Gestão de Carreira_Livro completo

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Gestão de Carreira 
 
 
 
 
 
Unidade I 
 
 
 
 
 
 
 
Profa. Ma. Kellyn Telles Cunha 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CUNHA, Kellyn Telles 
 
Gestão de Carreira (livro-texto I) / Kellyn Telles Cunha. São 
Paulo: Pós-Graduação Lato Sensu UNIP, 2019. 1 
 
33 p. : il. 
 
1. Carreira. 2. Planejamento. 3. Gerações. 4. Marketing 
Pessoal. I. CUNHA, Kellyn Telles. II. Pós-Graduação Lato Sensu 
UNIP. III. Título. 
 
 
 
 
 
 
 
APRESENTAÇÃO 
 
Prezado aluno, 
Seja bem vindo ao processo de Gestão de Carreira, no qual você vai aprender 
ferramentas que auxiliarão na sua transição de carreira. 
Nesta unidade, vamos estudar sobre o planejamento estratégico da carreira, 
bem como os caminhos para alcançar o sucesso a curto, médio e longo prazo. 
Temas como mercado de trabalho, diferenças entre as gerações, administração 
de carreira, marketing pessoal e a elaboração de currículo serão abordados na teoria 
e prática com exercícios e exemplos a serem utilizados no seu dia a dia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
SOBRE A AUTORA 
 
A Profa. Kellyn Telles Cunha é Mestre em Recursos Humanos e Gestão do 
Conhecimento, pós-graduada em Recursos Humanos, Master Coaching e Master em 
PNL pelo Centro Nacional de Coaching (Cenacoaching), Humanistic Master Coach, 
certificada pela (IHCOS) The International Humanistic Coaching Society e membro da 
Associação de Neurometria Funcional Computadorizada. Há 13 anos, é professora de 
graduação em Gestão de RH e pós-graduação em Recursos Humanos, Psicologia 
Organizacional, Gestão Estratégica de Pessoas, na Universidade Paulista-UNIP, e 
Diretora e Consultora em RH/DP e Qualidade da Empresa KTC – Capacitação 
Gerencial, Coach Individual e Equipes, aplicadora do Treinamento de Neurometria 
Funcional Computadorizada, palestrante em instituições e organizações. Como 
Supervisora Técnica e Administrativa, atuou em grandes laboratórios (Delboni, 
Lavoisier, Rhesus, Bioquímico) como líder administrativa e posteriormente como 
gerente de RH, responsável pela implantação e treinamento da ISO 9001, Seis 
Sigmas, ISO 10015 e auditora interna, com responsabilidade de reestruturar o RH e o 
apoiar o setor da qualidade. Como gerente de RH, foi responsável por subsistemas 
(contratação, integração, treinamento, monitoração, avaliação de desempenho e 
implantação de cargos e salários) nas organizações. Você poderá ter maiores 
informações acessando o link: <http://lattes.cnpq.br/5560716835642323>. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
APRESENTAÇÃO ................................................................................................................. 3 
SOBRE A AUTORA ............................................................................................................... 4 
1. MERCADO DE TRABALHO ....................................................................................... 6 
2. HISTÓRICO DA CARREIRA ...................................................................................... 9 
2.1 Carreira .................................................................................................................... 10 
2.2 Administração de carreira ......................................................................................... 11 
2.3 A carreira e as gerações .......................................................................................... 12 
2.4 Desafios da transição de carreira ............................................................................. 15 
3. PAPEL DA UNIVERSIDADE NO DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA ................. 17 
4. PLANO DE CARREIRA ............................................................................................ 18 
4.1 Planejamento estratégico da carreira ....................................................................... 19 
4.2 Quando elaborar mudanças na carreira ................................................................... 20 
5. MARKETING PESSOAL........................................................................................... 23 
5.1 Currículo ................................................................................................................... 24 
5.1.1 Elaboração do currículo ............................................................................................ 25 
5.2 Apresentação ........................................................................................................... 28 
5.3 Networking ............................................................................................................... 32 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 33 
 
 
 
 
 
 
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1. MERCADO DE TRABALHO 
 
Hoje em dia, sabemos que os empregadores podem exercer um impacto bem 
significativo quando falamos em gestão de carreira, na satisfação e sucesso de seus 
funcionários. 
Cada vez mais, percebe-se a necessidade das empresas se posicionarem no 
mercado de uma forma mais competitiva, o que exige que seus colaboradores se 
desenvolvam, modificando suas posturas frente à realidade do mercado. 
Muitas empresas têm a preocupação com a carreira profissional de seus 
funcionários. Entretanto, a integração entre indivíduo e empresa não é uma tarefa 
simples e deve ser estruturada pelo setor de Recursos Humanos, lembrando que cada 
colaborador tem os seus próprios objetivos a serem alcançados. 
Existe, portanto, a necessidade de se estabelecer uma integração entre ambos 
para que ninguém saia prejudicado nessa relação. As relações entre as empresas e 
os profissionais estão sendo revolucionadas a cada dia. 
O desenvolvimento profissional das pessoas dependerá de como a 
organização (alta direção) define o plano de carreira de forma que seja atrativo aos 
colaboradores. 
Em outras palavras: é papel da empresa auxiliar seus colaboradores no 
processo de gestão de carreira possibilitando seu crescimento. Devemos lembrar e 
ressalvar que a carreira é decisão do próprio colaborador, uma vez que somente ele 
poderá escolher a sua trajetória profissional. 
Ao longo dos últimos dez anos, identificamos que o mercado de trabalho é 
condicionado por alguns fatores: economia, ramo de atividade, postos de trabalho, 
entrada ativa do mercado internacional, novos cargos que exigem maior velocidade 
nos processos de transição de carreira para atender essa demanda. 
Com as mudanças na economia, o mercado de oferta e procura está em 
situação desfavorável. Existem poucas algumas oportunidades (oferta). Por outro 
lado, temos poucos profissionais qualificados para suprirem essa demanda, sobrando 
vagas sem preenchimento por um longo período. 
Pode-se perceber que a visão da oferta e da procura são opostas uma da outra, 
é um ciclo da realidade enfrentada pelo mercado de trabalho que não terá fim 
enquanto as pessoas não procurarem por qualificação e enquanto as empresas 
não estruturarem uma gestão de pessoas eficiente e eficaz. 
Em relação ao mercado de trabalho, Chiavenato (2006, p. 104) afirma que: 
 
 
 
 
 
7 
É no mercado onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado 
significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre 
aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um 
produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é característica principal 
de todo mercado. O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de 
oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda 
organização – na medida em que oferece oportunidades de trabalho – 
constitui parte integrante de um MT. 
 
Não obstante a especificidade de cada empresa, existem algumas 
competências que deveriam estar presentes em todos os profissionais: a ética, a 
responsabilidade, a proatividade e o comprometimento com a organização, por 
exemplo. Além dessas, Dutra (2008, p. 177) menciona as competências que Meister 
atualmente considera como as exigidas com maior frequênciapelas empresas: 
Aprender a aprender: capacidade de aprender com novas informações, de se 
soltar de conceitos antigos e estar aberto para novas ideias. 
Comunicação e colaboração: capacidade de trabalhar em equipe, colaborar 
com colegas e de repassar adequadamente as informações recebidas. 
Raciocínio criativo e resolução de problemas: quando possui iniciativa para 
resolver conflitos e dificuldades do dia a dia e busca soluções criativas, não esperando 
que peçam para agir e apresenta boa vontade em contribuir com as melhorias. 
Conhecimento tecnológico: os profissionais devem estar sincronizados com as 
novas tecnologias e saber utilizá-las como uma ferramenta coletiva que proporciona 
rapidez e otimização do trabalho. 
Desenvolvimento da liderança: a liderança é uma competência que deve ser 
estimulada em todos os profissionais de diversos cargos, porque a tendência é todos 
se tornarem líderes de si mesmos. 
Autogerenciamento da carreira: o profissional deve desenvolver suas 
competências, sempre pensando na sua projeção profissional. Essa relação de 
competências não esgota outras possibilidades de aprendizado, pois as necessidades 
e o ambiente no qual as organizações estão inseridas tornam o desenvolvimento de 
competências um processo contínuo e dinâmico para o profissional se manter no 
mercado de trabalho. 
Ritossa (2009) afirma que a dinâmica do mundo globalizado tem influenciado o 
perfil do profissional atual. As empresas exigem muitas habilidades de seus 
colaboradores, pois esperam que exerçam muitas funções dentro de um mesmo 
cargo. Isto é, esperam que ele seja um profissional multifuncional. 
Na mesma linha de pensamento de Ritossa (2009, p. 77), algumas das 
principais características do perfil desse novo “superfuncionário” são identificadas 
abaixo: 
 Busca sua empregabilidade, ou seja, sua capacidade de estar no mercado 
de trabalho; 
 É inovador, criativo, e possui espírito empreendedor; 
 Participa dos negócios da empresa; 
 Desenvolve seus conhecimentos gerais, além de conhecimentos técnicos; 
 
 
 
8 
 Valoriza sua qualidade de vida; 
 Planeja sua própria carreira profissional; 
 Possui uma visão ampla da empresa; 
 Posiciona-se de maneira crítica diante de ordens; 
 Contribui com ideias e sugestões de melhorias. 
Nos últimos cinco anos, as empresas têm buscado meios para desenvolver 
seus colaboradores internamente por meio de um novo departamento chamado 
educação continuada, com o objetivo de capacitar, estimular a criatividade, inovação 
e empreendedorismo, valorizando quem já faz parte da equipe. 
Veja mais: 
<https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/enfermagem/fases-do-
planejamento-da-educacao-continuada/32356>. 
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/enfermagem/fases-do-planejamento-da-educacao-continuada/32356
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/enfermagem/fases-do-planejamento-da-educacao-continuada/32356
 
 
 
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2. HISTÓRICO DA CARREIRA 
 
Segundo Martins (2001) apud Balassiano, Ventura e Filho (2004) a etimologia 
da palavra “carreira” é oriunda do latim medieval via carraria, que quer dizer estrada 
rústica para carros. 
No entanto, a palavra da forma como a conhecemos hoje é recente, tendo 
surgido no século XIX. Segundo Chanlat (1995, p. 69) apud Balassiano, Ventura e 
Filho (2004, p.100) quer dizer “um ofício, uma profissão que apresenta etapas, uma 
progressão”. 
Pode ser dividida em duas fases distintas: a tradicional e a contemporânea. 
Balassiano, Ventura e Filho (2004) apresentam a primeira fase da elaboração do 
conceito sobre carreira tradicional, que se originou no fim do século XIX e até 1970 é 
marcada por certo grau de estabilidade, progressão linear vertical e restrita à 
sociedade masculina e a grupos sociais dominantes. O que se preza nesta fase é que 
os benefícios sejam assegurados e as empresas devem provê-los a seus 
empregados. Por volta de 1970, teve início a segunda fase, segundo a qual a carreira 
contemporânea surgiu principalmente em decorrência de fortes mudanças sociais 
como a entrada da mulher no mercado de trabalho, o aumento do grau de instrução 
da sociedade, o reconhecimento dos direitos trabalhistas, a globalização e o aumento 
da flexibilidade do trabalho. 
Era Industrial Clássica estendeu-se até meados de 1950 envolvendo a primeira 
metade do século XX. As empresas passaram a adotar a estrutura organizacional 
burocrática, caracterizada pela departamentalização e rigidez de regras e 
regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. O 
mundo se caracterizava por mudanças vagarosas, progressivas e previsíveis. O 
ambiente que envolvia as organizações era conservador e voltado para a manutenção 
do status quo. O ambiente não oferecia desafios, as organizações se preocupavam 
mais com a produção. O modelo organizacional baseava-se em um desenho 
mecanicista, típico da lógica do sistema fechado. “Os cargos eram desenhados de 
maneira fixa e definitiva para obter a máxima eficiência do trabalho, e os empregados 
deveriam ajustar-se a eles. Tudo para servir à tecnologia e à organização. O homem 
era considerado um apêndice da máquina e deveria tal como ela ser padronizado na 
medida do possível” (CHIAVENATO, 2004, p. 35). 
 
Pare e pense 
Depois de conhecer esse breve histórico sobre carreira podemos pensar. O 
sucesso da carreira é alcançado, pois à medida que as organizações se perpetuam 
no mercado passam a atrair e reter profissionais especializados e qualificados para 
compor o seu quadro de funcionários oferecendo novos desafios. 
 
 
 
 
 
10 
2.1 Carreira 
 
Segundo Hall (1976) apud Souza (2010), a carreira está associada às 
experiências e atividades relacionadas ao trabalho, sendo uma sequência de atitudes 
e comportamentos do profissional durante o período que ele integra a organização. 
Para London e Stumpf (1982 apud BOOG, 2002, p. 201), a carreira tem várias 
fases e intervenções: 
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados 
durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência 
de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e 
expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do 
indivíduo, a carreira engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência 
profissional, enquanto da perspectiva da organização a carreira engloba políticas, 
procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, compensação e 
movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de 
um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança. Adequar sua carreira 
com os objetivos da organização e com isto somar objetivos pessoais e objetivos 
organizacionais, para um relacionamento de sucesso. 
Outros autores acreditam que a carreira são posições ocupadas com 
atribuições onde se aprende passando por diversas transições que fazem o indivíduo 
refletir se continuará na empresa em que está ou buscará novas oportunidades em 
outras empresas. 
No século XXI, a economia e o mundo têm feito muitas pessoas saírem da zona 
de conforto, pois novas profissões estão surgindo e precisamos estar preparados para 
esse novo cenário dinâmico e competitivo. 
Essas mudanças que para alguns ainda são resistentes para outros as 
mudanças precisam acontecer de forma planejada, conhecida também como 
planejamento de carreira. 
Em meados de 2012 o Planejamento de Carreira começou a ganhar espaço na 
vida das pessoas, empresas e universidades com objetivo de estruturar e equilibrar 
as necessidades da pessoa e da empresa. Com essa demanda uma nova profissão 
surgiu para os profissionais de Recursos Humanos conhecida como Coaching de 
Carreira, do qual o profissional necessita ter conhecimento das ferramentas do 
Coaching, Mercado de Trabalho e Recrutamento e Seleção. 
Veja mais em: http://penser.com.br/coaching-de-carreira/. 
 
 
http://penser.com.br/coaching-de-carreira/11 
2.2 Administração de carreira 
 
A administração de carreira nasceu com a escola da Administração Cientifica, 
a partir do estabelecimento de cargos ligados a postos de trabalho e dos sistemas de 
diferenciação entre eles, como afirma Dutra (1996). 
 
Cabe demonstrar quais são as características da administração de carreira 
conforme Dutra (1996): 
a) Ela não consegue atuar de forma desvinculada das demais políticas e 
práticas de gestão de RH; 
b) Estimula um processo de diálogo entre a pessoa e a organização, o 
compartilhamento de valores e objetivos, a transparência e a sinceridade de 
intenções; 
c) O estímulo a que a pessoa participe mais ativamente do planejamento de 
sua carreira a toma mais responsável por sua capacitação e por seu desenvolvimento; 
d) Os processos de mobilidade interna e de sucessão são decisões 
amadurecidas nas negociações cotidianas entre as pessoas e a empresa. 
 
Quando observamos as características que Dutra cita acima é possível afirmar 
que dentro do processo de Planejamento de Carreira serão necessárias algumas 
mudanças comportamentais para se obter resultados. 
Algumas empresas ainda entendem que o plano de carreira faz parte da 
estrutura organizacional quando na realidade deverá fazer parte dos benefícios onde 
o colaborador visualize aonde ele pode chegar com os seus conhecimentos e 
habilidades atuais e futuros. 
Kanter (1997) acredita que as carreiras profissionais podem ser descritas em 
três tipos principais, sendo elas: 
a) Carreiras “corpocrática” ou “burocrática”: neste tipo de carreira é defendida 
pela lógica da promoção. Onde o padrão burocrático de carreira envolve uma 
sequência de cargos numa hierarquia de posições definidas. Na típica carreira 
corpocrática, todos os elementos de oportunidades de carreira — responsabilidades, 
desafios, influência, treinamento formal e desenvolvimento — estão intimamente 
ligados ao cargo que se ocupa na empresa; 
b) Carreiras profissionais: nesta a estrutura defendida por habilidades ou 
ocupação, sendo a posse de conhecimentos valiosos um fator-chave na determinação 
do status ocupacional e a reputação o recurso básico do indivíduo. 0 “crescimento” da 
carreira de profissionais não consiste necessariamente na ascensão funcional. Assim, 
as oportunidades do formato profissional, envolvem a chance de ter tarefas cada vez 
mais exigentes, ou desafiadoras, que exigem um exercício maior das habilidades que 
são o que o profissional tem a oferecer. Logo, as carreiras profissionais não se 
desenvolvem necessariamente dentro de uma única empresa – como funcionário da 
empresa X. 
 
 
 
12 
c) Carreiras empresariais: É aquela na qual o crescimento ocorre através da 
criação de novo valor ou nova capacidade organizacional. Nesta carreira, o recurso-
chave é a capacidade de criar um produto ou serviço de valor. Liberdade, 
independência e controles próprios estão associados a esta. Porém na carreira 
empresarial o risco maior do que nos outros tipos de carreiras. Ocorre uma grande 
incerteza a respeito do futuro e do desenvolvimento de carreira. Em geral, o padrão 
de carreira empresarial ocorre associada à motivação para alta produtividade; o 
controle sobre o próprio trabalho, a capacidade de estabelecer o próprio trabalho; a 
capacidade de estabelecer o próprio ritmo, com recompensas monetárias vinculadas 
diretamente as realizações. 
 
2.3 A carreira e as gerações 
 
As características e atitudes relacionadas às gerações estão vinculadas, 
conforme a literatura, diretamente à organização, à economia e ao desejo pela 
ascensão profissional. 
Sabemos que cada vez mais teremos diversidades de gerações dentro das 
organizações e ainda com o agravante dos mais jovens liderando os mais velhos 
causando um desconforto. 
Vamos agora entender que como estão divididas as gerações sendo (VELOSO 
et al. 2008 e OLIVEIRA, 2010); 
Geração X, nascidos entre 1965 e 1977; 
Geração Y, nascidos entre 1978 e 1989; 
Geração Z, nascidos a partir de 1990; 
A Geração Baby Boomers (BB) é composta por nascidos entre os anos de 1946 
e 1964, após o término da Segunda Guerra Mundial. 
O seu nome é resultado de uma alta taxa de natalidade percebida após o 
retorno dos soldados da guerra, bem como da necessidade de mais pessoas para 
reconstruir os países destruídos no período de guerra. 
A Geração X, começou a ganhar espaço, principalmente por meio da televisão, 
a qual interferiu no comportamento e nos valores, tornando-os mais consumistas. A 
dedicação ao trabalho era, na maioria das vezes, motivada pelo desejo de aquisição 
e consumo de determinados produtos divulgados nesse veículo de comunicação 
(OLIVEIRA, 2010). 
Essa geração em relação a carreira é mais preocupada em buscar capacitação 
profissional para se manter no mercado de trabalho. 
 
 
 
13 
Pertencem à Geração Y o imediatismo, fruto de uma estreita relação que essas 
pessoas possuem com as diversas formas de tecnologia que avançaram nesse 
período (SANTOS, 2011). 
A Geração Z por nascerem na era da Informação, são pessoas conectadas, 
informadas e dependentes de todo o tipo de tecnologia. Essa geração é apontada 
como a mais consumista, individualista e ativa, e que provavelmente enfrentará 
dificuldades nas relações interpessoais (SOUZA, 2011). 
De acordo com o Quadro 1, é possível visualizar e entender mais facilmente as 
diferenças entre as gerações: 
 
 
 
 
14 
Quadro 1 – Comparativo entre as gerações 
Geração Característica Autor 
Baby Boomers 
(nascidos de 1946 a 
1964) 
Relacionamento de 
respeito e lealdade com a 
família, colegas e 
trabalho. Importância do 
sucesso profissional. 
Desejo de fazer a 
diferença, competitivos e 
responsáveis. 
Educação rígida, com 
disciplina, ordem e 
obediência que culminou 
no desrespeito às regras 
estabelecidas 
 
ERICKSON (2011) 
 
 
 
OLIVEIRA (2010) 
Geração X 
(nascidos de 1965 a 
1977) 
Conservadores, 
materialistas, avessos à 
supervisão, otimistas, 
desconfiados, 
autoconfiantes, criativos e 
cumpridores de objetivos. 
Rebeldes, egocêntricos, 
não convencionais, 
autoconfiantes. A 
maturidade veio cedo e 
com isso buscam 
estabilidade e 
independência, colocam o 
trabalho em primeiro 
lugar. 
 
LOMBARDIA (2008) 
 
 
 
OLIVEIRA (2010) 
Geração Y 
(nascidos de 1978 a 
1989) 
Ambiciosos, 
individualistas, instáveis, 
preocupados com o meio 
ambiente e com os direitos 
humanos, esperançosos, 
decididos e coletivos, 
consumistas e multi 
tarefeiros. 
Buscam reconhecimento, 
gostam de desafios, são 
informais e flexíveis, 
individuais e relacionais. 
LOIOLA (2009) 
 
 
 
 
OLIVEIRA (2010) 
Geração Z Ansiosos e imediatistas, 
afetivos à tecnologia, 
SOUZA (2011) 
 
 
 
15 
(nascidos na década de 
1990) 
focados em resultados e 
não enxergam fronteiras. 
Multitarefas e pensamento 
complexo. 
 
 
VANNUCHI, DUARTE 
(2001) 
Fonte: Meurer (2013, p. 38). 
 
Atualmente estamos encontrando colaboradores das Gerações X e Y será 
necessário que as organizações e os recursos humanos estejam preparados para o 
ingresso da Geração Z que vem ganhando cada vez mais espaço no mundo 
corporativo. 
É importante ressaltar que as 3 gerações podem contribuir umas com as outras 
promovendo o trabalho harmonioso, mesmo com as diferenças na era chamada 
“Indústria 4.0”. 
 
2.4 Desafios da transição de carreira 
 
Acreditamos que o grande desafio na transição de carreira é o desenvolvimento 
pessoal e profissional, a escolha no processo de mudanças seja no mesmo emprego, 
novo cargo ou em outra área de atuação. Essa nova escolha profissional precisa ser 
muito bem avaliada em vista que poderá alterar sua vida em vários aspectos (familiar, 
financeira, social e econômica). 
No entendimento de Schlossberg (1981, apud QUISHIDA; CASADO, 2009), a 
transição de carreira pode ser compreendida como a mudança da percepção que o 
indivíduo tem de si mesmo e do mundo onde vive, identificando oportunidades de 
desenvolvimento e satisfação, que implicaráem mudanças de comportamento e 
relacionamento. 
Para Bridges (2009, apud QUISHIDA; CASADO, 2009), os processos de 
transição ocorrem em três fases distintas: 
 A primeira delas é o Fim, caracterizado pela renúncia de velhas atividades 
ou funções que não agregam valor ao indivíduo. 
 A segunda etapa é chamada de Zona Neutra, período no qual a pessoa 
abandonou antigos papéis, porém não assumiu a nova fase de sua vida, ou seja, 
caracterizando um período de transição. A terceira fase é o Novo Começo, quando a 
transição desejada pelo indivíduo está em parte concluída e começa uma nova etapa 
da sua vida. 
As pessoas sempre me perguntam quando é momento para se pensar em 
Transição de Carreira e a resposta é simples: Não tem idade para acontecer, podendo 
ser aos 25, 35 ou 45 anos, no entanto, cada fase tem suas características e cenários 
que devem ser levados em consideração como já havia comentado acima quando 
falamos das mudanças. 
 
 
 
 
16 
Para TOZZI, 2011, cada idade tem um comportamento diferente como ele 
explica logo a seguir: 
Aos vinte e cinco (25) anos o jovem profissional pode arriscar mais livremente 
na mudança de carreira, pois nessa fase a maioria não tem obrigações com sustento 
de família. Sendo assim, possuem disponibilidade de tempo e recursos para investir 
em novos cursos, em programas de trainee e estágios em diversos setores da 
empresa ou em algumas empresas que lhe ajudarão a enriquecer seu currículo 
Os profissionais com mais de trinta e cinco (35) anos são mais experientes e 
apresentam um cenário de vida um pouco diferente, alguns com a carreira 
estabelecida e uma família para sustentar, sendo necessário estar financeiramente 
equilibrado. Por isso, a decisão pela mudança de carreira deve ser analisada com 
atenção e considerar as consequências para todos os envolvidos 
Aos quarenta e cinco (45) anos a maioria das pessoas já possui uma carreira 
profissional sólida, família estruturada, filhos estudando, assim há uma gama de 
despesas com as quais é necessário preocupar-se. Nesse período ocorre a chamada 
crise dos quarenta (40), ocasião na qual as pessoas desejam sair das rotinas de 
trabalho que viveram até o momento e construir novas experiências e saberes, para 
tanto é necessário estar disposto a receber salários menores e conter os gastos 
durante a fase de transição 
 
 
 
 
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3. PAPEL DA UNIVERSIDADE NO DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA 
 
Para muitas pessoas ingressar na Universidade é um sonho para se alcançar 
a profissão tão sonhada, do momento do exame pré-vestibular, concorrentes e a 
expectativa de cursar nas melhores universidades do País até a formatura e por fim a 
entrada no mercado de trabalho. 
Tudo isso gera mudanças, é um universo diferente de quando você sai do 
ensino médio, teve que se adaptar a novos ambientes, novas regras, vislumbrando de 
como seria sua carreira dentro das empresas. O problema inicia a quando 
ingressamos no mercado de trabalho e seus concorrentes agora são outros. 
Considerando isso, entende-se que a universidade assume o papel de gerar, 
mediar e difundir esse conhecimento, com vistas à expansão contínua e equilibrada 
da qualidade de vida (pessoal e profissional). 
O Ensino Superior seja a Graduação ou a Pós-Graduação interagem entre o as 
necessidades das pessoas e das empresas que necessitam de uma mão de obra 
qualificada. As universidades atuam nessa qualificação por meio de cursos e 
professores que tem conhecimentos teóricos e práticos sempre levando para o aluno 
vivencias e estimulando as aplicadas no dia a dia nas organizações. 
 Podemos dizer que a universidade atua como um agente disseminador de 
culturas, conhecimentos e valores que prepara o aluno para o mercado de trabalho. 
Na opinião de Gil (2012), a universidade proporciona, através de seus 
docentes, um ambiente propício para instruir, orientar, apontar, guiar, dirigir, formar, 
treinar, amoldar, preparar, doutrinar e instrumentar os seus alunos, a fim de tornarem-
se profissionais mais completos no que tange às competências técnicas e 
comportamentais. Nesse mesmo pensamento, Libâneo (2003, p. 1, texto digital) 
ressalta que a “[...] universidade existe para que os alunos aprendam conceitos, 
teorias; desenvolvam capacidade e habilidades; formem atitudes e valores e se 
realizem como profissionais-cidadãos”. 
Bastos (2008, p. 175, texto digital), descreve que: 
 
A Universidade faz parte desse sistema na medida em que é reconhecida 
como uma instituição social responsável pela difusão do conhecimento e pela 
geração de novos saberes pautados nos princípios da verdade, da justiça, da 
igualdade e do belo, comunicando-os à sociedade. 
 
Podemos dizer que a universidade atua como um agente disseminador de 
culturas, conhecimentos e valores que prepara o aluno para o mercado de trabalho, 
ao concluirmos um curso o aluno estará preparado para iniciar o primeiro passo da 
sua gestão de carreira. 
 
 
 
 
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4. PLANO DE CARREIRA 
 
Quando estudamos alguns autores e olhamos para o mercado é possível dizer 
que as empresas dividem as responsabilidades quando se trata de Plano de Carreira, 
como já dito anteriormente deve fazer parte do plano de benefícios e oferecido ao 
candidato no processo seletivo. 
Conforme Galdino (2013), o bom profissional é aquele que tem os objetivos 
traçados, tanto em relação ao trabalho como na vida particular. Para traçá-los é que 
serve o Plano de Carreira. A principal tarefa do plano de carreira é colocar a pessoa 
no caminho certo para que esta consiga alcançar o sucesso, programando o 
crescimento de forma eficaz. É um meio que possibilita a programação do tempo 
necessário para alcançar os objetivos traçados e avaliação dos conhecimentos de tal 
pessoa. 
O plano de carreira tem vários aspectos positivos lado que envolvem o 
profissional e a empresa: 
 Para o profissional, conseguirá planejar e estruturar sua vida familiar e 
financeira, administrando melhor seu tempo com foco resultados. 
 Para a empresa é possível minimizar o turnover (rotatividade) de 
colaboradores, aumentando a engajamento e melhorando a qualidade dos serviços 
e/ou produtos. 
Existe um caminho longo no plano de carreira que muitas pessoas pensam ser 
difícil, complicado e até impossível para quem não acredita em planejamento de 
mudanças e isso deve começar primeiro por você. 
Acredite que mesmo os empresários também buscam transição de carreira 
para alcançar realizações pessoais ou porque não veem mais sentido em fazer o que 
estão fazendo. 
Rossi (2014) declara que a maior parte dos executivos brasileiros em algum 
momento para de progredir na carreira. Apesar de começarem a carreira de forma 
preparada, com o passar do tempo, boa parte dos profissionais para de evoluir. O 
autor então afirma que para evitar uma queda profissional ou para retomar o caminho 
de crescimento, estes precisam se esforçar para obter qualificação. Um dos principais 
erros cometidos daqueles que acabam ficando estagnados profissionalmente é a falta 
de vontade de aprender. Muitos têm medo e não aceitam novos aprendizados e 
acabam sofrendo as consequências por não se permitirem aprender novos caminhos 
e tarefas. 
 
Uma carreira de sucesso é pautada por constantes mudanças, e profissionais 
bem-sucedidos sabem que para ter movimentações na carreira precisam 
investir em conhecimento e ter um nível de eficiência acima do que a empresa 
espera deles (ROSSI, 2014, p. 61). 
 
 
 
 
 
19 
Pare e pense 
Para que o Plano de Carreira seja realmente funcional nas empresas o RH 
(Recursos Humanos) deverá ter uma Mapeamento de Gestão das Competências para 
cada cargo e transparente aos colaboradores para que participem do processo 
seletivos internamente. No caso dos executivos também buscam profissionais que 
ajudam no direcionamento de novos objetivos. 
 
4.1 Planejamento estratégico da carreira 
 
De acordo com Sales (2013), geralmente, aborda-se muito sobre planejamento 
estratégico dentro das organizações,no entanto pouco se fala sobre planejamento 
estratégico da carreira profissional. Os indivíduos acabam esquecendo-se de sua 
própria condição e se mobilizam apenas para atingir o que é planejado e estruturado 
pelas organizações onde trabalham. 
O Planejamento Estratégico de Carreira é realizado normalmente 
individualmente, pois existem programas de Gestão de Carreira em equipe como é 
caso por exemplo do desenvolvimento de líderes. 
Aproveite a oportunidade neste momento e leia 2 livros sobre desenvolvimento: 
 Richard L. Williams, Preciso Saber se Estou indo bem, Editora: Sextante. 
 James C. Hunter, De Volta ao Mosteiro, Editora: Sextante 
 
Ambos os livros se trata de liderança, feedback, autogestão e crenças 
limitantes que devem ser eliminadas nos processos de transição de vida pessoal e 
profissional. 
Swartz (apud CARAVANTES; BJUR 1997), enfatizam que o planejamento 
individual é um processo que permite a pessoa definir seus valores (missão, visão, 
princípios), identificar seus desejos e necessidades, além de traçar objetivos e prazos. 
O planejamento de carreira vê-se relevante na vida de qualquer profissional 
que se dedica anos para a formação acadêmica, visando encontrar uma atividade que 
condiz com suas expectativas. Logo, possibilita que as pessoas busquem em suas 
próprias competências e aspirações um posicionamento a fim de focar seus esforços 
em determinadas organizações e posições pretendidas (RIBEIRO et al., 2009). 
Quando fazemos qualquer planejamento em nossa vida seja financeiro, familiar 
ou profissional conseguimos refletir sobre o caminho que traçamos até o presente 
momento e quais resultados obtivemos com nossas escolhas. 
Sales (2013), afirma que para qualquer tipo de planejamento, é preciso 
estabelecer um plano a seguir. Alguns pontos são de extrema importância, como por 
exemplo: Estabelecer metas pessoais e profissionais; ter foco e objetivo definido; 
saber lidar com as dificuldades; ser humilde para buscar novos conhecimentos com 
outras pessoas da área; manter contato com as pessoas e investir em novas 
aprendizagens. 
Para Castro (2013), o planejamento da carreira profissional é composto por três 
partes: 
 
 
 
20 
 Primeiro saber onde se encontra atualmente, quais as condições do seu 
serviço, de sua formação e seu histórico profissional. 
 Segunda parte é estabelecer aonde se quer chegar, quais os objetivos 
estabelecidos. 
 Terceira parte é saber quais os passos necessários para conseguir atingir 
o que foi estabelecido. 
 
Pare e pense 
A carreira de sucesso se baseia em escolhas certas. Tudo aquilo que é 
planejado geralmente tem mais chances de sucesso. 
 
Pode-se entender então a importância da elaboração de um planejamento de 
carreira sem olhar o passado e sim o que desejamos daqui para frente. 
Os resultados que derem certo você já identificou que funciona e os que deram 
errados gerou aprendizado para mudanças. 
 
4.2 Quando elaborar mudanças na carreira 
 
A biografia e a carreira pessoal são dois aspectos fundamentais em nossa 
existência, e uma não pode ser elaborada separadamente da outra. “Há, por parte das 
pessoas, natural resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto pelo 
fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de não terem 
tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas” (DUTRA, 2002, p. 112). 
De acordo com o mesmo autor, a resistência ao planejamento individual de 
carreira é ainda muito grande no Brasil; as pessoas tendem a guiar suas carreiras 
mais por apelos externos, como: remuneração, status, prestígio e etc., do que por 
preferências pessoais. 
O ciclo de vida da carreira é explicado por Dutra (2001) da seguinte forma: 
Início: O começo é bem delimitado tanto para a empresa quanto para os 
profissionais. Geralmente é a etapa mais fácil de estabelecer quais são as condições 
para acessar a carreira. 
Crescimento: Apesar de muitas empresas monitorarem de forma certa o 
começo da pessoa na carreira, esquecem de acompanhar com o passar do tempo. 
Algumas empresas mais elaboradas e com estrutura adequada acompanham todo o 
processo de crescimento da carreira, chega, porém, um ponto que esta pode atingir 
um nível de estabilização, com a falta de oportunidades. Neste momento, há 
profissionais que acabam se acomodando e muitas das pessoas acabam não mais 
trabalhando com vontade, achando que a empresa é obrigada a aumentar seu salário 
ou promovê-la sem que haja interesse e novos conhecimentos por parte dele. Nesse 
ponto que entra a fase de amadurecimento do profissional. Analisa-se então a 
importância de se elaborar um plano de carreira (para aqueles que ainda não 
possuem) para que não haja transferência da pessoa para um cargo menor ou até 
que aconteça a demissão. 
 
 
 
21 
Final: Essa etapa é muito complicada para muitas pessoas que não possuem 
clareza sobre o final de suas carreiras. O fundamental é que elas se preparem para 
possíveis mudanças. Sendo estas dentro ou fora da organização em que trabalham, 
o importante é que haja apoio da empresa. 
 
Algumas pessoas decidem planejar sua carreira quando: 
Não sabem ainda qual caminho a seguir; 
Buscar abrir o seu próprio negócio; 
Dificuldades de recolocação no mercado; 
Almejar ou mudar para um novo cargo; 
Aposentadoria. 
 
A primeira dica que ensinamos no planejamento de carreira é ter paixão na 
profissão que exerce hoje, pois é vai impulsionar você para conquistar a sua futura 
carreira. 
Cada pessoa vai encontrar o momento certo para elaborar uma mudança em 
sua carreira da mesma forma que não temos certeza de qual idade estaremos 
maduros o suficiente para tomarmos decisões transformadoras sem medo de arriscar 
o novo. 
Por esse motivo precisamos de um profissional que faça uma análise de 
aptidões, perfil comportamental e intenções futuras que atuará como um orientador 
nos caminhos a serem escolhidos por você. 
Vale lembrar que todas essas mudanças serão possíveis desde que você tenha 
paciência, disciplina, coragem e humildade. 
Agora é o momento que deverá preencher a tabela de metas, identificando a 
situação atual e aonde deseja chegar ao longo de 5 anos: 
 
 
 
 
22 
 
Itens 2019 2020 2021 2022 2023 
Idade 
Carreira 
Cargo 
Salário anual 
Salário mensal 
Formação 
acadêmica 
 
Idiomas 
Competências 
técnicas 
 
Competências 
comportamentais 
 
Parceiros-chave 
Prioridades 
Questões 
pessoais 
 
 
 
 
 
 
23 
 
5. MARKETING PESSOAL 
 
Neste estudo será abordado as cinco principais ferramentas de marketing 
pessoal que visam contribuir para o aperfeiçoamento pessoal e profissional das 
pessoas, são eles: Currículo, Competências, Apresentação e Networking. 
Existe uma crença quando falamos em Marketing Pessoal, alguns dizem que é 
a roupa que você usa, quando na verdade ele está em toda parte. Seja formal e 
informal, envolvendo desde as atividades que as pessoas exercem em uma empresa 
até mesmo como nos vestimos, falamos ou postamos uma imagem na rede social e 
no WhatsApp. 
De uma forma geral e simplista pode-se afirmar, de acordo com Kotler (2000), 
que marketing é um processo social por meio do qual pessoas e grupos de pessoas 
obtêm aquilo de que necessitam e desejam por meio da criação, oferta e troca de 
produtos e serviços. Marketing é uma via de duas mãos entre o mercado e as 
organizações, em que estas buscam no mercado informações sobre seus desejos e 
necessidades, recebendo como retorno, nesta primeira fase, as informações. 
Existem vários segmentos e ramos do marketing como: marketing de vendas, 
marketing de relacionamento, marketing institucional e etc., mas neste trabalho, o 
principal estudo é sobre o marketing pessoal. 
O Marketing Pessoal é o composto por alguma atribuição que tenha e chame a 
atenção e preferência com relação a uma determinada pessoa. Isso acontece 
bastante no processo seletivo, o entrevistador recruta pelo currículoe seleciona os 
melhores candidatos que sabem “vender” seu produto que no seu neste caso são suas 
habilidades. 
O principal objetivo do Marketing Pessoal, é o quanto você é capaz de se 
destacar dos demais concorrentes ou seja o que você tem como diferencial para a 
empresa contratar você. 
Mas na verdade, o Marketing Pessoal deve ser entendido como uma plena 
integração entre vida pessoal e profissional, pois não podemos separá-lo de como a 
pessoa é, de como é falado, enfim de qual é a imagem que está passando para a 
sociedade. Pois uma das características do marketing é a imagem, pois explicitam as 
características do produto, que trata principalmente da aparência, linguagem verbal e 
corporal, postura, comportamento, conduta ética, convívio social, etc. (COSTA, 2002). 
O marketing pessoal inicia-se com o envio do currículo. É preciso trabalhar para 
ser atrativo ao mercado, percebendo o que o mercado procura e, a partir disso, 
evidenciar o conteúdo profissional que diz respeito a suas competências 
(conhecimentos, experiência, sabedoria), além é claro da sua própria aparência. 
Como já mencionado o marketing pessoal está presente em todas as relações 
diárias, seja para conseguir uma oportunidade de trabalho, uma promoção, atender 
ao telefone, apresentar um trabalho na faculdade, fazer novas amizades, conhecer 
pessoas. 
 
 
 
24 
Neste momento, é importante conhecer as ferramentas de marketing pessoal 
para obter sustentação ao gerenciamento da carreira pessoal. Mas antes disso, é 
preciso refletir e pensar: 
 Quais são seus pontos fortes? Pontos fracos? 
 Como você se promove? 
 Como está sua relação com as pessoas? 
 O que elas pensam e acham sobre você? 
 Como elas a tratam? 
Enfim, estas questões podem auxiliar e muito em como planejar o próprio 
marketing e gerenciar uma carreira de sucesso. 
 
5.1 Currículo 
 
O currículo, segundo Fry (apud DARONCO et al., 2011, p. 73): “é um 
documento escrito ou eletrônico, digitalizado, enviado por e-mail, com a intenção de 
convencer um empregador de que suas competências se encaixam perfeitamente nas 
necessidades dele”. Segundo o mesmo autor, o que um currículo não deve ser é: 
informal, longo, sem foco, sem detalhes pertinentes, enfeitado, altamente pessoal, 
coloquial, desonesto e exagerado. Também, não pode ser aquela mistura de estilos 
diferentes com uso indiscriminado de negritos, itálicos, cores, sublinhados e impresso 
em papel colorido. 
Ainda de acordo com Fry (apud DARONCO et al, 2011, p. 75) um currículo 
precisa: 
 Atender às necessidades do empregador: as organizações contratam 
pessoas que possam preencher suas necessidades específicas. Deixe claro que você 
é esta pessoa. E só envie currículo à organização se realmente você se enquadrar 
nos requisitos que ela divulgue no recrutamento. 
 Mostrar ao empregador de que modo ele irá se beneficiar: ressalte suas 
realizações e mostre ao futuro empregador que você é um excelente candidato. 
Ofereça informações sobre os resultados obtidos anteriormente, demonstrando que 
você se saiu bem em empregos anteriores. 
 Ser claro e conciso: os empregadores precisam lidar com centenas de 
currículos todos os dias, e geralmente gastam de 30 segundos a um minuto com cada 
um, portanto faça uma apresentação clara, concisa e fácil de ler. 
 Ser objetivo: seu currículo precisa comunicar um objetivo bem definido, 
ligado a uma carreira específica. Elabore um currículo para cada proposta de trabalho. 
 Sustentar suas promessas de desempenho com os motivos pelos 
quais você é o melhor candidato: informe claramente suas competências. 
 Ser realista: o currículo deve descrever uma pessoa qualificada e 
adequada para uma carreira específica. Por exemplo, pessoas tímidas e introvertidas 
não devem se apresentar como vendedores excelentes. 
 
 
 
25 
 Ser honesto: a verdade sempre vem à tona, portanto não tente esconder 
informações ou ajustá-las a outra realidade, bem como “criar” informações. 
 Organizar sua busca por emprego: um bom currículo o ajuda a dar um 
enfoque nas suas realizações e nos seus objetivos de carreira. Também o auxilia a 
organizar seus pensamentos para uma eventual entrevista, uma vez que você se dê 
conta de tudo que já realizou e o que ainda tem para contribuir. 
 
5.1.1 Elaboração do currículo 
 
 Máximo de duas páginas com todas as informações necessárias para o 
cargo; 
 Foto somente se for pertinente à vaga, a mesma deve ser de boa qualidade 
e com formato profissional; 
 Portador de deficiência física deve sempre colocar essa informação, pois 
existem muitas vagas disponíveis; 
 Para o primeiro emprego, é importante ressaltar experiências obtidas na 
faculdade, estágios, cursos, trabalhos voluntários, habilidades e aptidões; 
 Não há necessidade de falar deu suas qualidades pessoais, dizer que é 
dinâmico tem bom relacionamento interpessoal, pois essas características serão 
avaliadas durante o processo seletivo. 
 
1- Dados pessoais 
 
Nome completo: colocar como cabeçalho, caso tenha a segunda página, não 
correrá o risco de cair e o selecionador não encontrar quem é o candidato. 
Idade, estado civil e contatos: quando for número para recados. Deixe a 
pessoa encarregada de receber recados, avisada e preparada para passar e anotar 
informações importantes. (Por exemplo: dizer que o número é para recados, pedir o 
nome da pessoa, número de contato de quem está ligando e anotar o recado). 
 
E-mail: colocar um e-mail com endereço correto e atualizado. 
Fique atento com relação ao e-mail pessoal, pois deve passar credibilidade. 
Por exemplo: “bruninhasimpatica@…” perde a credibilidade. 
 
2- Cargo/área pretendida 
 
Colocar o cargo e área que pretende se candidatar. Preste atenção nesta 
informação, pois o cargo deve estar condizente com a vaga que está concorrendo. 
 
 
 
 
26 
3- Formação acadêmica 
 
Coloque o nome da Instituição de Ensino, curso e data de início e término. 
 
4- Experiência profissional 
 
Certifique-se de inserir o nome das empresas, cargo, período e as atribuições 
em que trabalhou. Caso opte por colocar as responsabilidades em cada experiência 
seja objetivo e sucinto. 
 
5- Habilidades profissionais 
Coloque as experiências, habilidades pertinentes para que o selecionador se 
interesse rapidamente por seu currículo. 
 
6- Cursos extracurriculares 
Colocar cursos pertinentes ao cargo. Nome do curso, local, ano e duração; 
 
7- Idiomas 
Coloque o nível real de cada idioma, lembre-se que se for necessário para o 
cargo, você será testado e deverá comprovar o nível declarado e somente quando o 
nível for de intermediário para cima. 
 
Após todas as informações colocadas no seu currículo, faça uma rigorosa 
correção ortográfica, pois currículos com erros de português serão facilmente 
descartados. Tenha atenção aos detalhes quanto à estrutura de seu currículo, ele 
deve ser de fácil visualização, se for colocar cor tenha bom senso, pois ele deve ser 
limpo e muito bem organizado. 
Selecionamos um modelo de currículo para auxiliá-lo na prática. 
 
 
 
 
 
27 
Fulano de Tal 
 
Casada/o XX anos 
Rua XXXX, XX Bairro 
Cidade Estado 
Telefones.: XXXXXX (res.) XXXXXX (cel.) 
E-mail: 
Área Pretendida ou Cargo Pretendido: 
 
Formação acadêmica 
√ Pós-Graduado em XXX – Universidade XX/Ano 
√ Graduado em XXX – Universidade XX/Ano 
 
Experiências profissionais: 
√ Empresa – 
Cargo: 
Período: 
Atribuições: 
 
√ Empresa – 
Cargo: 
Período: 
Atribuições: 
 
√ Empresa – 
Cargo: 
Período: 
Atribuições: 
 
Habilidades profissionais (descrever suas habilidades) 
 
 
Cursos extracurriculares 
 Nome do Curso - Local/Ano ( XX horas)Língua estrangeira 
 Inglês – Intermediário (escrita e conversação) 
 
 
 
28 
 
5.2 Apresentação 
 
Ciletti (apud DARONCO et al., 2011, p. 83) oferece algumas sugestões de 
como podemos desenvolver melhor nosso “produto”, nas mais diversas situações, 
tanto pessoais quanto profissionais: 
● Educação: a educação pode ajudar na mudança de atitudes; pesquisas 
descobriram que ao estarem expostos a novas experiências e práticas, os indivíduos 
podem adaptar seus comportamentos e modificar suas atitudes. 
● Pensamento e hábito positivo: você é otimista ou pessimista? Um otimista 
sente confiança e é positivo, acreditando que as coisas vão funcionar, enquanto um 
pessimista tem sempre uma visão escura e negativa da vida. Desenvolver hábitos 
positivos no trabalho podem ajudá-lo a se comportar positivamente, mesmo que não 
esteja se sentindo assim. Assim, seja cortês com as pessoas chegando no horário, 
complete suas tarefas, não fale sobre assuntos que não sejam importantes e seja 
voluntário para as tarefas menos agradáveis. 
● Fale de maneira positiva consigo mesmo: as pessoas frequentemente 
falam para si mesmas sobre os eventos do dia e avaliam ou se arrependem de suas 
ações. Concentre-se nesta conversa para motivar, reconhecer suas realizações e 
lembrar se de seus pontos fortes. Seja seu próprio fã. Elogie-se, encoraje-se e se 
estabilize. 
● Linguagem corporal positiva: imaginemos a cena em que a moça se 
levanta para fazer um discurso, cruza os braços e olha para baixo enquanto fala. Sua 
linguagem corporal transmite uma atitude positiva? Lembre-se que algumas vezes seu 
corpo pode falar mais alto que sua voz e tenha cuidado para que sua linguagem 
corporal não comunique algo que você não gostaria de dizer. 
● Comunicação positiva: sua habilidade de se comunicar bem é um fator 
importante na impressão que você passa às outras pessoas. Você emprega termos 
que não são entendidos por outras pessoas ou adota linguagem depreciativa? Tem 
dificuldade em comunicar suas ideias claramente? Quando fala com os outros, seu 
tom de voz e a escolha de palavras comunicam sua imagem e sua mensagem? Falar 
de forma delicada e polida tende a fazer com que os outros o levem mais a sério, pois 
demonstra mais respeito. A habilidade de articular claramente seus objetivos, ideias e 
pensamentos será de muita ajuda em sua vida pessoal e profissional. 
Fatores de higiene pessoal pode parecer simples principalmente quando 
abordamos esses pontos dentro dos programas de treinamento nas empresas. O que 
sabemos é o quanto fica desagradável trabalhar ao lado de alguém que odor ou mal 
hálito. 
Lembre-se ainda estamos falando de carreira e hábitos comuns como tomar 
banho todos os dias, escovar os dentes, usar desodorante, manter as unhas limpas, 
barba alinhada, maquiagens adequadas ao ambiente, cabelo limpo e penteado fará 
toda diferença no processo seletivo. 
Rizzo (apud DARONCO et al., 2011, p. 85) destaca alguns itens que devem ser 
evitados no ambiente de trabalho, enfatizando que o excesso sempre leva à 
vulgaridade: 
 
 
 
29 
1. Decotes ousados 
2. Pulseiras barulhentas 
3. Brincos enormes 
4. Cabelos bem compridos e soltos 
5. Saltos enormes 
6. Sandálias de dedo com meias 
7. Maquiagem por demais acentuada 
8. Ternos de cores extravagantes 
9. Gravatas de bichinhos 
10. Camisa listrada e gravata estampada 
11. Sapatos desgastados e sujos 
12. Perfumes com fragrâncias agressivas 
 
Faz parte também da apresentação o formato do e-mail a ser encaminhado o 
currículo. 
Juntamente com o curriculum vitae, a carta de apresentação é um dos primeiros 
elementos que a empresa à qual se candidata tem sobre si. 
O currículo apresenta as habilitações e as experiências profissionais, mas não 
é o suficiente para delinear o perfil do candidato, assim a carta de apresentação torna-
se, por isso, um instrumento de apresentação formal, apelativo e sintético. 
Saiba como elaborar uma carta de apresentação e veja em exemplo: 
 
 
 
 
 
30 
Carta de Apresentação 
Direção Pessoal 
Exmo. Senhor Diretor..... 
Direção do Destinatário 
 
 
 
 
São Paulo, XX, mês de 20XX. 
 
 
Exmo. Senhor (a) Diretor (a) 
Terminei recentemente o MBA em …………………………, na Universidade XX. 
 
No momento, procuro um espaço de trabalho onde possa desenvolver e 
aprofundar a formação já iniciada no curso mencionado, razão pela qual me candidato 
a uma possível vaga na instituição que V. Ex.ª dirige. 
 
Desejo participar de numa entrevista pessoal, na qual posso demonstrar outras 
informações que acredito serem relevantes para a minha candidatura. 
 
 
Subscrevo-me, com a mais elevada consideração. 
 
 
 
Anexo: curriculum vitae 
 
 
 
 
 
 
 
31 
Modelo do e-mail e/ou carta de apresentação 
 
À empresa... 
Departamento de Recursos Humanos 
 
São Paulo, / /20XX. 
 
 
Prezado senhor, 
 
 
Sou candidato à vaga existente em seu quadro de pessoal para Técnico em 
Eletrônica, conforme anúncio xxxx ...., no dia XX. 
 
Conforme poderá verificar em meu currículo, minha experiência é ainda 
pequena, considerando a formação profissional recente, com vontade e facilidade de 
trabalhar em equipe e de relacionamento com outras pessoas acredito que em breve 
estarei pronto 
 
Fiz estágio profissional na empresa Tal, onde aprendi muito, complementando 
os meus estudos e agradeço se me selecionar para um teste de capacitação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
5.3 Networking 
 
Network é um termo que vem do inglês (“net” é rede e “work” é trabalho) e 
significa rede de relacionamentos ou rede de contatos. 
Também conhecido como “rede de contatos”, o Networking é a forma de cultivar 
relações profissionais em diversos ambientes e utilizar essas relações para alguma 
finalidade. 
Vivemos em uma era que o seu currículo ou sua opinião chega ao outro lado 
do mundo com apenas um clique, por isso a importância em saber se relacionar da 
maneira certa. E isso significa ir além das pessoas conhecidas ou mais próximas. 
Cada conversa é uma oportunidade para expandir a sua rede de 
relacionamentos, podendo gerar novas oportunidades que podem ser criadas por 
você. 
Participe de eventos, meet ups, fóruns de discussão e demais situações que 
proporcionam a interação com novas pessoas. 
Contatos sem relacionamento são apenas contatos e desta forma não adianta 
ter o e-mail do presidente de uma grande companhia se ele sequer vai ler sua 
mensagem quando recebê-la. 
Conviver com pessoas inspiradoras é uma grande oportunidade que qualquer 
um tem para aprimorar ideias e fazer crescer o seu potencial criativo. 
Manter-se conectado é uma forma de melhorar as oportunidades de 
crescimento e aprimorar conhecimentos para alcançar os objetivos que você tem para 
a sua carreira. 
No mundo dos negócios, o networking é essencial. Para quem está começando 
a empreender, ter uma rede de contatos é o primeiro passo para organizar o negócio. 
 
 
https://www.napratica.org.br/como-retratar-experiencias-no-curriculo/
https://www.napratica.org.br/relacionamentos-profissionais-significativos/
https://marketingdeconteudo.com/marketing-pessoal/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
http://saiadolugar.com.br/preparando-se-para-empreender/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
http://saiadolugar.com.br/preparando-se-para-empreender/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
 
 
 
33 
REFERÊNCIAS 
 
BALASSIANO, M.; VENTURA, E. C. F.; FILHO, J. R. F. Carreiras e Cidades. Existiria 
um melhor lugar para se fazer carreira? 116 p. 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. 
CILETTI, Dorene. Marketing Pessoal. São Paulo: Cengage Learning, 2011. 
DRUCKER, Peter. Administrando para o futuro: os anos 90 e a virada do século. 
São Paulo: pioneira, 1992. 
FRY, R. 65 currículos de sucesso. São Paulo: CengageLearning, 2011. 
GIL, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 1994. 
LOIOLA, R. Geração Y. Revista Galileu, São Paulo, n. 219, p. 50-53, out. 2009. 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Plano de carreira: foco no indivíduo: 
como elaborar e aplicar para ser um profissional de sucesso. 2. ed. São Paulo: 
Atlas, 2013. 
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São 
Paulo: Integrare Editora, 2010. 
RIZZO, C. Marketing pessoal no contexto pós-moderno. São Paulo: Trevisan 
Editora Universitária, 2006. 
ROSSI, L. O perigo da estagnação. Você S/A. São Paulo, Abril, ed. 176, jan, p. 56- 
61, 2014. 
ULRICH, Dave. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas para os 
profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000. 
VIEIRA, É. Recursos Humanos, Uma Abordagem Interativa. São Paulo CEDAS, 
1994. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gestão de Carreira 
 
 
 
Unidade II 
 
 
 
 
 
Profa. Ma. Kellyn Telles Cunha 
 
 
 
 
 
 
CUNHA, Kellyn Telles 
 
 Gestão de Carreira (livro-texto I) / Kellyn Telles Cunha. São 
Paulo: Pós-Graduação Lato Sensu UNIP, 2019. 1 
 
 26 p. : il. 
 
1. Carreira. 2. Coaching. 3. Inteligência emocional. I. 
CUNHA, Kellyn Telles. II. Pós-Graduação Lato Sensu UNIP. III. 
Título. 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. COACHING ................................................................................................................ 4 
1.1 Coaching organizacional ............................................................................................ 5 
1.2 Coaching pessoal e carreira ....................................................................................... 7 
1.3 Como escolher o coach .............................................................................................. 8 
1.4 Benefícios do coaching .............................................................................................. 9 
1.5 Coaching e carreira .................................................................................................. 11 
1.6 Coaching comportamental para executivos .............................................................. 12 
2. GESTÃO DO TEMPO .............................................................................................. 14 
3. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL .................................................................................. 16 
3.1 Inteligência emocional e o sucesso profissional ....................................................... 17 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 19 
ANEXO I – RODA DA VIDA ................................................................................................. 20 
ANEXO II – ANÁLISE SWOT ............................................................................................... 23 
ANEXO III – 5W2H .............................................................................................................. 24 
ANEXO IV – PERGUNTAS PODEROSAS .......................................................................... 25 
ANEXO V – RODA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ......................................................... 26 
 
 
 
4 
1. COACHING 
 
A palavra coaching é de origem francesa, que vem de coach (cocheiro), que 
significa transporte, ou seja, um veículo para o transporte de pessoas de um lugar 
para outro. 
Na verdade, a palavra continua transmitindo esse mesmo significado hoje. 
Um coach é literalmente um veículo transportando uma pessoa ou um grupo de 
pessoas de uma origem para um destino pretendido (LOZANO CORREA, 2008, p 
128). 
O coaching é uma ferramenta antiga (COLOMBO e CASADO, 2006) aplicada 
por anos em psicologia do esporte (GALLWEY, 2000). Em meados dos anos 1980, 
alguns treinadores famosos começaram a escrever suas experiências e os 
administradores estavam interessados no seu sucesso, a tal ponto que estudaram e 
aprenderam os métodos desses treinadores e aplicaram ao mundo dos negócios. Os 
efeitos foram importantes e concluiu-se que as metas individuais e organizacionais 
seriam alinhadas resultando no progresso de muitas empresas. 
As primeiras práticas de desenvolvimento de coaching foram realizadas nos 
Estados Unidos e na Europa. Estudos posteriores mostraram que pode igualmente 
ser aplicado a outras áreas, como negócios, saúde e educação (WHITEMORE, 
1993). 
Atualmente, existem organizações internacionais de coaching e até mesmo 
portais online que oferecem uma grande quantidade de conhecimento sobre o 
assunto. Essa literatura varia de coaching pessoal, que visa facilitar para as pessoas 
a atingirem seus objetivos pessoais, treinamentos de equipes e no coaching 
gerencial. 
Hoje o coaching é oferecido aos administradores, empregados e 
equipamentos das empresas, resultando acompanhamento e feedback sistemáticos 
para a eficácia dos processos organizacionais e para a realização bem-sucedida de 
resultados de negócios. 
Dessa forma, o coaching tornou-se essencial na vida das empresas, a ponto 
de Goleman (2002, p. 210) nos dizer que “os bons coachees compreendem [grifo 
nosso] problemas e a cultura das organizações, conhecem os pontos fortes e 
desafios pessoais que o líder enfrenta e também dominam as habilidades de 
inteligência emocional”. 
Em geral, o coaching é definido como um processo em que um treinador 
(coach) e um indivíduo (coachee) ou um pequeno grupo de pessoas (coachees), 
comprometem-se a trabalhar em conjunto para atingir um conjunto de objetivos, 
através do desenvolvimento de um plano de ação (ZEUS e SKIFFINGTON, 2004). 
Nessa relação, o coach dirige e coordena a execução de um programa em 
que o coachee (ou grupo de coachees) fornece um meio de crescimento pessoal e 
profissional para que as suas estratégias ou comportamentos levem ao sucesso. 
Para alcançar este objetivo, o coachee deve receber durante o processo um apoio 
individualizado, emocional e prático, destinado a melhorar o seu comportamento, 
identificar o seu potencial, preparar-se para assumir novas responsabilidades, 
enfrentar situações de diferentes naturezas em suas atividades diárias e melhorar ao 
longo do todo o processo o seu desempenho. 
 
5 
Além disso, para que a aplicação da técnica seja bem-sucedida, é necessário 
que o coachee não desempenhe um papel passivo, mas esteja comprometido em 
envolver-se e assumir responsabilidades das atividades a serem desenvolvidas no 
projeto (ALCALÁ, 2002). Portanto, os conceitos de escolha e responsabilidade são 
cruciais, pois a eficácia do processo depende, além da contribuição fundamental 
feita pelo coach, a existência de uma forte vontade de mudar pelo coachee, que lhe 
permita deixar as crenças pré-definidas, limitando a aplicação de novas medidas 
(ZEUS e SKIFFINGTON, 2004) e modificar o seu comportamento. Ele também 
observou que a assistência recebida pelo coachee ajuda na tomada de decisões, 
mas não deve aliviá-lo de sua responsabilidade (LAREZ, 2008). 
O coaching é um tipo de assistência profissional que ressalta a importância 
das relações pessoais, a interação direta e metodologias relacionadas com o 
“aprender fazendo“ (“learning by doing“) na formação em gestão, mas longe da 
tendência de usar de novas tecnologias e formação a distância (DE LA CORTE, 
2002). 
O coaching tem peculiaridades que diferem acentuadamente das técnicas 
tradicionais de desenvolvimento e treinamento de pessoal. Por exemplo, o coaching 
visa fortalecer as capacidades existentes no coachee, foca em liberar seu potencial 
para maximizar o seu desempenho (HESLIN et al., 2006). 
É, portanto, um método destinado a “ajudar a aprender” em vez de “ensinar” 
(WHITMORE, 2003) e até mesmo reaprender o que foi aprendido pela chamada 
“Aprendizagem com base na experiência “. 
Para isso, o coach deve deixar claro que o conhecimento não está nele, mas 
em seus coachees e sua função é assegurar, através de um processo de apoio e 
incentivo, que os participantessejam capazes de procurar e conseguir as respostas 
para si mesmos (RAVIER, 2005). 
 
1.1 Coaching organizacional 
 
O processo de coaching baseia-se na busca pelo autoconhecimento e 
descoberta da sua própria essência, o que dá sentido à vida de cada um. 
Assim, Marques (2012) lista os principais objetivos a serem traçados pelo 
leader coach: 
 Desenvolver novos potenciais: substituir comportamentos que estão 
prejudicando o bom andamento por atitudes que sejam transformadoras; 
 Contribuir para o aprendizado: gerar aquisição de conhecimento em cada 
etapa vivenciada pela equipe; 
 Feedback objetivo: retorno constante sobre as atividades dos integrantes 
da equipe de forma rápida e objetiva; 
 Desenvolver competências: aperfeiçoar comportamentos positivos e 
desenvolver novos, que interajam com o trabalho da equipe; 
 Foco na solução: criar ambientes que fomentem a busca de soluções 
para os problemas, acima de qualquer coisa; 
 
6 
 Evolução: desenvolver nas pessoas a busca constante pela evolução de 
suas vidas; 
 Processo de aprendizado: buscar continuamente o aperfeiçoamento e 
desenvolvimento do ser humano; 
 Todos são responsáveis pelo aprendizado: responsabilizar todos pelo seu 
próprio desenvolvimento e evolução; 
 Aprimoramento e desenvolvimento de habilidades: desenvolver e 
aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um. 
Definido por Marques (2012), coaching é um processo que visa aumentar o 
desempenho de um indivíduo, trazendo efeitos positivos, utilizando-se de técnicas, 
ferramentas e metodologias conduzidas por um profissional em uma parceria 
sinérgica e dinâmica entre as partes. Felicidade, realização e satisfação profissional 
estão alinhadas com fazer o que se gosta. Olhar para dentro de si e entender as 
próprias motivações, habilidades e limitações e analisar se isso está coerente com 
os objetivos de vida pessoal e profissional são o primeiro fundamento associado ao 
processo de coaching. 
Cabe fazer uma importante distinção entre coach, coachee e coaching. O 
coach é quem conduz o processo, o coachee é quem recebe a orientação e o 
acompanhamento e o coaching é o próprio processo. Diante disso, entende-se o 
coach como a figura que sustenta e orienta o processo e o coaching como as 
técnicas e ferramentas que se farão necessárias para que o coach possa aplicar no 
coachee (SOUZA, 2007). 
Para Marques (2012), os principais pilares do processo de coaching são: 
 Ser humano: o coach entende e se especializa a respeito de tudo o que 
se refere ao ser humano e ao processo de mudança e aumento de performance, 
tornando-se modelo e exemplo para aqueles que almejam alcançar o sucesso; 
 Metodologia: o processo de coaching baseia-se em metodologias, 
processos e pensamento sistêmico; 
 Técnicas e ferramentas: o processo de coaching se sustenta pelo uso de 
técnicas e ferramentas que potencializam os resultados dos clientes de forma efetiva 
e profissional. Busca atualização contínua em sua formação, de modo a 
acompanhar as técnicas comprovadas cientificamente e que apresentem resultados 
efetivos na prática; 
 Competências: o sucesso do processo de coaching depende do 
desenvolvimento de um perfil com determinadas habilidades e competências que 
irão nortear suas ações de forma ética. 
Percia e Sita (2011) descrevem que a atuação do processo de coaching nas 
organizações é fundamental para que se desenvolvam estratégias pessoais que 
propiciem alternativas de crescimento para que o planejamento projetado seja 
alcançado. 
As organizações estão vivenciando a era do conhecimento, que reflete na 
forma como as pessoas se preparam e se desenvolvem. Superar desafios exige 
aperfeiçoamento constante e, antes de tudo, autoconhecimento por parte das 
pessoas no que se refere a suas habilidades e competências. Entender as fortalezas 
e limitações possibilitará a cada profissional alinhar seus objetivos pessoais aos 
 
7 
organizacionais, pois o processo de coaching busca trabalhar os aspectos 
individuais. 
Nas organizações, a primeira finalidade do coaching é ativar as competências 
e talentos que estejam em estado ainda latente no campo das potencialidades das 
pessoas. Esse processo se destina às pessoas mais aptas a galgar novos postos e 
que precisem de um suporte preparatório. 
O coaching pode, portanto, ser usado ao reforço e atuação com as pessoas 
que se encontram na lista de espera dos processos sucessórios. 
Muitas vezes, o coaching tem sido aplicado para lidar com “funcionários-
problema”. Esse também pode ser um fim, mas não se trata da intenção ou 
finalidade primordial de uso dessa metodologia. 
Na perspectiva de Chiavenato (2002, p. 40), “o coaching é um processo 
planejado de aprendizagem que engloba uma orientação individual e sistemática, 
com o objetivo de estimular determinados elementos e desenvolver habilidades”. 
Desse modo, “caracteriza se por um processo de liderança operacional, sim, mas 
com características situacionais em que o domínio técnico e comportamental tem 
que ser levadas em consideração (…)” (idem). 
Assim, Catalão e Penim (2011, p. 57) apresentam cinco características 
distintas do coaching organizacional: 
  Centra-se em objetivo: procura a clareza sobre como, quando e porque 
alcançar resultados organizacionais. 
 É flexível: oferece opções dentro de um espaço onde promove a criatividade 
e procura múltiplas e variadas formas de obter resultados. 
 Potencializa a mudança: fornece ferramentas para os gestores na 
implementação de mudanças, criando uma atmosfera de convicção para realizá-lo. 
 Promove relações: desperta o interesse da gestão pela abordagem 
sistêmica e da importância das relações humanas de qualidade na organização. 
 Ênfase na comunicação: proporciona feedback para o estabelecimento 
permanente de um quadro de possibilidades e coordenação das ações. 
 
1.2 Coaching pessoal e carreira 
 
As razões fundamentais pelas quais um colaborador necessita de coaching 
tendem a ser várias. Nesse sentido, Rego et al (2007,p. 187) destaca o défice de 
desempenho, a necessidade de apoio, sentimento de impotência, mudança de 
função e plano de carreira, como sinais de alerta da necessidade do coaching”. 
Assim sendo, Chiavenato (2002, p. 46) enumera outras razões pelas quais 
um colaborador recorre ao coaching, dentre as quais, destacam-se a procura da 
excelência e aumento da eficiência e eficácia, a definição de valores e fatores 
críticos de sucesso. 
O trabalho de coaching pode ser feito de forma individual ou em pequenos 
grupos, que podem reunir pares ou pessoas de diferentes níveis hierárquicos. No 
entanto, recomenda-se que haja um espaço de livre acesso para coaching 
 
8 
individual, no caso de algum participante sentir tal necessidade. O coaching em 
grupo é indicado no caso de atender a necessidade de um determinado número de 
pessoas e também quando houver limitação de investimento financeiro 
(WUNDERLICH, 2013, p. 403). 
Existe coaching para o indivíduo (life coaching) e para as empresas 
(executive coaching). Podem ser trabalhados nesse processo temas como carreira, 
relacionamentos, liderança, outras competências específicas. 
Por outro lado, o coaching deve se adaptar às características e necessidades 
da empresa em que esteja sendo implementado. O coach deve conhecer a visão, 
missão, valores e estratégia organizacional. 
Assim, é essencial que o treinador possua uma experiência comprovada 
como um gerente para exercer a função de guia profissional de outros gestores, 
porque, se ele não se confrontou com situações e problemas desse tipo, o seu 
trabalho será bastante superficial. Além disso, para que seu trabalho seja eficaz, é 
necessário para o coach, interno ou externo, conhecer em profundidade a estratégia 
da empresa e desenvolver uma tarefa com uma orientação clara em direção aos 
objetivos organizacionais. 
Todo aquele que deseja avançar mais em sua profissão, relacionamentos, 
vida (pessoal, cultural ou artística),procura alternativas de sucesso. 
Aquele que sabe que não sabe tudo precisa de um profissional que possa lhe 
acompanhar em sua trajetória rumo ao sucesso. 
Ter um coach ajuda de maneira mais contundente para que o caminho seja 
percorrido de forma mais clara (TELLES CUNHA, 2015). 
Coaching não trata de problemas, trata de soluções. Coaches lidam com 
pessoas e não com problemas. Coaching envolve mudança, envolve aprendizado, 
envolve gente, envolve realização e envolve também preocupações, porque pessoas 
não sabem muitas vezes onde querem chegar, mas sempre sabem que ainda não 
estão onde desejam, e isso as preocupa. 
 
1.3 Como escolher o coach 
 
Deve-se ter cuidado quando o profissional ou a empresa for contratar um 
processo de coaching. Ser coach é um trabalho de muita responsabilidade. É 
importante ficar atento e procurar por indicações. 
Uma boa indicação de coaching compreende alguns ingredientes básicos 
como, profissionais graduados ou certificados e/ou com experiência profissional 
extensa, comprovação de casos de êxito atuando com indivíduos e grupos que 
atingiram êxito em seus os objetivos propostos. É importante mencionar que não é 
recomendável haver relações de parentesco ou outros laços emocionais entre as 
partes envolvidas. 
Pode-se considerar profissionais de coaching as pessoas que se dedicam a 
aplicar a metodologia do coaching. 
Alguém que tenha passado por um processo de formação ou certificação 
certamente terá capacitação mais adequada de aplicação. É recomendável que o 
 
9 
interessado procure uma escola cuja metodologia seja compatível com seu modo de 
ser, viver ou pensar. 
Os coaches podem atuar de duas formas: 
2. Quando são gerentes ou profissionais em ambientes organizacionais e 
praticam o coaching internamente, de modo formal ou informal. 
3. Quando um coach é um profissional independente e presta serviços para 
pessoas físicas ou jurídicas. Nesse caso, o modo de atuação é formal. 
Nas organizações, o coaching pode ser implantado como um programa 
interno, para a formação interna dos gerentes e líderes como futuros coaches. Outra 
alternativa é contratar coaches externos, que poderão atender as pessoas de forma 
individual ou coletivamente (WUNDERLICH, 2013, p. 403). 
 
1.4 Benefícios do coaching 
 
Os benefícios do processo de coaching são vários. A seguir e a partir da 
sugestões apontadas por dois especialistas da área, Lages e O’Connor, 2004, é 
possível clarificar esses benefícios, como apresentamos no quadro: 
Fonte: Lages e O’Connor, 2004 
 
Como podemos observar, os benefícios do coaching, tanto aplicado para o 
desenvolvimento de pessoas como os das organizações, se apresentam de forma 
clara e objetiva. Isso porque no coaching a meta é o resultado, que se traduz na 
satisfação do cliente num processo onde ele é centro, onde o coach tem as 
perguntas e o apoio e o cliente as respostas e ação. 
Segundo Zeus e Skiffington (2004), os benefícios de coaching são inúmeros. 
A fim de analisá-los, temos agrupados em duas categorias: benefícios estratégicos e 
benefícios pessoais ou interpessoais. Naturalmente, essas categorias se sobrepõem 
umas às outras, porque as relações interpessoais e intrapessoais são essenciais em 
qualquer empresa. 
Benefícios pessoais Benefícios organizacionais 
Torna-se mais produtivo e criativo 
Melhor retorno no investimento, 
valorização dos funcionários 
Adquire mais confiança e clareza em relação as 
suas metas e valores 
Melhora o trabalho em equipe 
Melhora a sua qualidade de vida 
Gera líderes mais conscientes e liderados 
mais responsáveis 
Recebe estímulo intelectual ao discutir ideias 
importantes 
Reduz custo com retreinamento, acelera o 
processo de novos aprendizados 
Transforma-se mais na pessoa que quer ser 
Retém bons talentos e reduz queda de 
produtividade e motivação 
 
10 
 
Benefícios interpessoais 
 
 Acordar o potencial e criatividade. 
 Coordenar a vida profissional e pessoal. 
 Aumentar a capacidade de enfrentar e se adaptar às mudanças e 
transições. 
 Melhorar a concentração, confiança, relaxamento e tomada de decisão. 
 Eliminar medos e ansiedades decorrentes da participação ativa. 
 
Um passo fundamental é considerar vários fatores comuns a todas as equipes 
de alto desempenho para desenvolver coaching eficaz. 
 
Aqui estão algumas delas: 
 
• Propósito comum. Um curso bem definido de ação e um senso de direção 
fornecem contexto e orientar as ações da equipe. 
• Objetivos claros e específicos. Ter um plano de ação no local e estratégias 
para alcançar os objetivos. 
• Cada membro compreende e é competente em sua posição. Os membros 
têm técnicas complementares como experiência, tomada de decisão técnica e bom 
relacionamento interpessoal. 
• Canais de comunicação abertos. Informação e aprendizado são 
compartilhados entre os membros da equipe. Comunicação sobre tempo é claro e 
centra-se nos objetivos estratégicos da organização. 
• Os membros incentivam e apoiam uns aos outros. 
• Flexibilidade capacidade de rotação dos membros entre diferentes postos 
de trabalho; e acontecem papéis de liderança compartilhadas. 
• Conhecer e utilizar os pontos fortes e fracos de cada membro. Confiança 
mútua para compartilhar conhecimentos, experiências e ideias sobre como você 
pode operar o equipamento de forma mais eficiente. Indivíduos colaborar em vez de 
competir. 
• A responsabilidade mútua dos resultados da equipe. Os êxitos e “troféus” 
são compartilhados; não culpar ninguém quando as coisas dão errado. Os membros 
da equipe também podem trabalhar juntos quando não estão juntos, contribuindo 
para uma sequência de atividades, em vez de uma tarefa comum que exige a sua 
presença em um determinado lugar e num determinado momento. 
• Constância. Os membros podem trabalhar e realizar o melhor do seu 
potencial de forma contínua. 
 
 
11 
1.5 Coaching e carreira 
 
A atuação do coaching na carreira pode ser aplicada: 
 Integração (1º emprego) ou reintegração no mercado de trabalho (ex.: 
desemprego, apoio familiar…); 
 Reintegração ao local de trabalho (ex.: mudança de cidade, mudança de 
departamento); 
 Empreendedorismo (abrir um negócio); 
 Estudantes no final do ensino secundário ou durante e/ou no final do 
ensino universitário para preparação da carreira; 
No coaching de carreira o objetivo não é simplesmente melhorar o currículo e 
sair entregando nas empresas. 
Entendemos que o currículo é uma ferramenta importante que deverá ser 
elaborada no sentido de despertar a atenção e interesse pela empresa em conhecer 
a pessoa. 
“Ajudar o cliente a descortinar as áreas em que o potencial de 
desenvolvimento é maior” (REGO et al., 2007). 
Essa frase demonstra o que o coaching de carreira pode fazer pelo coachee 
dentro do processo. 
Existem algumas crenças comuns que podem atrapalhar na transição de 
carreira do coachee: 
 Ter um currículo bem elaborado e estar atento aos anúncios e 
oportunidades é a melhor alternativa para conseguir nova colocação no mercado de 
trabalho; 
 O coach de carreira vai encontrar para mim uma oportunidade profissional 
e resolver sua situação. 
 No coaching de carreira, com apenas um encontro, sua carreira terá 
sucesso. 
 O coaching de carreira é um processo simples a ser resolvido. 
É no processo do coaching de carreira que busca desenvolver estratégias 
para que o coachee (cliente) evolua em sua carreira podendo assim descobrir uma 
profissão ou atividade mais adequada a uma carreira que se assemelha ao seu 
propósito de vida (missão, visão e valores). 
Quem geralmente busca o coaching de carreira está em alguns momentos da 
vida: 
 Escolha de uma carreira. 
 Revisão da carreira atual. 
 Transição para uma nova carreira. 
Segundo Rodrigo Fonseca (2017), as pessoas que alcançam o sucesso têm 
bem claro nas suas mentes aonde querem chegar, porque querem chegar e o que 
isso vai mudar positivamente em suas vidas. 
 
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O que sustenta uma boa gestão de carreira é