ATIVIDADE AVALIATIVA TREINAMENTO 2018 3RH

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ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2
Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:
a) levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos.
b) levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.
c) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de conceitos.
d) transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, fixação de conceitos.
e) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos. 
Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2
A etapa do diagnóstico das necessidades e dos problemas de treinamento é chamada de Levantamento das Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:
a) do mercado, departamental e das pessoas. 
b) do mercado, da organização e das pessoas. 
c) da organização, das equipes e das pessoas. 
d) da organização, departamental e das tarefas e operações. 
e) da organização, das equipes e das tarefas e operações. 
Prova: CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista - Psicologia - Específicos
Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas
organizações.
I-A avaliação de impacto de treinamento deve abordar somente os conhecimentos e as habilidades identificados como lacunas de aprendizagem no trabalho.E (também as atitudes).
II-As necessidades de treinamento representam lacunas de habilidades requeridas para o desempenho no trabalho, independentemente das condições organizacionais e do nível de motivação das pessoas.E
III-A sequência de ensino, os meios e as estratégias instrucionais são elementos importantes para a execução de um treinamento.C
COPEVE-UFAL - 2011 - UFAL - Secretário Executivo
Na Gestão de Pessoas uma das ferramentas sistêmica e capaz de alterar o comportamento dos colaboradores na direção dos alcances dos objetivos organizacionais é o treinamento. O treinamento e um processo cíclico e contínuo composto por etapas:
Diagnóstico – É a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.desenho
II. Desenho – É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. diagnóstico
III. Implementação – É a aplicação do programa de treinamento. 
IV. Avaliação – É a verificação dos resultados do treinamento. 
V. Monitoramento – É o controle dos resultados do treinamento.avaliação
Estão corretos apenas os itens 
a) III e V, apenas. 
b) III, IV e V. 
c) I, II e V. 
d) III e IV, apenas. 
e) I e III. 
CESGRANRIO - 2011 - Petrobrás - Técnico de Administração e Controle Júnior
A empresa Enersul decidiu promover o desenvolvimento de pessoas por meio da movimentação de funcionários por diferentes posições, com mesmo nível de complexidade, mas que exigem conhecimentos distintos. Qual método foi adotado por essa empresa?
a) Rotação vertical 
b) Rotação horizontal 
c) Aprendizagem prática 
d) Posições de assessoria 
e) Exercícios de simulação
CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA – ÁREA DE PSICOLOGIA
Julgue os próximos itens, relativos a treinamento e desenvolvimento.
I-Os resultados de aprendizagem de um treinamento são obtidos por meio de diversas variáveis, tais como a opinião dos treinandos sobre o desenvolvimento de sua aprendizagem no curso e as avaliações acerca da qualidade do relacionamento entre os participantes durante o curso.E característica da avaliação de reação
II.A avaliação de treinamento em relação ao nível de organização ou valor final diz respeito à satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições de sua execução. E reação!
IVIV.A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o futuro.C necessidades passadas, presentes e futuras.
VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34
Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?
a) Teria feito provas teóricas para verificar se os empregados assimilaram os conteúdos. 
b) Teria proposto simulações, após os treinamentos, para analisar a transferência do conhecimento. 
c) Teria proposto que fossem feitas reuniões de modo que os funcionários falassem o que aprenderam. 
d) Teria analisado se houve melhora no relacionamento entre empresa e empregados. 
e) Teria conversado com os supervisores dos empregados acidentados para cobrar deles maior responsabilidade na supervisão.
VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34
Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa correta.
a) Os conteúdos de um treinamento independem dos objetivos definidos pelo levantamento de necessidades. 
b) Treinamento e desenvolvimento são processos orientados para o desempenho imediato no cargo. 
c) Um programa de desenvolvimento envolve uma sucessão de cursos ofertados ao sujeito e não contempla ações de aconselhamento. Aconselhamento funcional
d) Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma empresa. 
e) O treinamento e o desenvolvimento de pessoas são processos idênticos e estão presentes em todas as organizações. 
CESPE - 2009 - DETRAN-DF - Analista - Psicologia
Julgue os itens a seguir, acerca de treinamento, seleção e o papel
do psicólogo organizacional e do trabalho.
I-Treinamento, na abordagem de sistemas instrucionais, é composto pelos seguintes subsistemas de atividades, que independem do contexto organizacional: análise de necessidades de treinamento, desenho instrucional, execução e avaliação. E
CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo
Julgue os itens seguintes, referentes a desenvolvimento e treinamento de pessoal.
I-Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitação a serem satisfeitas - passadas, presentes ou futuras. C
CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo
Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da organização. Considerando a importância do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem.
I-A avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no trabalho.E avaliação de aprendizagem
II-Em nível organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfação de clientes, inovação, mudanças e ganhos de competitividade.C
II-Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do treinamento e selecionam-se as pessoas da organização que dele participarão.E levantamento de necessidades
CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos
Com relação às atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens que se seguem.
I-Para evitar o desperdício de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e não nas pessoas, pois o que importa, nesse caso, é o cargo daquele que vai receber o investimento da organização. E
II- Antes da globalização, os empregados tinham posturas proativas e investiam no seu próprio desenvolvimento;hoje, diante das novas exigências do mercado e dos cenários trabalhistas criados por esse fenômeno, os empregados têm assumido uma posição de espera, aguardando que a empresa invista no seu desenvolvimento para enfrentar a concorrência.E ocorre o contrário
III- Diferenças ou carências de conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionadas às atribuições do cargo ocupado, podem ser corrigidas por meio de treinamento.C
IV-A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas, de forma independente das políticas de treinamento e desenvolvimento da organização.E
CESPE - 2010 - AGU - Administrador
Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização,Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações.Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens.
I-O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela gerência de qualidade é um indicador a priori.E a posteriori corretivo
FCC - 2008 - METRÔ-SP - Analista Treinee - Administração de Empresas
O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores diagnostica as carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho em diferentes cenários. O cenário que representa situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais, é denominado de
a) teórico.
b) prospectivo.
c) reativo.
d) metodológico.
e) motivacional. 
FCC - 2006 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa
Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento
a) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. 
b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. 
c) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. 
d) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. 
e) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação. 
CESGRANRIO - 2009 - BNDES - Profissional Básico - Administração
Para Chiavenato (2008), o processo de treinamento se dá em quatro etapas: transmissão de informações; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos. Qual dos objetivos abaixo se refere estritamente à etapa de transmissão de informações?
a) Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.habilidades
b) Promover a mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis de conscientização e sensibilidade com os clientes internos e externos. atitudes
c) Fornecer informações sobre a organização, seus clientes, produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos.
d) Desenvolver idéias e conceitos para estimular as pessoas a pensarem em termos globais para agir nos locais. conceitos
e) Desenvolver conceitos que conduzam as pessoas a raciocinarem de forma sistêmica a fim de habilitá-las à execução de tarefas complexas. 
Prova: FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judiciário - Administração
O que diferencia o treinamento do desenvolvimento enquanto métodos de aprendizagem é que o primeiro
a) exercita a repetição na prática e o segundo, visa o aperfeiçoamento do raciocínio abstrato.
b) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo, foca habilidades e capacidades necessárias em cargos futuros.
c) desenvolve habilidades técnicas e o segundo, competências comportamentais. 
d) enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos tácitos.
e) prioriza a mudança de comportamentos e o segundo, desenvolve a visão estratégica. 
CESPE - 2010 - TRE-MT - Analista Judiciário - Área Administrativa
O setor de aquisição de material de determinada organização está crescendo rapidamente em termos de volume de trabalho, todavia sem o proporcional incremento de pessoal; pelo contrário, ocorreu uma diminuição do número de seus empregados, acompanhada de sensível modernização no equipamento utilizado. O contexto vigente também é caracterizado por diversas reclamações quanto a erros frequentes e pouca cooperação do pessoal que trabalha no setor. 
Na situação hipotética acima,
a) a baixa produtividade é um indicador a priori da necessidade de capacitação.
b) a redução do número de servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação.
c) os erros frequentes são um indicador a priori da necessidade de capacitação.
d) a não modernização do equipamento e o aumento do número de servidores seriam indicadores a priori da necessidade de capacitação.
e) a pouca cooperação dos servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação. 
CESPE - 2010 - BASA - Técnico Científico - Administração
As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e constantemente recursos são viabilizados para que eles possam manter-se capacitados. 
Com relação a treinamento ,desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações,julguem os itens que se seguem.
I-O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado. E no levantamento de necessidades
II-Os processos de aprendizagem na organização que trazem melhorias no desempenho no trabalho podem ocorrer de forma induzida ou informal. C
III-A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento. E avaliação de comportamento no cargo/ impacto
CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social 
Julgue os itens seguintes, acerca de educação nas empresas. 
I-A responsabilidade pelo treinamento é atribuição da área técnica voltada para a educação empresarial. Cabe ao gerente de linha, em caráter excepcional e sem responsabilidade formal, auxiliar este setor técnico na referida tarefa. E
II-Para o levantamento de necessidades de treinamento, são utilizados como subsídios dados e informações decorrentes de resultados de avaliação de desempenho, problemas de pessoal e de produção C
III-Em um treinamento, entre os tipos de mudança de comportamento esperados, a transmissão de informações é encarada como o tipo mais difícil e complexo. E , considerado o mais simples- atitudes e conceitos são mais complicados.
IV-O treinamento, pelo seu caráter pragmático, não possui como foco de mudança de comportamento o desenvolvimento de conceitos. E
CESPE - 2008 - STJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de administração financeira e administração de recursos humanos. 
I-O treinamento em uma organização será sempre útil, independentemente de levantamento prévio de necessidades de treinamento,haja vista que o novo conhecimento obtido agregará valor para os colaboradores. E
CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo
As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em mais investimentos em formação e capacitação de pessoal. Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens. 
I-A meta, ao se elaborar os objetivos de um treinamento, é que eles sejam mensuráveis, específicos, que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho. C
II-O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem.E, de reação
III-Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento.E, também informais por meio do convívio diário com os colegas, por exemplo.
CESPE - 2009 - ANTAQ - Técnico Administrativo
Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos humanos. 
I-O treinamento produzirá impacto positivo e utilidade para a organização independentemente do perfil dos treinandos. E
CESPE - 2009 - MEC - Agente Administrativo
Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de material, administração de recursos humanos e administração financeira. 
I - A redução do número de funcionários de um setor da organização ou o número excessivo de queixas não podem ser considerados indicadores de necessidade de treinamento do pessoal desse setor. E Necessidade a posteriori
CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo - Área 1 
A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre que utilizada refere-se a recursos humanos.
I.O gerente de RH que busca garantir o sucesso na execução do treinamento deverá atentar para fatores como: qualidade e preparo dos instrutores e adequação do programa de treinamento às necessidades da organização. C
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CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01 
No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos.
I-A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles. E,no treinamento somente aprendizagem e reação.
FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário - Psicologia 
Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:
a) assimilação, percepção, repetição e aplicação. 
b) compreensão, percepção, atitude e aplicação. 
c) aplicação, percepção, repetição e atitude. 
d) compreensão, percepção, aplicação e repetição. 
e) reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
CEPERJ - 2008 - SEDUC-RJ - Professor - Administração 
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O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido é:
a) Coaching 
b) estudo de casos 
c) jogos de empresas 
d) participação em seminários 
e) rotação de cargos 
 CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador 
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No que concerne às noções de administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir.
I-A avaliação dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento é exemplo de aplicação da avaliação de reação antes da execução de um programa de treinamento e desenvolvimento nas organizações. E
FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia 
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O levantamento de necessidades de treinamento representa 
a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. 
b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho. 
c) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. 
d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. 
e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho. 
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CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração - Específicos Parte superior do formulário
Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os itens a seguir. 
I-Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.C
FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia
São métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual 
a) tutoria, acompanhamento e mentoring. Cargo futuro
b) simpósios, painéis e tutoria(fora do cargo). 
c)rotação de cargos, posições de assessoria e atribuição de comissões. 
d) exercícios de simulação, cursos e seminários. Tanto desenvolvimento quanto treinamento
e) cursos, seminários e exercícios de simulação. Tanto desenvolvimento quanto treinamento