Psicologia Organizacional

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Marilia Linhares Sousa 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Psicologia Organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1ª Edição 
Sobral/2017 
 
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INTA - Instituto Superior de Teologia Aplicada 
PRODIPE - Pró-Diretoria de Inovação Pedagógica 
 
 
Diretor-Presidente das Faculdades INTA 
Dr. Oscar Rodrigues Júnior 
 
Pró-Diretor de Inovação Pedagógica 
Prof. PHD João José Saraiva da Fonseca 
 
Coordenadora Pedagógica e de Avaliação 
Profª. Sonia Henrique Pereira da Fonseca 
 
Professora Conteudista 
Maria Linhares Sousa 
 
Assessoria Pedagógica 
Sonia Henrique Pereira da Fonseca 
 
Transposição Didática 
Adriana Pinto Martins 
Evaneide Dourado Martins 
 
Design Instrucional 
Sonia Henrique Pereira da Fonseca 
Revisora de Português 
Neudiane Moreira Félix 
 
Revisora Crítica/Analista de Qualidade 
Anaisa Alves de Moura 
 
Diagramadores 
Fernando Estevam Leal 
Anacléa de Araújo Bernardo 
 
Diagramador Web 
Eryberto da Silva Pontes 
 
Produção Audiovisual 
Francisco Sidney Souza de Almeida (Editor) 
 
Operador de Câmera 
José Antônio Castro Braga 
 
Pesquisadora Infográfica 
Anacléa de Araújo Bernardo
 
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Sumário 
 
Palavra do Professor autor 
Sobre o autor 
Ambientação à disciplina 
Trocando ideias com os autores 
Problematizando 
 
Unidade I REFLEXÃO SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
Conceituando comportamento organizacional 
Comportamento do Indivíduo na Organização (Comportamento Micro 
Organizacional) 
O ser humano 
O homem e o trabalho 
Personalidade 
Valores e atitudes 
 
Unidade II PERCEPÇÃO 
Conceituando a Percepção 
Fatores que influenciam na percepção 
Distorções da percepção 
Motivação 
Teorias motivacionais nas organizações 
Teoria da hierarquia de Maslow 
Teoria das necessidades adquiridas – McClelland 
Teoria X e Y – McGregor 
Teoria dos dois fatores de Herzberg 
 
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Teoria da expectativa de Vroom 
Teoria da equidade de Stacy Adams 
Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke 
Teoria do reforço 
 
Unidade III COMPORTAMENTO MESO-ORGANIZACIONAL 
 
Comunicação 
Comunicação interpessoal 
Comunicação organizacional 
Funções da comunicação dentro de uma organização 
Importância do feedback nas relações interpessoais 
Trabalho em equipe 
Grupo ou equipe 
Fatores básicos para a existência de uma equipe 
Formação de grupo 
Formação dos grupos nas organizações 
Tipos de equipes de trabalho 
Critérios pra definição de uma equipe 
Estágios de desenvolvimento da equipe 
Papel emocional da equipe 
Condições externas impostas às equipes nas organizações 
Vantagens do trabalho em equipe 
Possíveis aspectos negativos do trabalho em equipe 
Causas do mau funcionamento da equipe 
A liderança e o trabalho em equipe 
 
 
Unidade IV CONFLITOS E ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Causas de conflitos 
Estresse 
 
 
 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL E MUDANÇAS (Comportamento Macro-
organizacional) 
Algumas definições de cultura 
Funções da cultura 
Criação e identificação da cultura organizacional 
Desenvolvimento da cultura 
Manutenção da cultura 
Alguns elementos da cultura 
Papel da área de gestão de pessoas 
Mudança cultural 
 
Explicando melhor com a pesquisa 
Leitura Obrigatória 
Saiba mais 
Pesquisando com a Internet 
Vendo com os olhos de ver 
Revisando 
Autoavaliação 
Bibliografia 
Bibliografia Web 
Vídeos
 
10 
 
 Palavras do Professor 
 
Prezados Alunos, 
 
A disciplina Psicologia Organizacional pretende mostrar a importância da 
compreensão do comportamento tanto dos indivíduos quanto dos grupos para 
as organizações. 
 
Serão abordados assuntos relativos ao universo das pessoas dentro das 
organizações. Valores Individuais como personalidade, habilidades pessoais e 
situações inerente ao trabalho com mais indivíduos como trabalho em equipe, 
conflitos e estresse no trabalho, formação de grupos de trabalho e cultura 
organizacional. 
 
Além disso, adquirir conhecimentos através do curso à distância implica em 
organizar seu tempo e a necessidade do tempo que a disciplina necessita. 
Sendo assim procure ler os objetivos de cada unidade; Leia cuidadosamente o 
texto, atentando para os conceitos; Resolva os exercícios de fixação propostos 
e busque maiores informações complementares. 
 
 
 
 
Bons Estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 
Sobre o autor 
 
 Marilia Linhares Sousa, Mestra em Ciências da 
Educação pela ISEL, Especialista em Administração de 
Marketing pela Universidade Estadual do Vale do Acaraú 
- CE, Especialista em Docência do Ensino Superior pela 
FAPED. Especializando em Formação em Educação a 
Distância (UNIP), Graduada em Administração de 
Empresas pela Universidade Estadual do Ceará 
(UECE),Professora Universitária nos cursos de 
Graduação e Pós-Graduação nas áreas de 
Administração, Marketing, Recursos Humanos, Gestão Empresarial, Pedagogia 
e Serviço Social. Consultora Empresarial e Facilitadora de Cursos de Curta 
duração e Extensão Universitária. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
 
 
Ambientação a disciplina 
Caro estudante, 
 
 Temos a convicção de que as pessoas têm uma importância vital nas 
organizações, uma vez que são as pessoas e não as máquinas que fazem as 
coisas acontecerem. E, para que s coisas aconteçam, não basta o 
conhecimento técnico. De que adianta você ter um excelente domínio técnico 
se não souber se relacionar com as pessoas, se não for capaz de levar sua 
equipe ao alto desempenho? 
 
 Em função da complexidade e das diferenças individuais, as organizações 
devem buscar referenciais que permitam analisar e contextualizar o impacto do 
indivíduo, a influência do mesmo nos grupos e destes sobre o comportamento 
organizacional. Portanto, o administrador precisa aprender formas de criar um 
ambiente em que as pessoas se sintam pertencentes e que atendam seus 
objetivos e os objetivos organizacionais. 
 
Esta disciplina tem como objetivos: 
• identificar e atuar sobre os aspectos que envolvem a relação do indivíduo com 
o trabalho; 
• discriminar as diferentes formas de interação humana nas práticas 
organizacionais; 
• compreender a importância das pessoas nas organizações, buscando 
identificar sua contribuição para o desenvolvimento e crescimento das 
empresas. 
 
É de nosso desejo que este estudo sirva para despertar o seu interesse pelo 
assunto e que o mesmo permita uma melhor compreensão não só do 
comportamento das outras pessoas dentro da organização, mas, e 
principalmente, a compreensão do seu próprio comportamento. 
 
 
 
 
13 
 
Avance com foco no seu aprendizado 
 
Estamos disponibilizando neste espaço de aprendizagem as videoaulas, 
um recurso tecnológico, com a intenção de contribuir com sua 
aprendizagem sobre os temas referente às unidades de estudo da 
disciplina. 
 
Guiando o estudo com as videoaulas 
 Leia o cada unidade de estudo e ao final assista as videoaulas 
para ampliar seu estudo e ou dirimir as duvidas sobre o tema. 
 
Comportameno Organizacional
 
PercepçãoComunicação Organizacional
 
 
 
 
14 
 
 Trocando Ideias com os Autores 
 
As organizações costumam ser avaliadas com base em 
indicadores contábeis, entretanto é necessário conhecer 
melhor seu funcionamento e suas características físicas 
e humanas para garantir competitividade e sucesso em 
um mundo globalizado. Dessa maneira, o estudo do 
comportamento organizacional é indispensável, pois 
possibilita o conhecimento aprofundado da organização 
além de dar coesão ao capital humano, uma vez que 
está relacionado ao estilo de gestão da empresa e à cultura organizacional. 
Diante da importância do tema, este livro, baseado em modernos conceitos, 
reúne exemplos, aplicações e pesquisas atinentes ao comportamento 
organizacional a fim de preencher uma lacuna na literatura. Organizado em 5 
partes e 18 capítulos, aborda assuntos importantes para a administração, 
como: o mundo das organizações; as organizações e sua administração; 
motivação e engajamento; qualidade de vida no trabalho; estresse, conflito e 
negociação; cultura organizacional; conhecimento corporativo e organizações 
de aprendizagem; estratégias organizacionais; etc. 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. 3. ed. São Paulo: 
Manole, 2014. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
Dividido em quatro unidades de trabalho, este texto 
reúne um conjunto de características diferenciais. A 
primeira unidade é uma espécie de diálogo com o 
estudante de Administração, com o objetivo de situá-
lo vocacional e profissionalmente; além disso, procura 
orientar sua capacidade de pensar logicamente, 
discutindo as etapas essenciais do pensamento 
operatório: a síncrese, a análise e a síntese. A 
segunda unidade focaliza os conceitos de ciência e 
de metodologia científica, procurando situar a 
Psicologia como ciência, antes de compartimentalizar sua aplicação à 
administração de empresas. A terceira unidade enfoca as teorias e sistemas 
utilizados pela Psicologia Aplicada à Administração e apresenta um plano para 
o estudo da Psicologia na empresa. Por fim, a quarta unidade traz a 
abordagem operacional desse campo de aplicação da Psicologia, dando 
ênfase aos problemas de seleção, treinamento motivação, comunicação, 
desempenho, liderança e poder nas organizações. O conjunto destas quatro 
unidades de trabalho converge para um objetivo terminal: utilizar os 
conhecimentos acerca do comportamento humano na administração de 
empresas, discriminando as diferentes estratégias de que se vale a Psicologia 
para este fim. 
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
 
 
 
Guia de Estudo 
Analise os dois livros e faça uma síntese fazendo um paralelo nas duas 
obras e relacionando com o assunto abordado nessa disciplina. 
Problematizando 
 
16 
 
 
NATURA: A FÁBRICA TRANSFORMADA EM COMUNIDADE 
 
Na nova fábrica da Natura em Cajamar, SP, os corredores externos envolvem 
e ligam o conjunto em um modelo de arquitetura que lembra um museu de arte 
moderna. No interior dos prédios, cerca de 3.000 pessoas trabalham em 
sincronia para colocar diariamente no mercado 800.000 itens de produtos com 
a marca da empresa. Máquinas, equipamentos e painéis eletrônicos – 
descendentes diretos do velho kaban japonês – estão por toda parte. Mesmo 
assim, a fábrica da Natura, uma das maiores produtoras de cosméticos do 
país, é silenciosa, limpa e arejada. Uma potente rede de cabos de fibra óptica 
percorre toda a construção. Por ela podem correr desde os comandos para a 
produção até fitas de cinema. O projeto modular faz com que a capacidade de 
produção possa ser duplicada em um fim de semana na busca de flexibilidade. 
Não há muros cercando a nova fábrica. Na busca de integração e 
transparência, suas estruturas translucidas e minimalistas permitem que os 
funcionários trabalhem em meio a uma paisagem formada por u m pedaço 
preservado de Mata Atlântica, com árvores nativas, jabuticabeiras e uma 
ferrovia d o início do século p assado, desativada em 1938. A ideia é que uma 
pequena locomotiva circule de tempo em tempo trazendo levas de visitantes à 
fábrica. 
O Novo Espaço Natura – como a fábrica foi batizada – é uma revolução diante 
d o qu e, em boa parte do século XX, foi chamado linha de produção. As 
diferenças de aspecto, embora impressionantes, formam o lado menos 
importante de um modelo para o outro. A arquitetura é apenas um reflexo de 
conceitos e de crenças corporativas que de vem marcar o terceiro século da 
industrialização. Fábricas continuarão a existir e a dar empregos enquanto o 
mercado precisar de bens prosaicos, como roupas, sapatos, CD s, pipoca de 
micro-ondas, sabonetes e computadores pessoais. Mas elas farão tudo isso de 
forma diferente, com pessoas diferentes e, como consequência disso, exigirão 
um novo modelo de gestão e liderança. 
 
 
17 
 
As pessoas querem sentir que são parte de algo maior. Elas têm necessidade 
de compartilhar ideias, problemas e objetivos, diz a prefeita do Espaço N atura. 
Ela é a gerente do Espaço Natura. Seu dia a dia consiste em cuidar para que 
os funcionários trabalhem em locais adequados, que as áreas de lazer 
funcionem e sejam conservadas, que as pessoas se encontrem e dividam 
experiências – quaisquer que sejam elas. A existência de uma prefeita na 
fábrica da Natura é um sinal da necessidade que as empresas hoje tem de se 
transformar em comunidades, com ritos próprios, autenticidade, valores em 
comum, intersecção entre trabalho e vida pessoal. Paixão, criatividade, 
compromisso : essas são as qualidades necessárias para as empresas que 
quiserem vencer no novo mundo dos negócios, diz o americano Jim Stuart, 
fundador do The Lidership Circle, um programa de desenvolvimento para 
presidentes de empresas. Essas são também as qualidades que estão mais 
em falta na maioria das corporações. As pessoas ainda se sentem parte dos 
meios de produção. Por que? Porque os líderes as tratam dessa forma, diz 
Stuart. 
Os funcionários da Natura trabalham hoje numa espécie de mini cidade, onde 
podem deixar a roupa para lavar e as crianças na creche, ir ao banco, consultar 
livros na biblioteca, ir com a família ao clube nos fins de semana. O espaço 
está preparado para receber cerca de 1 0.000 visitantes por ano – um grupo 
formado por estudantes, fornecedores e revendedor es da marca. 
Consumidores são chamados a testar novos produtos em ambientes que 
reproduzem quartos de bebê e clínicas de beleza. Os funcionários dizem que 
as coisas estão sempre mudando, mas isso não significa pressão ou sacrifício. 
A coisa mais legal dessa empresa é que todo mundo procura fazer sempre o 
melhor. 
Para erguer o Espaço, a Natura investiu cerca de 200 milhões de reais. Uma 
fábrica convencional certamente custaria bem menos. Pomares, piscinas, 
auditórios, salas de treinamento e berçário significam custo extra. A razão do 
investimento foi criar um ambiente que revelasse – para o público interno e 
externo – seus valores básicos: qualidade, transparência, equilíbrio. Na fábrica 
do futuro, funcionários não serão encara dos como meios de produção – 
 
18 
 
recursos humanos – mas como membros de uma comunidade com valores, 
objetivos e rituais em comum. 
 
Guia de Estudo: 
 
1. Como vocês descreveriam a filosofia da Natura em relação às pessoas? Que 
valores e crenças orientam o negocio? 
2. Descrevam os incentivos que a empresa oferece visando maior 
comprometimento dos colaboradores. 
3. Como vocês imaginam que este modelo de gestão influencia na motivação 
dos colaboradores e no Clima Organizacional da empresa?19 
 
REFLEXÃO SOBRE O 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
1 
 
Conhecimentos 
Entender os conceitos iniciais sobre o comportamento humano nas 
organizações. 
 
 
Habilidades 
 
Identificar alguns desses conceitos do comportamento humano nas 
organizações em avaliação própria. 
 
 
Atitudes 
 
Refletir de forma pessoal como venho me comportando dentro das 
organizações em paralelo ao conteúdo apresentado. 
 
 
 
20 
 
Conceituando comportamento organizacional 
 
 Sabemos que as organizações existem com objetivos econômicos, sociais 
e ambientais e que o diferencial competitivo reside nas pessoas. O 
comportamento das pessoas afetará positiva ou negativamente os 
resultados organizacionais. Sendo assim, e importante que as lideranças 
entendam sobre pessoas, para que possam obter os resultados desejados 
e um ambiente estimulante e de realizações pessoais e profissionais. 
 Quando falamos em comportamento organizacional, estamos nos 
referindo ao comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. 
Segundo Robbins (2004), comportamento organizacional refere-se ao 
estudo sistemático das ações e atitudes das pessoas dentro das 
organizações. 
 Chiavenato (2005), o estudo do comportamento organizacional (CO), ao 
mesmo tempo em que investiga a influência das pessoas e dos grupos 
sobre a organização, estuda também o efeito da organização sobre o 
comportamento dos indivíduos e dos grupos que nela trabalham. 
 Para uma melhor compreensão e entendimento das atitudes e ações das 
pessoas no ambiente organizacional, os estudiosos dessa área buscam 
conceitos e métodos das ciências comportamentais, tais como: sociologia, 
psicologia, antropologia, ciência política, dentre outras. 
 O comportamento organizacional é estudado em três níveis. Todo 
indivíduo chega à organização com expectativas, necessidades, desejos, 
valores etc. (comportamento individual) e passa a pertencer a um grupo de 
trabalho (comportamento grupal) dentro da organização. Esses grupos se 
interagem e formam o todo (comportamento de toda a organização). 
“O individuo entra na organização e traz consigo suas emoções, 
expectativas, seu temperamento, seu caráter”. 
 Comportamento micro-organizacional: o foco é o individuo e são 
estudadas as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a 
 
 
21 
 
percepção e a motivação. Os processos de recursos humanos que 
incidem diretamente sobre os indivíduos são: seleção, avaliação de 
desempenho, atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de 
administração de pessoas). 
“Esse mesmo individuo vai pertencer a um grupo dentro da 
organização”. 
 Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estudo dos 
grupos, trabalho em equipe, comunicação, liderança, conflitos e 
estresse. 
 
 “E os grupos, as diversas áreas, os departamentos vão interagir na 
organização”. 
 Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a 
cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas 
de gestão de pessoas. 
 
 Os três níveis do comportamento humano nas organizações e os estudos 
referentes a cada nível: 
 
 Individual: - diferenças individuais; valores e atitudes; percepção, 
aprendizagem; personalidade; motivação. 
 Grupo: - liderança; comunicação; trabalho em equipe; conflito. 
 Sistema: - planejamento de trabalho; estrutura; efeitos da política de RH; 
cultura organizacional; mudança. 
 
 Robbins (2004) coloca que os objetivos do estudo do comportamento 
organizacional são: explicar, prever e controlar o comportamento humano. 
 
22 
 
 Explicar ocorre após o acontecido, por isso, explicar está empregado no 
sentido de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se 
comportar daquela maneira. 
 
 Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do 
comportamento permite se antecipar ao tipo de comportamento que 
possa se apresentado diante de uma mudança. Pode-se avaliar o tipo 
de reação que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão. 
 
 Controle é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento do 
comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser 
manipulativo ou ferir a liberdade individual. Deve-se utilizar o controle de 
forma ética e assim permitir que entendamos, podemos citar como 
exemplo: como fazer para levar as pessoas a se esforçarem mais em 
seu trabalho. 
 
 Vecchio (2008) afirma que, os gerentes do século XXI se defrontam com 
diversos desafios na relação com os colaboradores. Ele inclui: 
 
 - Diversidade da equipe de trabalho; 
 - Aumento da contratação de temporários; 
 - Expressão cada vez maior de emoções no ambiente de trabalho. 
 
 Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras diferentes 
e em situações diferentes, que como seres humanos somos extremamente 
complexos e, portanto, não se podem generalizar comportamentos, talvez o 
maior desafio esteja na compreensão dos fatores situacionais, no estudo 
sistemático das relações e principalmente, no entendimento de que o estudo do 
 
 
23 
 
comportamento humano é científico e não um senso comum, como alguns 
pensam. 
 
“O individuo influencia o grupo  O grupo influenciará a organização  
Organização influenciará o individuo”. 
 
 CURIOSIDADE! 
 Que tal você assistir ao filme O Diabo Veste Prada (2006, direção de David 
Frankel) e identificar a influência as pessoas na organização, bem como a 
influência dos grupos no comportamento individual! 
 
 O cenário atual nos impõe algumas questões, tais como: globalização, 
flexibilização, avanços tecnológicos, ética etc. Diante disso, responda: 
01. Como esse cenário influência o comportamento organizacional? 
02. Qual o impacto desse cenário no nível individual? 
03. Como conciliar e relacionar os três níveis de estudo do comportamento 
organizacional? 
 
 
Comportamento do indivíduo na organização 
 
 
 Esse módulo tem como objetivo discutir sobre o indivíduo na 
organização, partindo da premissa de que, para entender o comportamento 
organizacional, precisamos compreender o indivíduo com as suas 
diferenças e como ele interfere no comportamento da organização. 
 
 Cada pessoa se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo 
Bergamini (1990), as variáveis individuais e ambientais estão entre as que 
afetam o comportamento dos indivíduos na organização. A infância, a 
adolescência e a fase adulta de cada um são as variáveis individuais, Das 
 
24 
 
ambientais fazem parte grupos sociais, cultura, fatores do ambiente físico 
etc. 
 
 As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores 
principais: das diferenças de uma pessoa para outra e das diferentes 
experiências de vida que cada um tem. De como as pessoas são e de como 
foram criadas resulta a personalidade. 
 
 Estudaremos as diferenças individuais, da personalidade e da emoção. 
Ao final, você estará apto a: 
 
 < Entender a complexidade do ser humano e as diferenças individuais. 
 
 < Saber o que significam personalidade e atitude. 
 
 < Descrever como a personalidade e as emoções afetam o desempenho 
do indivíduo na organização. 
 
 
O ser humano 
 
 O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas 
relações sociais. Os traços herdados em contato com um ambiente 
determinado têm como resultado um ser específico, individual e particular. A 
natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem 
precisa adquirir várias aptidões eaprender formas de satisfazer as 
necessidades. 
 
 Chanlat (1992) nos diz que o ser humano é uno, ou seja, único enquanto 
espécie, enquanto indivíduo. Um ser biopsicossocial, que aparece 
profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele 
transforma. Sendo assim, só uma concepção que procura apreender o ser 
humano na sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o 
 
 
25 
 
esgotar completamente. Esse mesmo homem é um ser genérico, pois 
pertence à espécie humana. 
 
 Segundo o mesmo autor, o homem é um ser reflexivo e ativo. Reflexivo 
pela sua capacidade de pensar, e ativo em função de sua ação. A 
construção da realidade e as ações que pode empreender o ser humano 
não são concebidas sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, 
portanto, o ser humano é um ser de palavra. 
 
“Facilidade para expressar em palavras seu mundo interior e exterior.” 
 
 Esse mesmo homem é também um ser de desejo, um ser de pulsão, 
pois o universo humano é um mundo de signos, de imagens, de metáforas 
etc. Por meio das relações que mantém com o outro, ele vê seu desejo e 
sua existência reconhecidos ou não. 
 
 O Ser humano é um ser espaço-temporal, na medida em que ele está 
inserido no tempo e em algum lugar – espaço. 
 
 O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se 
transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível 
individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de 
espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho. 
 
 De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio 
sujeito; ele é quem define suas metas e se compromete a atingi-las; o 
processo decisório se dá de maneira mais participativa. Essa é uma 
exigência da nova sociedade e das organizações em geral. Exigência de 
que o indivíduo tenha um papel participativo no caminho que pretende 
seguir, nas decisões que pretende assumir e nas consequências que estas 
acarretam o que confirma a necessidade de uma identidade maleável mais 
estável. 
 
 
26 
 
 Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como 
instância da crítica e do medo do castigo, que compelia o indivíduo a 
trabalhar mais, agora é o ideal de ego, daquele que almeja realizar um 
projeto e receber os aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus 
anseios narcísicos. A obediência passiva dá lugar ao ativo investimento 
amoroso, o corpo dócil dá lugar ao coração ativo e cativo. O medo de 
fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais o indivíduo 
acredita que ele e a empresa são partes do mesmo projeto nobre, mais 
essa aliança tende a se fortalecer. 
 
 O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que 
se percebe um ser social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que 
em todo sistema social o ser humano dispõe de uma autonomia relativa. 
Marcado pelos seus desejos, pelas suas aspirações e suas possibilidades, o 
indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço 
estará disposto a pagar para consegui-lo no plano social. 
 
 O homem e o trabalho 
 
 
 Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que: “ o trabalho não se converte em 
trabalho propriamente humano a não ser quando começa a servir para a 
satisfação não só das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida 
animal, como também do ser social, que tende a conquistar e realizar 
plenamente a sua liberdade [...]”. 
 
 De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação 
própria do homem mediante a qual ele transforma e melhora os bens da 
natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro 
fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito – o trabalho 
está em função do homem, e não o homem em função do trabalho. O valor do 
trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são 
feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem 
 
 
27 
 
buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua 
dimensão subjetiva. 
 
 A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem 
possui uma identidade e que responde por esta, a qual o leva a almejar e a 
responder às suas necessidades, principalmente em relação ao trabalho. O 
fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a 
força que essa relação apresenta. O trabalho chega a ser mais importante que 
a família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. 
 
 A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a 
cada fase – trabalho, família – evidenciando as múltiplas identidades e a 
necessidade de saber usá-las, de saber renová-las e mantê-las. 
 
 Segundo Freitas (1999) “a empresa moderna (...) precisa mobilizar todas as 
energias do sujeito – intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais (...) no 
interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias 
contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco 
(baixo) equilíbrio psicológico”. 
 
 Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o 
homem; é necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que 
possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, 
viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O 
trabalho é um ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o 
homem e o Eu. 
 
 Segundo Bom Sucesso (2002, p.12), a história de vida, as características 
pessoais, os valores, os anseios e as expectativas configuram, no nível 
individual, uma forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a 
satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as 
situações de vida específicas determina a percepção sobre o trabalho. 
 
 
28 
 
 Freitas (1999, p. 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade 
de se tornar necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que 
as empresas hoje necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de 
repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo 
complexo e mutável. 
 
 Esta é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a identidade dá 
ao indivíduo, ao homem, as armas para se impor, para se igualar, para se 
diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade, na 
vida. 
 
 A identidade é o conjunto de predicados, de significados, que permite ao 
homem ver-se como homem e que permite que os outros também o vejam. A 
identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a queda na vida do 
homem, seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que permite ao 
homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar 
novas soluções, novas identidades para sobreviver a esta sociedade em 
constante evolução. 
 
 
Personalidade 
 
 
 Existem muitas definições para personalidade. Personalidade vem do latim 
persona, que significa a “máscara do ator”. Na maioria das definições, 
encontramos em comum que a personalidade são traços e características 
individuais, relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais. 
 
 Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três 
pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como 
indivíduo, é um complexo organismo vivo, com uma essência biológicae 
física. Como pessoa, é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, 
racional, o que o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a 
personalidade o diferenciamos de qualquer outro indivíduo dentro do grupo. 
 
 
 
29 
 
 Segundo Corbela (citado por Soto, 2002): “a personalidade inclui aspectos 
intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos e morfológicos; é uma 
forma de responder diante dos estímulos e as circunstâncias da vida com um 
selo peculiar e próprio e que dá como resultado o comportamento”. 
 
 
 CURIOSIDADE! 
 
 Afinal, a personalidade é algo genético ou é formada a partir das 
experiências? Sempre escutamos ao assistir um jogo de futebol o comentarista 
dizer: “Esse jogador em muita personalidade”. Pergunta-se: Será que é 
possível alguém ter muita ou pouca personalidade? 
 
 
 Existem divergências quanto às origens ou sobre o que determina a 
personalidade de alguém. Alguns teóricos argumentam que a personalidade é 
determinada por fatores genéticos, e outros defendem a ideia de que o 
ambiente pode moldar e modificar a personalidade de uma pessoa. Soto (2002) 
ainda nos diz que, historicamente, pesquisadores assinalaram como chaves 
determinantes da , personalidade a hereditariedade e o ambiente e, 
posteriormente, foi introduzido um novo fator, a situação, como agente 
importante capaz de moldar a personalidade. 
 
Podemos verificar abaixo que tanto os fatores hereditários quanto os do 
ambiente atuam na formação da personalidade. 
 
 
 Hereditariedade ----------- Personalidade < ----------- Ambiente 
 Características Fatores: - 
culturais; 
 Físicas, Sexo 
- sociais; 
 
- situacionais. 
 
 
30 
 
 Segundo Schermerhorn et al (2008), a hereditariedade estabelece os limites 
de quanto às características da personalidade podem ser desenvolvida; o 
ambiente determina o desenvolvimento dentro desses limites. 
 
 Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem 
diferenciar as pessoas. Pervin (citado por Griffin e Moorhead, 2006) define 
cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as 
organizações. São eles: 
 
• Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As pessoas 
muito sociáveis tendem a serem gentis, cooperativas, compreensíveis e estão 
mais propensas a manter melhores relações no ambiente de trabalho. 
 
• Consciência/meticulosidade: refere-se à quantidade de objetivos em que 
cada um é capaz de se concentrar. Os que se concentram em poucos objetivos 
de cada vez tendem a serem mais organizados, cuidadosos, responsáveis e 
disciplinados no trabalho. 
 
• Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à segurança. As 
pessoas com maior estabilidade emocional tendem a serem calmas, flexíveis e 
seguras. 
 
• Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os 
extrovertidos são mais amistosos, falantes, assertivos e abertos a novos 
relacionamentos. 
 
• Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma 
pessoa. As pessoas com alto grau de abertura estão mais dispostas a ouvir 
novas ideias e a mudar de opinião a partir de novas informações. 
 
 O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor 
compreensão do comportamento de seus colaboradores, mas devemos ter 
cuidado para não rotularmos as pessoas, uma vez que, por mais científicas que 
 
 
31 
 
sejam ao se tratar de pessoas as rotulações podem conter imprecisões, e 
outros fatores também podem interferir no comportamento das pessoas. 
 
 Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações é a 
proposta por Carl Jung, psicanalista europeu, que criou um modelo de estilos 
cognitivos. Ele identificou quatro dimensões do funcionamento psicológico: 
 
• Extroversão x introversão: os extrovertidos são orientados para o mundo 
exterior, enquanto os introvertidos são orientados para o mundo interior e 
preferem o recolhimento. 
 
• Pensamento x sentimento: as pessoas que têm o estilo pensamento tomam 
decisões de forma racional, lógica, enquanto o outro estilo baseia suas 
decisões em sentimentos e emoção. 
 
• Sensação x intuição: os indivíduos voltados para a sensação preferem focar 
nos detalhes, ao passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos. 
 
• Julgamento x percepção: as pessoas do tipo julgamento gostam de terminar 
tarefas, e as do tipo percepção gostam do processo de elaboração e buscam 
maior número de informações. 
 
 Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora se sintam 
mais à vontade e passem mais tempo em um modo de comportamento. A 
combinação dos polos produz temperamentos, estilos e tipos psicológicos. 
Exemplo: introversão-percepção – gostam mais de estudar e ficar no 
isolamento do que interagir com os outros. 
 
 Jung considerou que os polos de cada uma das quatro dimensões indicam 
preferências e facilidade para realizar determinadas atividades, mas que existe 
o outro lado de que às vezes precisamos lançar mão, o que ele chamou de 
teoria da sombra. 
 
 
32 
 
Teoria da sombra: a sombra é o potencial menor, que é preciso ativar e 
desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as 
preferências escolheriam. 
 
 
 Ao se combinar os diversos tipos, encontraram dezesseis tipos de 
personalidade. Muitas organizações utilizam do teste Indicador de Tipos Myers-
Briggs, conhecido como MBTI, para identificar o tipo de personalidade, o estilo 
de comunicação e a preferência de interação. 
 
 Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de 
apenas duas dimensões, como, por exemplo, no processo decisório, analisar 
as dimensões pensamento – sentimento; sensação – intuição; isso 
permitiria identificar quatro estilos: sensitivos – pensantes, sensitivos – 
sentimentais; intuitivos – pensantes e intuitivos – sentimentais. 
 
 ATENÇÃO! 
 
 “Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar o 
comportamento humano. A teoria da sombra insiste em que as pessoas 
apresentam comportamentos dominantes, ou preferenciais, ao lado de 
comportamentos secundários”. Devemos pensar, portanto, nos tipos de Jung 
como ferramenta que auxilie no processo de autoconhecimento e de 
conhecimento das pessoas que fazem parte da organização. 
 
 
 Curiosidade! 
14 CI 
 “Visite o site www.inspira.org que apresenta um teste sobre os tipos de 
personalidade MBTI de que falamos. Veja se os resultados parecem válidos e 
se correspondem às descrições da sua própria personalidade”. 
 
 
 
 
33 
 
Valores e atitude 
 
 Outro aspecto importante a ser estudado são os valores, pois eles 
estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação e 
influenciam na nossa percepção. 
 
 Segundo Robbins (2008), os valores representam convicções básicas que 
contêm um elemento de julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita ser 
correto, bom ou desejável. Os valores possuem dois tipos de atributos: de 
conteúdo – determina que um modo de conduta seja importante; e de 
intensidade – determina o quanto é importante. 
 
 Quando entramos em uma organização, trazemos nossos valores isso 
influenciará na formade vermos e lidarmos com as situações. 
 
 A cultura tem uma forte influência sobre nossos valores e é preciso entender 
que os valores variam de cultura para cultura. 
 
 As nossas atitudes estão diretamente relacionadas aos nossos valores e, de 
acordo com Robbins (2008), as atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis 
ou desfavoráveis e possuem três componentes: cognição, afeto e 
comportamento. Algumas de nossas atitudes são aprendidas por meio de 
nossas famílias, nossa cultura, mas, na grande maioria, elas são desenvolvidas 
por meio de experiências vividas e observações. 
 
 Ainda segundo o mesmo autor, a convicção de que “discriminar é errado” é 
uma afirmação avaliadora. Essa opinião é o componente cognitivo de uma 
atitude, ou seja, a crença e o conhecimento sobre um estímulo e avaliação que 
faço do mesmo. O componente afetivo se refere ao sentimento e as emoções, 
e o sentimento podem provocar resultados no comportamento, ou seja, a 
tendência a se comportar de uma determinada maneira. 
 
 
34 
 
 Nossas atitudes são adquiridas por meio de diversos processos, entre eles: 
nossa experiência, nossos preconceitos, pela observação de situações ou 
pessoas. 
 
 OBSERVAÇÃO! 
 
 Você acredita que podemos mudar as atitudes de alguém e, 
consequentemente, seu comportamento? 
 
 Se nossas atitudes não estiverem muito arraigadas em nós, será possível 
uma mudança de atitude por meio de treinamento, educação e comunicação. 
Importante ressaltar que, apesar da atitude levar a uma intenção de se 
comportar, pode ocorrer de uma atitude não passar da intenção, pois irá 
depender da situação ou circunstância. 
 
 Robbins (2008) coloca que as pessoas buscam consistência em suas 
atitudes e seus comportamentos, de maneira que ambos pareçam racionais e 
coerentes. Quando surge uma inconsistência, desencadeiam-se forças que 
levam o indivíduo de volta ao estado de equilíbrio, para que as atitudes e o 
comportamento voltem a ser coerentes. A isso se dá o nome de dissonância 
cognitiva. 
 
 Dissonância cognitiva – Festinger propôs a teoria da dissonância cognitiva. 
Dissonância é uma inconsistência e isso gera desconforto. De acordo com 
Robbins (2008), Festinger diz que o desejo de reduzir a dissonância é 
determinado pela importância dos elementos que a criam, pelo grau de 
influência que a pessoa acredita ter sobre esses elementos e pelas 
recompensas decorrentes. Exemplo de dissonância cognitiva: uma pessoa 
fuma e, embora tenha consciência de que o cigarro é prejudicial à saúde, ela 
pode tentar justificar racionalmente com argumentos (todo mundo vai morrer 
um dia, por exemplo) numa tentativa de redução de seu conflito interno ou para 
diminuir o seu desconforto. 
 
 
 
35 
 
 
LEMBRE-SE! 
 
 As crenças e os valores antecedem as atitudes que, por sua vez, influenciam 
o comportamento. O comportamento também influencia as atitudes. As 
pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças, atitudes e 
seu comportamento. 
 “Imagine uma pessoa bem-sucedida”. Agora pense nos traços de 
personalidade dessa pessoa e responda. 
 
 Você acredita que se essa pessoa escolhesse outro tipo de trabalho ela 
obteria êxito? 
 
 Os traços de personalidade se aplicam a qualquer tipo de trabalho? 
 
 Como a organização pode usar a diversidade a seu favor? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
 
Percepção 
 
2 
 
Conhecimentos 
 
Entender os conceitos sobre o comportamento micro-organizacional do ser 
humano no tocante a percepção e motivação. 
 
Habilidades 
 
Identificar os conceitos de percepção e motivação do comportamento humano 
nas organizações em avaliação própria. 
 
Atitudes 
 
Refletir de forma pessoal como venho me comportando dentro das 
organizações em paralelo ao conteúdo apresentado. 
 
 
37 
 
 
 Conceituando Percepção 
 
 
 Começaremos com a visão de Steinbeck (1962) “há muita coisa para ver, 
mas nossos olhos da manhã descrevem um mundo diferente do que os olhos 
da tarde contemplam, enquanto os olhos da noite, cansados, só podem 
registrar um mundo noturno cansado”. 
 
 A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se 
comportam na organização; é a base para o entendimento do comportamento 
humano nas organizações, se entendermos os fatores que levam a moldar ou 
distorcer a percepção. 15 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 Nós podemos perceber algumas coisas que outras pessoas não perceberam 
e vice-versa. 
 
• Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente. 
 
• O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a percepção do 
outro (certo-errado). 
 
• A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos 
níveis prático e relacional. 
 
• Percepções diferentes podem aprofundar relacionamentos. 
 
 Segundo Robbins (2004), percepção é o processo em que as pessoas 
selecionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas 
impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão) com a finalidade 
de dar sentido ao ambiente ou ao modo como veem objetos e situação. 
 
 A percepção é um processo pela qual um indivíduo recebe um conjunto de 
estímulos por meio dos sentidos, selecionando-os, comparando-os e 
interpretando-os convenientemente. Segundo Kemp (1975, p. 13), percepção é 
 
38 
 
“o processo pelo qual um indivíduo se apercebe do mundo que o rodeia”. “Os 
diferentes órgãos sensórias (olhos, ouvidos, mãos) são submetidos a uma 
multidão” de estímulos e produzem uma sensação no indivíduo. Essa sensação 
é uma resposta imediata dos órgãos sensoriais aos estímulos. 
 
 A sensação é um fato fisiológico, já que se trata de uma resposta do 
organismo aos estímulos, diferentemente da percepção que constitui na 
tomada de consciência dessa reação. Mais que um simples fenômeno 
sensorial, a percepção é uma conduta psicológica complexa que 
corresponde a um quadro de referencia particular, elaborando segundo a 
nossa experiência pessoal e social, assim diz Moderno (2000). 
 
 Pensamos de modo usual, criando padrão que se ajuste ao nosso padrão 
tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse, e raramente 
tentamos a verdadeira interpretação de uma situação. A percepção ao reflete a 
realidade objetiva. Enxergamos o mundo da forma como fomos condicionados 
a vê-lo; na verdade, quando descrevemos o que vemos, estamos descrevendo 
a nós mesmos, nossas percepções e nossos paradigmas. 
 
Fatores que influenciam a percepção 
 
 Existem vários fatores que interferem na nossa percepção, como a atenção, 
os fatores externos e internos. 
 
Fatores da situação -------------------------------P 
• Momento 
• Ambiente de trabalho E 
• Ambiente social 
 
Fatores do observador --------------------------- R 
• Atitude • Motivação 
• Interesse • Experiência 
• Expectativa • Emoção C 
 
 
39 
 
• Valores 
 
Fatores do alvo ------------------------------------ E 
• Novidade • Sons 
• Movimento • Tamanho 
• Proximidade • Tempo P Ç Ã O 
• SemelhançaI 
 Dentre os fatores que influenciam nossa percepção, temos os fatores 
internos, ou seja, os fatores ligados ao observador. A forma como observo e 
interpreto uma situação, objeto ou pessoa está intimamente ligado aos meus 
valores, crenças, experiências passadas, interesse, emoção e motivação. Por 
exemplo, você pode passar todos os dias pela mesma rua e nunca ter reparado 
um restaurante, mas se você estiver com fome, com certeza notará. 
 
 Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que cada 
um tem de si mesmo, ou seja, sua autopercepção, pois ela influenciará 
fortemente a forma como vemos os objetos e as pessoas. Ela pode variar de 
acordo com as relações que mantemos o trabalho que desenvolvemos e como 
lidamos com os nossos sucessos e fracassos. 
 
 Os fatores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa 
percepção; o fato de estar mais próximo, como, por exemplo, a estratégia 
utilizada nos supermercados de se colocar o que se quer vender no campo de 
visão do consumidor. 
Podemos citar outros fatores do alvo, como o tamanho, o tempo, a semelhança 
etc. Como o alvo está sempre relacionado a uma situação, esses fatores 
também irão interferir. 
 O nosso foco de estudo está em como percebemos os outros 
(heteropercepção), está ligado à impressão que tenho a respeito do outro, 
pelas suas ações, pela sua voz, pelos seus gestos, seu movimento, sua reação 
e pela experiência que tive com o outro. 
O comportamento (atitude, conduta) das pessoas é que nos leva a percebê-las 
e julgá-las. 
 
40 
 
 
 Segundo Soto (2002), a teoria da atribuição procura explicar como 
julgamos de maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que atribuímos 
a um dado comportamento. A teoria sugere que quando observamos o 
comportamento de alguém, tentamos identificar se o que o motiva é interno ou 
externo. 
NAS ORGANIZAÇÕES 
 Ainda segundo o mesmo autor, as causas internas estariam sob o controle 
do indivíduo, enquanto as causas externas estariam relacionadas a uma 
situação externa que ocasionou tal comportamento. Por exemplo, se um 
colaborador chega atrasado, posso atribuir que ele acordou tarde por ter ficado 
na “farra” ou atribuir ao trânsito. Aqui entram três fatores que irão interferir na 
atribuição: 
 
• Diferenciação: refere-se a comportamentos diferentes em situações 
diferentes. Se existe um comportamento que é habitual (chegar atrasado), a 
atribuição será a uma causa interna; caso contrário, se não é um 
comportamento habitual, o observador atribuirá a uma causa externa. 
 
• Consenso: quando todas as pessoas que enfrentam determinada situação 
respondem de maneira semelhante. Por exemplo, se todos os colegas do 
funcionário que chegou atrasado fazem o mesmo percurso, e também 
chegaram atrasados, a atribuição será a uma causa externa, se o consenso for 
alto. 
 
• Coerência: o observador sempre busca uma coerência nas ações das 
pessoas. Se o funcionário chega sempre atrasado, a atribuição será a uma 
causa interna. Quanto mais coerente o comportamento, mais a atribuição 
tenderá a ser interna. 
 
 Soto (2002) nos diz que observamos e julgamos as ações segundo um 
contexto situacional. Há evidências de que, quando julgamos o comportamento 
das outras pessoas, tendemos a superestimar as causas internas, ou pessoais. 
Podemos, com isso, incorrer no erro fundamental de atribuição. Ele dá o 
 
 
41 
 
exemplo: uma gerente de vendas atribui o fraco desempenho de seus 
vendedores à preguiça deles, e não ao lançamento de um produto concorrente. 
Existe também a tendência das pessoas de atribuírem o seu sucesso a fatores 
internos, e os fracassos, a fatores externos. 
18Unidade I 
 Considerando que o processo perceptivo é pessoal e sofre a influência de 
vários fatores, ele pode sofrer distorções. 
 
Distorções da percepção 
 
 Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se 
adapte à nossa cultura, à nossa crença, aos nossos valores e até mesmo às 
impressões e intenções momentâneas. Abaixo, algumas distorções de 
percepção. 
• percepção seletiva: as pessoas selecionam o que veem, ouvem e falam, a 
partir de seus antecedentes, atitudes, experiências e interesses; 
 
• efeito de halo: impressão da pessoa a partir de uma só característica; 
 
• projeção: atribuição das características próprias à outra pessoa; 
 
• estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do 
grupo a qual pertence; 
 
• efeito de contraste: avaliação da pessoa a partir de comparação. 
 
 As pessoas devem ter o cuidado ao julgar outras, pois podem cometer erros 
de julgamento em função das distorções apresentadas. Abaixo, são citados 
alguns processos que sofrem o impacto da nossa percepção e, por isso, 
devemos estar atentos às distorções, para que os mesmos sejam realizados 
com equidade: 
 
• entrevistas de emprego; 
 
42 
 
 
• avaliação de desempenho; 
 
• tomada de decisão; 
 
• definição de estratégias; 
NAS ORGANIZAÇÕES 
• lealdade do empregado; 
 
• esforço do empregado. 
 
 Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as distorções de 
percepção e melhorar a nossa capacidade de perceber, como, por exemplo: 
 
• aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas; 
 
• coletar percepções de outras pessoas buscando o aumento de informações e 
confirmando ou não a sua percepção; 
 
• estar conscientes das distorções perceptivas; 
 
• estar conscientes da administração da impressão de si mesmo e dos outros; 
 
• ter consciência de que as relações interpessoais são influenciadas pela 
maneira como as pessoas se percebem e interpretam as suas percepções; 
 
• quanto melhor a compreensão de mim mesmo, maior a possibilidade de 
compreensão do outro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
 
 Motivação 
 
Motivação é um tema extremamente discutido, complexo e tem sido o 
calcanhar de Aquiles em termo de preocupação no mundo empresarial. 
Muitos são os pesquisadores que vêm buscando alternativas para as 
questões motivacionais. 
 
Vamos relembrar a letra da música Comida, dos Titâs. 
Arnaldo Antunes / Marcelo Fromer / Sérgio Britto 
Bebida é água! 
Comida é pasto! 
Você tem sede de que? 
Você tem fome de que?... 
 
A gente não quer só comida 
A gente quer comida 
Diversão e arte 
A gente não quer só comida 
A gente quer saída 
Para qualquer parte... 
 
A gente não quer só comida 
A gente quer bebida 
Diversão, balé 
A gente não quer só comida 
A gente quer a vida 
Como a vida quer... 
 
Bebida é água! 
Comida é pasto! 
Você tem sede de que? 
Você tem fome de que?... 
 
 
44 
 
A gente não quer só comer 
A gente quer comer 
E quer fazer amor 
A gente não quer só comer 
A gente quer prazer 
Prá aliviar a dor... 
 
A gente não quer 
Só dinheiro 
A gente quer dinheiro 
E felicidade 
A gente não quer 
Só dinheiro 
A gente quer inteiro 
E não pela metade... 
 
 Fazendo uma analogia entre a letra dessa música e o nosso tema, podemos 
refletir que as pessoas têm motivos ou motivações diferentes e podem surgir 
também questões: 
 
 E você? Tem fome de quê? Tem sede de quê? 
 
 REFLEXÃO! 
 
 A gente não quer só comida. A gente quer algo mais. 
 
 O que motiva você? Você acredita que o salário seja motivador? 
 
 Se considerarmos o dinheirocomo motivador, pergunto: 
 
 OBSERVAÇÃO! 
 
 Por que então temos várias pessoas ganhando muito e sem nenhuma 
motivação? 
 
 
45 
 
 
 Veremos mais a frente que existem outros fatores motivadores, e que o 
salário não é considerado como tal. 
 
 De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que 
influenciam o desempenho, que são: 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
• Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como 
aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. São os impulsos 
interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores 
sociológicos, como os grupos ou a comunidade da qual a pessoa faz parte. 
 
• Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a 
pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou 
objetivos que a pessoa persegue, porque satisfazem necessidades, despertam 
um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser alcançada. 
 
 Podemos dizer que a motivação é intrínseca, mas as organizações podem 
fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a 
necessidade das pessoas. 
 
 Segundo Robbins (2004), a motivação consistiria na disposição para fazer 
alguma coisa e seria condicionada pela capacidade dessa ação satisfazer uma 
necessidade do indivíduo. 
 
 Segundo Chiavenato (1997), podemos entender a motivação como: 
 
• fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento do indivíduo; 
22 
• forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, rumo e pela 
persistência do esforço despendido no trabalho; 
 
 
46 
 
• estado interno que pode resultar de uma necessidade. É descrito como 
ativador ou despertador de comportamento geralmente dirigido para a 
satisfação da necessidade. 
 
 Hersey e Blanchard (1986) nos dizem que o comportamento humano é 
orientado para a consecução do objetivo, ou pelo desejo de alcançar o objetivo. 
A unidade básica do comportamento é a atividade, e todo comportamento é 
composto de uma série de atividades. Como seres humanos, estamos sempre 
fazendo alguma coisa: comendo, andando, dormindo, trabalhando etc. Em 
muitos casos, realizamos mais de uma atividade simultaneamente – como, por 
exemplo, conversar e dirigir o automóvel. A qualquer momento, podemos 
decidir passar de uma atividade ou conjunto de atividades para outra. Isso leva 
a algumas questões interessantes. 
 
 OBSERVAÇÃO! 
 
 Por que as pessoas se envolvem em certas atividades e não em outras? 
Por que mudam de atividades? 
 
 Por que mudam de atividades? 
 
 Para tanto, precisamos saber que motivos ou necessidades das pessoas 
originam determinada ação em dado momento. 
 
 Para clarear a figura acima, podemos usar o exemplo: uma pessoa está 
com fome. Qual a sua necessidade? Comer, certo? Essa pessoa irá 
desenvolver todo um comportamento voltado à satisfação dessa necessidade. 
Ela poderá parar num restaurante, numa cantina etc. e atender a sua 
necessidade; dizemos que ela desenvolveu uma atividade no objetivo. Se, ao 
invés de parar e comer ela for ao supermercado, comprar alguma coisa, levar 
para casa e preparar, dizemos que ela desenvolveu uma atividade para o 
objetivo. 
 
 
 
47 
 
 A atividade no objetivo realiza rapidamente o mesmo, ao passo que a 
atividade para o objetivo inclui algumas etapas para atingi-lo. 
 
 As organizações precisam estar atentas no estabelecimento de seus 
objetivos, pois, se os mesmos forem facilmente alcançáveis, não mobilizarão 
as pessoas e, por outro lado, o bloqueio ou impedimento de alcançar um 
objetivo faz com que a pessoa se frustre. Ao se frustrar, as pessoas 
apresentam alguns mecanismos de defesa, conforme apresentado abaixo. 
 
 Formas de comportamento frustrado: mecanismos de defesa: 
 
• Agressão: a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se torne 
agressiva por não ter conseguido atingir seus objetivos. 
 
• Racionalização: a pessoa não consegue atingir seu objetivo e inventa 
desculpas, responsabilizando outras pessoas por isso ou questionando a 
realidade do objetivo. 
 
• Regressão: adota comportamentos imaturos, não apropriados para sua 
idade. 
 
• Fixação: continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento, embora 
as experiências tenham mostrado sua inutilidade. 
 
• Resignação: ocorre quando a pessoa perde a esperança de atingir o objetivo 
– apatia. 
24 
Unidade I 
Teorias motivacionais nas organizações 
 
 Conforme já foi dito, existem muitas teorias motivacionais; concentraremo-
nos nas teorias mais utilizadas nas organizações. As teorias de conteúdo 
 
48 
 
enfatizam o que motiva as pessoas, as de processo, como as pessoas se 
mobilizam, e as de reforço, a manutenção da motivação. 
 
 Teorias de conteúdo: concentram-se nas necessidades internas que 
motivam o comportamento, alterando o clima organizacional. 
 
• Maslow – Hierarquia das necessidades. 
 
• McClelland – Necessidades adquiridas. 
 
• McGregor – Teoria X e Y. 
 
• Herzberg – Teoria dos dois fatores. 
 
 Teorias de processo: estudam os processos de pensamento por meio 
dos quais as pessoas decidem como agir. 
 
• Vroom, Porter e Lawler – Expectativa. 
 
• J. Stacy Adams – Equidade. 
 
• Edwin Locke – Estabelecimento de objetivos. 
 
 Teoria do reforço: Skinner e outros se baseiam na “lei do efeito”, em 
que o comportamento é determinado por consequências ambientais. 
 
Teoria da Hierarquia de Maslow 
 
 Maslow hierarquiza as necessidades humanas tendo como foco a 
intensidade dos motivos. Ele considera o ser humano na sua totalidade, ou 
seja, um ser biopsicossocial. Para ele, somente surgirão necessidades 
superiores na hierarquia à medida que as inferiores forem satisfeitas. Vejamos 
a disposição das necessidades de baixo para cima: 
 
 
49 
 
 
 Auto realização 
 
 Estima 
 
 Social 
 
 Segurança 
 
 Necessidades fisiológicas 
 
 
Necessidades fisiológicas 
 
 Segundo Hersey e Blanchard (1986), as necessidades fisiológicas são 
consideradas básicas e se referem à sobrevivência do homem, ou seja, 
alimento, sono, sexo. Para Maslow, se essas necessidades não forem 
satisfeitas, as outras oferecerão pouca motivação, como, por exemplo, uma 
pessoa com fome ou sono não consegue produzir direito, aprender, porque a 
necessidade básica estará “falando” mais alto. Nas organizações, podemos 
atender a essas necessidades por meio de: salário, intervalos para descanso 
(DSR), férias, cafezinho etc. 
 
Necessidade de segurança 
 
 Maslow nos diz que quando a necessidade fisiológica está atendida, surge a 
necessidade de segurança. Necessidade de estar livre do medo do perigo 
físico e da privação das necessidades básicas. Se essa necessidade não for 
satisfeita, não surgirão outras. Nas organizações, essas necessidades estão 
relacionadas à segurança dos colaboradores, tanto física quanto psicológica, 
tais como equipamentos de segurança, prevenção de acidentes e estabilidade 
no emprego. 
 
Necessidades sociais 
 
50 
 
 
 Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, surgem as 
necessidades sociais, ou seja, tendo alimento, descanso, condições para suprir 
as necessidades básicas e segurança, a pessoa quer pertencer a um grupo ou 
a vários grupos. As organizações atendem a essas necessidades nos 
processos de integração, nos grêmios, nas confraternizações etc. 
 
Necessidade de estima 
 
 A partir do momentoem que a pessoa pertence a um grupo, ela deseja ser 
reconhecida por esse grupo, ou ser estimada. O atendimento dessa 
necessidade faz com que a pessoa se sinta confiante, útil, com poder e 
prestígio. Quando um colaborador recebe um elogio, é promovido ou 
reconhecido pelo seu trabalho, ele experimenta esses sentimentos. 
 
Necessidade de autorrealização 
 
 Depois de satisfeita a necessidade de estima, surge a necessidade de 
autorrealização. Segundo Hersey e Blanchard (1986), Maslow afirmou que 
essa necessidade está ligada ao desejo que temos de nos tornarmos aquilo 
que somos capazes, quando ele diz que “O que um homem pode ser, deve sê-
lo”. Para ele, essa é a necessidade mais difícil de ser suprida, uma vez que ela 
se manifesta de formas diferentes. A organização tenta atender a essas 
necessidades ao oferecer bolsas de estudo, incentivos aos colaboradores 
naquilo que eles são capazes. 
 
 Devemos entender a hierarquia das necessidades como algo cíclico, em que 
as necessidades se revezam continuamente, pois, na medida em que uma 
necessidade não está satisfeita, ela irá prevalecer em detrimento de outra. 
 
 
 
 
 
 
 
51 
 
Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland 
 
 Segundo Vecchio (2008), McClelland utilizou Testes de Apercepção 
Temática (TAT) que consistiam na narração de histórias, para revelar as 
próprias necessidades, as necessidades predominantes, e as encontrou em um 
conjunto de necessidades específicas: a necessidade de realização, a de 
associação e a de poder. 
 
• Necessidade de realização: ainda segundo o mesmo autor, as pessoas com 
elevada necessidade de realização geralmente tendem a preferir situações que 
envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso; desejam, 
ainda, feedback específico sobre o desempenho. Essa necessidade oferece 
uma explicação importante para o sucesso e o fracasso de uma pessoa. 
 
• Necessidade de associação: as pessoas com esse tipo de necessidade 
tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos, valorizam a 
amizade e gostam do contato permanente com as pessoas. Sentem-se 
motivadas ao participarem de comemorações e reuniões informais. Se essa 
necessidade não estiver associada à de realização e poder, existe a 
possibilidade de serem vistas como ineficazes, em razão do receio da ruptura 
social ao atuar de modo direto e agressivo. 
 
• Necessidade de poder: segundo Soto (2002), a motivação de poder é o 
desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social, e 
manifesta-se de duas maneiras: como poder pessoal e poder social. 
 
- Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito confirmar 
seu domínio sobre eles. 
 
- Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os problemas 
organizacionais. 
I 
 
 
52 
 
Teoria X e Y – McGregor 
 
 De acordo com Robbins (2004), Mc Gregor, após observar a maneira como 
o executivo tratava seus funcionários, propôs duas visões distintas do ser 
humano; uma negativa, que chamou de teoria X e uma positiva, chamada de 
teoria Y. 
 
 Na teoria X, as quatro premissas dos executivos são: 
 
• o homem, por natureza, não gosta de trabalhar, e sempre que puder, vai 
evitar o trabalho; 
 
• como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou 
ameaçado com punições para que cumpra as metas; 
 
• os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal 
sempre que possível. 
 
• a maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores 
associados ao trabalho e mostram pouca ambição. 
 
 A teoria Y apresenta também quatro premissas opostas à teoria X: 
 
• os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural quanto descansar 
ou se divertir; 
 
• as pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem 
comprometidas com os objetivos; 
 
• na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar 
responsabilidades; 
 
• a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população. 
 
 
53 
 
 
 Ainda segundo Robbins (2004), McGregor considerava as premissas da 
teoria Y mais válidas do que as da teoria X, e propôs ideias como processo 
decisório participativo, tarefas desafiadoras etc. 
 
 Não existem evidências de que a aceitação da teoria Y e a alteração do 
comportamento individual de acordo com ela resultem em um trabalhador mais 
motivado. 
 
Teoria dos dois fatores de Herzberg 
 
 Segundo Robbins (2004), Herzberg partiu da ideia de que a relação de uma 
pessoa com o seu trabalho é básica e que essa atitude pode muito bem 
determinar o sucesso ou o fracasso, e investigou a seguinte questão: “O que as 
pessoas desejam do seu trabalho?”. Ele pediu para que as pessoas 
descrevessem com detalhes situações nas quais se sentiriam 
excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho. 
 Ainda segundo o mesmo autor, Herzberg identificou que algumas 
características tendiam a estar relacionadas com a satisfação do trabalho, e 
outras, com a insatisfação. A seguir, mostraremos os fatores intrínsecos, que 
parecem estar ligados com a satisfação, denominado de fatores 
motivacionais, e os fatores extrínsecos ligados à insatisfação, denominados 
fatores higiênicos. 
 
Fatores higiênicos Fatores motivacionais 
(afetam a insatisfação com o trabalho) (afetam a satisfação com o 
trabalho) 
 
 Qualidade da supervisão > Oportunidade de promoção 
 Remuneração > Oportunidade de crescimento 
pessoal 
 Políticas da organização > Reconhecimento 
 Condições físicas do trabalho > Responsabilidade 
 
54 
 
 Relacionamento com os colegas > Realização 
 Segurança no emprego 
 
Alta-------------------------------------------------------------------------------------------
Alta 
 Insatisfação 0 Satisfação 
 
 
F Com base nos dados coletados, Herzberg nos diz que o oposto de 
satisfação não é a insatisfação. A eliminação de características de insatisfação 
não levaria necessariamente à satisfação. Observou que quando as pessoas 
se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas com o 
ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no 
trabalho, tratava-se do trabalho em si. 
 
 Os fatores que descrevem o ambiente (extrínsecos) Herzberg chamou de 
fatores de manutenção ou de higiene, por serem fatores primários, com a 
função de prevenir a insatisfação no trabalho, portanto, a presença desses 
fatores não leva à satisfação, mas a sua ausência leva à insatisfação; assim, a 
organização deve cuidar dos mesmos, mantendo o que está bom, para que 
não gere insatisfação. Os fatores motivacionais 
(intrínsecos) estão associados com o trabalho em si ou os resultados derivados 
dele. 
 
 Herzberg propõe que as organizações trabalhem com uma estratégia que 
chamou de enriquecimento do cargo, ou seja, as organizações devem oferecer 
incentivos e tornar o trabalho mais desafiador, no qual a pessoa possa dar um 
sentido ao mesmo, mas, ao mesmo tempo, devem cuidar dos fatores 
higiênicos, para não gerarem insatisfação. 
 
 
 
 
 
 
 
55 
 
Teoria da expectativa de Vroom 
 
 Segundo Maximiano (2000), a teoria da expectativa procura explicar como 
as crenças e expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos, para 
produzir algum tipo de força motivacional. A teoriaestabelece que: 
 
• o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz; 
• o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa; 
UMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
• se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande. 
 
 Ainda segundo o mesmo autor, a teoria da expectativa procura explicar a 
cadeia de causas e efeitos que vai desde o esforço inicial até a recompensa 
final. 
 
 Chiavenato (1997) nos diz que a motivação está diretamente ligada a três 
fatores: 
 
• Expectativa: esse fator está relacionado aos objetivos individuais e à força do 
desejo de atingir tais objetivos, bem como à percepção de que poderá atingi-
los, e isso dependerá das possibilidades individuais e das condições externas. 
Esses objetivos têm valoração diferente para as pessoas. 
 
• Valência: refere-se ao grau de importância que tem o objetivo para o 
indivíduo. 
 
• Instrumentalidade: possibilidade de a ação de se atingir o objetivo ser 
recompensadora. 
 
 Com objetivo de clarear os conceitos, podemos dizer que o indivíduo se 
pergunta: consigo atingir esse objetivo? Ao atingir, serei recompensado? A 
recompensa vale o esforço despendido? Se ele achar que é capaz e que a 
recompensa vale a pena, ele se mobilizará. 
 
56 
 
 
Teoria da equidade de Stacy Adams 
 
 De acordo com Robbins (2004), a teoria da equidade diz que os 
trabalhadores avaliam o esforço que dedicaram a uma atividade (entrada) e o 
que obtiveram com isso (resultado); então, comparam sua proporção de 
entrada e resultado com a proporção de outros funcionários que consideram 
relevantes. Ao fazer a comparação, se as proporções são iguais, diz-se que 
existe um estado de equidade, ou seja, a pessoa entende como justa a 
situação. Quando essas proporções são desiguais, tem-se a sensação de 
inequidade ou injustiça. 
 
 Robbins (2004) ainda nos diz que o indivíduo pode se utilizar de três 
categorias para estabelecer o seu processo de comparação: o outro, o sistema 
e próprio. Na primeira categoria, o indivíduo se compara com outros indivíduos 
em empregos similares e estabelece a comparação entre a sua remuneração 
com a dos outros. Na segunda categoria, considera o sistema de remuneração 
da empresa e atribui se ela é justa ou não. Na terceira, é influenciado por 
critérios como experiências profissionais ou compromissos familiares. 
 
 Podemos dizer que o indivíduo vai se comparar, e se ele considerar injusta a 
sua remuneração, seja porque ele considera que ele trabalha mais que outros 
e ganha menos, seja porque a política de remuneração da empresa não é 
justa, ou porque, ao assumir muitos compromissos financeiros, sua 
remuneração não é suficiente, ele poderá produzir menos, aumentar o 
absenteísmo, reduzir a qualidade etc. 
 
Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke 
 
 De acordo com Robbins (2004), as intenções expressas como metas podem 
ser fonte de motivação para o trabalho. Objetivos específicos aprimoram o 
desempenho, e objetivos difíceis, quando aceitos, acarretam melhor 
desempenho do que as metas mais fáceis de serem alcançadas. 
 
 
57 
 
 
 Nessa teoria, não podemos concluir que a participação dos funcionários no 
estabelecimento dos objetivos seja sempre desejável; ela será preferível 
quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando uma 
poderosa fonte motivacional. 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
Teoria do reforço 
 
 Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode 
ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma 
resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita. 
Embora não possa ser considerada uma teoria motivacional, Robbins (2004) 
nos diz que inúmeras pesquisas indicam que as pessoas empenham-se mais 
em tarefas que recebem reforços do que nas demais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
58 
 
 
Comportamento Meso-
organizacional 
 
3 
Conhecimentos 
Entender os conceitos sobre o comportamento meso-organizacional do ser 
humano no tocante comunicação, trabalho em equipe, conflito e estresse no 
ambiente organizacional e comportamento macro-organizacional com cultura e 
mudança. 
Habilidades 
 
Identificar a aplicação destes conceitos dentro das organizações (cultura e 
mudança) como em avaliação própria (estresse, conflito e trabalho em equipe). 
Atitudes 
Desenvolver reflexão pessoal acerca de comportamento das organizações em 
paralelo ao conteúdo apresentado 
 
 
 
 
 
59 
 
Comunicação 
 
 O homem é um homo loquens, ou seja, um homem da linguagem. Ele 
constrói o seu mundo, suas relações, seu espaço por meio da linguagem. 
 
 “É um homem falante que encontramos no mundo, um homem que fala a 
outro homem, e a linguagem faz saber a definição mesma do homem” 
(Benveniste, 1988). 
 
 As pessoas não vivem isoladas nem são autossuficientes. Elas se 
relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por 
meio da comunicação. 
 
 Em um ambiente altamente competitivo, as habilidades de comunicação têm 
sido cada vez, mas valorizadas, tanto no que se referem às relações 
interpessoais quanto às relações estabelecidas com os clientes, fornecedores, 
sociedade e, portanto, podem representar a diferença entre o sucesso ou o 
fracasso no trabalho. 
 
 Para falar da comunicação no ambiente de trabalho faz-se necessário a 
compreensão do processo de comunicação como um todo, saber o que se 
configura ou não como fenômeno comunicativo, quais são seus tipos e 
barreiras e, principalmente, aprender a criar climas positivos de comunicação e 
transformar os negativos. 
 
 A cada dia investe-se mais em tecnologias de informação e encurtam-se 
distâncias. No entanto, continuamos com sérias dificuldades nos processos de 
comunicação. Partindo da crença de que os investimentos são feitos em 
“coisas” e não em pessoas e que o processo de comunicação não é um 
processo linear e sim um processo transacional que necessariamente envolve 
indivíduos é que, nessa unidade, sem a pretensão de esgotar o tema visto que 
isso seria impossível, pretende-se abordar a pessoa como fator essencial em 
todo o processo de comunicação. 
 
60 
 
 
 A palavra “comunicação” vem do latim comunicare, que significa por em 
comum, “trocar experiência por meio de ideias, sentimentos e emoções”. 
HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 Segundo Griffin e Moorhead (2006), a comunicação é um processo no qual 
duas ou mais partes trocam informações e compartilham significados. 
 
 A comunicação é a representação da realidade por meio de “signo” e 
compreende o signo como significado do real. 
 
 É por meio da linguagem que se constrói a existência pessoal; “as atividades 
da linguagem não servem apenas para comunicar a informação, mas também 
para exprimir aquele que fala” (Grize, 1990). 
 
 Princípios da comunicação 
 
 Comunicação 
 
 Intencionalidade ou não 
 
 De forma irreversível 
 
 Não repetível 
 
 A comunicação é um instrumento de integração, troca mútua e 
desenvolvimento entre as pessoas em quaisquer atividades realizadas. Ela não 
ocorre de forma linear; quando você franze a testa, gesticula, escreve, fala etc., 
está se comunicando, portanto, quando estou emitindo uma mensagem, estou 
em contato com o meio e percebendo o que acontece. Exemplificando: quando 
estou em sala de aula falando sobre um conteúdo, estou também recebendo 
sinais. Um aluno franze a testa: