[2011] Direito do Trabalho - Aula 05

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DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Olá pessoal, 
Já estamos na 5a aula de nosso curso! 
Ao final da aula de hoje, acrescentarei duas questões comentadas referentes 
ao trabalho portuário, tema da aula passada, uma vez que encontrei estas 
questões que considero interessantes. 
Vamos dar início, então, a nossa aula de hoje! 
Temas: Remuneração e Salário: Salário Normativo; Princípios de Proteção do 
Salário; Gratificação de Natal; Descontos Legais. 
5.1. Remuneração e Salário: 
5.1.1. Conceito: "Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas 
pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho". 
(Maurício Godinho Delgado) 
Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em 
dinheiro, seja em utilidades (salário in natura). O salário trata-se de um 
complexo de parcelas e não de uma única verba. 
A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo 
empregado de terceiros, a título de gorjetas. Segundo entendimento sumulado 
do TST, as gorjetas integrarão a remuneração do empregado, quando cobradas 
na nota de serviço ou espontaneamente ofertada pelos clientes. Porém, não 
servirão de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, do adicional 
noturno, das horas extras e do repouso semanal remunerado. 
Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço 
ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do 
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
É importante ao conceituarmos o salário, falar do Princípio da 
irredutibilidade salarial, estabelecendo que o salário não poderá ser reduzido, 
salvo por acordo ou convenção coletiva. 
Este princípio está previsto no art. 7°, VI da Constituição Federal. 
Art. 7° VI da CF/88 - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto 
em convenção ou acordo coletivo; 
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5.1.2. Distinções: Conforme estudamos no conceito acima descrito, vocês 
puderam observar que a remuneração é o salário acrescido das gorjetas pagas 
ao empregado. 
Observem abaixo as distinções entre a remuneração e o salário: 
Remuneração (salário + gorjeta) 
^ Conceito de salário: É a contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (in natura). 
^ Gorjetas: Gorjeta é o pagamento indireto realizado em dinheiro e por 
terceiros. O parágrafo 3° do art. 457 da CLT estabelece que serão 
consideradas gorjetas, além da importância fixa estipulada na nota de 
serviço, a importância espontaneamente dada pelos clientes ao empregado. 
^ Remuneração: É a soma da contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida 
pelo empregado de terceiros, a título de terceiros. 
Art. 457, caput da CLT Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber. 
"Remuneração é a soma do pagamento direto com o pagamento indireto, 
este último entendido como toda contraprestação paga por terceiros ao 
trabalhador, em virtude um contrato de trabalho que este mantém com o 
empregador" (Vólia Bonfim Cassar). 
Conforme já mencionado, segundo entendimento sumulado do TST 
(Súmula 354 do TST), as gorjetas integrarão a remuneração do empregado 
quando cobradas na nota de serviço ou espontaneamente ofertada pelos 
clientes. 
Salário Complessivo: É o pagamento englobado sem discriminação das 
verbas quitadas ao empregado. Ele é vedado em nosso ordenamento jurídico. 
Súmula 91 do TST SALÁRIO COMPLESSIVO Nula é a cláusula contratual que 
fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente 
vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
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5.1.3. Do Salário In natura: É a forma de pagamento, na qual o empregado 
recebe em bens econômicos. 
A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação 
etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 
30%, necessariamente, do seu valor terão que ser em dinheiro. 
Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, 
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por 
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao 
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas 
alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 1° - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos 
e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais 
das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82). 
Súmula 258 do TST Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in 
natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário 
mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. 
§ 2° - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço; 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático; 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, 
em percurso servido ou não por transporte público; 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI - previdência privada; 
VII - (VETADO). 
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§ 3° - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade 
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, 
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por 
cento) do salário-contratual. 
Súmula 241 do TST O vale para refeição, fornecido por força do contrato de 
trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais. 
§ 4° - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a 
ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da 
habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer 
hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma 
família. 
5.1.4. Forma de Pagamento: O salário deve ser pago em dinheiro. 
A CLT exige o pagamento em moeda corrente do País (art. 463) e 
considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira (art. 463, 
parágrafo único). 
Art. 463 da CLT A prestação, em espécie, do salário será paga em 
moeda corrente do País. 
A portaria 3.281, de 1984, do Ministério do Trabalho, autoriza as 
empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do empregado, 
o pagamento dos salários e remunerações das férias através de conta bancária 
aberta para esse fim em nome de cada empregado, em estabelecimento de 
crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo 
empregador em favor do empregado. 
Já vimos que o salário poderá ser pago em utilidades, que é a forma de 
pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos e que nem todo 
o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do 
seu valor terão que ser em dinheiro. 
Alei (CLT, art. 458) dispõe que "além de pagamento em dinheiro, 
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato 
ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. drogas. 
Esta é a figura denominada salário em utilldades ou in natura. 
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5.1.5. Dispositivos da CLT referentes ao salário: 
Art. 459 da CLT O pagamento do salário, qualquer que seja a 
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 
1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e 
gratificações. 
§ 1° - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser 
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao 
vencido. 
Art. 460 da CLT Na falta de estipulação do salário ou não havendo 
prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a 
perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço 
equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço 
semelhante. 
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância 
deste artigo considera-se como não feito. 
Art. 463 da CLT A prestação, em espécie, do salário será paga em 
moeda corrente do País. 
Art. 464 da CLT O pagamento do salário deverá ser efetuado contra 
recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, 
mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo 
Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito em 
conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, 
com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao 
local de trabalho. 
Art. 465 da CLT O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e 
no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente 
após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em 
conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
Súmula 381 do TST O pagamento dos salários até o 5° 
dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à 
correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, 
incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao 
da prestação dos serviços, a partir do dia 1°. 
Art. 466 da CLT - O pagamento de comissões e percentagens só é 
exigível depois de ultimada a transação a que se referem. 
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§ 1° - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o 
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito 
proporcionalmente à respectiva liquidação. 
§ 2° - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção 
das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este 
artigo. 
5.1.6. Parcelas Salariais: Conforme estabelece o art. 457 da CLT, as 
parcelas que são consideradas salariais incluem-se no salário do empregado, já 
as parcelas não salariais não se incluem no salário do empregado, observem 
abaixo: 
Art. 457 da CLT Compreendem-se na remuneração do empregado, 
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente 
pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. 
§ 1° - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
§ 2° - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as 
diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do 
salário percebido pelo empregado. 
§ 3° - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente 
dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada 
pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e 
destinada à distribuição aos empregados. 
Há duas importantes Súmulas a respeito da matéria, a 101 e a 318 do 
TST: 
Súmula 101 do TST Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos 
indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) 
do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. 
Súmula 318 do TST Tratando-se de empregado mensalista, a integração das 
diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele 
percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida 
integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do 
salário mensal. 
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Observem atentamente as parcelas que integram e as que não integram 
o salário do empregado: 
> Integram o salário do empregado: 
a) a importância fixa estipulada; 
b) as comissões; 
c) as percentagens; 
d) as gratificações ajustadas; 
e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado. 
f) os abonos pagos pelo empregador. 
> Não se incluem nos salários: 
a) as ajudas de custo; 
b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo 
empregado. 
Atenção: É importante falar das parcelas não salariais. 
4- As parcelas não salariais são as parcelas de natureza 
indenizatórias, ou seja, parcelas de natureza meramente 
instrumental. 
4- Como exemplos de parcelas não salariais Maurício Godinho 
Delgado cita as parcelas previdenciárias, as parcelas de 
participação nos lucros, as parcelas pagas ao empregado por 
terceiros e as parcelas pagas a título de direito intelectual. 
4- As parcelas de natureza indenizatórias são de dois tipos: a) as 
indenizações por despesas reais (as diárias para viagens e as 
ajudas de custo); b) as indenizações construídas a outros títulos 
(indenização de férias não gozadas, aviso prévio indenizado, 
indenização pelo não-recebimento do seguro-desemprego 
havendo culpa do empregador - OJ 211 da SDI-1 do TST e 
Súmula 389 do TST). 
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A seguir conceituarei as formas especiais de salário: 
ABONOS: Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial. 
ADICIONAIS: Adicional, significa algo que se acrescenta, sendo um acréscimo 
salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para 
quem o presta. Como exemplo de adicionais podemos citar os adicionais por 
horas extraordinárias (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 73, CLT), 
insalubres (art. 192, CLT), perigosos (art. 193, parágrafo 1o. CLT) e por 
transferência de local de serviço (art. 469 da CLT). 
COMISSÕES: É a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que 
o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão. 
GRATIFICAÇÕES: Por gratificações devemos entender tudo o que for 
fornecido ao empregado por liberalidade do empregador, ou seja, sem que 
haja imposição legal neste sentido. 
As gratificações integram a remuneração base dos empregados para 
todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o cálculo da 
remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS, 
conforme poderemos observar na Súmula 253 do TST, muito abordada em 
provas de concursos públicos. 
Súmula 253 do TST A gratificação semestral não repercute no cálculo das 
horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, 
contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação 
natalina. 
Composição e modalidades do salário: A doutrina considera como 
modalidades de salário o salário por tempo, por tarefa e por produção, 
observem os conceitos abaixo: 
> Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o 
trabalho foiprestado ou o empregado permaneceu à disposição do 
empregador. Sendo assim, será considerada a hora, o dia, a semana, a 
quinzena e o mês em que o trabalho foi prestado. 
> Salário por produção: Esse tipo de salário é aquele calculado com base 
no número de unidades produzidas pelo empregado. O pagamento 
semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das 
unidades multiplicado pela tarifa unitária. 
Salário por tarefa: É aquele pago com base na produção do empregado em 
determinado período de tempo. 
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5.1.7. Da Equiparação Salarial: A equiparação salarial será devida entre 
dois empregados que tenham cargos diferentes, desde que eles desempenhem 
as mesmas funções na empresa e que todos os outros requisitos da 
equiparação salarial estejam presentes. 
Assim, preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT e da Súmula 6 do 
TST, a equiparação salarial será possível entre o paragonado e o paradigma. 
Os principais requisitos da equiparação salarial são: 
> Identidade de funções (não importa a denominação do cargo); 
> Trabalho de igual valor (mesma produtividade e igual perfeição 
técnica); 
> Mesmo empregador; 
> Mesma localidade (município ou região metropolitana); 
> Simultaneidade na prestação de serviços; 
> Inexistência de quadro organizado em carreira; 
> Contemporaneidade na prestação de serviços; 
> Diferença de tempo de serviço na função não superior a dois 
anos entre o paradigma e o paragonado; 
> O paradigma não poderá ser empregado readaptado. 
A Equiparação Salarial é um tema muito abordado nas provas e os 
seus requisitos estão elencados na Súmula 6 do TST e no Art. 461 da CLT. 
Há ainda três orientações Jurisprudenciais que tratam do tema, conforme 
abaixo transcritas. 
Art. 461 da CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual 
valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou 
idade. 
§ 1° - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que 
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, 
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 
(dois) anos. 
§ 2° - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese 
em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e 
merecimento. 
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§ 3° - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas 
alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada 
categoria profissional. 
§ 4° - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de 
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da 
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação 
salarial. 
Súmulas e Orientações Jurisprudenciais que tratam da equiparação 
salarial: 
Súmula 127 do TST Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado 
pelo órgão competente excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta 
reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação. 
Súmula 6 do TST 
I - Para os fins previstos no § 2° do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de 
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do 
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das 
entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, 
aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se 
o tempo de serviço na função e não no emprego. 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma 
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não 
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o 
pedido se relacione com situação pretérita. 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora 
exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta 
responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a 
circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que 
beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese 
jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. 
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a 
equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua 
perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo da equiparação salarial. 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as 
diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o 
ajuizamento. 
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X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, 
em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-
mente, pertençam à mesma região metropolitana. 
OJ 353 da SDI-1 do TST À sociedade de economia mista não se aplica a 
vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar 
empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, 
conforme disposto no art. 173, § 1°, II, da CF/1988. 
OJ 297 da SDI-1 do TST O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a 
equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do 
serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma 
infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação 
salarial entre servidores públicos, independentemente, de terem sido 
contratados pela CLT. 
OJ 296 da SDI -1 do TST Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de 
enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo 
Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do 
simples atendente com o auxiliar de enfermagem. 
Desvio de Função 
Quando o empregador adota o plano de cargos e salários ou institui o 
quadro de carreira, ele deverá cumpri-lo. Sendo assim, quando o empregado 
for admitido em determinada função deverá, ao preencher os requisitos 
descritos no plano ou no quadro de carreira para a promoção, ser 
reenquadrado para outra função. 
Há situações na qual o empregado exerce na empresa atribuições de 
nível superior hierárquico, descritas no quadro de carreira e está enquadrado 
em funções de nível inferior. Neste caso ocorrerá o desvio de função e o 
empregado terá direito a receber as diferenças salariais, conforme orientação 
jurisprudencial do TST (OJ 125 da SDI- 1 do TST). 
OJ 125 da SDI- 1 do TST DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA O 
simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadra-
mento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de 
função haja iniciado antes da vigência da CF/1988. 
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5.2. Salário Normativo: O salário mínimo normativo é aquele fixado através 
de uma sentença normativa. Portanto, ele resulta de um processo de Dissídio 
Coletivo no qual participam os Sindicatos representantes dos empregadores e 
os Sindicatos representantes de empregados, objetivando a pactuação de um 
patamar salarial mínimo aplicadono contexto da categoria. 
5.3. Princípios de Proteção do Salário: 
Os Princípios de proteção ao salário são: 
5.3. 1. Princípio da irredutibilidade salarial: O salário não poderá ser 
reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva. 
Art. 7° VI da CF/88 - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo; 
5.3.2. Princípio da Intangibilidadade salarial: O salário não poderá 
sofrer desconto, salvo adiantamento, dispositivo de lei ou norma coletiva, 
conforme estabelece o art. 462 da CLT. É importante citar a Súmula 342 do 
TST. 
5.3.3. Do princípio da Igualdade Salarial: A igualdade salarial para 
trabalho de igual valor é um princípio constitucional que está expresso no art. 
7°, XXX da CF/88, e esta igualdade deverá existir em razão dos salários e 
também em razão das funções exercidas. 
Os incisos XXX e XXXI do art. 7° da CF/88 decorrem do Princípio da 
Isonomia, preconizado no art. 5° da Constituição o qual determina que todos 
deverão ser tratados de forma igual perante a lei sem distinção de qualquer 
natureza. 
Art. 7° da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
Na verdade devemos interpretar esta igualdade salarial preconizada no 
art. 5° como uma igualdade real ou substancial, ou seja, dar tratamento igual 
aos iguais. Assim, entre empregados que exerçam as mesmas funções, com as 
mesmas condições técnicas há que prevalecer a igualdade salarial. 
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Assim, o gerente de uma empresa poderá receber mais do que o 
empregado que não exerça tal função, uma vez que a igualdade que prevalece 
é a igualdade real ou substancial. 
O gerente tem atribuições distintas do empregado, o que não irá impedir 
que o empregado receba o mesmo salário do que o gerente caso comprove 
que exerce as mesmas funções e preenche todos os requisitos previstos no art. 
461 da CLT para ter direito à equiparação salarial. 
5.4. Gratificação de Natal: A gratificação de Natal, também conhecida como 
13° salário, caracteriza-se por ser um direito constitucionalmente assegurado a 
todos os trabalhadores urbanos e rurais a partir da CF/88. 
Art. 7 VIII da CF/88 Décimo terceiro salário com base na 
remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
A gratificação de Natal foi criada pela Lei 4090, de 13/07/1962, 
regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores. 
-I- Será devida a todo empregado, inclusive ao rural, ao safrista, ao 
doméstico e ao avulso. 
-I- Corresponderá a uma gratificação de 1/12 (um doze avos) da 
remuneração por mês trabalhado. 
-I- A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro 
do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido 
antes desta data. 
Observem as seguintes informações que são muito abordadas em provas 
e concursos: 
> O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês 
igual ou superior a 15 dias. 
> O empregado tem o direito de receber o adiantamento da primeira 
parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de 
janeiro do ano correspondente. 
> O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do 
Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês. 
> A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato 
por prazo determinado, na cessação da relação de emprego por 
motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo 
empregado. 
> Não terá direito ao Décimo Terceiro o empregado que for 
dispensado por justa causa. 
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Observem o que diz a Lei 4.090/62: 
Art. 1° - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, 
pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da 
remuneração a que fizer jus. 
§ 1° - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida 
em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. 
§ 2° - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será 
havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. 
§ 3° - A gratificação será proporcional: I - na extinção dos contratos a 
prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego 
haja findado antes de dezembro; e II - na cessação da relação de 
emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada 
antes de dezembro. 
Art. 2° - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas 
para os fins previstos no § 1° do art. 1 ° desta Lei. 
Art. 3° - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o 
empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1° e 
2° do art. 1° desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da 
rescisão. 
Art. 4° - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas 
as disposições em contrário. 
5.5. Descontos legais: Os descontos permitidos são os estabelecidos por lei, 
adiantamento ou norma coletiva conforme dispõe o art. 462 da CLT. Poderão 
ser descontados também os danos causados pelo empregador ao empregado 
em caso de dolo, independente da concordância do empregado e em caso de 
culpa quando houver mútuo consenso (art. 468 da CLT). 
Assim, vimos que o salário não poderá sofrer desconto, salvo 
adiantamento, dispositivo de lei ou norma coletiva, conforme estabelece o art. 
462 da CLT. 
Trata-se do denominado princípio da intangibilidade salarial. 
Art. 462 da CLT Ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1° - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será 
lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na 
ocorrência de dolo do empregado. 
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Quando ocorrer dolo do empregado, ou seja, a intenção de causar o dano 
ao empregador o desconto salarial será lícito independentemente de ter sido 
acordado entre o empregado e o seu empregador tal possibilidade. 
Já quando ocorrer culpa do empregado que acarrete o dano ao seu 
empregador o desconto somente será lícito quando esta possibilidade haja 
sido acordada entre o empregado e o seu empregador. São modalidades de 
culpa a imprudência, a imperícia e a negligência. 
Exemplificando: Quando o empregado que for motorista dirigir em alta 
velocidade acarretando um acidente de trânsito ele foi imprudente. Quando 
um médico empregado, realizar uma cirurgia de alto risco, sem deter os 
conhecimentos necessários para tal ele foi imperito. Ao passo que,quando o 
empregado que porteiro abandonar por períodos ainda que pequenos a 
portaria para bater papo com amigos, ele estará sendo negligente. 
§ 2° - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de 
mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-
lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no 
sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
§ 3° - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a 
armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade 
competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que 
as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços 
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos 
empregados. 
§ 4°- Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas 
limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do 
seu salário. 
Há uma importante Súmula do TST regulamentando o tema, observem: 
Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a 
autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos 
de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência 
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus 
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o 
disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação 
ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
Há também a Orientação jurisprudencial 251 da SDI-1 do TST que 
permite o desconto no salário do frentista de posto de gasolina dos cheques 
sem provisão de fundos quando o mesmo não observou as normas 
regulamentares. 
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OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à devolução 
de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações 
previstas em instrumento coletivo. 
5.6. Decisão do TST: 
Trabalhador portuário avulso: vale-transporte 
A Constituição Federal (artigo 7°, inciso XXXIV) estabelece igualdade de 
direitos entre trabalhador com vínculo de emprego permanente e trabalhador 
avulso. Por essa razão, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho 
entendeu que um trabalhador portuário avulso tinha direito de receber o vale-
transporte no período de efetivos serviços prestados. 
Como esclareceu o relator e presidente do colegiado, ministro Lelio 
Bentes Corrêa, a norma constitucional assegura aos trabalhadores avulsos 
todos os direitos devidos aos empregados com vínculo permanente, desde que 
compatíveis com suas condições peculiares de serviço. 
O trabalhador reivindicou o recebimento do vale-transporte justamente 
por acreditar que o benefício estava garantido na Constituição. Responsabilizou 
o Órgão Gestor de Mão-de-Obra do Trabalho Portuário dos Portos Organizados 
do Rio de Janeiro, Sepetiba pelo pagamento, nos termos da Lei n° 8.630/93 
(Lei dos Portos). 
O juízo de origem negou o pedido, mas o Tribunal Regional do Trabalho 
da 1a Região (RJ) reconheceu o direito do empregado ao vale-transporte por 
entender que a Constituição prevê os mesmos direitos entre avulsos e 
trabalhadores com vínculo de emprego. 
Além do mais, o artigo 1° do Decreto n° 95.247/87, que regulamenta a 
Lei n° 7.418/85 (que instituiu o vale-transporte), prevê como beneficiários os 
"trabalhadores em geral". Ainda segundo o Regional, o Órgão Gestor era 
responsável pela remuneração dos serviços prestados pelos trabalhadores 
portuários avulsos, inclusive pelo vale-transporte (aplicação da Lei n° 
8.630/93). 
No TST, o Órgão Gestor alegou que a pretensão do trabalhador avulso não 
possuía amparo legal na legislação que rege o trabalho portuário nem na 
legislação do vale-transporte. Argumentou que o benefício é devido pelo 
empregador ao empregado e, no caso do trabalhador avulso, não existiu 
relação de emprego. 
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Entretanto, o relator, ministro Lelio Bentes, explicou que, diante da 
igualdade de direitos assegurada na norma constitucional, não há motivo para 
excluir o vale-transporte dos direitos relativos aos trabalhadores avulsos. 
Para o relator, se o legislador não excluiu o benefício dos direitos 
assegurados ao trabalhador avulso, que não tem vínculo de emprego com o 
tomador dos serviços (na hipótese, com o Órgão Gestor de Mão-de-Obra), o 
artigo 1° da Lei n° 7.418/85 (alterado pela Lei n° 7.619/87), ao prever a 
responsabilidade do empregador pelo pagamento do vale-transporte, deve ser 
interpretado conforme o dispositivo constitucional. Isso porque o benefício não 
deve ser concedido apenas pelo empregador, mas também pelos responsáveis 
por repassar a remuneração aos trabalhadores. 
O ministro Lelio destacou que, no Tribunal, já é pacífica a interpretação 
de que o direito ao vale-transporte é assegurado também ao trabalhador 
portuário avulso. Desse modo, em decisão unânime, a Primeira Turma negou 
provimento ao recurso de revista do Órgão Gestor de Mão-de-Obra. 
(LilianFonseca) 
Processo:RR-75200-48.2007.5.01. 0023 
Fonte: www. tst.jus.br 
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5.7. Questões ESAF comentadas: 
1. (ESAF- AFT- 2006) O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho até o seu retorno: 
a) Será computado na jornada de trabalho quando o local não for servido 
de transporte público e o empregador fornecer a condução. 
b) Será computado na jornada de trabalho quando o local for de difícil 
acesso e o empregado se deslocar por meios próprios. 
c) Será computado na jornada de trabalho, salvo quando o empregador 
fornecer a condução. 
d) Será devido como hora extra in itinere. 
e) Será computado na jornada de trabalho dependendo do meio de 
transporte utilizado. 
Comentários: Considera-se jornada in itinere o período em que o empregado 
leva para chegar até o local de trabalho em algumas situações específicas. A 
jornada in itinere está regulamentada pelas Súmulas 90 e 320 do TST e pelo 
art. 58, parágrafo 2° da CLT. 
Art. 58 § 2° CLT O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não 
será computado na jornada de trabalho, salvo quando tratando-se de 
local de difícil acesso ou não servido por transporte público o 
empregador fornecer a condução. 
A Súmula 90 do TST estabelece no inciso I que será computável na 
jornada de trabalho o tempo despendido pelo empregado em condução 
fornecida pelo empregador quando o local de trabalho for de difícil acesso ou 
não servido por transporte público. 
Súmula 90 TST I- O tempo despendido pelo empregado, em condução 
fornecida pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público regular e para o seu retorno é computável na jornada de 
trabalho. II- A incompatibilidade entre os horários de início e término da 
jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que 
também gera direito às horas "in itinere". III- A mera insuficiência de 
transporte público não enseja o pagamento de "horas in itinere". IV- Se houver 
transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da 
empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não servido 
por transporte público. V- Considerando que as "horas in itinere" são 
computadas na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é 
considerado como extraordinário. 
Súmula 320 TST O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, 
importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não 
servido por transporte regular, não afasta o direito á percepção das horas in 
itinere. 
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2. (ESAF- AFT- 2006) A habitação fornecida pelo empregador rural ao 
empregado, na fazenda: 
a) Integra o salário. 
b) Não autoriza desconto salarial pela ocupação. 
c) Pode servir de moradia para mais de um empregado e suas famílias. 
d) Deverá ser desocupado, de imediato, tão logo rescindido o contrato. 
e) Deve atender às condições de salubridade estabelecidas em normas 
expedidas pela autoridade administrativa. 
Comentários: De acordo com o art. 9° da Lei 5.889 de 1973 poderá ser 
descontada do empregado rural a parcela referente a até 20% pelaocupação 
da moradia, calculada sobre o salário mínimo. Portanto esta parcela não 
integrará o salário do empregado. 
Ressalta-se que esta dedução somente poderá ocorrer quando for 
expressamente autorizada pelo empregado, sob pena de tal dedução ser 
considerada nula de pleno direito. 
Quando mais de um empregado residir na mesma moradia, o desconto 
de 20% sobre o salário mínimo será dividido proporcionalmente ao número de 
empregados, sendo vedada em qualquer hipótese a moradia coletiva de 
famílias. 
Quando o contrato de trabalho for rescindido o empregado será obrigado a 
desocupar a casa em 30 dias. 
Por fim, estabelece o parágrafo 5° do art. 9° da Lei 5.889 de 1973 que a 
cessão pelo empregador de moradia e de sua infra-estrutura básica, assim 
como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não 
integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, 
em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação 
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. 
Está correta a letra "e" porque o parágrafo segundo do art. 16 do decreto 
73.626 de 1974 considera morada a habitação fornecida pelo empregador, a 
qual, atendendo peculiares de cada região, satisfaça os requisitos de 
salubridade e higiene estabelecidos em normas expedidas pela delegacias 
regionais do Trabalho. 
3. (ESAF- AFT- 2006) Constituiu desconto salarial ilícito: 
a) O ressarcimento de dano decorrente de dolo do empregado. 
b) O adiantamento salarial. 
c) O pagamento de empréstimo concedido por instituição financeira, 
previsto em contrato. 
d) O ressarcimento de dano decorrente de culpa do empregado, previsto 
em contrato. 
e) O uniforme de trabalho. 
Comentários: O salário não poderá sofrer desconto, salvo adiantamento, 
dispositivo de lei ou norma coletiva, conforme estabelece o art. 462 da CLT. 
Trata-se do denominado princípio da intangibilidade salarial. 
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Art. 462 da CLT Ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1° - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será 
lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na 
ocorrência de dolo do empregado. 
§ 2° - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de 
mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-
lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no 
sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
§ 3° - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a 
armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade 
competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que 
as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços 
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos 
empregados. 
§ 4° - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas 
limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do 
seu salário. 
Quando ocorrer dolo do empregado, ou seja, a intenção de causar o dano 
ao empregador o desconto salarial será lícito independentemente de ter sido 
acordado entre o empregado e o seu empregador tal possibilidade. Já quando 
ocorrer culpa do empregado que acarrete o dano ao seu empregador o 
desconto somente será lícito quando esta possibilidade haja sido acordada 
entre o empregado e o seu empregador. São modalidades de culpa a 
imprudência, a imperícia e a negligência. 
Exemplificando: Quando o empregado que for motorista dirigir em alta 
velocidade acarretando um acidente de trânsito ele foi imprudente. Quando 
um médico empregado realizar uma cirurgia de alto risco sem deter os 
conhecimentos necessários para tal ele foi imperito. Ao passo que quando o 
empregado que porteiro abandonar por períodos ainda que pequenos a 
portaria para bater papo com amigos, ele estará sendo negligente. 
É importante citar a lei 10.820/2003 que em seu artigo 1° estabelece a 
possibilidade de os empregados autorizarem de forma irrevogável e 
irretratável o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao 
pagamento de empréstimos, financiamentos e operações financeiras. 
É importante lembrar, também e citar a Súmula 342 do TST e a OJ 251 
da SDI-1 do TST: 
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Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a 
autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos 
de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência 
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus 
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o 
disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação 
ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à devolução 
de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações 
previstas em instrumento coletivo. 
Pelo acima exposto, constitui desconto salarial ilícito apenas o uniforme 
concedido ao empregado. 
4. (ESAF- AFT- 2006) Acerca dos princípios de proteção ao salário, assinale a 
única opção correta: 
a) A irredutibilidade assegura a percepção, pelo empregado, do salário real 
ao longo do contrato, tratando-se, por isso, de garantia da sua 
substancial suficiência. 
b) A vedação constitucional de vinculação do salário mínimo alcança 
preceito de norma coletiva autônoma que não poderá prever piso salarial 
traduzido em certo montante de salários mínimos. 
c) A redução salarial prevista por meio de negociação sindical coletiva 
prescinde de motivação, pelo que independe deste ou daquele fato de 
circunstância. 
d) O respeito à periodicidade máxima para pagamento do salário, que é de 
um mês, estende-se a outras parcelas salariais que componham a 
remuneração do empregado, incluindo-se as comissões e as 
gratificações. 
e) Considerando o princípio isonômico em matéria salarial, é possível a 
equiparação entre empregados mesmo que o desnível tenha sido gerado 
por decisão judicial. 
Comentários: A equiparação salarial será devida entre dois empregados que 
tenham cargos diferentes, desde que eles desempenhem as mesmas funções 
na empresa e que todos os outros requisitos da equiparação salarial estejam 
presentes. 
O inciso III da Súmula 6 do TST estabelece que não importa se os cargos 
têm ou não a mesma denominação, para efeito de equiparação salarial, desde 
que o empregado e paradigma exerçam a mesma função, desempenhando as 
mesmas tarefas. 
É importante esclarecer que o paragonado é aquele que está requerendo 
a equiparação salarial e que o paradigma é o modelo por ele apontado. 
Assim, preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT e da Súmula 6 do TST 
a equiparação salarial será possível entre o paragonado e o paradigma. 
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Art. 461 da CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual 
valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou 
idade. 
§ 1° - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que 
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, 
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 
(dois) anos. 
§ 2° - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese 
em que as promoções deverãoobedecer aos critérios de antigüidade e 
merecimento. 
§ 3° - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas 
alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada 
categoria profissional. 
§ 4° - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de 
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da 
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação 
salarial. 
De acordo com o inciso VI do TST, a letra "e" está correta. 
Súmula 6 do TST I - Para os fins previstos no § 2° do art. 461 da CLT, só é 
válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo 
Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de 
carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e 
fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se 
o tempo de serviço na função e não no emprego. 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma 
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não 
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o 
pedido se relacione com situação pretérita. 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora 
exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta 
responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a 
circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que 
beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese 
jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. 
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VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a 
equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua 
perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo da equiparação salarial. 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as 
diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o 
ajuizamento. 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, 
em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-
mente, pertençam à mesma região metropolitana. 
5. (ESAF- AFT- 2006) A convenção coletiva: 
a) Poderá estabelecer a redução salarial. 
b) É o acordo firmado entre o sindicato de categoria profissional e uma 
empresa de correspondente categoria econômica. 
c) Poderá ter prazo de vigência indeterminado. 
d) Não poderá ser firmado por categoria profissional diferenciada. 
e) Dispensa o arquivamento na Delegacia Regional do Trabalho. 
Comentários: A Constituição Federal permite a redução salarial 
mediante acordo ou convenção coletiva, portanto está correta a letra "a". 
Convenção Coletiva é o acordo d caráter normativo pelo qual dois ou 
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas (empregadores) e 
profissionais (empregados) estipulam novas condições de trabalho que será 
aplicável às relações individuais de trabalho dos empregados e empregadores 
abrangidos pelas representações sindicais dos Sindicatos convenentes. 
Ao passo que, Acordo Coletivo é o instrumento também de caráter 
normativo celebrado entre Sindicato de empregados (categoria econômica) e 
empresa ou grupo de empresas. 
Art. 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais do trabalho. 
§ 1° - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes 
às respectivas relações de trabalho. 
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§ 2° - As Federações e, na falta destas, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão 
celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das 
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de 
suas representações. 
O art. 614, parágrafo terceiro estabelece o prazo máximo de dois anos 
para a estipulação de acordo ou convenção coletiva. Sendo assim, não há que 
se falar em prazo de vigência indeterminado. 
As categorias profissionais diferenciadas poderão firmar acordo ou 
convenção coletiva. E de acordo com o art. 614 da CLT, deverão ser 
arquivadas na DRT. 
6. (ESAF - Advogado IRB/2004) O valor gasto com seguro de vida 
contratado em favor do empregado não integra o salário para quaisquer fins. 
Comentários: O Salário in natura é a forma de pagamento na qual o 
empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em 
utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode 
ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terá 
que ser pago em dinheiro. 
O art. 458 da CLT trata do salário utilidade (salário in natura), 
estabelecendo em seu parágrafo segundo, inciso V que o seguro de vida e 
acidentes pessoais não são considerados salário utilidade, em virtude disto não 
integrarão os salários para quaisquer fins. 
Portanto está correta a assertiva. 
Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, compreende-se 
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, 
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do 
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em 
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou 
drogas nocivas. 
§ 2° - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço; 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático; 
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III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, 
em percurso servido ou não por transporte público; 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI - previdência privada; 
7. (ESAF - Advogado IRB/2004) As ajudas de custo e as diárias para 
viagem que não excedem de 50% do salário do empregado não integram o 
salário. 
Comentários: A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente 
pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida 
pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas. 
Art. 457, caput da CLT Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber. 
Observem atentamente as parcelas que integram e as que não integram 
o salário do empregado: 
> Integram o salário do empregado: 
a) a importância fixa estipulada;b) as comissões; 
c) as percentagens; 
d) as gratificações ajustadas; 
e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado. 
f) os abonos pagos pelo empregador. 
> Não se incluem nos salários: 
a) as ajudas de custo; 
b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo 
empregado. 
Portanto está correta a assertiva. 
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Segundo entendimento sumulado do TST, as gorjetas integrarão a 
remuneração do empregado quando cobradas na nota de serviço ou 
espontanemante ofertada pelos clientes, mas não servirão de base de cálculo 
para algumas parcelas. 
Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço 
ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do 
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
8. (ESAF - Advogado IRB/2004) São consideradas como partes integrantes 
do salário, na modalidade in natura, as despesas realizadas pelo empregador a 
título de assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde. 
Comentários: O Salário in natura é a forma de pagamento na qual o 
empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em 
utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode 
ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão 
que ser em dinheiro. 
Esta assertiva também abordou o art. 458 da CLT que trata do salário 
utilidade (salário in natura), estando incorreta porque não são consideradas 
como partes integrantes do salário, na modalidade in natura, as despesas 
realizadas pelo empregador a título de assistência médica, hospitalar e 
odontológica prestada diretamente ou mediante seguro-saúde. 
Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, compreende-se 
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, 
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do 
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em 
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou 
drogas nocivas. 
§ 1° - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos 
e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais 
das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82). 
Súmula 258 do TST Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in 
natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário 
mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. 
§ 2° - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço; 
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II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático; 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, 
em percurso servido ou não por transporte público; 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI - previdência privada; 
VII - (VETADO). 
§ 3° - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade 
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, 
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por 
cento) do salário-contratual. 
Súmula 241 do TST O vale para refeição, fornecido por força do contrato de 
trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais. 
§ 4° - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a 
ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da 
habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer 
hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma 
família. 
9. (ESAF - Advogado IRB/2004) As despesas suportadas pelo empregador, 
a título de matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, para 
custeio da educação do empregado, em estabelecimento de ensino próprio ou 
de terceiros, não integram o salário. 
Comentários: Sugiro que vocês estudem bastante o parágrafo segundo do 
art. 458 da CLT, pois ele é muito cobrado pelas bancas, quando abordam o 
salário utilidade. 
Esta assertiva está correta porque de fato as benesses mencionadas não 
integram o salário utilidade. 
Observem que se fosse suprimido o "não", esta assertiva estaria errada. 
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Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, compreende-se 
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, 
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do 
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em 
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou 
drogas nocivas. 
§ 2° - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático; 
10. (ESAF - Auditor Fiscal do Trabalho/2006) A mora salarial contumaz 
pode dar ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho, mas pode ser 
elidida com o pagamento dos atrasados realizado na primeira audiência 
designada em processo trabalhista. 
Comentários: A Súmula 13 do TST estabelece que o só pagamento dos 
salários em audiência não elide a mora capaz e determinar a rescisão do 
contrato de trabalho. 
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em audiência 
não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. 
Portanto a assertiva está errada porque conflita com a Súmula 13 do 
TST, pois o simples pagamento dos salários atrasados em audiência não irá 
elidir a mora capaz de determinar a rescisão injusta do contrato de trabalho. 
Gabarito: 
1. A 3. E 5. A 7. Certa 9. Certa 
2. E 4. E 6. Certa 8. Errada 10. Errada 
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5.8. Questões ESAF sem comentários: 
1. (ESAF- AFT- 2006) O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho até o seu retorno: 
a) Será computado na jornada de trabalho quando o local não for servido 
de transporte público e o empregador fornecer a condução. 
b) Será computado na jornada de trabalho quando o local for de difícil 
acesso e o empregado se deslocar por meios próprios. 
c) Será computado na jornada de trabalho, salvo quando o empregador 
fornecer a condução. 
d) Será devido como hora extra in itinere. 
e) Será computado na jornada de trabalho dependendo do meio de 
transporte utilizado. 
2. (ESAF- AFT- 2006) A habitação fornecida pelo empregador rural ao 
empregado, na fazenda: 
a) Integra o salário. 
b) Não autoriza desconto salarial pela ocupação. 
c) Pode servir de moradia para mais de um empregado e suas famílias. 
d) Deverá ser desocupado, de imediato, tão logo rescindido o contrato. 
e) Deve atender às condições de salubridade estabelecidas em normas 
expedidas pela autoridade administrativa. 
3. (ESAF- AFT- 2006) Constituiu desconto salarial ilícito: 
a) O ressarcimento de dano decorrentede dolo do empregado. 
b) O adiantamento salarial. 
c) O pagamento de empréstimo concedido por instituição financeira, 
previsto em contrato. 
d) O ressarcimento de dano decorrente de culpa do empregado, previsto 
em contrato. 
e) O uniforme de trabalho. 
4. (ESAF- AFT- 2006) Acerca dos princípios de proteção ao salário, assinale a 
única opção correta: 
a) A irredutibilidade assegura a percepção, pelo empregado, do salário real 
ao longo do contrato, tratando-se, por isso, de garantia da sua 
substancial suficiência. 
b) A vedação constitucional de vinculação do salário mínimo alcança 
preceito de norma coletiva autônoma que não poderá prever piso salarial 
traduzido em certo montante de salários mínimos. 
c) A redução salarial prevista por meio de negociação sindical coletiva 
prescinde de motivação, pelo que independe deste ou daquele fato de 
circunstância. 
d) O respeito à periodicidade máxima para pagamento do salário, que é de 
um mês, estende-se a outras parcelas salariais que componham a 
remuneração do empregado, incluindo-se as comissões e as 
gratificações. 
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e) Considerando o princípio isonômico em matéria salarial, é possível a 
equiparação entre empregados mesmo que o desnível tenha sido gerado 
por decisão judicial. 
5. (ESAF- AFT- 2006) A convenção coletiva: 
a) Poderá estabelecer a redução salarial. 
b) É o acordo firmado entre o sindicato de categoria profissional e uma 
empresa de correspondente categoria econômica. 
c) Poderá ter prazo de vigência indeterminado. 
d) Não poderá ser firmado por categoria profissional diferenciada. 
e) Dispensa o arquivamento na Delegacia Regional do Trabalho. 
6. (ESAF - Advogado IRB/2004) O valor gasto com seguro de vida 
contratado em favor do empregado não integra o salário para quaisquer fins. 
7. (ESAF - Advogado IRB/2004) As ajudas de custo e as diárias para 
viagem que não excedem de 50% do salário do empregado não integram o 
salário. 
8. (ESAF - Advogado IRB/2004) São consideradas como partes integrantes 
do salário, na modalidade in natura, as despesas realizadas pelo empregador a 
título de assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde. 
9. (ESAF - Advogado IRB/2004) As despesas suportadas pelo empregador, 
a título de matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, para 
custeio da educação do empregado, em estabelecimento de ensino próprio ou 
de terceiros, não integram o salário. 
10. (ESAF - Auditor Fiscal do Trabalho/2006) A mora salarial contumaz 
pode dar ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho, mas pode ser 
elidida com o pagamento dos atrasados realizado na primeira audiência 
designada em processo trabalhista. 
Marquem aqui o gabarito de vocês: 
1. 3. 5. 7. 9. 
2. 4. 6. 8. 10. 
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5.9. Questões sobre Trabalho Portuário: 
1. Analise as assertivas a seguir: 
I - na hipótese de o trabalhador portuário avulso ser contratado por prazo 
indeterminado, por operador portuário, seu registro junto ao Órgão Gestor de 
Mão de Obra será cancelado; 
II - os trabalhadores avulsos poderão se reunir em cooperativa, para atuar 
como operador portuário, hipótese em que serão excluídos da escala rodiziária 
dos avulsos e terão cancelados os seus registros; 
III - compete tanto ao operador portuário quanto ao Órgão Gestor de Mão de 
Obra a fiscalização da presença dos trabalhadores portuários avulsos 
efetivamente escalados, nos locais de trabalho. 
Assinale a alternativa CORRETA: 
a) apenas uma assertiva está correta. 
b) apenas duas assertivas estão corretas. 
c) todas as assertivas estão corretas. 
d) nenhuma assertiva está correta. 
e) não respondida. 
Comentários: I- Incorreta. (art. 26 da Lei 8.630/92) O registro não será 
cancelado nesta hipótese. 
II- Correta. (art. 5° da Lei 9.719/98) Os avulsos que se constituírem ou 
associarem-se a uma cooperativa não estarão sujeitos ao rodízio. 
III- Correta. (art. 6° da Lei 9.719/98 c/c art. 17 da Lei 8.630/93 e art. 3°, I e 
II do parágrafo 1° da Lei 9.719/98) 
2. Assinale a alternativa INCORRETA: 
a) operação portuária é a movimentação de passageiros, a movimentação ou 
armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte 
aquaviário, realizada no porto organizado por operador portuário; 
b) na hipótese de um trabalhador portuário avulso transgredir alguma norma 
disciplinar, compete ao órgão gestor de mão-de-obra, após ouvida a comissão 
paritária, aplicar, quando cabíveis, as penalidades previstas em lei, contrato, 
convenção ou acordo coletivo; 
c) a remuneração, a definição das funções, a composição das equipes e as 
demais condições de trabalho avulso serão objeto de negociação coletiva entre 
os sindicatos dos trabalhadores avulsos e dos operadores portuários; 
d) é dispensável a intervenção do operador portuário na movimentação de 
mercadorias líquidas a granel, ainda que ocorra em área do porto organizado; 
e) não respondida. 
Comentários: A assertiva incorreta é a "B", então vou apontar os dispositivos 
legais das assertivas corretas e explicar qual é o erro da assertiva "B". 
a) Correta. (art. 1°, II da Lei 8.630/93); 
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b) Incorreta. O erro da assertiva é que o órgão gestor de mão-de-obra não 
precisará ouvir a comissão paritária. (art. 19 da Lei 8.630/93); 
c) Correta. (art.29° da Lei 8.630/93); 
c) Correta. (art.8°, II, d, da Lei 8.630/93). 
Bem, por hoje é só! 
Permaneço à disposição de vocês no fórum do curso! 
Até a próxima aula! Muita Luz nos estudos de vocês! 
Abraços, 
Deborah Paiva 
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