo para o desenvolvimento da carreira e para alcançar meus objetivos profissionais;
 • existe um ambiente de relacionamento interpessoal favorável na organização e na área 
de atuação.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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Figura 3 – Trajetória de carreira
Fonte: arek_malang/Shutterstock.com.
É determinante que todos esses pontos sejam observados, pois fazem parte do conjunto que 
manterá o seu desenvolvimento constante. Caso algum deles não esteja de acordo com nossas 
necessidades, é importante identificar o que precisa ser realizado.
EXEMPLO
Atualmente muitos profissionais repensam suas carreiras, pois, nas últimas déca-
das, aliar qualidade de vida e qualidade no trabalho se intensificou, o que não era 
comum. Com isso, muitos mudam efetivamente de área e fazendo aquilo que os 
deixam realizados profissional e pessoalmente. Você também pode repensar sua 
carreira, por exemplo, se você trabalha na área comercial e quer tornar-se um enfer-
meiro, o fundamental é saber o que fazer e seguir esse planejamento.
FIQUE ATENTO!
 Saiba que sua trajetória profissional deve ser uma escolha consciente e cada eta-
pa realizada com planejamento e foco. Sempre busque desenvolvimento contínuo, 
para fazer aquilo que você mais gosta sempre que possível.
A seguir, vamos aprender como identificar nossas âncoras de carreira.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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4 Âncoras de carreira
Você saberia dizer o que leva as pessoas a escolherem a carreira adequada? Nos anos 70, 
o cientista Edgard Schein elaborou um estudo sobre esse tema. Foram estudadas competências, 
valores, aspectos da vida pessoal e profissional, entre outros fatores importantes para a escolha 
apropriada. Dutra (2013) utiliza esse estudo para explicar o que são as âncoras de carreira e a 
importância de utilizá-las no desenvolvimento profissional.
Mas o que são âncoras de carreira? Dutra (2013) explica que a autopercepção de habilidades, 
de necessidades e de valores forma o que se denominam âncoras de carreira, as quais são elemen-
tos da realidade que irão mostrar as preferências por determinada ocupação, carreira, empresa ou 
área. Com tal estudo, identifica-se um conjunto de fatores existente em cada uma das categorias, 
as quais iremos detalhar melhor.
Figura 4 – Âncoras de carreira
Fonte: Shutterstock.com.
As âncoras de carreira são divididas em diferentes categorias (DUTRA, 2013):
 • competência gerencial;
 • competência técnica ou funcional;
 • segurança e estabilidade;
 • criatividade;
 • autonomia e independência;
 • senso de serviço e dedicação a uma causa;
 • desafio constante;
 • qualidade de vida.
Todas possuem características distintas e podem ser utilizadas em diferentes momentos da 
vida, principalmente quando optamos por nos desenvolver na carreira que nos deixará realizados. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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EXEMPLO
Um profissional está passando por uma fase de transição de carreira e não tem 
certeza em qual tipo de profissão ou área se sentirá mais realizado. Para auxiliá-lo, 
realiza-se o teste de âncoras de carreira e detecta-se com qual das âncoras se iden-
tifica melhor para facilitar o processo decisório.
SAIBA MAIS!
Quer ampliar seu conhecimento sobre as diferentes ancoras de carreira e identificar 
a sua? Acesse o littp://www.psico.ufsc.br/sop2/ancora/>, lá você pode fazer um 
teste e ter informações sobre as âncoras e suas características.
A partir de agora, você está mais preparado para construir sua identidade profissional.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender o conceito de identidade profissional;
 • conhecer sobre as diferentes fases e trajetórias profissionais;
 • ampliar o conhecimento sobre âncoras de carreira. 
Referências 
ÂNCORAS de Carreira v.1.0. Portal da Psicologia – UFSC. Disponível em: <http://www.psico.ufsc.
br/sop2/ancora/>. Acesso em: 26 jul. 2017. 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pes-
soas. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2013.
NUNNER-WINKLER, G. Formação da identidade em tempos de mudanças velozes e multiplicidade 
normativa. Educação, Porto Alegre, v. 34, n. 1, p. 56-64, janeiro/abril. 2011.
OLIVEIRA, Patricia Whebber Souza de. Construção de identidades profissionais: da formação 
profissional à vivência da inserção no mercado de trabalho. Revista Labor, n. 6, v.1, 2011. 
Disponível em: <www.revistalabor.ufc.br/Artigo/volume6/8_CONSTRUCAO_DE_IDENTIDADES_
PROFISSIONAIS_DA_FORMACAO_PROFISSIONAL_A_VIVENCIA_DA_INSERCAO_NO_MERCADO_
DE_TRABALHO.pdf >. Acesso em: 27 jul. 2017. 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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VOSNIAK, Luciano. MESQUITA, Isabel. A identidade profissional em análise: um estudo de revi-
são sistemática da literatura. Educação, p. 281-296 – 2016. Disponível em: <http://dx.doi.
org/10.5902/1984644417131>. Acesso em: 13 ago. 2017.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua Carreira Planejamento e Gestão: Como desenvolver 
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson Education, 2006.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DA CARREIRA
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Desenvolvimento Profissional
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
No mercado de trabalho altamente competitivo no qual vivemos, o desenvolvimento profis-
sional é uma forma de aprender de forma contínua. Por isso, é importante estarmos preparados 
para este desafio, e os assuntos que traremos aqui contribuirão para o seu crescimento profissio-
nal e individual.
Nesta aula abordaremos temas como a carreira em Y, os cursos de formação e o desenvolvi-
mento profissional, coaching, mentoria, além de estágios e programas de trainee .
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • reconhecer o que é a carreira em Y;
 • identificar as principais formas de desenvolvimento profissional.
1 Carreira em Y
Quando falamos em carreira nos referimos a uma trajetória que trilhamos profissionalmente ao 
longo do tempo. Somos responsáveis pela nossa carreira e temos o desafio de planejar aquilo que 
desejamos desenvolver profissionalmente, de forma a alinhar com o que a organização nos oferece.
Por muitos anos, a carreira dos profissionais crescia de forma linear dentro das organiza-
ções. A pessoa se desenvolvia tecnicamente até o momento de assumir um cargo gerencial, ou 
permanecia na mesma função. Este horizonte poderia gerar insatisfação nas pessoas pelas pou-
cas oportunidades, pois a pessoa poderia apenas aceitar permanecer naquela condição