Modelagem de Cargo

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Modelagem do Trabalho
 Análise e Descrição de Cargos
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 CONCEITO DE CARGO
	
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.”
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Posicionamento do cargo no organograma. 
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Autoridade
Responsabilidade
Áreas de Atuação
 Níveis
Hierárquicos
Cargo
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 Tipo de Modelagem de Cargos 
Clássico 
Estabelece a pessoa como apêndice de máquinas
Fragmenta o trabalho
Enfatiza na eficiência
Prestigia a permanência (durabilidade)
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 Tipo de Modelagem de Cargos
Humanístico
Ênfase nas pessoas
Incremento de relações
Satisfação das necessidades pessoais
Melhora o moral dos ocupantes
Negligencia a tarefa e sua sequencia
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 Tipo de Modelagem de Cargos
Modelo Contingencial
Veracidade
 (habilidades, conhecimentos e desafios) X (rotinas, monotonia, tédio solidão)
Autonomia
Grau de independência, pouca supervisão
Significado da tarefa
Conhecimento da importância da atividade
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 As cinco competências básicas no local de trabalho. 
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Recursos
Interpessoal
Informação
Sistemas
Tecnologia
Identifica, organiza,
 planeja e aloca
 recursos
 Trabalha com 
outras pessoas
 Obtém e
utiliza informação
 Compreende inter-
relações complexas
Trabalha com uma
 variedade de
 tecnologias
Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo, 
	prepara e segue programas.
Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para 
	alcançar objetivos.
Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência.
Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e 
	assegura retroação. 
Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal.
Ensina novas habilidades aos outros.
Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes.
Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios.
Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários.
Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências.
Obtém e avalia informação.
Organiza e mantém informação.
Interpreta e comunica informação.
Utiliza computadores para processar informação.
Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais,
	tecnológicos e como operá-los eficazmente.
Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações,
	diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas.
Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve
	sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho.
Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive
	computadores ou tecnologias relacionadas.
Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou 
	operações do equipamento.
Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos,
	inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
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 O desenho dos cargos nas organizações não tem um dono definido. Na maior parte das vezes, fica nas mãos do órgão de engenharia industrial (que desenha os cargos tipicamente fabris) ou de organização e métodos – o tradicional O&M – (que desenha os cargos típicos de escritório) que se incumbem do planejamento e da distribuição das tarefas e atribuições da maior parte da organização. Os demais cargos – da área administrativa, financeira e mercadológica – quase sempre são desenhados pelas respectivas gerências em um processo contínuo de resolução de problemas e melhoria contínua. Isto significa que os cargos não são estáveis, nem estáticos ou definitivos, mas que estão sempre em evolução, inovação e mudança para se adaptarem às contínuas transformações que envolvem a organização. O que está acontecendo atualmente é uma completa revolução no conceito de cargo devido às exigências do mundo moderno e da globalização da economia. Para melhor entender isso, devemos conhecer os diferentes modelos de desenho de cargos.
 Quem desenha os cargos da organização? 
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As cinco dimensões essenciais no desenho contingencial.
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 VARIEDADE 
 AUTONOMIA 
 SIGNIFICADO 
DAS TAREFAS 
 IDENTIDADE 
COM AS TAREFAS 
 RETROAÇÃO 
 ALTO GRAU 
 BAIXO GRAU 
 Trabalho seqüencial, uniforme,
parcial, chato, monótono e repetitivo.
 As operações, equipamentos e
habilidades são sempre os mesmos,
sem qualquer mudança ou variação.
	Mesmice e rotina.
 Trabalho variado e diversificado,
 As operações são diferentes e os
equipamentos e habilidades variados.
 Diversidade e desafio, onde a 
 pessoa executa várias atividades
 diferentes e inovadoras.
 Trabalho rigidamente programado,
com local e equipamentos definitivos
 e métodos preestabelecidos. 
 O chefe determina o que, quando,
	onde e como fazer.
 Trabalho específico, fragmentado 
 e parcial, sem qualquer sentido
 psicológico para a pessoa, que 
 se frustra e se aliena.
 Trabalho estranho e vazio.
 Desconhecimento do impacto e
 das interdependências da tarefa 
 sobre as outras da empresa.
 Visão estreita, confinada, 
 isolada e míope da atividade. 
 Informação clara sobre o desempenho e o
 resultado do trabalho. Perfeita e imediata
 noção sobre a performance. Senso de
autoavaliação, autodireção e autorealização.
 Trabalho integral, global e com 
 significado para a pessoa e que
 lhe permite identificar-se com 
 ele. O local e o trabalho 
 “pertencem” à pessoa.
 Conhecimento amplo da 
 repercussão do trabalho sobre os 
 demais da empresa. Visão abran-
abrangente das suas conseqüências 
 e das suas interdependências.
 Ampla liberdade para planejar e 
 programar o trabalho, escolher 
 o equipamento, local e método 
 de trabalho. O ocupante programa
 seu trabalho, escolhe o local, o
 método e o equipamento.
Nenhuma informação sobre o desem-
 penho ou resultado do trabalho. 
 Ignorância sobre a performance.
Necessidade de avaliação externa e 
 de incentivo salarial como reforço.
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 O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo.
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O que faz 
 
Conteúdo
 do
 Cargo
Tarefas e atividades a executar
Quando faz 
Onde faz
Por que faz
Atividades
Periodicidade: 	diária
		semanal
		mensal
		anual
		esporádica
Local e ambiente de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
Através de: pessoas
	 máquinas e equipamentos
	 materiais
	 dados e informações
Como faz
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 Exemplo de descrição de cargo.
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TÍTULO DO CARGO
 Enfermeira
SUMÁRIO DO CARGO
 Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência 
 ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação, planejamento, implementação e avaliação.
 A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermagem e para projetar as
 futuras necessidades do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do 
 pessoal de apoio, enquanto mantém o alto padrão de enfermagem profissional.
RELAÇÕES
 Reporta-se à Enfermeira Chefe 
 Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições.
 Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.
 Relações externas:com médicos, pacientes e famílias de pacientes.
QUALIFICAÇÕES
 Educação: graduação em escola superior de enfermagem
 Experiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico/cirúrgica
 Requisitos de licença ou registro: 
 Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à transferência de 50 
			ou mais pounds
		 B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift.
		 C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas.
RESPONSABILIDADES
 1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito
 após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.
 2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída.
 Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.
 3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de
 enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e 
 cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
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Descrição de Cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz.
 
Definição de Descrição de Cargos.
 
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Análise de Cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente. 
 
  
Definição de Análise de Cargos.
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Fatores de especificações na análise de cargos.
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Requisitos
 Mentais
 
 Fatores
 de
Especificações
* Instrução necessária
* Experiência anterior
* Iniciativa
* Aptidões
Requisitos
 Físicos
Responsa-
 bilidades
 por
Condições
 de
 Trabalho
Atividades
* Esforço físico
* Concentração visual ou mental
* Destrezas ou habilidades
* Compleição física
* Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
* Dinheiro, títulos ou documentos
* Contatos internos ou externos
* Ambiente físico de trabalho
* Riscos de acidentes
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·       Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.
 
·       Descrição de Cargos: representa um sumário escrito do cargo como uma unidade organizacional identificável. 
 
·       Especificações do Cargo: é uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades, capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de um determinado cargo.
 
·       Tarefas: são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para produzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente).
 
·       Posição: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa. 
 
·       Cargo: é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como um programador ou vendedor.
 
·       Família de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares.
 O Vocabulário da Análise de Cargos
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 Participação nos envolvidos na colheita de dados.
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 Métodos de
 Colheita de
 Informação
 Entrevista
Questionário
 Observação
 Participação do
Analista de Cargo
Participação do
Ocupante ou do
 Supervisor
 Participação ativa
 O analista colhe dados
 através da entrevista
 Participação passiva
 O analista recebe os
dados através do questionário
 Participação ativa
 O analista colhe dados
 através da observação
 Participação ativa
 O ocupante fornece dados
 através da entrevista
 Participação ativa
 O ocupante fornece dados
 através do questionário
 Participação passiva
O ocupante apenas trabalha
enquanto o analista observa
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Os seis passos no processo de análise de cargos.
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Passo 6
Passo 5
Passo 4
Passo 3
Passo 2
Passo 1
 Preparar as
especificações
 de cargos
Preparar as
 descrições
 de cargos
Coligir dados
necessários
 para as
 análises de
 cargos
 Selecionar
os cargos a
 serem
analisados
Definir quais
informações
requeridas
pela análise 
 de cargos
Examinar a
estrutura da
organização
total e cada
 cargo
Utilizar as informações
dos passos 1 a 6 para:
* Planejamento de RH
* Desenho de cargos
* Recrutamento e seleção
* Treinamento
* Avaliação do desempenho
* Remuneração e Benefícios
* Avaliação dos resultados
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Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos.
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a - Verificar os documentos existentes para desenvolver uma visão do cargo:
 sua missão, principais deveres ou funções, padrões de trabalho.
b - Preparar uma lista preliminar de deveres para servir como referência para
 conduzir a entrevista.
c - Anotar os principais itens que são obscuros ou ambíguos ou que
 requerem maior esclarecimento.
 1. 
 Desenvolver
 informações
 preliminares 
sobre o cargo
Aspectos a Considerar
Passos
a - Localizar o ocupante capaz de proporcionar uma visão global do cargo
 e seus principais deveres, como o supervisor ou funcionário experiente.
b - O ocupante do cargo deverá ser um funcionário típico que conhece o
 cargo (nunca um trainee ou recém-admitido).
c - Os entrevistados devem ser experientes (ocupantes) ou responsáveis
 pelo trabalho feito (supervisor). 
 2. 
Conduzir as
 entrevistas
 4. 
 Verificar a
 descrição 
 do cargo
 3. 
 Consolidar
 a informação
sobre o cargo
a - A fase de verificação deve ser conduzida em uma situação de grupo. 
 Cópias escritas da descrição do cargo (descrição narrativa mais a lista de
 tarefas) devem ser distribuídas ao supervisor e aos ocupantes do cargo. 
b - A finalidade é verificar se a descrição está acurada e completa.
c - O analista deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos.
a - Juntar todas as informações obtidas através de diversas fontes em uma 
 descrição compreensiva e coerente do cargo.
b - Um ocupante experiente do cargo deve ser um recurso acessível ao
 analista de cargos durante a fase de consolidação.
c - Checar se todos os itens da lista inicial e preliminar de deveres e 
 questões foram respondidos ou confirmados.
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Usos da informação proporcionada pela análise de cargos.
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Análise 
 do 
 Cargo
Função
Remuneração
 Avaliação
 do 
Desempenho
Treinamento
 e Desenvol-
 vimento
Recrutamento 
	e
 Seleção
Desenho 
 do 
 Cargo
Estrutura organizacional
 de cargos
Padrões de seleção 
 e de promoção
Programas de
 treinamento
Critérios de avaliação
 do desempenho
 Descrição de cargos,
 avaliação e classificação
de cargos e faixas salariais
Tarefas, qualificações,
resultados esperados,
 recompensas
Qualificação requerida
Tarefas, habilidades,
 comportamentos,
 atitudes
 Padrões de 
 comportamento ou
resultados esperados
Tarefas, habilidades,
 comportamentos,
prêmios e incentivos
Resultado
Informação